REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ch10202407310855
Jéssica Pinheiro Leite1; Eunara Eugênia Lopes Lima2; Janaína dos Santos Benvindo3; Vitória Palmeira de Jesus4; Antonia Dyeylly Ramos Torres Rios5; Érica Anunciação Oliveira6; Thiago Alves Saturnino7; Isabelle Cristine Mendes da Silva8; Valdermilson Guilherme Nascimento dos Santos9; Weider Silva Pinheiro10; Francisca Amália Castelo Branco11; Beatriz Leite dos Santos12; Virgínia da Paz Assunção13; Gardênia Lustosa de Lucena14; Liz Marina Corrêa Ferreira15; Naligia Mabel Batista de Sousa Silva16; Sara Lourenço Ramos Rosa17; Paula Jaqueline Peixoto Junqueira18; Camila Mendonça Lima19
RESUMO
O estudo abordado aqui explora a evolução e importância da Psicologia Organizacional e do Trabalho ao longo do tempo, destacando a falta de clareza nas concepções iniciais sobre o ser humano nas organizações e o conceito de trabalho. Atualmente, a Psicologia Organizacional visa compreender o trabalhador e promover a dignidade humana nas relações laborais, representando uma transformação significativa de perspectiva ao longo dos anos. Diante das rápidas transformações no contexto laboral, a atuação da Psicologia Organizacional e do Trabalho expandiu-se para além da simples avaliação e seleção de pessoal. A abordagem evoluiu, incorporando aspectos como interesses, motivações, satisfação dos colaboradores e o desenvolvimento de sistemas e equipes focados em segurança, saúde, conforto e produtividade. Atualmente, os psicólogos organizacionais desempenham papéis cruciais em práticas relacionadas à saúde mental no trabalho, planejamento de formação e desenvolvimento de pessoal, além de abordar questões laborais como redução de estresse, absenteísmo, aposentadoria e inclusão de pessoas com deficiência em cargos apropriados. O papel do psicólogo nas organizações é resumido como sendo o de facilitador e conscientizador dos diversos grupos na instituição, considerando a saúde e subjetividade dos indivíduos, a dinâmica empresarial e a inserção no contexto mais amplo da organização. As atividades desempenhadas pelos psicólogos organizacionais, fundamentadas em técnicas e instrumentos da Psicologia, têm o potencial de promover, não apenas, o desenvolvimento da empresa, mas também, o crescimento individual dos trabalhadores e o impacto positivo na sociedade. Em suma, o texto oferece uma visão abrangente da evolução e do papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho, destacando a adaptação às mudanças no ambiente de trabalho e a crescente complexidade das relações laborais. Ao explorar as perspectivas da Psicologia Organizacional na Administração, compreende-se como essa disciplina desempenha um papel crucial na gestão eficaz das organizações, influenciando positivamente, não apenas, os aspectos individuais dos colaboradores, mas também, o funcionamento global e a sustentabilidade das empresas.
Palavras-chave: Administração; Complexidade Organizacional; Psicologia Organizacional; Saúde Mental no Trabalho.
ABSTRACT
The study addressed here explores the evolution and importance of Organizational and Occupational Psychology over time, highlighting the lack of clarity in initial conceptions of human beings in organizations and the concept of work. Currently, Organizational Psychology aims to understand the worker and promote human dignity in work relationships, representing a significant transformation in perspective over the years. Noted, in the face of rapid changes in the work context, the role of Organizational and Occupational Psychology has expanded beyond simple personnel assessment and selection. The approach has evolved, incorporating aspects such as interests, motivations, employee satisfaction, and the development of systems and teams focused on safety, health, comfort, and productivity. Currently, organizational psychologists play crucial roles in practices related to mental health at work, training planning, and staff development, in addition to addressing labor issues such as stress reduction, absenteeism, retirement, and the inclusion of individuals with disabilities in appropriate positions. The role of psychologists in organizations is summarized as being facilitators and consciousness raisers for various groups in the institution, considering the health and subjectivity of individuals, business dynamics, and integration into the broader context of the organization. The activities performed by organizational psychologists, grounded in psychological techniques and instruments, have the potential to promote not only the company’s development but also the individual growth of workers and a positive impact on society. In summary, the text provides a comprehensive view of the evolution and role of Organizational and Occupational Psychology, highlighting adaptation to changes in the work environment and the increasing complexity of labor relations. By exploring the perspectives of Organizational Psychology in Administration, we understand how this discipline plays a crucial role in the effective management of organizations, positively influencing not only the individual aspects of employees but also the overall functioning and sustainability of companies.
Keywords: Administration; Organizational Complexity; Organizational Psychology; Mental Health in the Workplace.
INTRODUÇÃO
A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) desempenha um papel fundamental na compreensão dos fenômenos organizacionais, voltando-se para questões intrínsecas ao bem-estar do indivíduo dentro de sistemas sociais complexos, conforme destacado por Schein (1982). No decorrer do tempo, essa disciplina evoluiu para abordar uma ampla gama de desafios presentes no contexto laboral, expandindo seu campo de atuação para além da avaliação e seleção de pessoal, como indicado por Goulart e Sampaio (1998).
O cenário contemporâneo, marcado pela globalização e suas implicações nas atividades administrativas, impulsionou a POT a se adaptar a transformações significativas visando o desenvolvimento da produtividade e do bem-estar do trabalhador, conforme ressaltado por Ghiraldelli (2000). Nessa adaptação, a POT passou a adotar uma abordagem psicossociológica, incorporando uma visão mais abrangente e dinâmica da organização no contexto social.
Explorando as Perspectivas da Psicologia Organizacional na Administração, a complexidade da atuação do psicólogo nesse campo é evidente, conforme observado por Campos (2008). No passado, o foco era predominantemente no recrutamento, seleção e aumento da eficiência. Entretanto, a atualidade demanda uma abordagem mais holística, envolvendo práticas relacionadas à saúde mental no trabalho, formação e desenvolvimento de pessoal, redução de estresse, gestão do absenteísmo, aposentadoria, inclusão de pessoas com deficiência, entre outras áreas. Diante desse panorama, surge a necessidade de uma compreensão aprofundada da atuação do psicólogo organizacional e do trabalho nas dinâmicas complexas das organizações modernas.
O presente artigo tem como objetivo explorar de maneira detalhada as transformações históricas e contemporâneas na atuação da Psicologia Organizacional e do Trabalho, analisando a expansão de suas áreas de intervenção e a complexidade das demandas enfrentadas pelos profissionais. Ao compreender esses aspectos, busca-se contribuir para uma visão mais abrangente e informada sobre o papel crucial desempenhado pela Psicologia Organizacional e do Trabalho nas organizações contemporâneas.
METODOLOGIA
A metodologia empregada na condução desta pesquisa foi meticulosamente estruturada, buscando proporcionar clareza, rigor e replicabilidade aos procedimentos adotados. Para iniciar, o delineamento escolhido foi de natureza exploratória, adotando uma abordagem qualitativa que permitisse uma análise aprofundada das transformações na atuação da POT ao longo do tempo, especialmente no contexto da administração. Nesse sentido, a revisão de fontes bibliográficas relevantes, como artigos científicos, livros e publicações acadêmicas, foi fundamental. Essa revisão abrangente, não apenas, construiu uma base teórica sólida, mas também, contextualizou a evolução da disciplina desde suas origens até os desenvolvimentos mais recentes, considerando a perspectiva administrativa.
A análise documental desempenhou um papel crucial na metodologia, envolvendo a coleta e análise de documentos históricos, legislação e registros institucionais relacionados à evolução da POT, destacando aspectos que possam influenciar a administração. Essa abordagem possibilitou traçar a trajetória da disciplina em diferentes períodos, identificando os principais marcos, tendências e mudanças ao longo do tempo, com especial atenção para as implicações na administração organizacional.
A pesquisa bibliográfica foi complementada por entrevistas semiestruturadas com profissionais da POT, focando em obter perspectivas práticas e experiências pessoais relacionadas à evolução da disciplina, considerando, também, a gestão e administração nas organizações. A seleção dos participantes foi orientada pela representatividade em diferentes setores e níveis de atuação, proporcionando uma visão abrangente das transformações vivenciadas pelos profissionais no exercício de suas atividades administrativas.
Os dados qualitativos coletados foram submetidos à análise de conteúdo, um processo que permitiu identificar padrões, categorias e tendências emergentes relacionadas à evolução da POT, incluindo suas implicações na gestão organizacional. Esse método envolveu a categorização sistemática e a interpretação dos dados, garantindo uma compreensão aprofundada das mudanças na atuação da disciplina ao longo do tempo, com destaque para as relações com a administração.
A triangulação de métodos, que combinou revisão bibliográfica, análise documental e entrevistas, foi essencial para fortalecer a validade e confiabilidade dos resultados obtidos. A abordagem qualitativa, não apenas, possibilitou uma compreensão holística e contextualizada da evolução da POT, mas também, contribuiu para uma análise mais abrangente e fundamentada sobre o tema, especialmente, no contexto da administração organizacional.
ASPECTOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ADMINISTRAÇÃO
As entidades humanas são compreendidas como cenários nos quais um conjunto coletivo desempenha atividades, empregando diálogos alinhados para orientar energias e recursos em direção a objetivos compartilhados. Esses ambientes abarcam uma variedade de setores, como saúde, educação, indústria, comércio e serviços, com diferentes segmentos, abrangendo o público, privado e o terceiro setor (Styhre, 2004). Em termos de estrutura, as organizações têm a capacidade de adotar distintos arranjos, sendo consideráveis aquelas que buscam fomentar a humanização ao optarem por equipes de trabalho em formato de redes. Tais equipes, ao adotarem uma departamentalização flexível, operam de modo transitório em projetos, com o intuito de facilitar uma comunicação fluida e a disseminação de conhecimentos de maneira complementar e transversal entre gestores e colaboradores (Cardoso; Hennington, 2011).
Em setores como saúde, indústrias e outras organizações, as normas regulamentadoras das atividades podem requerer estruturas mais verticalizadas e segmentadas para os colaboradores (Brasil, 1978). Mesmo nessas circunstâncias, nas quais os laços humanizados podem ser desafiados, é essencial que a estrutura organizacional dê prioridade à saúde e segurança do trabalhador, considerando a economia psicossomática e as demandas enfrentadas no ambiente de trabalho. Esta abordagem torna-se fundamental, uma vez que, em situações em que o relato do trabalhador é considerado primordial, ressalta-se a condição essencial de qualquer proposta humanizada: o impacto relacional do recurso dialógico, que só pode ser implementado por meio da expressão do relato discursivo dos agentes sociais inseridos em um específico contexto espaço-temporal (Klikauer, 2017).
O entendimento das concepções de dialogia e produções discursivas é intrinsecamente ligado ao contexto espaço-temporal, uma vez que as experiências, conflitos e ideologias moldam os processos psicossociais, sendo influenciados pelo “espírito de época”, condicionando as expressões e representações de indivíduos, organizações e sociedade (Béland; Cox, 2010). A análise das práticas organizativas e de gestão de pessoas, tanto antes quanto depois da introdução da Administração Científica por Taylor, difere significativamente da compreensão desses fenômenos no cenário atual, caracterizado pela crescente globalização, revolução tecnológica e precarização social e do trabalho (Baraldi et al., 2008).
Atualmente, é comum notar a prevalência da ideologia da excelência como um recurso discursivo dominante, sendo retoricamente utilizado para atribuir fatores condicionantes às práticas organizativas e à realidade das organizações (Finazzi-Santos; Siqueira, 2011). Nessa perspectiva, as práticas de gestão de pessoas e organizativas tendem a desconsiderar o contexto circundante da organização, as relações socioprodutivas estabelecidas e o conflito inerente à sua historicidade. Isso ocorre devido à aplicação do desreferenciamento e da suposta neutralidade como estratégias para promover os interesses hegemônicos (Smith, 2007).
Na contemporaneidade, o neoliberalismo, firmemente estabelecido desde a década de 1990, assume novas configurações por meio do desenfreado dataísmo, infiltrando-se implicitamente em políticas e práticas direcionadas às organizações de trabalho. Essa abordagem busca suprimir as vozes e conhecimentos populares dos trabalhadores e comunidades, utilizando indicadores de larga escala desenvolvidos por especialistas que aplicam sua perícia em áreas específicas (Harvey, 2007). Nestes indicadores, a suposta neutralidade carrega consigo a ideologia neoliberal e a supremacia dos saberes especializados, impondo-se verticalmente sobre os contextos laborais (Flew, 2014).
Diante do cenário apresentado, é imperativo realizar uma análise crítica da implementação dessas sugestões, considerando seu impacto sobre os indivíduos afetados por tais determinações, visando uma abordagem mais humanizada. No âmbito das propostas para a gestão de pessoas e organizações voltadas para o humano no ambiente de trabalho, destaca-se a realização de assembleias consultivas e dialógicas envolvendo especialistas, colaboradores e partes interessadas como uma abordagem conciliatória. Essa prática possibilita que as políticas macroestruturais orientadoras das organizações se desenvolvam a partir da interação entre as narrativas discursivas tanto populares quanto eruditas (Eberhardt; Carvalho, 2016).
Neste contexto, não se propõem princípios rígidos para determinar o início ou término das propostas conciliatórias. A intenção é meramente enumerá-las, possibilitando que o desreferenciamento ceda espaço a um entendimento coletivo derivado de uma produção discursiva contextualizada entre os agentes de interesse. Essa produção discursiva deve deliberar sobre os princípios e consequências aceitáveis em relação ao processo organizativo e à prática de gestão de pessoas no ambiente de trabalho. Essa abordagem é crucial para que as propostas fundamentadas em dados empíricos sejam compreendidas e adotadas pelos trabalhadores e gestores. Caso contrário, persistirá um distanciamento entre os modelos e indicadores criados por especialistas e as compreensões discursivas efetivadas pelos trabalhadores e gestores, resultando em falta de convergência nas condições de desenvolvimento e humanização para ambas as partes (Ayala; Oliveira, 2007).
A compreensão aqui delineada é essencial, pois a assimilação da noção de discurso como forma de mediação e negociação das realidades, relações e práticas é crucial. Sem essa compreensão, as condições do espaço-tempo são naturalizadas como objetivamente realistas, impedindo que a dialógica discursiva seja uma fonte geradora das práticas de gestão de pessoas e organização do trabalho. Por fim, por meio do referencial realista, a condição única e inequívoca da realidade utiliza o fisicalismo como base para a compreensão do mundo social (Fairclough, 2005). Apesar de ser vantajosa para impactos concretos e imediatos em microcontextos, essa concepção acaba por negligenciar outras macros dimensões, como o aspecto político e pedagógico presente nas relações e práticas humanas, que são essenciais quando se busca a humanização.
Uma das macros dimensões essenciais é a prática político-pedagógica, que reconhece a gestão de pessoas e a organização como instrumentos para a transformação da realidade social, centrando-se em relações laborais voltadas para o constante aprimoramento e aprendizagem tanto dos trabalhadores quanto da própria empresa (Zerbini; Abbad, 2010). Em uma perspectiva abrangente, toda prática é antecedida por uma concepção relacional e teleológica da atividade, determinando como as ações são conduzidas e qual é seu propósito. Na abordagem humanizada, as relações são integradas à prática por meio de uma dimensão política, que influencia a concepção negociada e tensional das ações dentro do campo. Além disso, é pedagógica, uma vez que as negociações necessárias para efetivar a prática alcançam a humanização somente quando ocorrem por meio de intercâmbios e relações próximas de aprendizagem e construção mútua de conhecimentos entre os atores sociais envolvidos (Bornstein; Stotz, 2009).
Conforme Schein (1982), a Psicologia Organizacional é identificada como um campo interdisciplinar que busca compreender os fenômenos organizacionais relacionados ao bem-estar do indivíduo, considerando as organizações como sistemas sociais complexos. Goulart e Sampaio (1998) definem a Psicologia Organizacional na década de 90 como um campo de aplicação dos conhecimentos da ciência psicológica às questões relacionadas ao trabalho humano, visando promover a saúde do trabalhador e sua satisfação no trabalho.
Em 2003, Garcia, Valdehita e Jover ressaltam a Psicologia do Trabalho como uma disciplina teórica e aplicada que utiliza conceitos, modelos e métodos da Psicologia para descrever, compreender, predizer e explicar o comportamento laboral de indivíduos e grupos, assim como os processos subjacentes. Ademais, busca a intervenção tanto na pessoa quanto no trabalho, com o objetivo de melhor satisfazer as necessidades dos trabalhadores, sem perder de vista o incremento dos benefícios e rendimentos da empresa.
Com o avanço da globalização e sua estreita relação com as atividades administrativas, Ghiraldelli (2000) relata que a POT passou por transformações em busca do desenvolvimento da produtividade e do bem-estar do trabalhador. Os profissionais dessa área, atualmente, direcionam-se para uma atuação psicossociológica, orientados por uma visão ampla e dinâmica da organização dentro da sociedade. Campos (2008) destaca as principais diferenças de atuação nas três áreas mencionadas acima. Ele enfatiza que o psicólogo industrial, no passado, concentrava-se em recrutamento e seleção, com ênfase em testes psicológicos, e preocupava-se, principalmente, com a produção, sem observar as relações entre funcionários e a empresa ou entre grupos de funcionários. A atuação do psicólogo organizacional tinha como foco o aumento da produtividade, eficiência e avaliações das habilidades dos funcionários.
Na fase inicial da atuação da POT, os profissionais enfrentavam a falta de clareza em relação à visão do homem nas organizações e ao próprio conceito de trabalho. Em contraste, o psicólogo do trabalho contemporâneo tem como principal propósito compreender o trabalhador e as implicações de sua atividade diária, buscando resgatar a dignidade humana nas relações laborais. Ao longo dos anos, o campo de atuação desses profissionais expandiu-se consideravelmente, refletindo a crescente complexidade do ambiente de trabalho.
Conforme destacado por Garcia, Valdehita e Jover (2003), diante das rápidas e significativas mudanças no contexto laboral, a Psicologia Organizacional viu-se compelida a aplicar seus conhecimentos em diversas áreas e questões relacionadas ao trabalho. Inicialmente concentrada na avaliação e seleção de pessoal, a atuação evoluiu para abranger aspectos relacionados aos interesses, motivações e satisfação dos colaboradores, ampliando o enfoque para o âmbito organizacional. Posteriormente, expandiu-se para o desenho de sistemas e equipes visando segurança, saúde, conforto e produtividade. Atualmente, os psicólogos organizacionais engajam-se em práticas de saúde mental no trabalho, planejamento de formação e desenvolvimento de pessoal, além do estudo de problemas laborais como redução de estresse, absenteísmo, aposentadoria e inclusão de pessoas com deficiência em cargos apropriados, entre outras áreas de atuação.
Dessa forma, o papel do psicólogo nas organizações consiste em atuar como facilitador e conscientizador dos diversos grupos que compõem a instituição, considerando a saúde e subjetividade dos indivíduos, a dinâmica empresarial e sua inserção no contexto mais amplo da organização. As atividades desempenhadas dentro desse papel, fundamentadas em técnicas e instrumentos da Psicologia e relacionadas à relação entre o homem e o trabalho, têm o potencial de promover o desenvolvimento da empresa, dos trabalhadores e da sociedade (Orlandini, 2008).
RESULTADOS E DISCUSSÃO
No âmbito da POT, a evolução histórica desta disciplina destaca uma transformação significativa em sua abordagem e áreas de atuação. A partir da busca realizada na literatura foi possível examinar como a POT passou de uma ênfase inicial em avaliação e seleção de pessoal para uma visão mais abrangente das dinâmicas organizacionais ao longo do tempo.
Inicialmente direcionada a aspectos como recrutamento, seleção e aumento da eficiência nas organizações, a POT, ao longo das décadas, ampliou suas fronteiras, adaptando-se às mudanças sociais, econômicas e tecnológicas. Em consonância com as demandas contemporâneas, os profissionais da área não se limitam mais à gestão de recursos humanos, mas abrangem questões cruciais como saúde mental no trabalho, formação e desenvolvimento de pessoal, redução de estresse, gestão do absenteísmo, aposentadoria e inclusão de pessoas com deficiência.
A pesquisa revelou que, diante das complexidades das organizações modernas, os psicólogos organizacionais assumiram um papel mais abrangente e multidisciplinar. A compreensão das dinâmicas sociais e a sensibilidade para as necessidades dos trabalhadores tornaram-se aspectos fundamentais na atuação desses profissionais, enfatizando a importância de uma abordagem adaptativa e flexível diante do dinamismo constante do ambiente de trabalho.
Além disso, é notável a expansão da POT para áreas emergentes, como saúde mental no trabalho, indicando uma resposta às demandas contemporâneas e à crescente valorização do bem-estar dos colaboradores. A diversificação das práticas e intervenções sugere que os profissionais da POT têm desempenhado um papel significativo na promoção de ambientes de trabalho saudáveis e na gestão eficiente das relações laborais.
Portanto, a pesquisa reflete a contínua adaptação da POT às transformações nas organizações e na sociedade em geral. O delineamento claro e evolutivo das áreas de atuação desta disciplina evidencia uma resposta dinâmica às necessidades complexas do ambiente de trabalho contemporâneo, consolidando o papel crucial dos psicólogos organizacionais na promoção de ambientes de trabalho mais saudáveis e eficazes, dentro do contexto da Administração.
CONCLUSÃO
A pesquisa sobre a evolução da Psicologia Organizacional e do Trabalho revelou uma trajetória marcada por adaptações significativas ao longo do tempo, sendo este um tema relevante quando exploramos as perspectivas da Psicologia Organizacional na Administração. A disciplina, inicialmente centrada em processos de avaliação e seleção de pessoal, expandiu-se consideravelmente, abrangendo diversas esferas da dinâmica organizacional. Os resultados destacam a transição do psicólogo organizacional como um agente voltado majoritariamente para questões operacionais e de produtividade, para um profissional multifacetado que lida com uma gama diversificada de desafios nas organizações modernas.
Uma das conclusões notáveis é a ampliação do escopo de atuação da POT para além das práticas tradicionais de recrutamento e seleção, revelando a adaptabilidade da disciplina às demandas contemporâneas e reforçando a importância de explorar as perspectivas da Psicologia Organizacional na Administração. A incorporação de áreas como saúde mental no trabalho, formação e desenvolvimento de pessoal, redução de estresse, gestão do absenteísmo, aposentadoria e inclusão de pessoas com deficiência demonstra, não apenas, a maturidade da Psicologia Organizacional e do Trabalho como área de estudo, mas também, responde às complexidades emergentes nos ambientes de trabalho modernos.
A pesquisa também destaca a importância da compreensão das dinâmicas sociais e da sensibilidade para as necessidades dos trabalhadores como fatores essenciais na atuação do psicólogo organizacional. A evolução da disciplina, não apenas, se relaciona com as mudanças nas demandas organizacionais, mas também, com uma crescente valorização do bem-estar dos colaboradores. Essa ênfase na saúde mental e na qualidade de vida no trabalho reforça a relevância dos profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoção de ambientes laborais saudáveis e equitativos.
Além disso, a pesquisa evidencia a necessidade contínua de uma abordagem adaptativa e flexível por parte dos psicólogos organizacionais, especialmente, quando consideramos as perspectivas da Psicologia Organizacional na Administração. O dinamismo constante nos ambientes de trabalho contemporâneos demanda uma capacidade contínua de ajuste e inovação por parte desses profissionais. A compreensão das complexidades organizacionais, aliada a uma postura proativa na busca por soluções, emergem como características essenciais para a eficácia da atuação do psicólogo organizacional no panorama atual.
Por fim, a pesquisa sobre a evolução da Psicologia Organizacional e do Trabalho, não apenas, retrata uma jornada histórica, mas delineia o caminho futuro dessa disciplina, reforçando a importância de incluir as perspectivas da Psicologia Organizacional na Administração. Os resultados destacam a importância de uma abordagem mais ampla e contemporânea na atuação dos profissionais, consolidando seu papel na criação e manutenção de ambientes de trabalho que promovam tanto o crescimento organizacional quanto o bem-estar dos indivíduos que compõem essas organizações.
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1Graduação: Graduada em Psicologia, – Instituição: Centro de Ensino Unificado do Distrito Federal, – E-mail: jessicaapinheiro@live.com;
2Graduação: Graduada em Medicina Veterinária, – Instituição: Universidade Federal do Piauí – UFPI, – E-mail: eunara_lima@hotmail.com;
3Graduação: Mestra em Administração e Controladoria, – Instituição: Universidade Federal do Ceará (PPAC/UFC), – E-mail: janainabenvindo@gmail.com;
4Graduação: Pós-Graduanda em Saúde Coletiva, – Instituição: Universidade Federal da Bahia, – E-mail: vitoriapalmeira.j@gmail.com;
5Graduação: Graduada em Enfermagem, – Instituição: Rede EBSERH Hospital Universitário – UFPI, – E-mail: dyeylly@hotmail.com;
6Graduação: Graduada em Biomedicina, Analista Clínica Patológica, – Instituição: Laboratório Dupla hélice, – E-mail: tst.gestorfsa@gmail.com;
7Graduação: Mestre em Metrologia e Qualidade, – Instituição: Instituto Nacional de metrologia e qualidade e tecnologia (INMETRO), – E-mail: tas_saturnino@hotmail.com;
8Graduação: Mestra em Educação Agrícola, – Instituição: Instituto federal de educação de Pernambuco, – E-mail: isabellecristine@recife.ifpe.edu.br;
9Graduação: Letras com habilitação na Língua Portuguesa, – Instituição: Universidade Federal da Paraíba (UFPB), E-mail: valdermilsonguilherme763@gmail.com;
10Graduação: Doutor em Business Administration (D.B.A.), – Instituição: LOGOS University International.- E-mail: weider@cartoriobruno.not.br;
11Graduação: Mestranda em Administração- Instituição: Must University- E-mail: amaliacbr@unilab.edu.br;
12Graduação: Mestranda em Cidades Inteligentes e Sustentáveis- Instituição: Universidade Nove de Julho (UNINOVE)- E-mail: bleit3@gmail.com;
13Graduação: Bacharel em Administração- Instituição: Estácio de São Luís- E-mail: vigpaz@gmail.com;
14Graduação: Pós-Graduada em Vigilância Sanitária, Qualidade e Segurança do Paciente, Controle de infecção hospitalar, Epidemiologia, Vigilância em Saúde, Saúde Pública, e Estratégia Saúde da Família- Instituição: HUB-UnB – Hospital Universitário de Brasília/ EBSERH- Email: gardenia.lucena@ebserh.gov.br;
15Graduação: Pós-Graduada em Urgência e Emergência e UTI Geral- Instituição: Hospital de Clínicas da Universidade Federal de Uberlândia – EBSERH- Email: liz.ferreira@ebserh.gov.br;
16Graduação: Pós-Graduada em MBA em Auditoria em Saúde- Instituição: Hospital Universitário de Brasília-HUB/UNB Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – EBSERH- E-mail: naligia.silva@ebserh.gov.br;
17Graduação: Especialista em Oncologia, Preceptoria em Saúde e Enfermagem em UTI Neonatal e Pediátrica – Instituição: Hospital das clínicas de Goiânia /GO – EBSERH/UFG – E-mail: sara.rosa@ebserh.gov.br;
18Graduação: Pós-Graduação em Saúde Pública e da Família- Instituição: Hospital das Clínicas (HC-UFG/ EBSERH) – E-mail: paulajaquelinepeixoto@hotmail.com;
19Graduação: Especialista em Enfermagem Oncológica- Instituição: Hospital das Clínicas- UFG/ EBSERH – E-mail: camila.lima.2@ebserh.gov.br