REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.12803103
Leandro Neves de Souza
RESUMO
O segmento de logística voltado para o e-commerce tem se mostrado extremamente competitivo e dinâmico, exigindo das empresas ligadas diretamente a esse mercado grande capacidade criativa para a resolução dos desafios, especialmente dos seus gestores, que, para alcançar os resultados almejados, precisam estar engajados e profundamente conectados com suas atividades laborais, a fim de obter o máximo de produtividade de si e de seus liderados. Nesse ponto, esta pesquisa se propõe a examinar o nível de engajamento dos gestores de uma empresa pública de logística e se as características sociodemográficas e relacionadas ao trabalho influenciam esse nível de engajamento. No presente estudo, tivemos uma amostra de 93 gestores, com 89 pesquisas validadas por meio de um questionário de autorrelato com uma escala Likert – UWES – Utrecht Work Engagement Scale. A análise descritiva dos dados e as correlações entre as variáveis foram feitas com uso da ferramenta Jamovi. Os resultados demonstraram um forte nível de engajamento dos gestores da empresa em estudo. No entanto, não foram confirmadas as hipóteses de correlação significativa entre o nível de engajamento e as variáveis sexo, escolaridade, idade e tempo de gestão. Ao analisar o nível de engajamento dos gestores de uma empresa pública e sua correlação com variáveis sociodemográficas e relacionadas ao trabalho, o estudo contribui para a escassa literatura sobre o tema, especialmente no contexto brasileiro e em entidades públicas.
Palavras-chave: Engajamento. Empresa pública. Logística.
ABSTRACT
The logistics segment focused on e-commerce has proven to be extremely competitive and dynamic, requiring companies directly linked to this market to have great creative capacity to solve challenges. This is especially true for their managers who, to achieve the desired results, need to be engaged and deeply connected with their work activities to obtain maximum productivity from themselves and their subordinates. This research aims to examine the level of engagement of managers in a public logistics company and whether sociodemographic and work-related characteristics influence this level of engagement. In the present study, we had a sample of 93 managers, with 89 validated surveys conducted using a self-report questionnaire with a Likert scale – UWES – Utrecht Work Engagement Scale. Descriptive data analysis and correlations between variables were performed using the Jamovi tool. The results demonstrated a strong level of engagement among the managers of the company under study. However, the hypotheses of a significant correlation between the level of engagement and the variables gender, education, age, and management experience were not confirmed. By analyzing the level of engagement of managers in a public company and its correlation with sociodemographic and work-related variables, the study contributes to the limited literature on the subject, especially in the Brazilian context and in public entities.
Keywords: Engagement. Public company. Logistics.
1. INTRODUÇÃO
Vivemos em um mundo que, no último século, tem experimentado uma grande transformação proporcionada pelo avanço da tecnologia, e o hábito dos consumidores tem sido um dos principais alvos dessa mudança. Com a disseminação da banda larga, tornou-se cada vez mais frequente o uso de plataformas digitais pelas famílias para realizar suas compras. Esse novo modelo de compras, denominado e-commerce, que segundo Turban e King (2004), consiste na venda de produtos através da internet, tem aquecido significativamente o setor logístico, cuja missão é garantir que produtos vendidos eletronicamente por meio de plataformas de e-commerce sejam entregues fisicamente aos destinatários.
Assim, as empresas que atuam nesse segmento precisam estar atentas e oferecer serviços de excelência para garantir sua fatia de um mercado extremamente competitivo e agressivo. Nesse contexto, os gestores tornam-se os agentes catalisadores desse movimento e precisam estar engajados. O engajamento é um constructo comportamental estudado há pouco mais de três décadas desde seu conceito seminal, caracterizado por um estado mental positivo de intenso prazer e conexão profunda com a atividade laboral. Promove no indivíduo elevados sentimentos de inspiração, bem-estar e prazer autêntico pelo que realiza profissionalmente, aumentando a expectativa de maior desempenho. Segundo Schaufeli et al. (2002), engajamento significa um estado de espírito gratificante relacionado ao trabalho, caracterizado por vigor, dedicação e absorção.
Nesse contexto de forte competição no segmento, não se encontra, de imediato, aderência com o serviço público, caracterizado essencialmente por estruturas pouco dinâmicas e burocráticas. Assim, não havendo estudos conhecidos sobre engajamento em empresas públicas na área de logística, a presente pesquisa objetivou verificar e os gestores de uma empresa pública de logística no Rio de Janeiro estavam engajados com o trabalho e se existia relação significativa entre os níveis de engajamento e o perfil dos respondentes.
A diversidade no mundo corporativo tem sido tema de muitos estudos, as empresas e seus gestores começam a entender que uma boa gestão dessa diversidade pode ser um caminho para conseguir um desempenho maior dos seus empregados, os transformando em fonte de vantagem competitiva (FLEURY, 2000). Robertson-Smith e Markwick (2009), em seu relatório incita a discussão sobre a possibilidade de algumas pessoas estarem mais propensas a envolver-se no trabalho do que outras, centrando-se nas diferenças entre indivíduos.
Embora relevantes os dados sociodemográficos para avaliar o engajamento no trabalho, este dado tem sido pouco explorado na literatura acadêmica brasileira. A amostra foi de 93 gestores com 89 pesquisas validadas garantindo o quantitativo adequado para continuarmos com as investigações. Todos os gestores participantes da pesquisa foram submetidos a um questionário de auto relato com uma escala Likert de 7 pontos. Para elaboração da pesquisa foi utilizada a escala de engajamento UWES – Utrecht Work Engagement Scale, de Schaufeli e Bakker (2003), traduzida e adaptada para o português por Angst, Benevides-Pereira e Porto-Martins (2009).
O presente estudo, além de evidenciar o nível de engajamento dos gestores, analisou a influência das variáveis: gênero, idade, escolaridade e tempo de gestão no nível de envolvimento dos empregados no trabalho. A partir da análise descritiva e de correlações com auxílio da ferramenta JAMOVI.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Engajamento no Trabalho
O Engajamento no Trabalho (ENG) é um dos mais novos constructos comportamentais, tem pouco mais de três décadas e surgiu com propósito de entender o motivo que leva algumas pessoas a terem melhores resultados do que outros na execução das suas atividades. É considerado um dos principais antecessores do Desempenho (BALEY ET AL., 2017), impulsionando empresas, pesquisadores do ramo da psicologia do trabalho, gestão de recursos humanos e estudiosos de administração a investigar com mais profundidade o Engajamento no Trabalho que é considerado uma grande fonte de vantagem competitiva para as empresas (SAKS e GRUMAN, 2014).
A contextualização histórica do ENG nos mostra que o conceito seminal do tema ocorreu com Khan (1990) cuja pretensão de seus estudos era entender os motivos que algumas pessoas em alguns momentos se entregavam a atividade que estava realizando e em outros se afastaram. Acreditava que essa variação definia o nível de engajamento de cada indivíduo, com esses pressupostos, Khan (1990) definiu ENG como a maneira com que o indivíduo usa de sua capacidade física, cognitiva e emocional para desempenhar suas atividades diárias e para mensurar o nível de engajamento dos indivíduos, condicionou ao atendimento de três condições psicológicas : a) Significância, entender como o indivíduo está inserido no processo e o quanto ele pode agregar; b) Segurança, conceito ligado à percepção do indivíduo de que ele terá segurança para atuar na sua atividade sem que para isso tenha consequências negativas e c) Disponibilidade psicológica, o quanto o indivíduo se permite psicologicamente a se engajar.
Embora seminal, o conceito definido por Khan (1990) não gerou grande movimento no mundo acadêmico, passamos pouco mais de uma década sem outras publicações sobre tema (KUNTE, 2018). Somente a partir dos anos 2000, com a transformação da área de recursos humanos das empresas que ganharam mais relevância no mundo corporativo, alavancando diversos estudos relacionados ao assunto, sobre os quais vários autores se debruçaram e trouxeram definições e conceitos diversos sobre o tema.
Maslash et al (2001) conceituou o engajamento como o oposto do esgotamento, esse composto por três dimensões: cinismos, exaustão e ineficácia, o engajamento era justamente de tudo isso, ou seja, quanto menores os níveis de exaustão, cinismo e ineficácia mais engajado o indivíduo estaria, já Demerout et al. (2001) compreendia o engajamento como um equilíbrio entre demanda de trabalho e recursos disponibilizados, acreditava que as duas variáveis se relacionavam diretamente e que quanto maior e melhor o nível de recurso, menor seria o impacto na execução nas atividades diárias dos indivíduos no trabalho.
A popularização do tema ENG foi muito positiva para evolução da área, entretanto, recebeu uma gama de conceitos de diversos autores que em muitos casos se sobrepõem a conceitos de outros constructos comportamentais, como Satisfação do Trabalho e Comprometimento Organizacional gerando um pouco de confusão em torno do tema (COLE ET AL., 2012), todavia, embora não seja unanime, o conceito mais difundido de engajamento é o de ser um estado de espírito gratificante e relacionado ao trabalho , caracterizado por vigor, dedicação e absorção” (SCHAUFELI ET AL., 2002, p. 74, tradução nossa).
Schaufeli et al. (2002) definem três dimensões que explicam o engajamento no trabalho:
Vigor caracteriza-se por altos níveis de energia e resiliência mental durante o trabalho, disposição para investir esforços no trabalho e persistência mesmo diante das dificuldades (….). Dedicação é caracterizado por um senso de importância, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio(…). Absorção, caracteriza-se por estar totalmente concentrado e profundamente absorto em seu trabalho, em que o tempo passa rapidamente e a pessoa tem dificuldade em se desligar do trabalho (SCHAUFELI ET. AL, 2002, p 74, tradução nossa)
2.2 Engajamento no serviço público
Na iniciativa privada como na pública, os profissionais de RH têm buscado técnicas para criar programas que incentivem o envolvimento dos seus empregados para alcance de altos desempenhos (ALFES ET AL. 2010). Embora o desejo de ambas iniciativas seja o mesmo, o setor público tem características importantes que podem dificultar ou pelo menos não gerar um ambiente adequado para alavancar esse comportamento dos indivíduos: baixo desempenho é mais tolerado em empresas públicas (b) o aumento anual do salário é garantido, enquanto em qualquer outra organização está puramente ligado ao desempenho; e (c) a remuneração diferencial entre os níveis sénior e júnior no setor privado é muito maior em comparação com o setor público ( SINGH e SANJEEV, 2013).
Esse contexto no setor público é mais um desafio para os profissionais de RH que precisam encontrar outros meios para conseguir o envolvimento dos seus empregados. Singh e Sanjeev (2013) em sua pesquisa identificou alguns pontos de oportunidades para essas empresas atrair, reter e engajar os seus empregados: a) através do enriquecimento do trabalho, das atividades; b) reconhecimento; c) incentivo a partir de um ambiente com uma cultura amigável, d) feedbacks constantes que demonstrem o acompanhamento do trabalho e) oportunidades de desenvolvimento profissional.
Ao encontro do que foi definido por Singh e Sanjeev, em 2021, a partir do projeto Engajamento de Servidores Públicos no Trabalho, um grupo de pesquisadores Brasileiros com intuito de ampliar o entendimento sobre os determinantes de engajamento dos servidores públicos federais criaram o projeto GNOVA, cujo resultado das pesquisas inicialmente demonstraram que as instituições públicas precisam estimular a autonomia dos servidores para que possam alcançar o protagonismos em suas atividades, criar mecanismos de incentivo a partir do reconhecimento das equipes e por fim, apoiar o desejo de mobilidade daqueles empregados desengajados. Muitas das vezes o problema está ligado à tarefa que o indivíduo atua que o impede de entregar o máximo de si nas suas atividades diárias.
A literatura sobre o tema no setor público tem nos trazido algumas sugestões de estratégias a serem adotadas para criar um ambiente propício ao aumento do engajamento dos servidores públicos, uma vez que servidores engajados tendem a entregar o máximo de si nas suas atividades, entregando melhor serviço para sociedade, assim cabe aos gestores públicos compreender o grau de envolvimento dos funcionários em suas atividades e a partir desses achados, produzir estratégias que favoreçam a criação de uma ambiente que favoreça esse comportamento dos empregados.
2.3 Engajamento x Características Sociodemográficas
A diversidade no mundo corporativo tem sido tema de muitos estudos, as empresas e seus gestores começam a entender que uma boa gestão dessa diversidade pode ser um caminho para conseguir um desempenho maior dos seus empregados, os transformando em fonte de vantagem competitiva (FLEURY, 2000). Os gestores começam a perceber que os empregados não são iguais e sendo assim, podem necessitar de tratamento diferente para que se consiga extrair o máximo deles, garantindo um envolvimento maior na execução da sua rotina laboral (COX; BLAKE, 1991; FLEURY, 2000, ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004).
Tratando-se de engajamento no trabalho, muitos estudos assumiram uma posição neutra com relação a uma possível influência de variáveis demográficas (Gênero, Idade, Tempo de Empresa, Escolaridade etc.) no nível de envolvimento dos empregados com o trabalho. Por outro lado, já temos alguns estudos na área que reforçam a importância de se observar essas variáveis como possíveis antecessores do engajamento. Robinson (2015) destaca a importância de avaliar os impactos da demografia nas atitudes dos funcionários, já Robertson-Smith e Markwick (2009), em seu relatório incita a discussão sobre a possibilidade de algumas pessoas estarem mais propensas a envolver-se no trabalho do que outras, centrando-se nas diferenças entre indivíduos, bem como na forma como o envolvimento é afetado pelas características profissionais e organizacionais.
Robinson et al (2007) em estudo empírico com 8 empresas do setor privado e público de diversos setores da economia, revelou diferenças nos níveis de engajamento de acordo com o género, idade, etnia, deficiência e pessoas com responsabilidades familiares o que vai ao encontro de Balain e Sparrow (2009) que em seu estudo indica que o nível de envolvimento varia de acordo com os fatores biográficos. Neste contexto, partindo do pressuposto de que o engajamento dos empregados geram resultados positivos para empresa, sendo considerado inclusive como fonte de vantagem competitiva, as empresas precisam desenvolver e manter um ambiente organizacional propício, onde os funcionários (considerando as suas diferenças) tendem a apresentar o seu melhor para o negócio, sustentar o envolvimento no seu trabalho juntamente com o processo de negócios e, finalmente, contribui para o sucesso geral da organização.
Embora relevantes os dados sociodemográficos para avaliar o engajamento no trabalho, este dado tem sido pouco explorado na literatura acadêmica brasileira. O presente estudo tem como principal objetivo avaliar o nível de engajamento dos gestores de uma empresa pública de logística e a influência das variáveis demográficas gênero, idade, escolaridade, tempo de gestão no nível de engajamento dos empregados no trabalho.
2.3.1 Gênero
A relação entre gênero e nível de engajamento tem sido objeto de diferentes opiniões no mundo acadêmico. Kong (2009), em seu estudo com 248 participantes de três empresas distintas, relatou que na dimensão de vigor e absorção, os homens demonstraram estar mais envolvidos com o trabalho do que as mulheres. Por outro lado, várias correntes de autores indicam que não há associação significativa entre gênero e nível de engajamento (Schaufeli, Bakker e Salanova, 2003; Mostert e Rothmann, 2005; Coetzee e Rothmann, 2005).
Mostert e Rothman (2005), em seu estudo com policiais sul-africanos, não encontraram associação significativa entre gênero e nível de envolvimento, o que foi corroborado por Robinson et al. (2004) em uma pesquisa com mais de 10.000 pessoas e 14 empresas, assim como por Schaufeli et al. (2006), que investigaram em 10 países diferentes e afirmaram que os níveis de engajamento entre homens e mulheres não diferem significativamente devido ao gênero.
Por outro lado, diversos estudos indicam um maior nível de engajamento entre as mulheres em comparação aos homens. Shukla et al. (2015), em sua pesquisa com empresas digitais, identificaram um maior envolvimento das mulheres em relação aos homens. Resultados semelhantes foram encontrados por Coetzee e de Villiers (2010) em um estudo com funcionários de uma instituição financeira sul-africana. Da mesma forma, Srivastava (2012) concluiu em sua investigação sobre gestores nos setores público e privado que as gestoras apresentam pontuações mais elevadas em todas as dimensões do engajamento com os colaboradores do que os homens.
2.3.2 Idade
A idade quando relacionada ao engajamento tem tido explicações controversas entre os autores que estudam o fenômeno. A primeira corrente através de pesquisas científicas relatam não ter encontrado relação significativa entre idade e engajamento;( COETZEE E ROTHMANN, 2005; HAKEEM E GULZAR, 2015) o que vai ao encontro dos achados de Swaminathan e Ananth (2009) que em sua pesquisa com indivíduos do setor bancário, concluiu não haver diferenças no nível de engajamento em função das faixas etárias.
De maneira alternativa, existe outra corrente que consegue identificar diferenças significativas nos níveis de engajamento no trabalho entre empregados de diferentes faixas etárias. Wissing e Van Eeden (2002) relataram em sua pesquisa que existe uma associação positiva entre idade e nível de engajamento, indicando que quanto mais velho o empregado, maior é seu nível de envolvimento, o que vai ao encontro dos achados de Mostert e Rothman (2005). Por outro lado, Avery et al. (2007), em seu estudo no Reino Unido com pouco mais de 900 entrevistados, identificaram que o nível de engajamento diminui à medida que a idade aumenta, ou seja, os indivíduos mais jovens tendem a estar mais envolvidos com seu trabalho..
Por fim, alguns autores fizeram descobertas um pouco diferentes das registradas até aqui. Robinson, Hooker e Hayday (2007) sugeriram que funcionários com menos de 20 anos tendem a apresentar níveis elevados de engajamento, enquanto aqueles com mais de 60 anos experimentam um declínio nos níveis durante a meia-idade laborativa…
2.3.3 Escolaridade
Avery et al., (2007) em seu artigo propôs que quanto maior o nível de educação, maior deveria ser o engajamento desses indivíduos. Tal afirmação se deve ao fato de que pessoas com maior educação tendem a ter oportunidade de escolher empregos que mais atendam às suas expectativas e com isso promova um maior nível de envolvimento com o trabalho, todavia, a conclusão desta pesquisa não demonstrou nenhuma relação significativa entre nível de escolaridade e engajamento. Por outro lado, Vanam (2009) em uma pesquisa com 162 indivíduos dos quais 79,5% ocupavam posição de gestão, relatou uma correlação positiva entre as variáveis, demonstrando que quanto maior o nível de escolaridade dos respondentes, maior era o seu nível de envolvimento com o trabalho.
2.3.4 Tempo de experiência
Para essa variável também temos conclusões paradoxais, alguns autores relatam em suas pesquisas uma relação inversamente proporcional entre engajamento e o tempo de experiência. Observaram que o engajamento tende a diminuir em razão do aumento do tempo de permanência do empregado na organização. ( ROBINSON ET AL., 2007 e COETZEE E ROTHMANN, 2005). Deery , Iverson e Walsh (2006) em sua pesquisa chegaram a uma conclusão similar, empregados que laboram por um longo período em suas organizações tendem a se estagnar, diminuindo os seus níveis de vigor e dedicação ao trabalho.
Sob outra perspectiva, Mohapatra e Sharma (2010)) revelaram em seus estudos que a experiência dos entrevistados em suas atividades laborativas se configuraram com um grande preditor do engajamento, ou seja, quanto mais experiência profissional, maior é o nível de envolvimentos dos empregados com o trabalho.
3. METODOLOGIA
Adotou-se uma pesquisa de caráter quantitativo descritivo com uma abordagem de estudo de caso, que se mostra adequada quando se deseja estudar uma característica contemporânea dentro de um contexto de vida real (YIN, 2015). A pesquisa focou nos gestores de última milha de um Empresa Pública Brasileira de logística atuantes no âmbito do Estado do Rio de Janeiro.
A amostra foi de 93 gestores com 89 pesquisas validadas garantindo o quantitativo adequado para continuarmos com as investigações. Todos os gestores participantes da pesquisa foram submetidos a um questionário de auto relato com uma escala Likert de 7 pontos. Para elaboração da pesquisa foi utilizada a escala de engajamento UWES – Utrecht Work Engagement Scale, de Schaufeli e Bakker (2003), traduzida e adaptada para o português por Angst, Benevides-Pereira e Porto-Martins (2009).
Além da escala utilizada, cada participante da pesquisa teve de responder questões sociodemográficas tais como: idade, tempo de empresa, tempo de função, cargo, gênero e escolaridade que revelaram o perfil de cada entrevistado por meio da plataforma online Google Form no período de 12/06/2022 a 30/06/2022. Após período de coleta, os dados foram tratados e analisados com apoio da ferramenta JAMOVI, gerando estatísticas descritivas, análise das correlações utilizando teste Kruskal-Wallis e de Sperman e o grau de consistência interna (confiabilidade) entre os indicadores, através da metodologia Alpha de Cronbach. Para considerar os resultados confiáveis o valor mínimo aceitável é 0,7, assim, considera que valores < 0,6 indicam escala não confiável, valores entre 0,7 ≤ a < 0,8 representam índices aceitáveis, entre 0,8 ≤ a < 0,9, diz respeito a um bom índice, e valores > 0,9 são considerados um ótimo índice (FIELD, 2009).
4. RESULTADOS
4.1 Análise descritiva da amostra
As características sócio demográficas e profissionais da amostragem que integrou a base de dados da presente pesquisa, encontram-se consolidadas abaixo:
Tabela 1: Análise descritiva da amostra
Foram coletados 90 questionários válidos dos quais 70 (77,8%) são homens e 20 (22,2%) são mulheres. Mais detalhadamente quando classificamos os respondentes pela sua idade, verificamos que 46 (51,1%) dos respondentes correspondem a faixa etária 36 a 45 anos e somente (7,8%) têm idade igual ou inferior a 35 anos.
Ainda sobre o perfil dos respondentes, fica evidenciado que os empregados da empresa em estudo possuem bastante experiência profissional, 87,8% da amostra tem mais de 11 anos de exercício de suas atividades laborativas, dos quais 42,2% têm entre 21 e 30 anos, todavia, 66,7% desses gestores estão na posição de liderança a menos de 10 anos. Constata-se na empresa em estudo que os gestores são profissionais maduros, porém, com menos experiência nas posições de liderança.
O universo de gestores da empresa em estudo é composto de profissionais que ingressaram na instituição em cargos de nível médio (96,7%) mas que se prepararam a partir da educação formal, alcançando um nível educacional majoritariamente superior, com 76,7% dos respondentes com pelo menos a formação superior.
Por fim, o gráfico 01 resta evidenciado que a partir do cálculo de padronização dos Scores, obtida por meio do seguinte cálculo: soma-se os valores válidos subtraídos da menor soma possível, o resultado é dividido pela maior soma possível subtraído da menor soma possível, multiplicado por 10 ou 100 (LOPES, 2018), é possível concluir que 86% da amostra tem um nível alto de engajamento e somente 1% tem um resultado que demonstra falta de envolvimento com o trabalho.
Gráfico 1: Padronização dos Scores
4.2 Análise da escala de Engajamento
Criada por Schaufeli et al. (2002), a escala de engajamento no trabalho é definida a partir de três dimensões. Vigor, caracterizado por altos níveis de energia e resiliência, Dedicação que se caracteriza pelo grande senso de importância, entusiasmo e a Absorção que é quando o indivíduo se encontra profundamente concentrado no seu trabalho.
A UWES ( Ultrecht Work Engajament Scale) uma escala de medida de 17 itens dos quais 5 são para avaliar a dimensão vigor, 6 itens para avaliar a dimensão dedicação e mais 6 itens para avaliar a dimensão absorção, embora não seja uma medida de consenso entre os acadêmicos, as pesquisas na área apontam que a UWES tem sido a mais adotada, tendo sido validada em diversos países (BAKKER ET AL., 2017; COLE ET AL., 2012).
A primeira dimensão a ser estudada na escala de engajamento é o Vigor momento em que o indivíduo está em alta ativação e plenamente envolvido com o trabalho e com muita disposição para investir esforço no trabalho e persistência mesmo diante de dificuldades (SCHAUFELI ET. AL, 2002)
Tabela 2: Análise dimensão Vigor
Verificou-se na Tabela 02 que o item 6) “No trabalho, sou persistente mesmo quando as coisas não vão bem” teve a melhor média (5,47) e um conjunto uniforme de dados representado por um desvio padrão baixo de (0,745), por outro lado, o item 4) “Posso continuar trabalhando durante longos períodos de tempo” apresentou o menor resultado (4,94). A dimensão Vigor, numa escala de 0 a 6 teve média (5,16).
A Segunda dimensão é a Dedicação, para além da identificação psicológica com o seu trabalho, o indivíduo dedicado tem um alcance mais amplo, não se refere apenas a um estado cognitivo ou de crença, inclui também a dimensão afetiva. Caracterizado por um senso de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio (SCHAUFELI ET. AL, 2002).
Tabela 3: Análise dimensão Dedicação
A dimensão Dedicação foi a que apresentou a maior média (5,28), Segundo Thor (2012) uma alta classificação nessa dimensão sugere que os indivíduos compreendem o seu trabalho como um desafio gratificante e inestimável se caracterizando como um bom formador do constructo engajamento. Cabe destacar que no item 11 “para mim meu trabalho e desafiador” obteve-se a maior média (5,43), por outro lado, a menor média foi a do item 9 “meu trabalho me inspira” com 5,13, resta evidenciado um equilíbrio nas respostas desta dimensão.
A terceira dimensão do Engajamento é a absorção que Schaufeli et al. (2002) destaca que nesse estágio o indivíduo fica profundamente concentrado e absorto no trabalho de tal forma que o tempo passa e ele não percebe , já Csikszentmihalyi (1990) aproxima o termo absorto ao estado de “fluxo” que é caracterizado por atenção focada, mente e corpo em uníssono, concentração sem esforço, controle completo, perda de autoconsciência, distorção de tempo e prazer intrínseco.
Tabela 4: Análise dimensão Absorção
Para essa dimensão tivemos a menor média (4,91) com um desvio padrão de 0,787 e a questão com maior média é a 12 “O “tempo voa quando estou trabalhando” com desvio padrão de 0,949. Contudo, a questão que teve a menor média foi a 13 “) Quando estou trabalhando, esqueço tudo o que se passa ao meu redor” com 4,24 e desvio de 1,36. Thor (2012) ressalta que baixas pontuações nessa dimensão significa que o indivíduo tem mais facilidade em desapegar-se do seu trabalho, enquanto que pontuações mais altas reforçam o estado de envolvimento e felicidade do indivíduo com o trabalho.
5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
5.1 Gênero
Trata-se de uma variável qualitativa nominal e para avaliar a sua relação com o nível de engajamento dos respondentes foi utilizada a análise descritiva e o teste não paramétrico Kruskal Wallis sobre o qual obtivemos os seguintes resultados:
Tabela 5: Analise de correlação variável sexo
A tabela 05 demonstra que a partir da análise da mediana não há diferença significativa no nível de engajamento entre homem e mulher e traz a confirmação através do teste Shapiro Wilk da distribuição não normal dos dados, ratificando a necessidade do uso do teste Kruskal Wallis
Tabela 6: Kruskal-Wallis
O teste Kruska Wallis, como já antecipada pela estatística descritiva, com p > 0,05 revelou não haver nenhuma diferença no nível de engajamento em razão do grau de escolaridade dos entrevistados.
Gráfico 2: Correlação de engajamento e a escolaridade
O Gráfico 02 confirma o que foi identificado na estatística descritiva, a escolaridade não influencia significativamente no nível de engajamento dos gestores da empresa em estudo o que vai ao encontro dos achados de Chaudhary e Rangnekar(2017) na sua pesquisa com 404 executivos dos setores público e privado da Índia, o mesmo ocorreu na pesquisa de Avery et al. (2007) que nos estudos feitos com 1006 trabalhadores do Reino Unido, também não identificaram nenhuma relação significativa entre escolaridade e nível de engajamento. Tais achados contrariam a ideia de que indivíduos com maior o tempo de educação tendem a ter oportunidade de escolher empregos que mais atendam às suas expectativas e com isso promova um maior nível de envolvimento com o trabalho (VANAM, 2009). É possível que essa relação não tenha sido confirmada em função da pesquisa ter sido feita em um ente público, cujo acesso às posições de gestão ocorrem por via de recrutamento interno com maior prevalência dos aspectos técnicos e experiência organizacional do que na escolaridade em si.
5.2 Tempo de gestão e idade
Trata-se de variáveis quantitativas e para avaliar a sua relação com o nível de engajamento dos respondentes foi utilizada a análise descritiva e o teste não paramétrico Sperman, muito utilizado quando se deseja relacionar duas ou mais variáveis, em que pelo menos uma delas não tenha distribuição normal. Par estes testes e análises estatísticas tivemos o seguinte resultado:
Tabela 7: Matriz de Correlações
Nota-se na tabela 07 que o p-valor das relações entre idade e tempo de gestão com o engajamento estão acima de 0,005, logo, não há, de maneira significativa, diferença estatística no nível de engajamento relacionada a experiência do indivíduo na gestão ou da sua idade.
A idade associada ao engajamento encontra um terreno bastante controverso na literatura, parte da academia em seus achados identificou uma diferença significativa no nível de engajamento influenciado pela idade. Swanberg e McKechnie (2007) demonstrou em sua pesquisa que quanto mais avançada a idade dos empregados, maior era o nível de engajamento, já Robinson et al. (2007) identificou uma diferença significativa, porém, de maneira inversa, quanto mais jovem, o estudo sugeria que os indivíduos tinham menos engajamento, acreditavam que o tempo longo na mesma atividade gerava um menor envolvimento com o trabalho. Na mesma linha um estudo com mais de 1700 policiais sul africanos também indicaram diferença significativa nos níveis de engajamento em razão da idade dos entrevistados, todavia, contrariando essa corrente o presente estudo não conseguiu identificar uma correlação entre as variáveis , se aproximando aos achados de Coetzee e Rothmann (2005) e Swaminathan e Ananth (2009) que não encontraram diferenças significativas nos níveis de engajamento no trabalho de funcionários de diferentes idades.
Possivelmente uma justificativa pela ausência de relação entre a idade e o engajamento da empresa em estudo, diz respeito a grande concentração de gestores numa mesma faixa de idade, aproximadamente 90% da amostra tem mais de 35 anos.
Na seara do tempo de gestão, Smith e Markwick (2009) no seu trabalho de revisão da literatura sobre engajamento, concluiu que os níveis de engajamento dos indivíduos em relação às organizações que atuam, variam de acordo com a antiguidade, ocupação e tempo de serviço. Quanto mais sênior for o indivíduo na posição, maiores serão as chances de ele ser engajado. Por outro lado, Avery et al. (2007) em sua pesquisa chegou à conclusão diversa, observou que quanto mais tempo na organização, menos engajado o empregado era, pois o tempo naturalmente gera uma estagnação nos indivíduos que têm mais oportunidades de vivenciar decepções, já o novo empregado com baixa experiência de gestão teria uma maior predisposição a se engajar, pois tudo é novidade (COETZEE E ROTHMANN, 2005).
Contrariando as expectativas do presente estudo, não foi encontrado diferença significativa no nível de engajamento em função do tempo de experiência dos gestores, se aproximando aos achados de Xu e Cooper-Thomas (2011) que não conseguiram diferir uma variação no nível de engajamento dos indivíduos em razão do tempo de experiência. O resultado sugere que mesmo com os desgastes naturais do tempo no ambiente da organização, a empresa em estudo tem conseguido manter todos os gestores motivados e engajados. Robinson et al. (2007) destaca que para que isso seja possível é necessário impor desafios constantes para os indivíduos, provavelmente isso aconteceu naturalmente na empresa em estudo, pois, embora seja pública, atua num mercado extremamente concorrencial o que a obrigou a evoluir e apresentar novos desafios diários para o seu corpo de gestão.
6. CONCLUSÃO
O estudo investigou o nível de engajamento dos empregados gestores de uma empresa pública de logística no Rio de Janeiro, utilizando o questionário UWES – Utrecht Work Engagement Scale, e examinou a influência das variáveis associadas ao perfil dos respondentes: gênero, idade, escolaridade e tempo de gestão. A pesquisa revelou que 77,8% dos respondentes eram homens, dos quais 51,1% tinham entre 35 e 45 anos, e a maioria (76,7%) possuía nível de escolaridade superior. Muitos (66,7%) tinham menos de 10 anos de experiência na atividade de gestão. Com base na padronização dos escores, o estudo demonstrou que 86% dos respondentes estavam altamente engajados, enquanto apenas 1% apresentava baixo nível de envolvimento.
Contrariando parte da academia e as expectativas da presente pesquisa, não foi encontrada nenhuma correlação significativa entre as variáveis socioeconômicas (gênero, idade, escolaridade e tempo de gestão) e o nível de engajamento dos empregados. O fato de os respondentes serem empregados públicos, com acesso às posições de gestão baseado essencialmente na meritocracia, onde a experiência e conhecimento prático são priorizados em detrimento da educação formal, pode ter contribuído para essa ausência de correlação. Quanto à idade, o resultado foi influenciado pela grande concentração de empregados com idades entre 35 e 45 anos. Em relação ao tempo de gestão, o contexto competitivo do mercado em que a empresa atua impõe desafios diários ao corpo de gestão, o que pode ser um fator para manter o envolvimento dos empregados com o trabalho.
Conclui-se que a pesquisa se mostrou relevante ao ampliar o campo de estudos na área, especialmente em um nicho ainda não explorado de uma empresa pública de logística atuante em um mercado competitivo. Além disso, ela fomenta a reflexão sobre os motivos pelos quais a empresa mantém níveis elevados de engajamento. Para estudos futuros, seria interessante analisar outros determinantes do engajamento, o que poderia auxiliar a gestão da empresa a investir de maneira mais eficaz nessas práticas para manter ou até mesmo aumentar o nível de engajamento de seus empregados.
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