THE TOOLS FOR RECRUITMENT AND SELECTION OF PEOPLE IN COMPANIES TODAY.
REGISTRO DOI:10.5281/zenodo.11018488
Renato Claudio Lucas de Sousa1
Francisca Antonia Ribeiro de Lima Neves2
Resumo
Esta pesquisa trouxe uma reflexão sobre “As ferramentas de Recrutamento e Seleção de Pessoas das Empresas na atualidade”. O objetivo geral deste trabalho foi analisar quais as principais ferramentas de seleção e recrutamento de pessoal mais utilizado nas empresas, discutindo como Administração em Recursos Humanos realizam todas as etapas, desde o recrutamento até a seleção de pessoas dentro das organizações, para isso, portanto, foram feitos levantamento sobre a importância e os tipos de recrutamento e seleção, como selecionar a equipe por competências, além do papel da Administração em Recursos Humanos. O processo de construção se deu a partir do levantamento bibliográfico produzido na última década, coletadas em livros, revistas, repositórios e trabalhos de conclusão de curso. De acordo com as investigações, foi possível observar que algumas ferramentas de recrutamento e seleção de pessoal tradicionais ainda são utilizadas, com adoção de outras mais atuais, porém, houve muitas mudanças na concepção de gestão de pessoas o que trouxe avanços nos processos dentro das organizações. Conclui-se então, que houve uma amplitude nos processos de recrutamento, e, portanto, a seleção de pessoas é feita de maneira mais criteriosa, buscando talentos fora e dentro das empresas. Outro fator que deve ser evidenciado é a necessidade de contratar colaboradores utilizando-se das ferramentas de gestão por competências, onde o recrutamento é feito de acordo com habilidades especificas adequando-os posteriormente com os critérios da empresa contratante.
Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos.
1 INTRODUÇÃO
O processo de recrutamento e seleção de pessoas é um método meticuloso, pois, o fracasso e o sucesso na contratação de um colaborador dependem diretamente das ferramentas adotados durante a captação de candidatos para as vagas ofertadas pela empresa. O setor responsável por essa etapa é Administração em Recursos Humanos (ARH).
Recrutar e selecionar candidatos para as empresas é um desafio, e exige uma equipe competente que o faça com responsabilidade, pois, o sucesso dessa etapa garantirá a contratação do perfil correto para a vaga disponibilizada pela instituição contratante, é preciso destacar que, todo o processo de recrutamento e seleção de pessoas necessita ser realizado levando em conta os critérios exigidos pelo empregador, portanto, necessita que o candidato tenha as habilidades técnicas exigidas por este.
Portanto, o tema é relevante, visto que, atualmente existe diversas ferramentas de captação de colaboradores, dos mais tradicionais aos mais modernos, com a utilização de recursos tecnológicos e acesso à internet, o que nos últimos anos tem sido utilizado como saída para instituições que buscam uma diversidade maior de propícios candidatos à vaga de emprego, elas adaptaram os tradicionais processos de seleção de maneira que não haja prejuízo para a empresa, como a contratação errada ou a seleção de um perfil fora das exigências do cargo pretendido.
O processo de recrutar e selecionar candidatos para ocuparem vagas nas organizações exige um trabalho em equipe, articulação e direcionamento correto, não adianta captar candidatos que não cumpram as exigências mínimas, pois, do contrário é desperdício de tempo e dinheiro, portanto, se faz necessário definir todas as etapas a serem seguidas e responder ao problema da pesquisa, quais as ferramentas de recrutamento e seleção mais utilizados nas empresas atualmente?
O objetivo geral desta pesquisa é analisar quais as principais ferramentas de seleção e recrutamento de pessoal mais utilizado nas empresas atualmente. Se constituindo os seguintes objetivos específicos: discutir o papel da seleção e recrutamento dentro das empresas; conhecer os tipos de recrutamento e seleção de pessoas; descrever o papel da Administração em Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações.
Esta pesquisa é uma Revisão Bibliográfica, baseada em publicações produzidas na última década, sobre o tema “As ferramentas de recrutamento e seleção de pessoas das empresas na atualidade”, coletadas em livros, revistas, repositórios e trabalhos de conclusão de curso, disponíveis gratuitamente e completos na internet, que, posteriormente, passaram pelo processo de fichamentos, resumos e resenhas críticas que ao final, foram utilizadas para a produção do texto final.
O trabalho está dividido em parte introdutória seguidas de três capítulos, a saber: no segundo capitulo a abordagem é sobre o papel da seleção e recrutamento dentro das empresas, como é feito o processo de recrutamento e seleção de pessoal desde as ferramentas mais antigas quanto as mais modernas, no terceiro capitulo trata-se dos tipos de recrutamento e seleção, o quarto capitulo faz referência sobre o papel da administração em recursos humanos no processo de recrutamento e seleção de pessoas, sua importância enquanto setor responsável pela contratação de colaboradores.
2 REVISÃO DA LITERATURA
O PAPEL DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS DENTRO DAS EMPRESAS.
O setor de Recursos Humanos é o responsável pela divulgação e captação dos candidatos, além de fazer a seleção, outra etapa importante posterior a contratação. A seleção dos candidatos aptos para participar do processo deve levar em consideração as reais necessidades da empresa, por isso, ele é tão importante nesse contexto, de acordo com Schwerz (2016, p. 64) “A seleção de pessoas é, fundamentalmente, uma estratégia utilizada pela gestão de pessoas, com o objetivo de buscar pessoas com perfis exigidos pela organização […]”.
Portanto, a gestão de pessoas, tem se transformado ao longo do tempo, em suma, pela necessidade de agregar ferramentas mais relevantes no processo de recrutamento e seleção de pessoal para as empresas. Outro fator que merece destaque é o avanço progressivo das sociedades, a globalização, a necessidade de reduzir custos sem perder a produtividade e qualidade dos produtos e serviços (SCHWERZ, 2016).
O processo de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações, por vezes é confundido como único e indissolúvel, o que se configura como um equívoco, pois, ambos se diferem, apesar de serem executados com o objetivo de contratar pessoas aptas para ocuparem cargos disponíveis nas empresas, de acordo com Sformi e Oliveira (2014, p. 06), “Entender as diferenças entre estas duas ferramentas da área de ARH é fundamental para o alcance da eficiência e eficácia do gestor de RH”.
Dentro desse contexto se faz necessário entender de acordo com a literatura o que significa cada termo, o recrutamento entendido como a parte inicial para realizar a contratação de um colaborador, ele acontece através do trabalho do RH, “e tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa” (MARRAS, 2011, apud SFORMI E OLIVEIRA, 2014, p. 06).
Ainda de acordo com Moreira (2017), o processo de recrutamento nas organizações, é um processo que acontece antes da contratação, pois, parte da decisão por contratar um funcionário, o que em suma, significa que, quando a empresa identifica a necessidade existente e decide por abrir a vaga, ela já disponibiliza os meios para que o recrutamento aconteça, sendo que, a instituição determina quais são os critérios para ser escolhido e recrutado para as etapas seguintes.
No entanto, é preciso esclarecer que antes da empresa divulgar as vagas existentes, é adequado que está a disponibilize inicialmente para seus colaboradores, aqueles que já estão no quadro da instituição, como uma maneira de promover o seu quadro de pessoal, essa estratégia traz economia tanto de tempo, quanto de recursos dispensados na contratação externa (BAYLÃO E ROCHA, 2014).
O processo de recrutamento tem como finalidade atrair novos talentos para as empresas, e ainda promover aqueles colaboradores que se destacaram nela, de acordo com Moreira (2017) ele pode ser realizado através de: indicações ou recomendações, recrutamento interno, parcerias com agências, anúncios em jornais e internet, banco de dados, associações, headhunters, cartazes.
A gestão de pessoas se preocupa com todos os aspectos envolvidos na realização e no desempenho de funções dentro das organizações, para isso, o RH, desempenha um papel fundamental, pois, pessoas tem necessidades, tem sentimentos e, portanto, precisam ser tratadas com respeito, mesmo sabendo que estas precisam se qualificar para o mercado competitivo, ainda assim, diariamente elas precisam lidar com responsabilidades, pressões e emoções que precisam andar em equilíbrio para garantir produtividade para a empresa (SCHWERZ, 2016).
O processo de recrutamento e seleção de pessoal dentro das organizações é o ponto principal para a garantia do sucesso da empresa, pois, quando estas etapas são mal realizadas compromete a produtividade da instituição, ocasionando perdas financeiras, desgastes nas relações entre os colaboradores e consequentemente comprometimento no faturamento da empresa. Dentro da seleção de pessoas propensas à vaga, a que tem mais peso na hora definir a contratação é a entrevista, pois, é através dela, que se faz a comparação entre o cargo e habilidades técnicas dos candidatos (SANTOS; MENDES, 2015).
Para a empresa, todo o contexto envolvido no recrutamento, seleção e posteriormente a contratação de um colaborador, é importante, pois, estas etapas garantem que, ela consiga captar os melhores e mais capacitados profissionais, que supra a necessidade da empresa, por isso, a atuação da ARH, deve ser competente, agregando valor e retendo talentos para a organização (SANTOS; MENDES, 2015).
Dessa maneira se pode afirmar que o bem mais valioso que a empresa possui são as pessoas que estão diariamente colaborando para o crescimento da mesma, pensando nisso, é preciso destacar o setor responsável pelo recrutamento, seleção e contratação de pessoas.
2.1 A Administração em Recursos Humanos para o sucesso do Recrutamento e Seleção de Pessoal
Durante um bom tempo para se contratar um colaborador para ocupar uma vaga na empresa não eram necessárias muitas exigências, se as organizações possuíssem a vaga e existindo pessoas para serem alocadas, imediatamente ocorria a contratação do mesmo, atualmente os processos acontecem de maneira diferente, a empresa determina a vaga, os candidatos são recrutados e posteriormente selecionados, levando em consideração o perfil e as habilidades técnicas para ocupar os cargos (LOPES; MAIDANA. QUEIROZ, 2018).
Todas as mudanças vivenciadas na atualidade, foram importantes para o desenvolvimento do RH das empresas, pois, a gestão de pessoas requer um trabalho articulado de todos os setores da empresa, onde a experiência, as habilidades e o perfil do candidato é o mais importante na hora de efetivar a sua contratação, tornando o processo democrático e dinâmico para a instituição e para os propensos candidatos às vagas (LOPES; MAIDANA; QUEIROZ, 2018).
Atualmente, o RH, desempenha um papel indispensável dentro da empresa, pois, suas atribuições ultrapassam aquelas dantes concebidas, onde este cuidava de recrutar, selecionar e contratar mão de obra para as empresas, nos dias atuais, o RH, trabalha na gestão de pessoas, portanto, atua em todas as áreas que possuem pessoas, portanto, em todos os aspectos da empresa (OLIVEIRA, 2018).
De acordo com Oliveira (2018), o processo de administração em recursos humanos dentro de uma empresa está dividido em quatro partes: Planejamento; Recrutamento e seleção (R&S); Treinamento e desenvolvimento (T&D) e remuneração e Avaliação. Ainda segundo a autora a amplitude de atuação dentro da empresa faz a ARH, ser considerada tão importante dentro das organizações.
Corroborando com o tema Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p.10), afirma que:
[…] é de responsabilidade da área de RH tornar-se um efetivo instrumento de integração organizacional. Como é sabido, o sistema de RH constitui-se em um dos recursos da empresa para atingir seus fins. Na prática, o setor de RH funciona como se fosse uma agência prestadora de serviços especializados para toda a empresa.
Sendo assim, o RH, tem suas atribuições ramificadas em todas as áreas das organizações, pois, promove o capital humano da empresa, faz diagnósticos e o andamento de todos os setores, monitora, soluciona e elimina problemas, além de promover o desenvolvimento dos colaboradores. Para Costa (2012, p. 13) a Administração em Recursos Humanos “[…] tem como função ajudar a organização a alcançar seus objetivos estratégicos. O RH executará diagnósticos para monitorar as forças e fraquezas das organizações”.
De acordo com Oliveira e Teixeira (2015), além de todas essas atribuições citadas a Administração em Recursos Humanos cuida também dos cargos, salários e treinamentos dos colaboradores, portanto, atualmente, seu desenvolvimento pode provocar o sucesso ou o fracasso da empresa.
2.2 Tipos de Recrutamento e Seleção de Pessoas
De acordo com o dicionário de Língua Portuguesa online (2021), o significado de recrutamento é “Ação ou efeito de recrutar” o termo está associado a escolha de pessoas para ocupar determinada vaga, o recrutamento é uma convocação. Dentro da administração em recursos humanos, o termo se associa à busca por pessoas, utilizando diversas ferramentas de divulgação para assim, encontrar a pessoa certa para a vaga disponível (FERREIRA; VARGAS, 2014).
Ainda de acordo com Ferreira e Vargas (2014) dependendo da necessidade da instituição o recrutamento, ou seja, a busca por colaboradores para ocupar as vagas e cargos disponíveis na empresa pode ocorrer de várias maneiras, porém, faz-se necessário destacar aquelas mais utilizadas na atualidade, que são: Recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto e recrutamento online.
De acordo com Pedrotti e Stolf (2015, p.180), “O recrutamento interno ocorre quando surge uma vaga na organização, e a mesma busca preenchê-la através da transferência de seus colaboradores, que podem ser realocados ou até mesmo promovidos”. Diante da possibilidade de alocação ou promoção dos colaboradores que já atuam na empresa, esse modelo pode ter suas vantagens e desvantagens.
Segundo Schwerz (2016), as vantagens está relacionada aos custos de um contratação de outro candidato, valorização do colaborador que já está na instituição, portanto, conhece os processos internos, otimiza o processo de contratação, além de estimular os colaboradores para continuar se qualificando, no entanto, a desvantagens está diretamente ligada ao espirito competitivo, portanto, podem ocorrer conflitos internos, bloqueia a entrada de novas ideias, impossibilitando ainda experiências novas.
O recrutamento externo por sua vez, é mais dinâmico, no entanto, mais arriscado, pois, nem sempre esse novo colaborador conseguirá se adaptar aos processos internos da instituição, será necessário um tempo de adaptação, investimento em treinamento, ou seja, os custos são bem maiores, “O recrutamento externo se dá a partir da tomada de decisões, quando se define qual caminho se deverá seguir na prospecção de candidatos”. (SCHWERZ, 2016, p. 63).
A seleção de pessoal é uma das etapas dentro do recrutamento de um candidato, ela funciona em decorrência dele, por isso, o trabalho é articulado de forma que, um depende do desempenho do outro. Para que a seleção seja feita da maneira correta é preciso o conhecimento sobre a empresa, critérios exigidos para o preenchimento da vaga, além de conhecimento sobre as ferramentas certas que devem ser aplicadas com os candidatos (MOREIRA, 2017).
Outra maneira bastante utilizada nas empresas atualmente é o recrutamento misto, visto que, é a maneira mais eficaz de ao mesmo tempo promover os colaboradores da organização, como trazer novas ideias de candidatos de fora da empresa, sabe-se que a grande maioria das empresas não utiliza apenas um tipo de recrutamento, pois, depende da necessidade da empresa, quando necessário se busca também candidatos oriundos de outras organizações (FERREIRA; VARGAS, 2014).
O recrutamento misto é muito interessante justamente por dar essa flexibilidade de escolha, nesse tipo de recrutamento se valoriza a experiencia dos que já estão na empresa quanto daqueles que vem de outra. Outro tipo de recrutamento utilizado nos dias atuais é o online, apesar de já existir há alguns anos, oferece vantagens tanto para o candidato à vaga, quanto para a empresa contratante. O recrutamento online utiliza uma triagem de currículos onde é possível filtrar habilidades dos candidatos com a necessidade da organização, outra vantagem é o custo baixo para a empresa (FERREIRA, 2015).
Nesse tipo de recrutamento os candidatos são captados através de plataformas digitais de empresa especializadas ou até mesmo da própria empresa que disponibiliza o envio dos currículos pela internet. Hoje em dia boa parte das empresas utilizam a internet como ferramenta de captação de candidatos, o que pode descomplicar o acesso a vagas e maiores possibilidades para empresa agregar bons candidatos (FERREIRA, 2015).
No entanto, o ideal, é que a empresa utilize de todos os tipos de recrutamento citados, em suma, pela possibilidade de promover seus colaboradores (interno), agregar novas experiências (externo), captar candidatos oriundas de ambas (misto) e ainda contar com a tecnologia para auxiliar no processo (online). De acordo com Moreira (2017, p. 67) a seleção de pessoal deve seguir alguns procedimentos dentre eles:
Análise de currículos; Competência profissional; Desejo de permanecer no emprego e de seguir carreira; Experiência prática; Adequação ao grupo; Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios; Orientação para os lucros e melhoria de desempenho; Testes escritos; Testes práticos; Testes psicológicos; Entrevista (vantagens e limitações da entrevista, condução da entrevista e o que perguntar).
Essa etapa da seleção é indispensável, pois, através dela é possível conhecer o candidato nos seus aspectos mais relevantes, posteriormente a toda essa triagem, o selecionador ainda pode realizar entrevistas de seleção e aplicação de diversos teste de aferição.
3. O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Por muito tempo as empresas cometeram erros na hora do processo de recrutamento e seleção de pessoas para ocuparem as vagas disponíveis, isso ocorria devido a não observância de critérios rigorosos na hora da efetivação de um colaborador, no geral, o equívoco ocorre quando “são mais valorizadas as características comportamentais do indivíduo do que as técnicas” (SILVA, et al 2019, p. 3395).
A seleção por competência é mais abrange com seus critérios, tanto que ela ocorre de maneira que, “Os candidatos mais bem avaliados são aqueles com habilidades técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar a função com eficácia” (SILVA, et al 2019, p. 3395). O que se configura em uma contratação de um perfil objetivo, técnico e de um colaborador que dará resultados positivos para a empresa, para que a organização desenvolva a seleção por competências será necessário a realização de um mapeamento de competências, onde é determinada o objetivo do contratante e as características essenciais para que o candidato seja escolhido (SILVA, et al 2019).
Diante do exposto é preciso destacar que o modelo de gestão por competências surgiu no Brasil a partir de 1990, modelo trago pelas multinacionais que tinham suas filiais no país, ela engloba uma infinidade de ferramentas utilizadas na hora de recrutar e selecionar pessoas para determinado cargo numa empresa, assim de acordo com Gramigna (2017, p. 01), define o termo gestão por competências como sendo um “conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas”.
Ainda de acordo com a autora é preciso compreender o sentido amplo do termo “competência”, definido por ela como “[…] conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos, que as pessoas desenvolvem e colocam em prática nos contextos onde atuam” (GRAMIGNA, 2017, p. 01). Assim, se pode afirmar que competências podem ser desenvolvidas ao longo do tempo, exercendo uma função dentro dos recursos humanos para o aperfeiçoamento dos colaboradores.
Dentre as suas funções dentro dos recursos humanos, se pode destacar: 1- provimento (recrutamento e seleção, com a formação de banco de candidatos); 2- capacitação (treinamentos e capacitação de colaboradores); 3- avaliação (desempenho dos colaboradores); 4- controle (registro dos colaboradores); 5- carreira e remuneração (modelo de crescimento dentro da empresa) (GRAMIGNA, 2017).
Ao longo do desenvolvimento ou utilização de um modelo de recrutamento e seleção dentro da gestão por competências, é preciso se utilizar de duas vertentes, a primeira é composta por pessoas de alta performance, onde o foco central está nas habilidades individuais e especificas, a segunda por sua vez, é o compartilhamento dessas competências em grupo, onde todos adquirem habilidades especificas e coletivas dentro da empresa, a sinergia entre as correntes é a maneira mais eficaz para o desenvolvimento de um gestão por competências (CARBONE, 2013).
Portanto de acordo com Carbone (2013, p. 47) “Assim, o que a gestão por competências propõe é um conjunto determinado de práticas de gestão de pessoas por competências lógico, harmônico e sinérgico”. Portanto o modelo se baseia na eficiência do processo onde as habilidades dos colaboradores devem ser aperfeiçoadas de acordo com a organização.
Ainda de acordo com o autor citado, a gestão por competências é desenvolvida a partir de fases que são as seguintes:
1- Captação: recrutamento e seleção por competências e adequação do perfil de competências; 2- Desenvolvimento: desenvolvimento de competências do colaborador; 3-Avaliação e certificação: avaliação da competência funcional e validação ou certificação da competência do funcionário; 4- Compensação: valorização da competência do funcionário através de atitudes compensatórias;
Assim, de acordo com as fases a gestão por competências terá sucesso, levando em conta toda a bagagem do colaborador, no entanto, desenvolvendo habilidades necessárias para que ele cresça dentro da organização no qual está inserido.
3.1 O papel da Administração em Recursos Humanos no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas.
A responsabilidade atribuída a gestão de pessoas dentro da administração em recursos humanos, não é nova, foi construída ao longo do tempo, através de mudanças nas relações de trabalho e nas relações patrões e empregados. Nessa nova nomenclatura, no entanto, começou a ser utilizadas nas empresas a partir de 1950, a partir de sua ligação as Ciências Humanas, recebendo o nome de GRH (Gerente de Relações Humanas), em meados de 1960, era denominada GRI voc(Gerente de Relações Industriais), nos Estados Unidos (MARRAS, 2016).
Segundo Marras (2016) as responsabilidades do setor em Administração em Recursos Humanos ao longo do tempo, se modificou, ou melhor, foram sendo aperfeiçoadas dando amplitude na sua atuação, ele exemplificou com a evolução foi progressiva desde seu surgimento em 1950, até os dias atuais, veja a evolução histórica do setor de ARH.
Em 1950, era conhecido como chefe de pessoal, atuava no: Controle de frequência, faltas, cumprimento da CLT, pagamentos e admissão e demissão de pessoas. De 1950 a 1970, era conhecido como gerente de RI, atuava no: Controle de frequência, faltas, cumprimento da CLT, pagamentos e admissão e demissão, serviços gerais, medicina e higiene, segurança patrimonial, segurança industrial, contencioso trabalhista, cargos e salários, benefícios, recrutamento e seleção e treinamento de equipes (MARRAS, 2016).
Com o passar do tempo, as atribuições aumentaram bastante, de 1970 até os dias atuais a ARH, recebe o nome de gerente de RH, e atua no controle de frequência, faltas, cumprimento da CLT, pagamentos e admissão e demissão, serviços gerais, medicina e higiene, segurança patrimonial, segurança industrial, contencioso trabalhista, cargos e salários, benefícios, recrutamento e seleção e treinamento de equipes, avaliação de desempenho, qualidade de vida, desenvolvimento, gerencial, relações trabalhistas, sindicalismo, desenvolvimento organizacional e estrutura organizacional (MARRAS, 2016).
Essa evolução demonstra com a atuação do ARH, tem se tornado importante para o desenvolvimento das empresas, o seu papel é indispensável no sucesso no processo de recrutamento e seleção de pessoal. De acordo com Lacombe (2012), o patrimônio mais precioso de uma empresa não são seus produtos, mas, sim, as pessoas que os produzem, portanto, a concepção em Recursos Humanos, busca em suma, administrar pessoas.
O papel do ARH, no processo de recrutamento e seleção de pessoas, está justamente no papel indispensável que estes ocupam nas organizações, os colaboradores a parte que deve ser preparada para produzir lucros e produtividade, pois, o ARH, precisa estar em sintonia com a política da empresa que representa, participando ativamente de todas as etapas de recrutamento e seleção daqueles que irão fazer parte do quadro da instituição.
A sobrevivência e o progresso de uma grande empresa dependem, em grande parte, de sua capacidade de atrair, selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com potencial para atuar, no futuro, na alta administração da empresa, assumindo responsabilidades e agindo, como uma equipe integrada (LACOMBE, 2012, p. 35).
Ou seja, o sucesso de uma empresa depende dos investimentos que está faz nos seus funcionários, à medida que se investe em treinamentos, aperfeiçoamento de equipes, qualidade de vida laboral e a empresa entende que pessoas precisam ser bem tratadas com dignidade, o crescimento da empresa é somente consequência.
Assim, a área de recursos humanos, atualmente tem uma amplitude de atuação, transformando os modelos mais tradicionais, onde burocratizava os processos internos das empresas, no entanto, as organizações precisam sempre buscar inovar no mercado, propondo ideias que valorizem as pessoas, afinal, elas são o maior patrimônio de uma empresa (GIRARDI; DALMAU, 2015).
O primeiro cliente é o colaborador, portanto, faz-se necessário criar um ambiente corporativo que valorize suas habilidades e competências, o grande desafio do RH, é “[…] obter vantagem competitiva por meio das pessoas, administrando com as pessoas e buscando o seu comprometimento para o alto desempenho pessoal, profissional e organizacional (GIRARDI; DALMAU, 2015, p. 72). Dessa maneira, o maior investimento tem que ser realizado nas pessoas que geram lucros para as empresas.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Durante essa pesquisa foi possível perceber o quanto as etapas de recrutamento e seleção de pessoas devem ser encaradas com seriedade, pois, o fracasso ou sucesso da empresa é feita através da colaboração das pessoas envolvidas nas empresas. Elas são o maior patrimônio para uma organização, portanto, precisam ter sua dignidade garantida.
Verificou-se que, a administração em recursos humanos nem sempre foi concebida como uma área da empresa que move as demais engrenagens, inclusive para o bom funcionamento dela, por algumas décadas desempenhou um papel secundário e burocrático, no entanto, desde a década de 80, que tudo se transformou, hoje a ARH, é considerada área mais importante dentro da empresa.
Um processo de recrutamento e seleção feito da maneira correta facilita a inserção tanto de colaboradores que eu já fazem parte do quadro, quanto na contratação de colaboradores externos, assim, essas ferramentas, são capazes de interferir na produtividade, lucratividade, desenvolvimento e fracasso da empresa, entende-se que, uma empresa é conduzida por pessoas, que, necessariamente devem ser desenvolvidas através de políticas de incentivos, de atitudes compensatórias e de qualidade de vida e isso só será possível mediante a gestão de pessoas bem articulada dentro da empresa.
Por outro lado, a gestão por competências, é um modelo que tem transformado a maneira de ver a ARH, pois, muito mais que habilidades individuais, as pessoas precisam conviver em grupo, desenvolver em si e nos colegas competências coletivas, adequando-se as diretrizes da empresa no qual está inserido, pensando nisso, propõem-se um aprofundamento quanto ao tema, por toda sua relevância e importância para as organizações.
Portanto, os objetivos da pesquisa foram alcançados, à medida que a pesquisa evidenciou toda a importância de ferramentas de captação de pessoal, tanto interno feito entre os colaboradores da empresa, como externo, feito com pessoas de fora da empresa, é preciso destacar também a importância da ARH, pois, estes profissionais realizam todo o processo de contratação desde as primeiras providencias até a finalização do processo com a efetivação do colaborador.
A pesquisa foi realizada justamente para compilar os conhecimentos e entendimento dos autores quanto ao tema proposto, no entanto, ainda existem recortes sobre o mesmo, em especial aquelas realizadas diretamente nos setores de ARH das empresas, onde é possível se aprofundar sobre o tema e ter mais propriedade sobre como o processo de recrutamento e seleção é feito na prática.
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
CARBONE, Pedro Paulo: Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o desenvolvimento de competências. Inc. Soc., Brasília, DF, v. 7 n. 1, p.44-55, jul./dez., 2013. Disponível em: http://revista.ibict.br/inclusao/article/view/1754 acesso em 29 de março de 2024.
COSTA, Jorge André Santos da. Processos de recursos humanos. Indaial: Uniasselvi, 2012.
DICIONÁRIO ONLINE DE PORTUGUÊS. Significado de Recrutamento. Disponível em: https://www.dicio.com.br/recrutamentos/ acesso em 12 de abril de 2024.
FERREIRA, Olímpio Luís Malojo; Plataforma de e-recruitment – Novas estratégias para o recrutamento online. Mestrado em Multimédia da Universidade do Porto, 2016. Disponível em: https://repositorioaberto.up.pt/bitstream/10216/85227/2/140755.pdf acesso em 11 de março de 2024.
GRAMIGNA, Maria Rita; GESTÃO POR COMPETENCIAS: ferramentas para avaliar e mapear perfis. Rio de Janeiro; Altas Books, 2017. 272p.
GIRARDI, Dante Marciano; DALMAU, Marcos Baptista Lopez; Administração de recursos humanos I – 3. ed. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2012. 188p. Disponível em: http://arquivos.eadadm.ufsc.br/somente-leitura/EaDADM/UAB3_2013-2/Modulo_5/Adm_RHI/material_didatico/Administracao_de_recursos_humanosUAB-3ed-alterado.pdf acesso em 29 de março de 2024.
LACOMBE, Francisco José Masset: Recursos Humanos: Princípios e Tendências. 2ª Edição, São Paulo, Editora Saraiva, 2011. Disponíveis: https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=fSprDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT6&dq=O+PAPEL+DA+ADMINISTRA%C3%87%C3%83O+EM+RECURSOS+HUMANOS&ots=Tc2e9woCa3&sig=TqAUEvXxWzcZBU2aqBpRRipxbKM#v=onepage&q=O%20PAPEL%20DA%20ADMINISTRA%C3%87%C3%83O%20EM%20RECURSOS%20HUMANOS&f=false acesso em 13 de abril de 2024.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico. 15ª edição, revista atualizada e ampliada, editora Saraiva. Disponível [on line] em: https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=mEBnDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT6&dq=ADMINISTRA%C3%87%C3%83O+EM+RECURSOS+HUMANOS+&ots=sWOJq_UJbZ&sig=VfopLnG7HpWPm-WI_QX7IMSxP_A#v=onepage&q&f=false acesso em 12 de abril de 2024.
MOREIRA, Fabiano Greter: A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGICA NO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES. Universidade Federal de Mato Grosso do Sul, Nova Andradina, RS, Brasil. REVISTA PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, VOL. 1, Nº 2. MAI./AGO. 2017. Disponível em: https://periodicos.ufsm.br/pap/article/view/26482/16682 acesso em 12 de abril de 2024.
LOPES, Michelle da Rosa. MAIDANA, Fernanda de Araujo. QUEIROZ, André Felipe: Recrutamento e Seleção por Competência: o Desafio dos Recursos Humanos em Buscar Candidatos Competentes no Mercado de Trabalho. Rev. Cienc. Gerenc., v. 22, n. 35, p. 54-60, 2018. Disponível em: https://revista.pgsskroton.com/index.php/rcger/article/view/3974 acesso em 20 abril, 2024.
OLIVEIRA, Maria da Luz Alves: ADMINISTRAÇÃO DE RECUSOS HUMANOS. Trabalho de Conclusão de Curso – TCC, 2018. Disponível em: http://repositorio.idaam.edu.br/jspui/bitstream/prefix/94/1/ADMNISTRA%c3%87%c3%83O%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS.pdf acesso em 22 de março de
2024.
OLIVEIRA, Luciano Gilberto de. TEIXEIRA, Andréia; ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: administrando pessoas. Revista Maiêutica, Indaial, v. 3, n. 1, p. 135-144, 2015. Disponível em: https://189-016-006-142.asselvi.edu.br/index.php/GESTAO_EaD/article/view/1320/469 acesso em 22 de março de 2024.
SANTOS, Alessandra Maria dos; MENDES, Daniela Mutti; RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: ABORDAGENS E PERSPECTIVAS. ETIC-2016, Encontro de Iniciação Cientifica. Disponível em: http://intertemas.toledoprudente.edu.br/index.php/ETIC/article/view/5384/5119 acesso em 13 de abril de 2024.
SILVA, Jaqueline Moura da; MOURA, Adriana Melo; TOMAZ, Cícero José; SILVA, José Aldo Caetano da; MOTA, Jorge Luiz de Souza; CUNHA, Rafaela Sampaio da; QUEIROZ, Rucenita Leite de; COUTINHO, Diogenes José Gusmão: Processo de recrutamento e seleção por competência nas organizações. Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 12, p. 33392-33401, dec. 2019. Disponivel em: https://www.brazilianjournals.com/index.php/BRJD/article/view/5811/5223 acesso em 24 de março de 2024.
SFORMI, Gilcimar Vicentini; OLIVEIRA. Edi Carlos de: O PAPEL E A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES. II Seminário Empresarial e II Jornada de TI da Faculdade Cidade Verde “Empreendedorismo & Tecnologia” 06 a 09/10/2014. Disponível em: https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/40734990/O_PAPEL_E_A_IMPORTANCIA_DO_PROCESSO.pdf?1449889052=&response-content-disposition=inline%3B+filename%3DO_ acesso em 12 de abril de 2024.
SCHWERZ, Aryana Luci. O RECRUTAMENTO E A SELEÇÃO DE PESSOAS NA GESTÃO DE PESSOAS PARA O TRABALHO. Revista Internacional de apoio à inclusão, fonoaudiologia, sociedade e multiculturalismo, vol. 2, não. 2, 2016, -Julho, p. 56-67 University of Jaén Spain. Disponível em: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=574660898005 acesso em 14 de abril de 2024.
[1] Bacharel em Administração, MBA em Gestão de Pessoas; MBA em Logística Suplly Management.E-mail: renatoclaudiolucas@hotmail.com.
[2] Pedagoga, Especialista em Docência do Ensino Superior, Gestão de Pessoas e Coaching, mestranda em Ciências da Educação.E-mail: fran_cat09@hotmail.com