REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10050384
Vitor Hugo da Silva Santos1;
Orientadora: Sanete Irani de Andrade2
RESUMO
Em uma época em que o fator da empregabilidade está correlatado na capacitação dos trabalhadores no mercado, nas organizações e suas co-características, a inclusão da diversidade no ambiente de trabalho ainda é um fator novo neste cenário. Apesar das conquistas significativas da comunidade LGBTQIAPN+ nas últimas décadas, com o aumento da conscientização social e estrutural em ambientes de trabalho, as novas ‘’organizações’’ ainda derrapa no ambiente de inclusão corporativa. O desconhecimento sobre a diversidade de gênero, e o preconceito instalado nas grandes empresas de logística nos mostra, a uma nova realidade ainda arcaica e misógina. Pretende-se mostrar nesse artigo, a luta constante da comunidade LGBTQIAPN+ na empregabilidade no ambiente da logística brasileira e a delimitação desse grupo minoritário diante dos heteronormativos, mesmo com capacidade intelectual ou superior para uma competir igualmente aos demais na busca de emprego.
Palavras chaves: diversidade, inclusão, logística, empregabilidade, LGBTQIAPN+
ABSTRACT
At a time when the employability factor is correlated with the training of workers in the market, in organizations and their co-characteristics, the inclusion of diversity in the workplace is still a new factor in this scenario. Despite the significant achievements of the LGBTQIAPN+ community in recent decades, with increased social and structural awareness in work environments, the new “organizations” are still slipping in the corporate inclusion environment. The lack of knowledge about gender diversity and the prejudice installed in large institutions shows us a new reality that is still archaic and misogynistic. The aim of this article is to show the constant struggle of the LGBTQIAPN+ community for employability in the Brazilian logistics environment and the delimitation of this minority group in relation to heteronormatives, even if they have the intellectual or superior skills to compete equally with others in the search for employment.
Keywords: diversity, inclusion, logistics, employability, LGBTQIAPN+
1. INTRODUÇÃO
O novo mercado de trabalho correlaciona-se com o avanço da logística brasileira nos últimos anos, hoje em dia as empresas passaram a ser avaliadas não somente por questões estruturais ou socioambientais, mas também pela diversidade nas suas organizações. A implementação da chamada classe das diversidades (gênero, raça, orientação sexual etc.) na nova estrutura de inclusão nas organizações, principalmente a comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho está longe do reconhecimento e dos seus direitos efetivos na implementação dentro destas empresas mesmo com o avanço nos últimos anos.
As distintas dificuldades empregatícias que a comunidade LGBTQIAPN+ tem sofrido ao longo dos anos, incluindo a falta de aceitação e intolerância social em ambientes de trabalho, abre o leque de que as/os gays, lésbicas, bissexuais, transexuais, travestis, transgêneros, queers, intersexuais, assexuais, pansexuais e não binários se obstem de não terem cargos de importância nas empresas, outros cargos, ou sequer ter a oportunidade de serem reconhecidas pelo bom desempenho de suas funções e de seu profissionalismo.
É importante salientar que as empresas tenham total consciência e sua responsabilidade em relação a empregabilidade de pessoas LGBTQIAPN+, ou demais inclusões no quadro de funcionários, é essencial que as empresas revejam os seus valores na estrutura do seu ambiente, e repassem constantemente para a sua equipe, os novos valores focados na inclusão ao seus de funcionários.
Pretende- se mostrar nesse artigo as demais dificuldades da empregabilidade na logística brasileira de pessoas LGBTQIAPN+ a esses ambientes de trabalho que enfrentam a homofobia, o heterossexismo e intolerância social no ambiente de trabalho. Todavia é importante evidenciar que a inclusão vivenciada por pessoas LGBTQIAPN+ requer não somente a estabilidade de seus cargos, mas também ao direito a um ambiente inclusivo onde todos os gêneros e diversidades, possam desenvolver integralmente o seu potencial dentro da empresa, com tratamento equalitários entre os funcionários e total liberdade para se expressar sem qualquer discriminação ou constrangimentos.
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
2.1 História da empregabilidade.
O termo empregabilidade nasceu no início do século XX na Grã-Bretanha, suas primeiras ocorrências podem ser vistas nos artigos de Barnett, Toynbee e Torr, escritos para a Economic Review e na obra de Beveridge sobre o desemprego. (1989, p.50)
Para Gazier (1989, p.7) o ponto de partida do uso político do termo empregabilidade é determinado pela ação do governo federal de tomar o seu encargo.
Os relatos desse termo apareceram nos Estados Unidos no final da década 20 e começo da década de 30, momento esse na história da economia norte americana que deparava a um grande aumento nas taxas de desemprego na população economicamente ativa.
Segundo Gazier (1989, p.7),
Este é um momento em que o governo Roosevelt inaugura um período de ativismo federal para fazer frente a este problema, colocando em prática uma série de mecanismos de urgência e dentre estes podem ser destacadas a criação da FERA (Federal Emergency Relief Administration) e a CWA (Civil Work Administration). Estas estratégicas de política social resultaram na distribuição de auxílio para mais de 20 milhões de pessoas durante o inverno de 1933-1934, e a contratação de 4 milhões de novos trabalhadores no mesmo período.
Segundo ainda o autor esse termo foi usado no Canadá nos anos de 1960 e 1970. Gazier (1989) cita que a empregabilidade é, então, significada como atratividade de um indivíduo aos olhos dos empregadores potenciais, apreciada pelos resultados sintéticos de tese combinando avaliação de aptidões e de comportamentos e privilegiando a sua capacidade de integração profissional.
O termo empregabilidade surgiu na França na década de 1966, a questão da empregabilidade está relacionada ao significado das dificuldades de reclassificação de grupos ou minorias desempregados avaliados pelo tempo médio do seu desemprego. O autor comenta que a empregabilidade também é descrita e pode ser identificada como simetria entre a rapidez de sair do desemprego e a propensão de a ele voltar. (GAZIER, 2001, p.44)
Recentemente, segundo Gazier (2001) o autor cita as denominações da empregabilidade em esferas distintas e denominada por ele como empregabilidade-iniciativa e empregabilidade-interativa.
Segundo Gazier (2001, p.4),
A empregabilidade- iniciativa insiste na responsabilidade individual e a capacidade de uma pessoa para mobilizar em torno dos seus projetos um processo de acumulação de ‘’capital’’ humano e de ‘capital’ social. Esta versão pode, portanto, se definir pela negociação de competências individuais acumuladas, e se medir pela aplicação do ‘’capital’’ humano acumulado e suscetível de o ser (conhecimento e aptidões produtivas mais também capacidades de aprendizagem) e o modo como uma pessoa é susceptível de mobilizar em torno dela a qualidade de uma rede de colaborações e apoios.
E o autor conclui que a empregabilidade interativa é conjunta de elementos que vão ligar características e trajetórias individuais, a contexto e tendências do mercado de trabalho. Operacionalmente trata-se de ativar políticas de emprego com a promoção de formas multidimensionais e negociadas (GAZIER, 2001, p.4).
2.1.2 Contexto da empregabilidade.
Sabemos que o termo empregabilidade este relacionado ao agrupamento de conhecimentos técnicos, comportamental e teórico, que a partir dos anos 1990, ganhou um espaço e centralidade nas políticas públicas, um conjunto de políticas que presumivelmente está relacionado a diminuição do fator do desemprego. O conceito de empregabilidade transfere a ideia de inserção e qualificação no mercado de trabalho como responsabilidade do próprio na sua permanência. Consequentemente, o conceito de empregabilidade pode ser indicado como profissionais que estão aptos ou não para concorrer a uma vaga de trabalho. Portanto, é uma junção de habilidades fundamentais que a pessoa deve ter para a ocupar determinadas posições no mercado de trabalho. De fato, o conceito de empregabilidade relacionando a prática, o indivíduo como trabalhador deve estar apto a se desenvolver, nas diferentes atividades e tarefas, ter competência profissional, a busca constante de competências voltada a eficiência e produtividade no mercado de trabalho.
Segundo Ferreira (2006, p.16),
O trabalhador precisa manter-se competitivo no mercado de trabalho: por isso, deve se preocupar em fazer cursos complementares à educação básica, de forma continuada para a sua qualificação e atualização. Por isso, também deve adquirir as competências necessárias para driblar um contexto bem mais excludente. O simbolismo que vem carregado na noção de competência intenta fazer do trabalhador um sujeito não reagente, portanto, disciplinado frente às exigências do mercado de trabalho.
De fato, a percepção da empregabilidade está relacionada à transferência total da responsabilidade do trabalhador, a não adequação das exigências do mercado de trabalho e suas qualificações que são postas a eles, específica na demanda de desempregos. Ou seja, basicamente, houvesse uma demanda de trabalho para um maior número de trabalhadores ativos, cabendo ao trabalhador se adequar às exigências da oferta de emprego.
O que o conceito da empregabilidade resgata elementos da teoria do Capital Humano, que afirma que investimentos na educação podem aprimorar as aptidões e habilidades dos indivíduos, tornando-os mais produtivos no mercado de trabalho. Já para Oliveira “É a velha noção de acumulação primitiva tão criticada por Marx na sua grande obra O Capital. Trata-se da justificativa moral da desigualdade social, a partir de uma falsa noção de igualdade formal. O que no passado era colocado como imperativo para a mobilidade social, hoje é resgatado como única possibilidade de empregabilidade. Se outrora o que estava na disputa era um trânsito na estrutura social, no presente trata-se da inclusão nessa estrutura”. (OLIVEIRA, 2000, p.224).
É importante entender que empregabilidade está embasada em pilares. Nas palavras de José Augusto Minarelli os pilares da empregabilidade proporciona ao profissional a capacidade de gerar trabalho e renda, ele cita também sobre a adequação vocacional(trabalhar na área que gosta, isto é, a escolha influencia positivamente nos resultados alcançados), a competência profissional (capacidade do indivíduo em se manter atualizado), a idoneidade(princípios e valores), a saúde física e mental ( equilíbrio entre a vida profissional e pessoal), a reserva financeira (garantia contra instabilidade na carreira) e por fim, os relacionamentos de trabalho (capacidades de converter em novas oportunidades ou cargos novos)
Deve-se ressaltar que a busca por desenvolvimento, aprimoramento e aplicação na empregabilidade, reconhece explicitamente e implicitamente, a competição de empregos disponíveis nas organizações, todavia, há possibilidades de o indivíduo fracassar no mercado de trabalho. Isto é, não há garantias de empregabilidade segura a todos, mesmo com investimento nas suas capacidades em ser tornar atrativo para o mercado de trabalho, em suma, não há lugar para todos no mercado de trabalho. De acordo com Gentili (1999), as economias nacionais no final do século XX e início do século XXI tem demonstrado a possibilidade de haver crescimento econômico sem um consequente desenvolvimento dos mercados de trabalho. “Nesse sentido, o discurso da empregabilidade tem significado uma desvalorização do princípio (teoricamente) universal do direito ao trabalho e, de forma associada, uma revalorização da lógica competitiva interindividual na disputa pelo sucesso num mercado estruturalmente excludente”. (GENTILI, 1999, p.89)
3. CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICO DA LOGÍSTICA.
Para Daskin (1995), a logística como sendo o planejamento e a operação de sistemas físicos (veículos, armazéns, redes de transporte etc.) informacionais e gerenciais (processamento de dados, teleinformática, processos de controle gerenciais etc.) necessário para que insumos e produtos vençam condicionantes físicas e temporais de forma econômica.
Para Bowersox e Closs (1996), a logística é definida como o processo de gerir estrategicamente a aquisição, movimentação e estocagem de matérias, parte de produtos acabados (com os correspondentes fluxo de informações) através da organização e dos seus canais de marketing, para satisfazer as ordens da forma mais efetiva em custos.
Já para Ballou (2001) o conceito de logística é ampliado e o autor passa a definir logística como um conjunto de atividades funcionais que é repetido muitas vezes ao longo do canal de suprimentos através do qual as matérias-primas são convertidas em produtos acabados e o valor é adicionado aos olhos dos consumidores. De acordo com o autor, como as fontes de matérias primas, as fábricas e os pontos de vendas não estão localizados no mesmo ponto geográfico e o canal representa a sequência de fases de manufatura e as atividades logísticas ocorrem várias vezes antes que um produto chegue ao mercado.
Em tese, são definições apresentadas com informações da logística que adicionado ao termo de empregabilidade, opera no âmbito de perspectiva de um mercado de trabalho que está em acessão nas últimas décadas no Brasil.
3.1 A História da Logística brasileira.
A história da logística no Brasil já ensaiava na década de 70 algumas iniciativas nas operações, e com avanço do surgimento de novas tecnologias, as operações começaram a alavancar em vários setores, novos investimentos por exemplo no setor automobilístico, investimento esses que se estendia na pós-produção, alternativas como transportes multimodais ganhava cada vez espaço no setor.
A evolução da abertura do mercado brasileiro na globalização gerou aumento no mercado da concorrência. As empresas começaram a olhar para o todo (desde o processo produtivo até a integração dos fornecedores até o consumidor final) e com a estabilidade da moeda brasileira a administração começa a se tornar mais organizada. A internet cresceu com a tecnologia da informação, e novos desenvolvimentos de softwares que otimizava e controlava as movimentações de mercadorias e novos sistemas.
A dinâmica do pós-produção, e alternativas de modais de transporte ganhavam cada vez mais espaço no cenário da logística brasileira, o aumento do poder de compra proporcionou a entrada de novas empresas que apresentaram uma maior variabilidade de altas demandas e quantidades de produtos, além dos estoques.
3.1.2 A Logística e o mercado de trabalho
Em meio a uma nova realidade ao cenário brasileiro, a logística opera em alta no mercado de trabalho. O setor logístico está em alta, nos últimos anos, em 2022, 30 mil novos funcionários foram empregados e a tendência é que continue o crescimento e permaneça esses novos funcionários no mercado de trabalho.
Também vale ressaltar que houve um aumento registrado de 38% no transporte de cargas no ano de 2021, de acordo com o Índice de Movimentação de Cargas no Brasil. Publicado pela AT&M. Segundo o relatório foram registrados R$ 3 trilhões em movimentações na economia.
Observa-se que a dinamização do mercado de trabalho nesse setor tem ampliado suas relações na economia, além do comercio nacional, houve uma reestruturação na economia internacional (as exportações de minerais, agronegócios etc.) se destacam. No entanto, a infraestrutura logística brasileira carece de investimentos. O custo logístico no Brasil consome cerca de 13% no PIB brasileiro, conforme estimativas do Instituto de Logística e Supl. Chain Llos, um contrates de 6 a 7% aos EUA.
No entanto, apesar dos desafios, investimentos como a Rodovia do Mar que estimula o transporte de cabotagem e o Marco Legal ferroviário, investimentos privados em construções de rodovias são exemplos positivos para as melhorias e grandes desafios na logística do Brasil.
3.1.3. Dificuldades da comunidade LGBTQIAPN+ no ambiente da logística brasileira.
Para muitas empresas de logística, tem se tornado maior e primordial a inclusão da diversidade em diversas áreas nas organizações, uma importância que rompe os velhos aspectos, tradicionais e culturais das empresas. O ajuste na cultura organizacional visa a conscientização e implementação de uma abordagem constante e desafiadora em uma nova transformação dentro da própria empresa.
A diversidade de orientações sexuais acarreta numa nova perspectiva em relação a um novo modelo de organizações mais moderna isso é, acarreta um novo gerenciamento de uma cultura de diversidade e de igualdade dentro da empresa, consequentemente esses níveis influenciam na eficiência e na força de trabalho das organizações, um fator importante e positivo dentro de cada empresa.
Ferreira (2016), acrescenta que o gerenciamento da diversidade exige o combate de toda forma de preconceito, por meio de mudança cultural, comportamental, hábitos e rotinas, e que as práticas adotadas na gestão de diversidade devem ser baseadas na ética e considerando as necessidades dos indivíduos.
Uma pesquisa realizada pela Center or Talent Innovation revela números alarmantes, das empresas de logística no Brasil 0,3% tem entre seus funcionários pessoas da comunidade LGBTQIAPN+ em cargos superiores, mais de 50% das empresas não têm políticas de diversidades e inclusão e 54 % não se sentem seguros no seu próprio ambiente de trabalho.
São dados como esses que se faz presente tanto em pesquisas ou estudos e nos revelam que os desafios enfrentados pela população LGBTQIAPN+ de todos os tipos de discriminação ou preconceitos, velados ou não, ainda estão enraizados dentro e fora das empresas mesmo que a comunidade possuem qualificações necessárias, ainda tenham dificuldades de serem empregados no mercado de trabalho.
4. DESENVOLVIMENTO DA TEMÁTICA.
O método que foi abordado neste artigo foi a qualitativa, através de estudos de casos, pesquisas e coletas de dados, as perguntas foram utilizadas em formas de pesquisas com pessoas da área da logística, tanto alunos ou profissionais que já estão inclusos no mercado de trabalho.
Dentre outros fatores os resultados obtidos ou descobertas, visa o aprimoramento da exploração em temas mais fechados ou reclusos, de modo que haja o conhecimento e informação desses dados que são alarmantes que está relacionado a empregabilidade do mercado brasileiro e principalmente, no mercado de trabalho da logística.
Neste contexto, o presente artigo surgiu da necessidade de contribuição e debates relacionados à inclusão dentro e fora das organizações, a diversidade nas organizações não é apenas caracterizada pela particularidade no ambiente de trabalho a uma única classe hetero/branco normativa dentro dela, mas sim da pluralidade das diversidades dentre outros gêneros, etnia, raça, religião e orientação sexual.
5. RESULTADO E DISCUSSÃO
Esta pesquisa foi realizada aos estudantes e profissionais da área de Logística. Logo os dados da presente pesquisa foram avaliados por base no total de 36 profissionais. O questionário avaliou o ambiente interno das empresas sobre as diversidades no quadro geral de seus funcionários, de pessoas LGBTQIAPN+. Em média geral as pessoas que foram entrevistadas são de 24 anos, com variação entre 19 e 54 anos.
A partir da pesquisa aplicada com os funcionários da área de logística houve a disponibilidade de todos, a contribuir com informações relevantes sobre o atual cenário das grandes, medias e pequenas empresas das quais os entrevistados fazem parte. Começamos a pesquisa de inserção de pessoas LGBTQIAPN+ dentro das empresas, 65,70% dos entrevistados disseram que há pessoas desse grupo inseridas. Ao avaliar sobre políticas públicas dentro das empresas de inclusão LGBTQIAPN+ aplicada 77,78% disseram que não há políticas públicas dentro das suas empresas. Observou – se também que 63,90% afirmam que não há cartilhas ou manual de antidiscriminação de diversidades em geral no seu trabalho. Outros 83,30% afirmaram que não existe treinamentos de condutas e práticas e valores da empresa relacionados ao respeito e inclusão e, 66,70% afirmaram que não existe em sua empresa um trabalho interdepartamental na empresa em relação a diversidade com apoio de gestores, colaboradores e funcionários, conforme os dados da tabela 1
TABELA 1 – Questionário interno da empresa aplicado aos profissionais da área de logística
FONTE: feito pelo próprio autor (2023)
A partir desse questionário e, diante dessa situação apresentada pela pesquisa, alguns participantes afirmam que o processo de seleção nas empresas não é discriminatório, que apenas a qualificação na área a ser inserido na empresa é levado em consideração, todavia, o resultado positivo de inclusão de pessoas LGBTQIAPN+ no seu ambiente de trabalho é mascarado.
Há nessas instituições o fator cultural enraizado e dentro dessas organizações estão sendo representadas por uma visão apenas de gestão de relação de trabalho. O processo e o papel da visão são primordiais dentro das organizações, a promoção da diversidade dentro do ambiente corporativo contribui na sociabilidade desse grupo minoritário, dentro e fora da sociedade.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considera-se que o estudo de caso que foi abordado neste artigo responde os questionamentos que foram levantados ao decorrer de cada tópico apresentado. Os desafios da empregabilidade da comunidade LGBTQIAPN+ está ao contrário do que a logística nos mostra, o processo, a execução e a eficiência não estão aplicadas ao mercado de trabalho. As empresas ainda contribuem para a dificuldade no grupo minoritário, além disso, carecem de gestão de diversidade como um potencial competitivo dentro das empresas, de fato, quaisquer empresas consultadas não praticam a inclusão.
Os resultados desse estudo contribuem para a informação e discussão que possam levar soluções sobre a luta de pessoas LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho brasileiro e debater sobre a inclusão da diversidade, da igualdade e equidade sobre a empregabilidade na logística brasileira.
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1vitor.santos117@fatec.sp.gov.br;
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