LABOR LAW AND THE “UBERIZATION” OF WORK
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10105813
Rafael Sales Souza¹
Profª. Me. Janay Garcia²
RESUMO
Este estudo tem como objetivo aprofundar a compreensão dos impactos da “uberização” no mercado de trabalho brasileiro. Inicialmente, analisa-se a evolução do trabalho e dos direitos dos trabalhadores ao longo do tempo, tanto no Brasil como no contexto global, ao longo dos séculos. Em seguida, examina o crescimento e expansão da empresa Uber, que se estendeu a praticamente todos os continentes. Além disso, o estudo investiga a complexa questão das relações de emprego dentro desse novo paradigma, levantando a indagação se esse modelo representa uma inovação nas relações de trabalho ou se pode ser considerado uma possível violação das disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), examinando também as interpretações judiciais e os reflexos pós-Covid-19.
Palavras-chave: Uberização; relações de trabalho; vínculo empregatício.
ABSTRACT
This study aims to deepen the understanding of the impacts of “uberization” on the Brazilian labor market. Initially, it analyzes the evolution of work and workers’ rights over time, both in Brazil and in the global context, spanning centuries. Next, it examines the growth and expansion of the Uber company, which has extended its operations to virtually all continents. Furthermore, the study investigates the complex issue of employment relationships within this new paradigm, raising the question of whether this model represents an innovation in labor relations or can be considered a possible violation of the provisions of the Consolidation of Labor Laws, while also examining judicial interpretations and the post-Covid-19 implications.
Keywords: Uberization; labor relations; employment relationship.
1. INTRODUÇÃO
A legislação trabalhista é frequentemente percebida como um mecanismo de proteção essencial para os trabalhadores, pois reconhece a sua vulnerabilidade na relação empregado-empregador. Contudo, a dinâmica do mercado de trabalho passou por mudanças significativas a partir de 2016, quando a empresa Uber expandiu sua presença global, revolucionando a mobilidade e levando as pessoas a reavaliar a necessidade de possuir um veículo próprio.
A “uberização” consiste na execução de atividades profissionais sem um tradicional vínculo empregatício entre empregador e empregado, podendo ser interpretado como a prestação independente de serviços para indivíduos ou empresas por meio de plataformas (MATA, 2021, p. 01). Esse fenômeno alterou o cenário do mercado, expandindo-se rapidamente tanto no Brasil quanto no mundo. Isso levou à urgência de regulamentação no campo do Direito do Trabalho para lidar com seus desafios e implicações.
Conforme definido pela Academia Brasileira de Letras (ABL), o termo “uberização” denota:
Termo usado para indicar a transição para o modelo de negócio sob demanda caracterizado pela relação informal de trabalho, que funciona por meio de um aplicativo (plataforma de economia colaborativa), criado e gerenciado por uma empresa de tecnologia que conecta os fornecedores de serviços diretamente aos clientes, a custos baixos e alta eficiência; por extensão, designa a adoção deste tipo de relação (na esfera econômica, política, etc.), com as implicações suscitadas por este novo formato. (Também usado com sentido metafórico.) [O termo é derivado do nome da empresa Uber Technologies Inc., uma multinacional americana que introduziu este novo tipo de negócio em vários setores e serviços (ABL, np).
A legislação trabalhista tradicional estabelece regras para contratos de trabalho com jornadas fixas, em que os empregados ficam à disposição dos empregadores. No entanto, a “uberização” carece de definições claras sobre o reconhecimento de vínculo empregatício, tornando-se uma modalidade que gera intensos debates. Nesse contexto, não há uma jornada máxima de trabalho preestabelecida, uma vez que os colaboradores permanecem disponíveis para atender as chamadas da plataforma, adaptando-se à demanda dos usuários.
Porém, um dos desafios notáveis na relação de trabalho “uberizada” é a ausência de benefícios tradicionalmente associados ao emprego, como assistência médica e seguro de vida, bem como a falta de regulamentação sobre limitações de jornada de trabalho e suporte da plataforma. Infelizmente, o sistema jurídico ainda não abordou adequadamente essas questões, e as casas legislativas não deram a devida atenção a esse assunto, resultando em um vácuo legal.
Ao se observar a falta de regulamentação na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para abordar o trabalho executado por profissionais no modelo de uberização e o contínuo aumento de trabalhadores sem vínculo adequado, torna-se fundamental examinar o fenômeno da uberização e suas implicações no cenário brasileiro.
Com isso, objetivando-se aprofundar a compreensão dos impactos da “uberização” no mercado de trabalho brasileiro, foram explorados os aspectos positivos e negativos dessa transformação, bem como as lacunas jurídicas que cercam o tema, especialmente no que diz respeito à proteção dos direitos dos trabalhadores em cenários desafiadores, como por exemplo em meio a recente pandemia de COVID-19.
A pesquisa suscita a interrogação de se esse modelo representa uma inovação nas relações de trabalho ou se pode ser visto como uma eventual transgressão das normas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme as interpretações judiciais.
Nesse contexto, tem-se como objetivo principal adquirir conhecimento específico sobre a lacuna na regulamentação da categoria, com a finalidade de avaliar se essa ausência de normas estabelecidas prejudica as dinâmicas das relações de trabalho, fazendo referência a princípios doutrinários e precedentes judiciais relevantes na discussão em questão.
Com o propósito de alcançar esses objetivos, optou-se por empregar a Revisão Bibliográfica como método de pesquisa, que envolveu a análise da literatura especializada sobre a uberização nas relações trabalhistas. Recorrendo a fontes de pesquisa, como livros, artigos, estudos e publicações científicas relacionadas ao tema.
Contudo, a estrutura deste artigo se desdobra em três temas centrais: a trajetória da evolução do trabalho e dos direitos dos trabalhadores ao longo da história, a gênese e a expansão da empresa Uber, e a análise crítica da chamada “uberização” — indagando se ela efetivamente configura uma inovação nas relações de trabalho ou uma potencial violação das disposições da CLT. O primeiro tópico se subdivide em duas partes, investigando a evolução do trabalho e dos direitos dos trabalhadores tanto em um contexto global como em um cenário brasileiro. O segundo tema ressalta a fundação da empresa Uber e o seu processo de crescimento, tanto em âmbito internacional quanto nacional. Por fim, o terceiro segmento aborda a dinâmica das relações de emprego nesse novo paradigma, questionando se ela representa uma mudança significativa no campo trabalhista ou se acarreta possíveis desrespeitos às normas da CLT. Além disso, serão examinados os entendimentos judiciais e os impactos resultantes da pandemia de Covid-19.
2. A EVOLUÇÃO DO TRABALHO E DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES AO LONGO DA HISTÓRIA
2.1. EVOLUÇÃO DO TRABALHO E DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES NO MUNDO
A evolução das relações de trabalho e dos direitos dos trabalhadores ao longo da história é um campo de estudo crucial para compreender as transformações sociais e econômicas que moldaram o mundo moderno. Neste contexto, é importante analisar os principais pontos de inflexão que marcaram essa evolução.
Devido a longa trajetória histórica e a ampla abrangência, a história do trabalho oferece uma variedade de perspectivas para análise, abarcando temas que incluem a escravidão, o desenvolvimento das práticas laborais, o processo de industrialização, a adoção do sistema de salários, o surgimento do sindicalismo, e muitos outros.
A etimologia da palavra “trabalho” em si mesma revela o conceito que detinha na antiguidade. Proveniente do latim “tripalium,” referia-se a um instrumento constituído por três estacas, utilizado tanto para torturar réus como para imobilizar cavalos durante a ferragem (SOIBELMAN, 1981).
Nos tempos remotos das civilizações antigas, notadamente na Grécia Antiga e na Roma Imperial, que datam aproximadamente do século V a.C., as relações de trabalho eram caracterizadas por duas linhas fundamentais. A primeira estabelecia que as atividades intelectuais, artísticas e políticas eram reservadas à elite dominante. Enquanto a segunda determinava que as ocupações consideradas subalternas devido à sua natureza árdua e física, comumente chamadas de “trabalho braçal”, eram realizadas por meio da força de trabalho escrava, adquirida por meio de conquistas militares, onde os derrotados eram subjugados e transformados em escravos (ORNELLAS; MONTEIRO, 2006).
Na Idade Média, o sistema de trabalho era caracterizado pela servidão, no qual os trabalhadores não desfrutavam de liberdade e estavam vinculados à obrigação de prestar serviços em troca de proteção política e militar oferecida pelos senhores feudais. As terras feudais eram as principais fontes de produção de alimentos, e a mão de obra era fornecida principalmente pelos servos, em um sistema baseado na troca de favores.
No entanto, a servidão não passava de uma forma de sujeição que guardava semelhanças com a escravidão, embora não se encaixasse estritamente na definição dessa última. Isso ocorria porque os indivíduos submetidos à servidão não desfrutavam de liberdade plena e estavam sujeitos a restrições severas, incluindo a impossibilidade de se locomoverem livremente. Esse período pode ser caracterizado como um sistema intermediário, situado entre a escravidão e o trabalho livre. (VIANNA, 1991).
Com o declínio da servidão no século XVI, surgiu-se o mercantilismo. Foi nessa conjuntura que as primeiras vilas e cidades emergiram, dando origem às corporações, associações de artesãos.
Porém, segundo Vera (2009), foram as revoluções liberais, iniciadas nos séculos XVII e XVIII, seguidas pela Revolução Industrial, que desencadearam uma transformação profunda nas relações de trabalho. Nesse contexto, evidenciou-se que o sistema de servidão era, de fato, uma forma particular de escravidão, e que as corporações de ofícios representavam uma barreira ao livre comércio e à livre prática de um ofício. À medida que esse período avançava, as relações de vassalagem e as corporações de ofícios gradualmente desapareciam, seja de forma natural ou por intervenção legal, cedendo lugar a arranjos de trabalho remunerado, como a locação de serviços civis.
O receio das práticas laborais do passado impulsionou o amadurecimento dos trabalhadores nesse período, incentivando a formação de associações e dando origem a contratos de trabalho com prazos definidos. Isso assegurou que os trabalhadores não ficassem indefinidamente vinculados a um único empregador.
No século XVIII, com a Revolução Industrial ganhando ímpeto na Inglaterra, as condições de trabalho eram frequentemente degradantes. Os trabalhadores enfrentavam jornadas extenuantes, incluindo mulheres, crianças e idosos. Os salários eram reduzidos, e as pausas semanais eram praticamente inexistentes. O trecho citado de Cerqueira (1961, p. 343) revela em sua obra que:
Para poder enfrentar a livre concorrência, os chefes de indústria não encontravam recurso mais fácil do que explorar ao máximo os operários, pagando-lhes ínfimos salários e impondo-lhes jornadas de trabalho excessivas, muito superiores à sua capacidade física, a fim de reduzir ao mínimo o custo da mão-de-obra e, portanto, o custo da produção, o que lhe permitia auferir maiores lucros. Desamparados de qualquer proteção e impedidos de se reunir para reagir contra esses abusos, viam-se os operários na dura contingência de escolher entre os baixos salários insuficientes para a sua subsistência e a mais completa indigência. Prolongavam-se as jornadas de trabalho a 14 e 16 horas, não se distinguindo entre trabalho noturno e trabalho diurno. Trabalhava-se a semana toda, sem um dia de repouso […].
Nesse período, uma vez que os trabalhadores desfrutavam de liberdade e já reconheciam a si mesmos como detentores de direitos em suas vidas pessoais, a era também foi caracterizada por intensos conflitos de classe. Isso ocorreu devido às condições precárias de segurança e higiene no ambiente de trabalho, remuneração inadequada, jornadas excessivas, bem como a participação de mulheres e crianças na força de trabalho.
Essa dinâmica de movimento e conflito entre as classes sociais exerce uma pressão significativa sobre a sociedade, o que, por sua vez, instiga os legisladores a agirem. Como resultado desse processo, surgem associações de trabalhadores dedicadas à defesa de seus direitos, conhecidas como sindicatos. Vianna (1991, p. 32) aborda essa evolução em sua obra, revelando que
a completa libertação do trabalhador teria de se fazer mais tarde como consequência da Revolução Industrial e da generalização do trabalho assalariado, numa nova luta, não mais contra o senhor da terra nem contra o mestre da corporação, e sim contra um poder muito maior, o patrão, o capitalista, amparado pelo Estado, na sua missão de mero fiscal da lei e aplicador da justiça.
O período da Revolução Industrial testemunhou o surgimento das primeiras regulamentações destinadas à proteção dos trabalhadores. Isso ocorreu como resultado da pressão exercida pelos movimentos sociais e do interesse do próprio Estado em conquistar o apoio da vasta massa de trabalhadores que constituía a sociedade. Foi nesse cenário que o Estado começou a reconhecer o trabalhador como uma parte vulnerável na relação de trabalho, dada a influência econômica do empregador. Nesse contexto, iniciou-se o declínio da concepção de poder absoluto do empregador sobre seus funcionários.
No entanto, em 1919, como parte do Tratado de Versalhes após a Primeira Guerra Mundial, surgiu a Organização Internacional do Trabalho (OIT), uma instituição dotada de privilégios e imunidades, com status de pessoa jurídica no âmbito do direito internacional e estreitas conexões com a ONU. Sua criação foi motivada pelo reconhecimento da importância de regulamentar e fomentar os direitos trabalhistas em escala global. Desde então, a OIT desempenha um papel fundamental na elaboração de padrões internacionais de trabalho e na promoção de condições de trabalho equitativas e seguras em todos os países membros.
Por fim, podemos constatar que a evolução do trabalho e dos direitos dos trabalhadores ao longo da história reflete a transformação das relações laborais, desde os tempos da servidão medieval até a consolidação dos direitos dos trabalhadores na era moderna. Movimentos sociais, teorias econômicas e intervenções estatais desempenharam papéis cruciais nessa jornada, culminando na criação da Organização Internacional do Trabalho como um marco significativo na proteção dos direitos trabalhistas em escala global. Essa narrativa histórica evidencia a contínua busca por justiça e dignidade no ambiente de trabalho.
2.2. EVOLUÇÃO DO TRABALHO E DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES NO BRASIL
No Brasil, com base nas normas propostas pela OIT em 1919, foram progressivamente introduzidas regulamentações para assegurar a dignidade dos trabalhadores. A partir de 1930, durante o governo de Getúlio Vargas, uma política voltada para esse propósito começou a ser implementada.
Com a ascensão de Vargas ao poder, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, encarregado de gerenciar as ações necessárias do governo federal para estabelecer as bases normativas que seriam discutidas posteriormente. E mesmo após a deposição de Getúlio Vargas, as normas criadas em seu governo continuaram em vigor.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1934, no artigo 121 § 1º, foram garantidos inúmeros direitos, tais como salário mínimo satisfatório, igualdade salarial sem distinção de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil, jornada de trabalho não superior a oito horas por dia, férias remuneradas, indenização ao trabalhador demitido sem justa causa e repouso semanal, de preferência aos domingos.
Em 1943, sob a Constituição de 1937, as normas brasileiras foram consolidadas em um Decreto-Lei, de número 5.452, que criou as Consolidações das Leis do Trabalho (CLT). Essas leis foram posteriormente ratificadas pela Constituição da República de 1988, garantindo a aplicação e eficácia contínuas.
Durante os anos de 1962 e 1966, sob a proteção da Constituição de 1946, uma série de garantias foram reconhecidas e permanecem em vigor até hoje. Isso inclui a criação do 13º salário e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Posteriormente, com o Golpe Militar de 1964, em 1969, por meio da Emenda Constitucional número 1/69, a junta militar alterou o texto constitucional. No entanto, as conquistas e direitos adquiridos pela população trabalhadora não foram modificados, embora o direito de greve tenha sido proibido e o imposto sindical tenha sido introduzido.
No entanto, com a promulgação da Constituição Federal de 1988 estabeleceu-se a observância da livre iniciativa e dos direitos trabalhistas como princípios fundamentais da nação e do Estado Democrático de Direito. O texto constitucional estabelece em seu primeiro artigo que:
A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (…) IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (BRASIL, 1988, p.1).
Nesse contexto, as mudanças transformadoras no cenário trabalhista brasileiro, deram origem a novas formas de organização do trabalho. Isso se reflete na adoção de práticas e estruturas laborais inovadoras, moldando o ambiente de trabalho de maneira substancial. Essas transformações não apenas impactam os processos produtivos, mas também redefinem as relações entre empregadores e trabalhadores, promovendo uma constante adaptação às demandas do mundo contemporâneo.
3. CRIAÇÃO DA EMPRESA “UBER”
3.1. PROCESSO DE EXPANSÃO DA EMPRESA NO MUNDO
Conforme informações disponíveis no site oficial da empresa, a Uber Technologies Inc. foi fundada em junho de 2010, em São Francisco, nos Estados Unidos. A ideia original surgiu no ano anterior, em 2009, com o propósito de oferecer um serviço de transporte de passageiros em carros de luxo. No entanto, ao longo do tempo, a empresa expandiu rapidamente em escala global e ampliou seu escopo, disponibilizando veículos mais acessíveis para atender às necessidades variadas dos clientes. Através do uso inovador da tecnologia, a Uber revolucionou a forma como as pessoas se deslocam nas cidades.
De acordo com dados referentes ao primeiro trimestre de 2022, a empresa alcançou a marca de um bilhão de viagens em dezembro de 2015, cerca de cinco anos e meio após sua fundação, e atingiu a marca de dois bilhões de corridas em junho do ano seguinte. Esses números evidenciam a importância e a necessidade desse serviço na vida cotidiana das pessoas.
Para manter os motoristas conectados à plataforma, a Uber estabeleceu uma série de requisitos, incluindo a avaliação dada pelos clientes, que varia de uma a cinco estrelas. Essas avaliações funcionam como diretrizes de comportamento, sendo necessário manter uma média de pelo menos 4,6 estrelas para continuar ativo na plataforma. Além disso, a empresa pode tomar medidas em caso de violação dos termos de uso da plataforma ou avaliações abaixo da média.
Em relação aos motoristas parceiros, existem diversos critérios a serem cumpridos. É necessário que o motorista tenha mais de 21 anos e possua uma carteira nacional de habilitação (CNH) com a autorização para exercer atividade remunerada (EAR). Durante o cadastro na plataforma, o motorista também deve fornecer a documentação do veículo, incluindo o certificado de registro e licenciamento do veículo (CRLV). Outras exigências incluem a idade do veículo (que deve ter no máximo 10 anos de fabricação), a presença de quatro portas, capacidade para cinco passageiros e a disponibilidade de ar condicionado. Carros com carrocerias (como camionetes) não são permitidos.
A análise da documentação pelo Uber pode levar até sete dias úteis para a aprovação, garantindo a conformidade com os requisitos estabelecidos pela empresa.
3.2. PROCESSO DE EXPANSÃO E DESAFIOS DA EMPRESA NO BRASIL
No Brasil, a empresa deu início ao seu desenvolvimento e expansão em 2014, começando pela cidade do Rio de Janeiro, coincidindo com o ano da Copa do Mundo de futebol no país. Posteriormente, estendeu suas operações para cidades como São Paulo, Belo Horizonte e a capital, Brasília. Esse processo de expansão ocorreu de maneira vertiginosa, e atualmente, a Uber está presente em mais de cem cidades brasileiras. Sua abordagem simples e flexível para a geração de renda atraiu a atenção, resultando em um crescimento expressivo no número de motoristas parceiros.
De acordo com o Relatório de Impacto da Uber no Brasil, em 2021, a empresa contribuiu significativamente para a economia do país, gerando uma margem de lucro estimada em 36 bilhões de reais. A empresa opera no Brasil sob o nome de “UBER DO BRASIL TECNOLOGIA LTDA” e tem como sócias as empresas Uber International Holding B.V e Uber International B.V, com sede na cidade de São Paulo, estado de São Paulo. A sua inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) é feita sob o número 17.895.646/001-87, e a Uber também mantém nove filiais em todo o território nacional.
No início de sua implantação no país, a Uber enfrentou forte oposição por parte de taxistas e mototaxistas, que alegavam concorrência desleal devido aos preços geralmente mais baixos cobrados pelo aplicativo em comparação com o taxímetro.
Um ponto de destaque ao longo dos anos de operação da empresa foi a evolução na organização das viagens. Além disso, a criação de frotas exclusivas para o público feminino ocorreu em resposta a casos de assédio sexual por parte de motoristas, marcando uma inovação na plataforma.
A Lei 12.468 de 26 de agosto de 2011 estabelece que a atividade de transporte público individual remunerado de passageiros é de competência exclusiva dos profissionais taxistas. Conforme o Artigo 2º da referida lei:
Art. 2º É atividade privativa dos profissionais taxistas a utilização de veículo automotor, próprio ou de terceiros, para o transporte público individual remunerado de passageiros, cuja capacidade será de, no máximo, 7 (sete) passageiros.
Em decorrência disso, ocorreram incidentes de depredação de veículos de motoristas de aplicativos por parte de taxistas insatisfeitos com a prestação de serviços por parte da categoria.
Em resumo, a Uber teve um impacto significativo no cenário de transporte e geração de renda no Brasil desde o seu início. A sua trajetória incluiu desafios e inovações, ao mesmo tempo em que provocou debates sobre regulamentações e competição no setor de transporte individual de passageiros.
4. UBERIZAÇÃO: AVANÇO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO OU DESCUMPRIMENTO DA CLT? UMA ANÁLISE DOS ENTENDIMENTOS DOS TRIBUNAIS E OS REFLEXOS PÓS COVID-19
À medida que as relações de trabalho evoluíram e deram origem ao fenômeno conhecido como uberização, surgiram indagações sobre a natureza dessas novas modalidades de emprego. A principal questão que se coloca é se a presença da uberização nas relações de trabalho representa uma inovação legítima e positiva no campo trabalhista ou se, ao contrário, configura uma séria violação das normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em virtude da ausência de regulamentação adequada.
É importante destacar que a falta de normas regulatórias claras, destinadas a proteger os direitos e garantias dos trabalhadores, gera insegurança jurídica, especialmente no contexto dos direitos trabalhistas que são essenciais no dia a dia. Como apontado por R. W. Gouvea, a ausência de regulamentação federal provoca debates e incertezas, levando a discussões doutrinárias sobre a caracterização do vínculo empregatício nas relações de trabalho desenvolvidas na economia de plataforma.
O debate sobre a caracterização ou não do vínculo empregatício nessas relações é fundamental e tem consequências significativas. O jurista e Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Delgado, destaca a distinção entre relações de trabalho e relações de emprego, salientando que estas últimas são caracterizadas por uma obrigação técnica e jurídica, que pode ser diretamente configurada. A Lei 12.468 de 26 de agosto de 2011 estabelece critérios específicos para identificar uma relação de emprego, como a assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Portanto, para que uma relação seja considerada de emprego, é necessário atender a requisitos estabelecidos na CLT, tais como pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade. O requisito da subordinação envolve a obediência a normas e ordens impostas por superiores hierárquicos, o que não é comum nas relações de trabalho na uberização.
Da mesma forma, a não eventualidade, que envolve uma jornada de trabalho regular, também não é uma característica típica das relações na uberização, onde os trabalhadores têm maior liberdade para definir seus próprios horários e até mesmo optar por não trabalhar.
Portanto, a análise revela que muitas das relações na economia de plataforma não atendem a todos os requisitos necessários para a caracterização de uma relação de emprego. A uberização, nesse contexto, suscita debates importantes sobre a necessidade de regulamentação e proteção dos direitos dos trabalhadores.
Diante dessa discussão, é fundamental que se busque um equilíbrio entre a inovação trazida pela uberização e a necessidade de garantir a proteção dos direitos trabalhistas. O desafio é encontrar formas de regulamentar essas novas modalidades de emprego de maneira a garantir os direitos dos trabalhadores, sem sufocar a inovação e a flexibilidade que essas plataformas oferecem. A busca por soluções equilibradas e a adaptação das leis trabalhistas são essenciais para enfrentar os desafios trazidos pela uberização e garantir uma economia de plataforma mais justa e equitativa.
4.1. ENTENDIMENTOS DOS TRIBUNAIS SOBRE O TEMA
Ao analisar os entendimentos e decisões dos tribunais brasileiros, é possível observar que alguns acórdãos foram julgados como improcedentes devido à ausência de fundamentação nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Um exemplo disso ocorreu em 2021, quando a 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, no processo de número 1001273-64.2019.5.02.0611, decidiu não reconhecer o vínculo empregatício entre os motoristas da plataforma e a empresa, considerando que os motoristas prestam serviços de transporte por conta própria e não são empregados da empresa.
A decisão foi proferida pela desembargadora-relatora do acórdão, Maria de Lourdes Antonio, que enfatizou:
A realidade fática confessada pelo próprio reclamante não permite reconhecer a subordinação jurídica, pressuposto indispensável à configuração do vínculo de emprego. Estando ausente os elementos da relação de emprego (TRT-2 (…), 2021).
Outra decisão relevante envolve a não reconhecimento do vínculo empregatício no processo de número 1000123-89.2017.5.02.0038, julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3). Conforme destacado pela relatora, desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, a ausência de pessoalidade na relação entre o motorista e a Uber se evidencia pelo simples fato de que qualquer outra pessoa pode conduzir o mesmo veículo, bastando para isso o cadastramento no aplicativo (VALENTE, 2020).
Além disso, outras jurisprudências relevantes incluem a seguinte:
VÍNCULO DE EMPREGO. AUSÊNCIA DE REQUISITOS. A BOA-FÉ COMO ELEMENTO ESSENCIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. Para caracterizar relação de emprego faz-se necessária a configuração de todos os elementos fático-jurídicos desse instituto, quais sejam: que a prestação de serviço seja realizada por uma pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica e não eventualidade, conforme disposto nos arts. 2º e 3º da CLT. Ausente um desses requisitos, não há como reconhecer o vínculo empregatício entre o autor e a primeira reclamada neste feito. Aqui há que se invocar outro elemento essencial a qualquer relação jurídica que se estabeleça entre pessoas ou entidades, que tem sido sempre desenhado nos arraiais do Direito do Trabalho sob a mistificação de tratar-se de um direito de natureza protetiva: a boa-fé. Enquanto a Justiça do Trabalho, e seus operadores mais proeminentes – juízes, procuradores e advogados -, teimarem em desconhecer a importância do elemento ético-jurídico da boa-fé como um dos basilares da relação trabalhista, ela permanecerá abarrotada de processos e apenas supondo estar a distribuir renda e a fazer justiça social. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011434-14.2017.5.03.0185 (RO); Disponibilização: 08/03/2018; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Joao Bosco Pinto Lara).
Por outro lado, em contrapartida aos casos em que não foi reconhecido o vínculo, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reconheceu a existência de vínculo empregatício entre os motoristas e a empresa. Os artigos da CLT foram aplicados para analisar a pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, com a subordinação sendo um ponto a ser analisado posteriormente.
A empresa alegou que os motoristas são profissionais independentes que utilizam a tecnologia de intermediação digital oferecida pela empresa por meio do aplicativo. Os motoristas têm a liberdade de escolher os dias e horários de uso do aplicativo, aceitar ou recusar viagens e até mesmo cancelá-las posteriormente. (GALLUCCI, 2022).
Outra decisão importante remonta a 2019, quando o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que os motoristas de aplicativos não possuem vínculo empregatício. O STJ estabeleceu que a relação de emprego requer elementos como pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. Se algum desses elementos estiver ausente, o trabalho é considerado autônomo ou eventual (STJ, 2019).
Em uma decisão mais recente, o Ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Alexandre de Moraes, negou o vínculo empregatício entre os motoristas e a plataforma e determinou que a competência para julgar o caso seja da Justiça Comum e não da Justiça do Trabalho (STF, 2023).
Em resumo, os motoristas têm a liberdade de ligar e desligar seu aplicativo a qualquer momento, realizar corridas quando desejarem, pelo tempo que quiserem, escolhendo os clientes que desejam atender e onde desejam atendê-los. Essa ampla margem de liberdade e autodeterminação demonstra autonomia, o que é incompatível com a relação de emprego, que pressupõe subordinação jurídica.
Portanto, com base nessas decisões, todos os processos que anteriormente estavam sob a jurisdição da Justiça do Trabalho devem ser transferidos para a Justiça Comum, uma vez que a relação de emprego não foi reconhecida nos casos discutidos.
No entanto, a atividade realizada pelo motorista de aplicativo no contexto da uberização não se enquadra como uma relação de emprego, e, consequentemente, o indivíduo não pode ser classificado como empregado, devido à ausência de subordinação e da característica de não eventualidade em suas atividades laborais.
Nesse cenário, ao não ser considerado um empregado, os trabalhadores que atuam de forma independente por meio da uberização enfrentam vulnerabilidades em relação aos direitos estabelecidos na CLT. Embora não seja possível afirmar que essa situação constitui uma violação direta das leis trabalhistas, é evidente que a falta de proteção abrangente para as garantias trabalhistas pode resultar em prejuízos significativos para esses trabalhadores.
4.2. REFLEXOS DESSE LABOR APÓS A PANDEMIA DE COVID- 19
Segundo o Ministério da Saúde do Brasil, a Covid-19 é uma infecção respiratória aguda causada pelo coronavírus SARS-CoV-2, de alta transmissibilidade e distribuição global, identificado inicialmente na cidade de Wuhan, China, em dezembro de 2019. A pandemia de Covid-19, que impactou globalmente, teve repercussões significativas em vários setores, afetando desde a indústria até o consumidor final.
Em meio à crise causada pela pandemia, empresas, incluindo aquelas que operam no setor de transporte por aplicativo, adotaram medidas rigorosas para proteger tanto seus trabalhadores quanto os clientes. A empresa em questão, por exemplo, implementou diversas práticas para mitigar o risco de contágio, como a obrigatoriedade do uso de máscaras, restrição ao uso do banco traseiro nos veículos, janelas abertas para melhor ventilação, além de protocolos rigorosos de higienização dos veículos. Também foi introduzida a opção de entrega sem contato direto, minimizando assim os pontos de contato e facilitando a higienização dos produtos.
Em um esforço para proteger os trabalhadores e parceiros durante a pandemia, a empresa investiu mais de 150 milhões de reais em iniciativas de combate ao coronavírus. Foi estabelecido um fundo financeiro para oferecer suporte aos colaboradores afastados por razões de saúde, possibilitando-lhes acesso a recursos para compra de itens de proteção, como álcool em gel e máscaras faciais.
No entanto, mesmo com essas medidas de apoio, surgiram desafios legais relacionados às condições de trabalho durante a pandemia. Uma decisão liminar emitida pelo juiz Germano Siqueira, da 3ª Vara do Trabalho de Fortaleza, determinou que as empresas de transporte por aplicativo deveriam pagar uma remuneração mínima por hora efetivamente trabalhada ou à disposição do aplicativo. Essa decisão impôs uma carga horária mínima mensal de 220 horas para os motoristas parceiros ou 110 horas para meio período, abrangendo também aqueles impossibilitados de trabalhar devido a suspeitas ou diagnóstico de contaminação nos primeiros 15 dias de licença.
Diante desse cenário, é essencial compreender a gravidade da condição pós- pandemia, na qual os sintomas podem persistir após a infecção, exigindo uma abordagem abrangente e cuidadosa para proteger tanto os trabalhadores quanto os usuários. A luta contra o vírus deve considerar não apenas os aspectos agudos da doença, mas também as reações imunitárias exacerbadas e as possíveis sequelas a longo prazo, que demandam uma atenção contínua.
Em resumo, as empresas enfrentaram desafios significativos durante a pandemia, adotando medidas para proteger seus trabalhadores e clientes. No entanto, as decisões judiciais e a compreensão da condição pós-covid destacam a necessidade de uma abordagem multifacetada para garantir a segurança e os direitos dos envolvidos. É fundamental encontrar um equilíbrio entre as demandas das empresas, a proteção dos trabalhadores e a segurança pública, reconhecendo a complexidade do cenário atual.
5. CONCLUSÃO
Em síntese, este estudo objetivou analisar profundamente a natureza jurídica da relação estabelecida entre motoristas, empresas e clientes. Para contextualizar essa investigação, é imperativo considerar as transformações significativas no campo do direito trabalhista ao longo dos séculos, tanto no Brasil como em âmbito global.
O fenômeno da “uberização” representa mais do que a mera expansão de uma empresa; ele representa uma mudança profunda na realidade, redefinindo a mobilidade urbana e intensificando a competição entre as empresas. Observa-se que essa transformação também impacta a vida cotidiana das pessoas, facilitando o transporte e elevando os padrões de competitividade no mercado.
Vale ressaltar as transformações significativas que essa nova forma de locomoção trouxe, particularmente no início, quando a falta de legislação específica era evidente. À medida que os sindicatos de taxistas e os motoristas vinculados a plataformas travavam embates nos tribunais, a necessidade de regulamentação se tornou uma questão central, afetando a concorrência no setor. A classe taxista, que detinha um monopólio, se viu pressionada a recorrer a decisões judiciais alegando concorrência desleal.
O debate em torno da natureza do vínculo entre motoristas e as empresas se estende, suscitando a indagação sobre se esse relacionamento se configura como emprego, com todos os direitos e obrigações associados, ou se os motoristas devem ser categorizados como trabalhadores autônomos.
Contudo, é possível concluir que os trabalhadores que adotam esse modelo não se enquadram como empregados, uma vez que desempenham suas funções de maneira independente, o que os torna suscetíveis a violações de seus direitos conforme previstos na CLT, ou a possíveis brechas em sua proteção legal.
Em uma decisão recente, o estabelecimento de um vínculo empregatício entre os motoristas e a plataforma foi negado, e ficou determinado que a competência para julgar o caso recai sobre a Justiça Comum, e não sobre a Justiça do Trabalho, seguindo a diretriz estabelecida pelo Ministro do Supremo Tribunal Federal, Alexandre de Moraes.
Além disso, observou-se como a pandemia de Covid-19 afetou o desenvolvimento dessa empresa, impactando diretamente na proteção dos motoristas parceiros e dos clientes que dependem de seus serviços para se locomoverem com segurança.
No entanto, a necessidade de uma previsão legal abrangente para a “uberização” e modelos de trabalho similares se torna cada vez mais evidente. A ausência de regulamentação específica gera incertezas e vulnerabilidades tanto para os trabalhadores envolvidos quanto para as empresas que adotam esse modelo. Uma legislação adequada pode proporcionar clareza e proteção aos direitos dos trabalhadores, estabelecendo parâmetros claros para as relações laborais e garantindo que sejam adequadamente remunerados e protegidos.
Além disso, a regulamentação também pode promover a concorrência justa e equitativa entre empresas, contribuindo para um mercado mais equilibrado. No entanto, é essencial que essa regulamentação seja suficientemente flexível para incorporar as complexidades da economia, possibilitando inovação e adaptabilidade.
Em suma, a criação de um arcabouço legal específico para a “uberização” é fundamental não apenas para salvaguardar os direitos dos trabalhadores, mas também para garantir a segurança jurídica e estimular um ambiente de negócios mais justo e competitivo. Esta é uma medida essencial para enfrentar com êxito os desafios e aproveitar as oportunidades decorrentes dessa transformação no mundo do trabalho.
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¹Bacharel em Direito.
²Orientadora: Professora.