CIVIL LIABILITY OF THE EMPLOYER IN CASES OF MORAL HARASSMENT IN THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10086406
Ana Taísa Marcelino Barrozo Sobreira1;
Adriano Michael Videira dos Santos2
RESUMO
Este artigo aborda o assédio moral no ambiente de trabalho, examinando suas várias facetas, desde a definição até os impactos, responsabilidades e formas de reparação. O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetitivos e prolongados que visam humilhar, constranger ou desvalorizar um trabalhador, infringindo princípios fundamentais como a dignidade da pessoa humana e a inviolabilidade da intimidade e da honra. O reconhecimento desse problema é crucial, uma vez que seus efeitos podem ser prejudiciais à saúde física e psicológica das vítimas. Discutimos a responsabilidade pelo assédio moral, destacando a necessidade de comprovar a conduta abusiva e dolosa do agressor para a reparação. Embora o Brasil não tenha uma legislação específica, princípios constitucionais e direitos fundamentais amparam a busca por justiça. Este artigo enfatiza a importância da conscientização e prevenção do assédio moral, promovendo ambientes de trabalho mais respeitosos e dignos.
Palavras chaves: Assédio moral, ambiente de trabalho, dignidade humana, responsabilidade civil, reparação.
ABSTRACT
This article addresses workplace bullying, examining its various aspects, from definition to impacts, responsibilities, and forms of reparation. Workplace bullying is characterized by repetitive and prolonged behaviors aimed at humiliating, embarrassing, or devaluing a worker, infringing upon fundamental principles such as human dignity and the inviolability of privacy and honor. Recognizing this problem is crucial, as its effects can be detrimental to the physical and psychological health of victims. We discuss responsibility for workplace bullying, emphasizing the need to prove the abusive and intentional conduct of the perpetrator for reparation. Although Brazil does not have specific legislation, constitutional principles and fundamental rights support the pursuit of justice. This article emphasizes the importance of awareness and prevention of workplace bullying, promoting more respectful and dignified working environments.
Keywords: Workplace bullying, workplace environment, human dignity, civil liability, reparation.
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral é uma prática que ocorre com certa frequência no ambiente de trabalho e pode ser definida como toda conduta abusiva, de natureza psicológica, que atente contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. Essa conduta pode ser realizada por qualquer pessoa dentro da empresa, seja um colega de trabalho, um superior hierárquico ou até mesmo um subordinado.
Heinz Leymann pioneiro no conhecimento sobre assédio moral conceitua sendo um processo no qual o indivíduo é escolhido como alvo e marcado para ser desprezado, agredido e perseguido sem cessar por um indivíduo ou grupo no ambiente de trabalho. (LEYMANN,1993, p. 150).
Diante do exposto, o problema de pesquisa escolhido para discussão foi: Como a responsabilidade civil pode ser aplicada nos casos em que a empresa não adota medidas efetivas para evitar essa prática?
Ainda que a empresa não tenha conhecimento das práticas abusivas, não pode ser eximida da responsabilidade pelos danos causados aos empregados, já que, além de ter o dever legal de garantir um ambiente de trabalho saudável, tem o dever de fiscalização e supervisão de suas atividades. (CAMARGO, 2017).
Trazendo os objetivos de examinar a responsabilidade civil do empregador nos casos de assedio moral na relação empregatícia, tendo em vista a importância de se estabelecer padrões éticos e legais na condução das relações trabalhistas, investigaremos os principais conceitos e características do assédio moral na relação de trabalho; verificando as formas de prevenção e combate ao assédio moral adotadas pelas empresas; afim de identificar as consequências jurídicas do assédio moral na relação de trabalho, à luz das jurisprudências dos tribunais superiores, de forma que seja possível•
Propor medidas que possam ser adotadas pelas empresas para minimizar a possibilidade de ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho e, consequentemente, reduzir a responsabilidade civil do empregador.
A temática da responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral na relação empregatícia é de extrema relevância e merece ser investigada em profundidade. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral é um dos principais problemas enfrentados no ambiente de trabalho em todo o mundo. Estima-se que 15% dos trabalhadores já tenham sido vítimas desse tipo de comportamento abusivo (OIT, 2019).
Dessa forma, é fundamental que as empresas adotem medidas efetivas para prevenir e combater o assédio moral no ambiente de trabalho. Isso envolve a criação de políticas internas claras e efetivas, a capacitação dos colaboradores e a conscientização sobre os prejuízos do assédio moral. Segundo Barreto (2003), a prevenção do assédio moral deve ser encarada como uma responsabilidade social das empresas, que devem se preocupar com a promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
2 MATERIAL E MÉTODOS
O presente trabalho será uma pesquisa bibliográfica, com natureza exploratória e descritiva, que visa levantar e analisar as principais publicações sobre a responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral na relação empregatícia.
A busca bibliográfica será realizada em bases de dados eletrônicas, como a Scopus, Web of Science, Google Acadêmico, além de bibliotecas físicas de universidades, centros de pesquisa e tribunais.
Os descritores utilizados na busca serão responsabilidade civil, empregador, assédio moral e relação empregatícia. A busca será limitada aos artigos publicados entre os anos de 2010 e 2023, em português, inglês e espanhol.
Os critérios de inclusão dos trabalhos na revisão serão: i) ter relação direta com o tema proposto; ii) estar disponível na íntegra; iii) ter sido publicado em periódico científico com revisão por pares; iv) ter resumo e palavras-chave; v) ter sido publicado entre os anos de 2010 e 2023; vi) estar em português, inglês ou espanhol. Já os critérios de exclusão serão: i) trabalhos duplicados; ii) trabalhos sem relação direta com o tema proposto; iii) trabalhos sem resumo e palavras chave; iv) trabalhos publicados em idiomas diferentes dos estabelecidos. Os trabalhos científicos serão selecionados através da leitura dos títulos, resumos e palavras-chave dos artigos encontrados na busca bibliográfica, de acordo com os critérios de inclusão e exclusão estabelecidos. A busca será realizada de forma sistemática e os resultados serão armazenados em um banco de dados.
A metodologia do projeto foi realizada de forma com distinção descritiva explicativa, buscando dar uma visão geral acerca do tema, expondo e identificando seus principais pontos, sem pretender aprofundar-se em suas oposições. A pesquisa revestiu-se de caráter bibliográfico, uma vez que teve por base a análise de livros, dissertações, monografias, artigos, periódicos, e jurisprudência tratando do tema. A análise dos trabalhos será realizada de forma qualitativa, buscando identificar as principais tendências e divergências encontradas na literatura.
3 RESULTADOS
A responsabilidade civil do empregador é um tema que vem ganhando cada vez mais relevância na esfera jurídica, especialmente no que diz respeito aos danos causados aos trabalhadores no ambiente de trabalho. Conforme destaca Camargo (2017, p. 96), “a responsabilidade civil do empregador decorre da sua obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, conforme estabelecido na Constituição Federal e nas normas trabalhistas”.
O assédio moral no ambiente de trabalho é um fenômeno complexo e multifacetado, que pode ser definido como qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2019).
Além dos efeitos psicológicos negativos para as vítimas, o assédio moral também pode ter consequências jurídicas para os empregadores, que podem ser responsabilizados por danos morais e
materiais decorrentes dessas práticas (RODRIGUES, 2019, p. 75).
O assédio moral pode se manifestar de diversas formas no ambiente de trabalho, como a humilhação pública, a exclusão social, a sobrecarga de trabalho, o isolamento, a difamação, entre outras (LEITE, 2018). Essas práticas podem gerar graves danos à saúde física e psicológica dos trabalhadores, e também têm consequências jurídicas para os empregadores, que podem ser responsabilizados por danos materiais e morais decorrentes dessas práticas (ALMEIDA, 2017).
A responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados é uma questão complexa que envolve a análise de diversas teorias e conceitos jurídicos. Segundo a teoria do risco, o empregador deve responder pelos danos causados por seus empregados no exercício de suas atividades laborais, independentemente de culpa ou dolo (SILVA, 2020). Já a teoria da culpa in eligendo pressupõe que o empregador deve ser responsabilizado caso tenha contratado um empregado que já tenha praticado atos ilícitos no passado (LEITE, 2018).
O assédio moral é um comportamento ilegal e inaceitável no ambiente de trabalho e, portanto, a empresa deve ser responsabilizada pelos danos causados aos trabalhadores. A responsabilidade civil do empregador pode ser baseada em diversas normas legais, como a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil. É importante analisar essas normas e as decisões judiciais que abordam o tema para entender o posicionamento dos tribunais sobre a responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral.
Além de discutir a responsabilidade civil do empregador, é fundamental abordar as medidas de prevenção e combate ao assédio moral no ambiente de trabalho. Entre as medidas preventivas, destacam-se a criação de políticas internas de combate ao assédio moral, a promoção de um ambiente de trabalho saudável e o treinamento dos funcionários e gestores para identificar e lidar com casos de assédio moral. Já as medidas de combate envolvem a apuração dos casos de assédio, a adoção de medidas disciplinares e a reparação dos danos causados aos trabalhadores.
O psicólogo organizacional é um profissional fundamental na prevenção e no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho. Ele pode atuar em diversas frentes, como no treinamento dos funcionários e gestores, na criação de políticas internas de combate ao assédio moral e no atendimento psicológico dos trabalhadores que foram vítimas de assédio. É importante discutir a atuação do psicólogo organizacional nos casos de assédio moral e sua importância para a promoção de um ambiente de trabalho saudável e livre de violência.
A legislação brasileira não possui uma lei específica que trate do assédio moral no ambiente de trabalho, o que torna o tema ainda mais complexo. Porém, há diversas leis e normas que podem ser aplicadas nos casos de assédio moral, tais como a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Código Civil e o Código Penal.
A comprovação do assédio moral pode ser difícil, pois geralmente ocorre de forma velada e subjetiva. Por isso, é importante discutir as provas e procedimentos que podem ser utilizados na investigação de casos de assédio moral, como depoimentos de testemunhas, documentos e mensagens de texto.
O assédio moral na relação de trabalho pode resultar em danos morais ao trabalhador, o que pode gerar uma responsabilidade civil do empregador. Por isso, é fundamental discutir a responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral e as possíveis consequências jurídicas para a empresa.
A temática da responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral na relação empregatícia é de extrema relevância e merece ser investigada em profundidade. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral é um dos principais problemas enfrentados no ambiente de trabalho em todo o mundo. Estima-se que 15% dos trabalhadores já tenham sido vítimas desse tipo de comportamento abusivo (OIT, 2019).
O assédio moral pode causar sérios danos à saúde física e mental dos trabalhadores, além de comprometer sua qualidade de vida e desempenho profissional. Isso pode resultar em um ambiente de trabalho insalubre e hostil, com graves prejuízos para a empresa. De acordo com a OIT, o assédio moral tem impacto direto na produtividade, na qualidade do trabalho e nos custos para a empresa (OIT, 2019).
Dessa forma, é fundamental que as empresas adotem medidas efetivas para prevenir e combater o assédio moral no ambiente de trabalho. Isso envolve a criação de políticas internas claras e efetivas, a capacitação dos colaboradores e a conscientização sobre os prejuízos do assédio moral. Segundo Barreto (2003), a prevenção do assédio moral deve ser encarada como uma responsabilidade social das empresas, que devem se preocupar com a promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
A responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral na relação empregatícia pode ser configurada mesmo que o empregador não tenha ciência da conduta abusiva de seus funcionários, uma vez que a empresa tem o dever de zelar pelo ambiente de trabalho saudável e livre de condutas abusivas.
Ainda que a empresa não tenha conhecimento das práticas abusivas, não pode ser eximida da responsabilidade pelos danos causados aos empregados, já que, além de ter o dever legal de garantir um ambiente de trabalho saudável, tem o dever de fiscalização e supervisão de suas atividades. (CAMARGO, 2017, p. 96).
A implementação de um código de ética e conduta e de treinamentos específicos pode reduzir significativamente os casos de assédio moral no ambiente de trabalho, minimizando a possibilidade de a empresa ser responsabilizada civilmente.
A adoção de um código de ética e conduta e de treinamentos específicos para a conscientização dos empregados é fundamental para evitar os casos de assédio moral no ambiente de trabalho, bem
como para minimizar a possibilidade de a empresa ser responsabilizada pelos danos causados. (RODRIGUES, 2019, p. 75)
A responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral pode ser agravada caso a empresa não adote medidas efetivas para coibir essa prática, como a instauração de processos administrativos e a aplicação de sanções disciplinares. “A empresa tem o dever de adotar medidas efetivas para coibir o assédio moral no ambiente de trabalho, sob pena de agravar sua responsabilidade civil pelos danos causados aos empregados.” (LEITE, 2018, p. 124).
A responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral pode ser afastada caso a empresa comprove que adotou medidas preventivas e corretivas para evitar essa prática, como a implementação de canais de denúncia e a realização de investigações internas.
A empresa pode se eximir da responsabilidade civil nos casos de assédio moral se comprovar que adotou medidas preventivas e corretivas para evitar essa prática, como a criação de canais de
denúncia e a realização de investigações internas. (SILVA, 2020, p. 58)
A responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral pode ser mitigada caso a empresa comprove que a vítima também contribuiu para a ocorrência do fato.
A responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral pode ser mitigada caso a empresa comprove que a vítima também contribuiu para a ocorrência do fato, como por exemplo, em situações em que o empregado provocou o agressor ou em que houve resistência à ordem legítima do superior hierárquico. (ALMEIDA, 2017)
Além disso, é importante avaliar a responsabilidade civil do empregador nos casos de assédio moral cometido por seus empregados. De acordo com o artigo 932, III, do Código Civil, o empregador é responsável pelos danos causados por seus empregados no exercício de suas funções. Essa responsabilidade é objetiva, ou seja, independe de culpa ou dolo do empregador (BRASIL, 2002).
4 DISCUSSÃO
4.1 Responsabilidade Civil
O estudo sobre a responsabilidade civil não teve seu início no Direito Romano, mas sim ao longo do tempo, através de casos, decisões de juízes, e outras fontes, como indicado por Alex Weill e François Terré. Eles afirmam que, ao rastrear a história da responsabilidade civil em um período mais remoto, denominado responsabilidade arcaica, a ênfase recaía sobre o agente responsável pelo dano, em vez do autor culpado pelo prejuízo (WEYNE, 2012).
Em outras palavras, a responsabilidade civil já estava presente na sociedade primitiva, onde a regra de olho por olho, dente por dente, do Código de Hamurabi, significava que a punição de um criminoso deveria ser equivalente ao ato cometido. Nessa época, não havia distinção entre responsabilidade civil e penal.
No entanto, ao longo dos anos, a ideia de responsabilidade civil evoluiu e se desvinculou da noção de punição do infrator, passando a ser um princípio destinado a reparar lesões causadas por danos injustos, com o objetivo de compensar financeiramente o prejuízo sofrido (GUSTAVO; OLIVA, 2020).
Com a promulgação da Constituição da República de 1988, a responsabilidade civil passou a ser vista como a obrigação de reparar danos causados à vítima, deixando para trás a ideia de repressão e negligência. Prevaleceu a ideia de uma conciliação entre o agente causador do dano e a vítima, e na ausência desta, a vítima receberia uma compensação financeira, denominada poena. Assim, a responsabilidade civil se desvinculou da responsabilidade penal (idem, ibidem).
Esses conceitos foram a base do Código Civil de 1916, que estabeleceu uma teoria da culpa no artigo 159. Com o advento do Código Civil Brasileiro de 2022, novas definições e cenários relacionados à responsabilidade civil foram criados.
O artigo 927 desse código introduziu uma cláusula geral de responsabilidade objetiva para atividades de risco, permitindo que o Judiciário avaliasse casos nos quais a responsabilidade pudesse ser atribuída sem a necessidade de comprovar culpa (BRASIL, 2022).
Portanto, a noção de culpa surgiu do direito romano com o intuito de esclarecer a existência do dano, definindo a palavra “iniuria” como culpa (GUSTAVO; OLIVA, 2020).
No contexto da responsabilidade civil, podemos identificar três fases: a primeira fase envolve a aplicação das ordenações do direito romano e do direito pátrio em relação à Lei da Boa Razão de 18 de agosto de 1769, que estipulava que o direito romano servia como referência em casos omissos devido às suas disposições fundamentadas na boa razão.
A segunda fase tinha como objetivo ressarcir danos e fornecer orientações claras aos tribunais ao julgarem casos de responsabilidade civil (DIAS, 2006).
A terceira fase enfatiza a necessidade de buscar uma indenização por meio do procedimento comum: uma ação cível, que envolve a avaliação do dano causado, a responsabilidade indireta e detalhes específicos relacionados à reparação e liquidação do dano (FREITAS, 2012).
4.1.1 Elementos caracterizadores da responsabilidade civil
A responsabilidade civil implica a obrigação de indenizar, e para estabelecer essa obrigação legalmente, é necessário identificar os elementos que a caracterizam, conforme delineado pelos estudiosos da área. Esses elementos fundamentais são geralmente conhecidos como: ação ou omissão, culpa, nexo de causalidade e dano.
O dano assume um papel central na responsabilidade civil, pois é a partir dele que se configura o dever de indenizar. O termo dano pode abranger tanto lesões de natureza material quanto moral, representando as consequências jurídicas resultantes dessa lesão. Em outras palavras, o dano reflete a lesão sofrida, e a forma de reparação pode variar entre a esfera patrimonial e a extrapatrimonial, dependendo da natureza do prejuízo e da violação da norma.
No que diz respeito ao dano patrimonial, é importante destacar duas categorias, que são conhecidas como dano emergente e lucro cessante. O dano emergente é entendido na doutrina e nos tribunais como aquilo que a vítima efetivamente perdeu, e é responsabilidade do agente causador ressarcir esse prejuízo. Em outras palavras, o dano emergente compreende as perdas tangíveis que podem ser quantificadas de forma precisa (MORAES, 2003)
Maria Celina, uma renomada doutrinadora, sustenta a visão de que o dano moral consiste na lesão a qualquer um dos elementos que compõem a dignidade humana. Essa dignidade está fundamentada em quatro pilares essenciais, que estão incorporados nos princípios da igualdade, da integridade psicofísica, da liberdade e da solidariedade familiar e social (idem, ibidem).
Apesar de haver duas perspectivas para a configuração do dano moral, a legislação brasileira dá prioridade ao princípio de que o sofrimento psicológico não é o único critério a ser considerado para a presunção do dano moral. Em vez disso, a ênfase recai na busca pela caracterização objetiva da lesão, assegurando assim a reparação da violação da dignidade humana (idem, ibidem).
Aguiar, (2012) estabelece que o termo culpa, quando considerado em seu sentido mais amplo, que inclui o significado de iniuria utilizado em alguns textos da Lei Aquilia, também abrange a noção de ofensa dolosa. Além disso, ele argumenta que basta haver a prova da possibilidade de o agente conhecer as consequências prejudiciais de suas ações para que surja a obrigação de reparar o dano que tenha sido causado por ele ou que possa ser causado.
O conceito geral de culpa envolve a ideia de qualquer violação de um dever jurídico. Em um sentido amplo, lato sensu, esse conceito também abarca a noção de ofensa dolosa, conforme se observa na Lei Aquilia. Em contrapartida, em um sentido estrito, a culpa está associada à ideia de previsibilidade das consequências de nossos atos voluntários (idem, ibidem).
Nosso código civil, por meio do artigo 944, parágrafo único, estabelece critérios para avaliar os graus de culpa e a extensão do dano. De acordo com essa disposição legal, se houver uma desproporção excessiva entre a gravidade da culpa e o dano causado, o juiz tem o poder de reduzir equitativamente o valor da indenização. Isso significa que a responsabilidade com base na culpa será aplicada apenas em situações em que fique evidente que o agente, ao não observar um comportamento padrão considerado razoável, tenha causado danos significativos à vítima (BRASIL, 2002).
É possível melhorar significativamente a situação da vítima ao inverter o ônus da prova. Em determinadas circunstâncias ou na presença de certas situações, presume-se que o dano seja imputado ao autor, e, nesse caso, a vítima terá uma posição mais favorável, pois só precisará provar os fatos materiais relacionados ao dano e à sua origem. Por outro lado, o autor do dano só poderá escapar da responsabilidade se demonstrar que não cometeu nenhuma culpa (TEPEDINO, 2022).
Para que a responsabilidade seja estabelecida, torna-se essencial analisar o nexo causal, pois não é suficiente que o agente cometa apenas um ato de conduta inadequada e que a vítima sofra um dano. É necessário considerar o resultado prejudicial da conduta ilícita, pois, sem esse elemento, não é viável criar uma obrigação de compensação. Nesse contexto, Demogue afirma que é fundamental ter certeza de que, sem o evento em questão, o dano não teria ocorrido. Assim, não basta que alguém viole determinadas regras; é crucial estabelecer que, sem essa violação, o dano não teria se materializado (idem, ibidem).
Consequentemente, compreende-se que o nexo de causalidade desempenha um papel primordial, conectando o dano sofrido à violação da norma jurídica. Em outras palavras, ele estabelece que o dano tenha sido efetivamente causado pela culpa do agente e por suas ações. A avaliação desse nexo cabe ao jurista responsável pelo caso, que deve verificar se há um vínculo de causalidade suficientemente evidente entre os dois fatos em questão, ou seja, o evento prejudicial e o próprio dano (WEYNE, 2012).
O artigo 186 do Código Civil reforça essa compreensão, pois estipula que a obrigação de indenizar somente ocorre quando o prejuízo resulta da violação da norma, sendo tanto a ação quanto o dano responsável pela causa do dano.
4.2 Assédio moral e a Lei
O assédio moral se refere a um conjunto de comportamentos por parte do agente que excedem os limites do bem-estar de outra pessoa, resultando em desconforto e prejuízo psicológico. Hirigoyen (2000, p.20) define o assédio moral como:
Qualquer conduta abusiva que se manifesta principalmente por meio de comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam causar dano à personalidade, dignidade ou integridade física ou
psicológica de alguém, ameaçar seu emprego ou prejudicar o ambiente de trabalho.
Vários estudiosos caracterizam o assédio moral comportamental como um comportamento abusivo que vai contra os princípios éticos e culturais. É uma manifestação comportamental que se manifesta por meio de gestos, ações e palavras de perseguição, constituindo assim o assédio moral. É importante ressaltar que o dano moral pode ser identificado mesmo que não cause danos psicológicos à vítima. Em outras palavras, um comportamento com o objetivo de humilhar e destruir outra pessoa de forma visível é suficiente para justificar uma compensação.
O assédio moral pode ocorrer em várias situações e relações, incluindo aquelas entre superiores e subordinados, entre subordinados e superiores, e até mesmo entre colegas de trabalho que desempenham funções semelhantes. É caracterizado por comportamentos repetitivos e frequentes. No entanto, uma das maiores dificuldades na punição do assédio moral é sua natureza invisível, o que torna necessário comprovar o nexo causal das ações. Isso dificulta a responsabilização, uma vez que as humilhações muitas vezes são praticadas sem deixar evidências claras do agressor.
O Rio de Janeiro foi o precursor no Brasil ao desenvolver uma lei específica para combater o assédio moral, abrangendo os trabalhadores de empresas públicas estaduais, bem como os da administração direta, indireta e fundações públicas. Isso ocorreu porque a legislação trabalhista está sob jurisdição da justiça federal (FREITAS, 2012).
Posteriormente, em São Paulo, foi aprovada a Lei n° 13.288, em 10 de janeiro de 2022, como uma medida de proteção aos trabalhadores vítimas de assédio moral. Essa lei estabelece penalidades para a prática de condutas antijurídicas. Ao longo dos anos, a Lei n° 12.250, datada de 9 de fevereiro de 2006, surgiu, inicialmente abrangendo apenas os servidores públicos. Essa lei classificava o assédio moral como uma infração de natureza administrativa e tinha como propósito forçar os gestores públicos a impor sanções àqueles que o praticassem. (BRASIL, 2022)
Portanto, embora a legislação brasileira ainda não tenha disposições específicas sobre o assédio moral, existem projetos de lei que tratam do assunto. Além disso, encontramos respaldo em diversos artigos e princípios legais, como os artigos 186 e 927 do Código Civil, bem como o artigo 6º da Constituição Federal de 1988, que estabelecem o dever jurídico dos empregadores de garantir a saúde, o bem-estar e a segurança de seus empregados, um princípio dos direitos fundamentais. Além disso, há várias decisões judiciais nesse sentido, em que os tribunais determinam que as empresas têm a obrigação de indenizar os funcionários por qualquer forma de prejuízo que possa ser causada.
TRT-15 – RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00122209820145150130 0012220-98.2014.5.15.0130 (TRT-15) . Jurisprudência • Data de publicação: 04/01/2018
RESPONSABILIDADE CIVIL – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO – OFENSA À HONRA, À IMAGEM E À DIGNIDADE DO (A) TRABALHADOR (A).
O assédio moral no trabalho, segundo Marie-France Hirigoyen, é “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. (A violência perversa do cotidiano, p.22). A doutrina o destaca como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, possui quatro elementos, a saber: “a) Conduta abusiva; b) Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) Reiteração da Conduta; d) Finalidade de exclusão” (Rodolfo Pamplona Filho). No caso, em face da conduta da empresa, é de todo possível se concluir que houve aviltamento à integridade moral da reclamante, aí incluídos aspectos íntimos da personalidade humana, sua honra e imagem, haja vista que a reclamada, por seus prepostos, excedeu seus poderes de mando e direção ao desrespeitar a reclamante no dia a dia.
É evidente que tal conduta do empregador não pode ser suportada, devendo a reclamada arcar com a indenização por dano moral, com supedâneo no Código Civil, artigos 186, 187 e 932, III, em função de odioso assédio moral no trabalho.
A doutrina ressalta que o assédio moral é uma conduta abusiva de natureza psicológica que atenta contra a dignidade psíquica da pessoa de forma repetida, caracterizando-se por quatro elementos essenciais: a) conduta abusiva; b) natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica; c) repetição da conduta; d) finalidade de exclusão, conforme descrito por Rodolfo Pamplona Filho.
No caso em questão, diante das ações da empresa, é evidente que houve violação da integridade moral da reclamante, incluindo aspectos íntimos de sua personalidade, honra e imagem. Isso ocorreu devido ao fato de a reclamada, por meio de seus representantes, ter excedido seus poderes de gestão e direção, desrespeitando constantemente a reclamante em sua rotina de trabalho. Essa conduta por parte do empregador não pode ser tolerada, e, portanto, a reclamada deve ser responsabilizada por danos morais, com base nos artigos 186, 187 e 932, III, do Código Civil, em virtude do odioso assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho (BRASIL, 2002).
Com base nas decisões judiciais proferidas, é possível inferir que, embora ainda não haja uma legislação específica em nosso ordenamento jurídico que trate do assédio moral de forma direta, os princípios e direitos fundamentais presentes em nossa Constituição oferecem proteção à vítima do dano causado por essa prática. Essa proteção se baseia nos seguintes pilares: a dignidade da pessoa humana, a inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem, o direito à saúde e outros direitos personalíssimos, todos previstos nos artigos 1°, III, 5°, X e 6° da Constituição Federal (BRASIL, 1989).
Além disso, os dispositivos legais presentes no Código Civil, especificamente nos artigos 186, 187 e 927, estabelecem as bases para a obrigação de reparar danos decorrentes de condutas ilícitas, servindo como fundamentos legais para a responsabilização nos casos de assédio moral.
Na esfera trabalhista, há disposições relevantes nos artigos 223-C e 223- D da Consolidação das Leis do Trabalho (1943), bem como na Lei 5970/2001 (2001), que conferem ao empregado o direito de rescindir o contrato de trabalho em situações de coação moral, humilhações e atos que violem sua dignidade humana. Essas normas trabalhistas oferecem uma proteção adicional aos trabalhadores que enfrentam o assédio moral no ambiente de trabalho. Como mencionado anteriormente, definimos o assédio moral como uma exposição repetitiva e prolongada ao longo do tempo a atos que têm o propósito de humilhar e constranger o trabalhador. Sob essa perspectiva, existem quatro formas de assédio:
❖ Vertical Descendente: Esta modalidade ocorre quando um trabalhador em posição hierárquica superior à vítima pratica atos de assédio. Nas palavras de Alkimin, isso envolve o uso de táticas insidiosas pelos detentores do poder, muitas vezes de forma discreta, com o objetivo de eliminar do ambiente de trabalho aqueles que são percebidos como ameaças, tanto para eles próprios quanto para a organização. Essas táticas podem incluir a recusa de fornecer informações ou comunicação, desqualificação ou rebaixamento, isolamento, sobrecarga de trabalho com metas irrealistas e longas jornadas (ALKIMIN, 2006).
❖ Organizacional: Geralmente composto por ameaças de menor gravidade, o assédio organizacional ocorre por meio da pressão psicológica exercida pela empresa no ambiente de trabalho.
❖ Horizontal: Este tipo de assédio ocorre entre funcionários que ocupam a mesma posição dentro da empresa, ou seja, não há hierarquia envolvida.
❖ Vertical Ascendente: Ocorre quando um funcionário em uma posição hierarquicamente inferior assedia um superior. Embora seja uma forma de assédio menos comum, ainda pode ocorrer.
Alkimin (2006) observa que as más condições de trabalho, fatores ambientais prejudiciais à saúde e ao bem-estar do empregado não são os únicos responsáveis pela insatisfação e pela baixa qualidade de vida no trabalho. Relações interpessoais defeituosas e tóxicas também desempenham um papel na contaminação do ambiente de trabalho com práticas humilhantes e vexatórias. Colegas de serviço que desejam assediar podem recorrer a grosserias, brincadeiras maliciosas, insultos verbais de natureza sexual ou não, hostilidades e humilhações, desrespeitando flagrantemente a individualidade e a dignidade de seus colegas.
4.3 Responsabilidade civil por assédio moral laboral
Como previamente destacado, a honra, a dignidade, a intimidade e a vida privada de um ser humano são invioláveis e não podem ser destruídas. Quando ocorre a desvalorização desses aspectos essenciais da natureza humana devido a atos ilícitos ou abusivos cometidos por terceiros, torna-se imperativa a necessidade de reparação. “É fundamental acionar o sistema judicial, e o juiz não tem o direito de se abster de emitir um julgamento sobre o assunto; ele deve estabelecer uma compensação justa” (BARROS, 2022, p. 1). É evidente que, diante da prática de assédio, essa conduta está intrinsecamente relacionada a um comportamento doloso. Portanto, atos hostis e humilhantes, quando cometidos repetidamente e de maneira intencional, não constituem assédio moral, uma vez que tais comportamentos são sempre acompanhados pela intenção de excluir e humilhar a vítima. Portanto, é plausível responsabilizar o autor por sua conduta dolosa (idem, ibidem). O artigo 187 do Código Civil dispõe que também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Por sua vez, o artigo 927 desse mesmo código estabelece que “aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Portanto, a responsabilidade é subjetiva quando um agente causa dano a outra pessoa, o que significa que é necessário verificar a culpa em seu sentido mais amplo. A jurisprudência consolidou o entendimento de que, em casos de assédio moral no ambiente de trabalho, os direitos fundamentais da honra, imagem e dignidade da pessoa humana do empregado devem ser protegidos. Nesse sentido, a jurisprudência a seguir serve como exemplo.
AGRAVO INTERNO DA RÉ EM RECURSO DE REVISTA DO AUTOR. LEI Nº 13.015/2014. CPC/2015. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40 DO TST. LEI Nº 13.467/2017. DANOS MORAIS. RESTRIÇÃO
AO USO DO BANHEIRO. CARACTERIZAÇÃO.
A parte não logra desconstituir a decisão agravada, no sentido da transcendência política da matéria em epígrafe, e do provimento do recurso de revista do autor, para condenar a ré ao pagamento de indenização pelos danos morais decorrentes da restrição/limitação ao uso de banheiro. Agravo conhecido e não provido. (TST – Ag: XXXXX20145130009, Relator: Claudio Mascarenhas Brandao, Data de Julgamento: 25/05/2022, 7ª Turma, Data de Publicação: 03/06/2022).
Dessa forma, caso ocorra assédio moral no ambiente de trabalho perpetrado pelo empregador, o trabalhador deverá apresentar evidências do ato ilícito para poder pleitear a devida compensação pelos danos causados. Isso ocorre porque a responsabilidade é de natureza subjetiva, exigindo a comprovação de perseguição repetitiva, humilhação, tratamento hostil e atos que tenham como intenção deliberada ofender a dignidade do trabalhador.
Uma vez que o assédio moral e o dano resultante sejam comprovados, o empregador tem a obrigação legal de reparar a vítima de acordo com a legislação vigente. Nas palavras de Carvalho (2010): “Após a comprovação da ocorrência do assédio moral, o empregado que foi submetido ao terror psicológico tem direito a receber uma compensação pelos danos morais sofridos em virtude da violação de seus direitos de personalidade”.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As considerações finais deste artigo sobre assédio moral no ambiente de trabalho destacam a relevância e a complexidade dessa questão que afeta milhares de trabalhadores em todo o mundo. Ao longo do texto, exploramos diversas facetas do assédio moral, desde sua definição até seus impactos, responsabilidades e formas de reparação.
Em primeiro lugar, é fundamental ressaltar que o assédio moral não se limita a simples conflitos interpessoais ou pressão no trabalho; ele vai além, caracterizando-se por um conjunto de comportamentos repetitivos e prolongados que visam humilhar, constranger ou desvalorizar um trabalhador. Isso vai de encontro aos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, da inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem, todos eles protegidos pela legislação e pelos direitos humanos.
O reconhecimento do assédio moral no ambiente de trabalho é de extrema importância, uma vez que as consequências dessas práticas são devastadoras para a saúde física e psicológica das vítimas. Muitas vezes, os danos causados pelo assédio moral são invisíveis, mas profundamente impactantes, levando à depressão, ansiedade, transtornos de saúde e até mesmo ao afastamento do trabalho.
Nesse contexto, a responsabilidade pelas ações de assédio moral deve ser rigorosamente avaliada. Como destacado ao longo do artigo, a responsabilidade é subjetiva e requer a comprovação de que houve uma conduta abusiva e dolosa, intencionalmente prejudicial. A legislação trabalhista e civil estabelece bases para a reparação dos danos causados, incluindo indenizações por danos morais.
No entanto, é importante enfatizar que a falta de uma legislação específica sobre o assédio moral no Brasil não deve ser um obstáculo para a busca por justiça. Os princípios e direitos fundamentais previstos na Constituição Federal e no Código Civil, bem como a jurisprudência consolidada, oferecem suporte legal para proteger as vítimas de assédio moral e responsabilizar os agressores.
Em suma, este artigo destaca a importância de reconhecer, combater e prevenir o assédio moral no ambiente de trabalho. A conscientização sobre essa questão é essencial para promover ambientes de trabalho saudáveis e respeitosos, nos quais todos os trabalhadores possam exercer suas atividades com dignidade e segurança. A luta contra o assédio moral é uma responsabilidade compartilhada de empregadores, empregados e da sociedade como um todo, visando a construção de um ambiente de trabalho mais justo e humano.
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1 Acadêmica de Direito. E-mail: taisamarcelino07@gmail.com. Artigo apresentado ao Centro Universitário Aparício Carvalho- FIMCA, como requisito para obtenção do título de Bacharel em (Direito), Porto Velho/RO, 2023.
2 Professor Orientador. Professor do curso de Direito. E-mail: adriano.videira@fimca.com.br