REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202504241302
Thiago Renee Felipe1
Kadydja Karla Nascimento Chagas2
INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida é uma questão muito importante para todas as pessoas e um objetivo a ser alcançado em qualquer estágio ou circunstância da vida. Quando relacionada ao trabalho passa pela necessidade de que este reproduza ambientes que proporcionem às pessoas melhores condições de bem-estar (ANTONINI,2022). Alcançar qualidade de vida, tanto no cotidiano quanto no trabalho, é um esforço que envolve o compromisso de cada um, buscando atender às necessidades biopsicossociais, e exige também um comprometimento das organizações em proporcionar condições favoráveis para que o trabalhador se sinta confortável no ambiente de trabalho (CANCIAN,2023).
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma temática que destaca suas formas de gestão e programas trabalhados dentro das organizações que afetam seus funcionários em outras competências, como na sociedade que estão inseridos, na cultura da empresa e na vida pessoal (DE ALENCAR,2022). A temática da QVT tem sido objeto de estudo recorrente desde a década de 1960, estabelecendo relações entre a experiência no local de trabalho e suas ligações com o bem-estar, produtividade e evolução (DA COSTA,2022).
O termo qualidade de vida teve suas origens em meados da década de 1950, a partir de estudos em minas de carvão e indústrias têxteis da Inglaterra, conduzidos por Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock Institute. As pesquisas realizadas tinham como principal objetivo compreender a satisfação dos trabalhadores nesses setores de produção (LOPES-PEREIRA, 2023). Lyndon Johns Cvvon, presidente dos Estados Unidos, utilizou pela primeira vez a expressão “qualidade de vida (QV)” em 1964, afirmando que os objetivos só podem ser mensurados por meio da QV proporcionada às pessoas. De acordo com (LOPES-PEREIRA, 2023), a expressão “qualidade de vida no trabalho” foi cunhada por Louis Davis, na década de 1970, enquanto desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. O conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades. Desde então, esse termo tem sido utilizado na rotina das organizações, pessoas e em trabalhos científicos (SILVA, 2022).
Toda preocupação em torno da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores das empresas em geral se dão pelo frequente adoecimento deles. Por muitas vezes, doenças são causadas pelas próprias empresas, que não oferecem um ambiente de trabalho favorável, propiciando tais adoecimentos. Muitos pesquisadores contribuíram para o estudo da qualidade de vida dos trabalhadores nas empresas. Tais estudos se baseavam no comportamento e nos fatores motivacionais que influenciavam a satisfação do indivíduo no trabalho (MORANDINI,2022).
Quando lançamos o olhar sobre a qualidade de vida no trabalho docente percebemos que está relacionada a diversos fatores como o emocional, a satisfação tanto profissional quanto pessoal, autoestima, equilíbrio entre o lazer e o trabalho, oportunidades e perspectivas. De acordo com (ALVES,2022) o trabalho é parte fundamental para que um sujeito construa sua identidade, onde a carreira docente pode ser usada como exemplo, uma vez que o profissional da área se relaciona diariamente com a sociedade. (ALVES,2022) ressalta que entre as categorias de trabalhadores que têm despertado interesse dos estudos sobre a qualidade de vida no trabalho está a de professores, visto que QV docente é um fator preocupante, por sofrer uma desvalorização e uma grande pressão por qualificação. Para (JÚNIOR,2022) consideram que os profissionais da educação têm um papel importante na formação de discentes, pois serão eles os futuros profissionais no mercado. Nesse mesmo contexto pode-se identificar a importância e a relevância da carreira docente; no entanto, as demandas atribuídas aos docentes sofreram mudanças, assim, diversos fatores podem interferir na qualidade de vida no trabalho docente: condições físicas, instalações inadequadas, falta de recursos didáticos, longas jornadas de trabalho e falta de reconhecimento (JARDIM,2022).
Os professores estão constantemente expostos a situações de risco tanto físicas quanto mentais, e que a qualidade de vida no trabalho está ligada a fatores psicológicos, organizacionais e políticos; essas condições são fundamentais aos trabalhadores, uma vez que estão relacionadas a oportunidades de promoções pessoais e profissionais (CALVOSA,2022). (LOPES-PEREIRA, 2023) ressaltam que, além dos fatores mencionados, a cobrança pela qualidade e competência dos docentes, as avaliações periódicas tanto por parte do Ministério da Educação (MEC) quanto internamente pelas instituições, pode ocasionar estresse no trabalho e, posteriormente, prejudicar a saúde do profissional. Para (CANCIAN,2023) destaca que a atenção que o trabalho docente exige, as cargas afetiva e emocional inclusas, a necessidade de estar sempre atualizado com relação aos alunos e obrigações escolares. Essas atenções exigem do docente dedicação em atividades extraclasse que impõem uma rotina estressante e desgastante (LOPES-PEREIRA, 2023).
O desgaste devido ao desrespeito à carga horária, ao envolvimento com atividades de pesquisa e de extensão, as quais muitas vezes são levadas para serem feitas em casa, pode levar o profissional a ter pouco tempo para atividades pessoais e de lazer. Para (CALVOSA,2022) destaca a estressante rotina docente diante da longa jornada de trabalho que muitas vezes tem início pela manhã e se prorroga até o turno da noite. (CANCIAN,2023) reforçam a fala de Pereira (LOPES-PEREIRA, 2023) sobre as consequências do estresse no trabalho docente, promovendo sobrecarga de trabalho, o qual possui ligação com as cobranças e dificuldades de relacionamento com chefia e alunos, o que pode resultar em casos de adoecimento. Uma alternativa para uma mudança/melhoria nessa atual situação é o incentivo da QVT dentro das instituições, reduzindo os fatores de risco à saúde docente (WALTERMANN,2022) versa sobre a importância da valorização e do reconhecimento desses profissionais.
REFERENCIAL TEÓRICO
QUALIDADE DE VIDA (QV)
Considerando que o ser humano é um ser integral, que busca viver em harmonia consigo, nas relações com os outros, nas relações de trabalho e com o meio no qual se encontra inserido, a vida em sociedade e a possibilidade de desenvolvimento promovido pela globalização, pelas transformações tecnológicas, sociais, culturais e modos de trabalho, produziram novas formas de se ver e entender a qualidade de vida (QV).
Assim, o tema QV faz, cada vez mais, parte dos estudos sobre o cotidiano das pessoas, exercendo forte influência sobre a saúde dos indivíduos e suas relações de trabalho. Dessa forma, saúde e qualidade de vida são termos que se inter-relacionam, pois, a “saúde é o resultado de um processo de produção social que expressa a qualidade de vida de uma população” (Fernandes, 2007, p.14). Para os funcionários há uma grande complexidade em encontrar um equilíbrio quando se trata de trabalho e vida pessoal. Nesse sentido, uma adequada gestão do trabalho e da qualidade de vida pode vir a contribuir para um indivíduo satisfeito com suas atividades laborativas (Serb & Gogeanu, 2014).
Dessa forma, Moreira, Nascimento, Sonoo e Both (2010) e Caye, Ulbricht e Neves (2014) apontam que não há uma única forma de se conceituar QV, mas que existe a busca por compreendê-la de forma mais ampla (parâmetros socioambientais e estilos de vida), levando em conta desde condições de saúde e urbanas, salário, espiritualidade, bem-estar, felicidade e satisfação em relação à vida, como domínios inerentes ao “meio ambiente, recursos econômicos, relacionamentos, tempo para trabalho e lazer” (Campos & Neto, 2008, p. 234).
Corroboram para este aspecto Srivastava e Kanpur (2014), ao destacar que o termo qualidade de vida remete à importância dos valores ambientais e humanísticos, fatores estes muitas vezes negligenciados em virtude do crescimento econômico e do aumento da produtividade industrial. Em contraponto, no entanto, muitas organizações questionam sua viabilidade devido à necessidade de competir globalmente.
Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a QV pode ser definida como sendo “a percepção do indivíduo sobre a sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais ele vive, e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (The WHOQOL Group, 1995, p.1405). Vankova, Kerekoska, Kostadinova e Torodova (2015, p.7) destacam o aspecto multidimensional da QV, apontando como o indivíduo é percebido em sua forma “física, psicossocial e emocional”, compreendendo, além do material, também o imaterial como a “liberdade, equidade, capital social, autorrealização, felicidade”. Nesse sentido, evidencia-se a necessidade de mensurar a QVT dos professores que assumem outras funções, principalmente pelos processos de trabalho oriundos ao assumir a função de diretor (a) de escola pública.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
A qualidade de vida no trabalho tem sido objeto de estudo de inúmeras áreas multidisciplinares: administração, psicologia, medicina, ciências sociais, educação, engenharia de produção, entre outras (Brito, 2014). A qualidade de vida no trabalho compreende o nível de como os funcionários percebem o seu trabalho como confortável e agradável, além de sua dimensão dentro da organização, sendo uma possibilidade para o sucesso de qualquer organização, quando está atrelada à gestão de recursos humanos (Sureshkumar & Marimuth, 2014).
Contudo, a prática de QVT no Brasil ainda não foi completamente compreendida pelas organizações e seus gestores. Muitas práticas encontram-se relacionadas ao assistencialismo e às questões relativas à satisfação e bem-estar do trabalhador que, muitas vezes, são desconsideradas pelos gestores (Limongi-França & Rodrigues, 2009).
Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho é um fator relevante tanto na área pública quanto na área privada, pois compreende tanto necessidades físicas e psicológicas, quanto as condições de trabalho dos funcionários. Entretanto, devido ao processo de gestão conduzido no setor público, setor este permeado por mudanças de projeto e propostas, as questões da QVT dos funcionários muitas vezes são esquecidas (Nicoleti & Lauer, 2007; Rowe, Bastos & Pinho, 2011).
O professor, ao assumir a função de diretor de escola pública, possui um contexto de atividade considerada muitas vezes estressante e com reflexos em sua saúde física e mental, o que afeta também o seu desempenho profissional (Reis, Araújo, Carvalho, Barbalho & Silva, 2006). Suas atribuições são de ordem administrativa e pedagógica, tais como: organização, coordenação, controles financeiros, de desempenho escolar e orientação de professores; enfim, é responsável pelo desempenho da escola como um todo (Santana, Cunha, Ferreira, Moura & Oliveira, 2012).
O conceito de QVT é abrangente e envolve desde cuidados com a saúde até atividades voluntárias, como lazer e motivação, realizadas pelos funcionários e oportunizadas pelos empregadores (Limongi-França, 2004). Também se relaciona com as condições favoráveis para o desenvolvimento do trabalho pelo indivíduo, sua satisfação e possibilidade de tomar decisões, condições de segurança, possibilidades de aprender e utilizar novas habilidades, integração social na organização, entre outros (Fernandes, 1996; Zare, Haghgooyan & Asl, 2014). Lima, Stefano e Zampier (2011, p.111) destacam que “[…] as organizações públicas, bem como as instituições de ensino, devem ter programas de gestão de QVT […]”, pois melhores condições nos ambientes de trabalho trazem resultados concretos tanto para os docentes quanto ao processo de ensino escolar.
Para Muindi e K’Obonyo (2015), a qualidade de vida no trabalho é essencial para que as organizações possam atrair e reter seus funcionários, principalmente quando se refere ao ambiente de negócios. Uma boa qualidade de vida no trabalho compreende condições e ambiente de trabalho que promovam e apoiem seus funcionários, propiciando condições de segurança, recompensas, benefícios financeiros e não financeiros, envolvimento dos funcionários e desempenho organizacional. A QVT também compreende o sentimento que os funcionários têm com seu emprego, colegas e organização.
A QVT de um indivíduo é altamente influenciada e dependente dos elementos da organização e das condições em que seu trabalho é realizado (Ferreira & Brusiquese, 2014). Lima et al. (2011, p. 101), indicam que inúmeras abordagens sobre QVT foram sistematizadas, mas destacam a abordagem de Limongi-França (2004) como “mais ampla e complexa”, ao tratar do modelo biopsicossocial.
Para Limongi-França e Rodrigues (2009), a QVT possui um enfoque biopsicossocial ao enxergar o indivíduo como um todo, por completo. O conceito biopsicossocial, que tem origem na Medicina Psicossomática, busca compreender uma visão holística e integrada do homem, em contraposição à abordagem cartesiana, que entende o homem e suas partes. Entende que a pessoa possui “potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida” (Limongi-França, 1996, p. 146).
Dessa forma, a visão biopsicossocial e organizacional (BPSO) se caracteriza como “em contínua interação, interdependência, mas como processos intrínsecos e extrínsecos próprios”, contemplando o indivíduo na sua totalidade (Oliveira, Silva, Castro & Limongi-França, 2013, p. 149). Nesse sentido, o presente estudo adota as dimensões do Modelo Biopsicossocial e Organizacional – BPSO-96, conforme demonstra a Figura 1.
Para Limongi-França (1996), a dimensão biológica remete-se às características da condição física e de saúde do ser humano (biótipo) que são herdadas ou adquiridas ao longo de sua vida, compreendidas também a resistência e a vulnerabilidade do indivíduo. A dimensão psicológica aponta para o interior do indivíduo, ou seja, seus interesses, características de personalidade, emoções, afeto, memória, questões de satisfação e confiança, aspectos cognitivos que interferem no modo como o indivíduo percebe e se posiciona diante das circunstâncias impostas pela vida.
A dimensão social inclui o conjunto de valores e crenças, os grupos aos quais a pessoa pertence, hábitos de consumo, escolaridade, características da família no trabalho, ou seja, compreende o papel desempenhado pelo indivíduo na sociedade. O domínio organizacional busca integrar aos demais domínios os aspectos relacionados ao trabalho nas organizações; trata da imagem da organização, da sua cultura, tecnologia, valores e práticas de gestão, aspectos contratuais, padrões de competitividade, entre outros (Limongi-França, 1996; Veloso, Schirrmeister & Limongi-França, 2007).
A implantação de ações e programas de QVT pode contribuir com a organização quanto à redução dos níveis de absenteísmo (faltas ao trabalho) e rotatividade (turnover); à redução e/ou eliminação da fadiga; às atitudes favoráveis ao trabalho por parte dos funcionários; à promoção de saúde e segurança no trabalho; à integração social; ao desenvolvimento humano; à elevação da produtividade; entre outros fatores (Fernandes, 1996). Para Omugo, Onuoha e Akhigbe (2016), também existe uma associação entre qualidade de vida no trabalho e o comprometimento organizacional ao se tratar de funcionários do setor público, considerando a importância da implementação efetiva de políticas e diretrizes de gestão de pessoas que priorizem o bem-estar e a compensação dos funcionários, nas dimensões de remuneração justa e adequada, crescimento e segurança.
COMPROMETIMENTO COM A CARREIRA
Os estudos de Baleghizadeh e Gordani (2012) apontam que os professores desejam crescer profissionalmente, ou seja, na carreira do magistério. Esse aspecto é inerente à motivação com a carreira e contribui com a qualidade de vida no trabalho. A fim de serem mais eficazes em sua carreira docente, buscam aprimorar suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) quanto à realização de suas atividades.
Para Damaio e Obaob Jr. (2015) a busca por melhoria no seu desempenho e no seu desenvolvimento profissional ocorre a partir da interação dos indivíduos com a organização; ou seja, a possibilidade de capacitações, treinamentos, aprendizagem contínua e desenvolvimento, como mestrado e doutorado, contribuindo, assim, para uma melhor perspectiva quanto à carreira do professor.
Como a função de diretor, no Estado do Paraná, não é uma carreira, esta percebe sua remuneração conforme o previsto na tabela de vencimentos dos professores da rede estadual do Estado do Paraná (APP, 2017). A Lei Complementar nº 103, de 15 de março de 2004, do Estado do Paraná, instituiu o Plano de Carreira do Professor da Rede Estadual de Educação Básica (Paraná, 2004).
Dessa forma, a promoção na carreira de professor se dá pela passagem de um nível para outro, considerando-se a titulação acadêmica e o tempo de serviço. O Artigo 27, Inciso III da referida lei, prevê uma gratificação adicional de 50% sobre o vencimento inicial da carreira do professor, correspondente ao Nível I, Classe 1, para o exercício da função de diretor de estabelecimento de ensino; para o professor na função de Diretor Auxiliar a gratificação equivale a 90% da gratificação percebida pelo diretor.
Chanlat (1995) indica que no decorrer do século XIX, o conceito de carreira passou a ser entendido como a trajetória profissional de um indivíduo. Nesse contexto, Hall (1976), ao analisar as atividades contemporâneas, considera que a carreira está inserida no contexto de vida de uma pessoa, sendo composta pelo conjunto de condutas e atitudes de um indivíduo, somadas aos seus conhecimentos relativos ao trabalho. Dessa forma, a noção de vínculo com a carreira implica em esclarecer os conceitos de comprometimento e entrincheiramento da carreira, através das atitudes dos indivíduos frente a sua profissão.
Portanto, compreender as noções de vínculo com a carreira (comprometimento e entrincheiramento), possibilita entender a relação do indivíduo com a carreira e a profissão. Nesse sentido, o comprometimento com a carreira compreende os direcionamentos dados, através do comportamento do trabalhador, para o atingimento das metas relativas ao trabalho; ou seja, quais são as atitudes desse trabalhador que o impulsionam ao seu desenvolvimento como profissional (Blau, 1985; Meyer & Herscovitch, 2001; Riveros & Tsai, 2011; Niu, 2011; Magalhães, 2015).
Os estudos sobre comprometimento com a carreira, que se define como “um conceito afetivo (…) expresso na habilidade de lidar com decepções da carreira” (Aryee & Tan, 1992, p. 289), foram fortemente influenciados por London (1983), Blau (1985) e Carson e Bedeian (1994).
London (1983) denominou que os principais motivadores de carreira são compostos de: a identidade, a resiliência e o planejamento de carreira. Assim, a identidade de carreira representa o apego emocional do indivíduo à própria carreira, os desejos de crescer e ser reconhecido em seu campo de trabalho; a resiliência caracteriza-se pelo comprometimento com a carreira face à adversidade e à superação de problemas; o planejamento de carreira, por sua vez, trata da determinação das necessidades de desenvolvimento e ao estabelecimento de metas de carreira (Baleghizadeh & Gordani, 2012; Santos, Borges-Andrade & Laros, 2014).
Carson e Bedeian (1994), através da base conceitual proposta por London (1983), e tratando do comprometimento com a carreira como um constructo multidimensional, que envolve identidade, resiliência e planejamento da carreira, criaram uma medida (escala) para o estudo desse constructo. A escala é composta de doze itens e três fatores, contendo quatro itens em cada fator. No Brasil, essa escala foi traduzida por Magalhães e seus colaboradores, sendo adaptada e aplicada a várias pesquisas e estudos (Magalhães, 2015).
POLÍTICAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A Lei 11.892, publicada em 29/12/2008, cria no âmbito do Ministério da Educação um novo modelo de instituição de educação profissional e tecnológica. Esse modelo foi estruturado a partir do potencial instalado nos Centros Federais de Educação Tecnológica (CEFETs), Unidades Descentralizadas de Ensino (UNEDs), Escolas Técnicas e Agrotécnicas Federais e Escolas vinculadas às Universidades Federais.
Assim sendo, os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia (IFET`s) criam e fortalecem condições estruturais essenciais para o desenvolvimento educacional, social e econômico do Brasil (BRASIL, 2008; PACHECO; SILVA, 2009). A Figura 1 mostra esse aspecto. Diante dessa expansão sem precedentes, a proposição dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, como modelo de reorganização das instituições federais de educação profissional e tecnológica tem como foco uma atuação integrada e referenciada regionalmente. A rede evidencia com grande nitidez os desejáveis enlaces entre educação sistêmica, desenvolvimento e territorialidade (BRASIL, 2007).
A finalidade dos Institutos Federais é promover a justiça social, a equidade, o desenvolvimento sustentável com vistas à inclusão social, bem como a busca de soluções técnicas e a criar novas tecnologias. Os Institutos Federais devem responder de forma ágil e eficaz, às necessidades crescentes por formação profissional, por difusão de conhecimentos científicos e de suporte aos arranjos produtivos locais. Podendo atuar em todos os níveis e modalidades da educação profissional, com estreito compromisso com o desenvolvimento integral do trabalhador, devendo articular experiência institucional inovadora (PACHECO; SILVA, 2009).
Os professores da educação profissional aprenderam, e ainda aprendem, a ensinar fundamentos (técnica e metodologia) em sua ação profissional a partir de sua própria ação. Muitas vezes é pelo apreço, amor e pela dedicação que têm a uma determinada profissão. São estes saberes que fazem dele um profissional docente (SOARES, 2008).
No caso da educação profissional, uma boa parte do que os professores sabem sobre o ensino, sobre o seu papel e sobre como ensinar provém da sua própria história de vida. Isso evidencia que esses atributos possibilitam uma maior aproximação com os alunos. De origens sociais parecidas, com histórias de vida muito próximas, os professores identificam os estudantes, assim como a si mesmos, como batalhadores à procura de uma oportunidade e veem, no mundo do trabalho, o principal (ou o possível) canal de acesso a melhores condições de vida.
O trabalho com educação profissional possibilita ao professor a oportunidade de colaborar para a melhoria da qualidade de vida de seus estudantes, melhoria esta que é, na classe trabalhadora, valor central de orientação de vida. (TARDIF, 2002; BURNIER, et al., 2007).
Parece que os professores da educação profissional são menos expostos ao que Tardif (2005) descreve como a possibilidade do objeto “aluno” neutralizar a ação do professor. Para o autor, o fato de a escolarização ser uma atividade obrigatória e a ação docente ser executada sobre uma coletividade, pode fazer com que, em alguns casos, esses alunos dificultem o trabalho do professor. Fato este que não ocorre no ensino profissional.
Quanto aos desafios que se apresentam aos professores que atuam ou desejam atuar nessa modalidade de ensino, nesta primeira década do século XXI, Machado (2008) destaca os seguintes:
− desafios relacionados às mudanças organizacionais que afetam as relações profissionais;
− desafios referentes aos efeitos das inovações tecnológicas sobre as atividades de trabalho e culturas profissionais;
− desafios que têm a ver com o novo papel que os sistemas simbólicos desempenham na estruturação do mundo do trabalho;
− desafios provenientes do aumento das exigências de qualidade na produção e nos serviços;
− desafios resultantes da exigência de maior atenção à justiça social, às questões éticas e de sustentabilidade ambiental.
O trabalho docente na educação profissional tem particularidades e dilemas. O mais latente talvez seja a presença constante da dualidade estrutural do trabalho manual versus trabalho intelectual que permeia as concepções de educação profissional presentes na história brasileira.
Além disso, a constituição do ensino profissionalizante no Brasil, em diversos momentos históricos como formador de mão de obra para o capital faz com que a educação técnica seja frequentemente demonizada ou, em contrapartida, endeusada “como salvadora da economia nacional” (SILVA, 2010).
QUALIDADE DE VIDA NO SERVIÇO PÚBLICO
Sem uma qualidade de vida construída de forma enriquecedora, não se perpetua o progresso. A QVT combinada com programas de qualidade, compromissos com a inovação, resgatando talentos, limites e necessidades humanas, consolida a cultura competitiva (LIMONGI FRANÇA; RODRIGUES, 2009, p. 171).
Stephen e Dhanapal (2012) afirmam que a Qualidade de Vida no Trabalho de um indivíduo é tão importante quanto sua vida pessoal. A satisfação e contentamento em ambos os aspectos são muito importantes para manter a vida mais equilibrada. Uma desarmonia em um desses aspectos pode prejudicar o outro, gerando insatisfação.
A construção da Qualidade de Vida no Trabalho, de acordo com Limongi-França (2009), ocorre a partir do momento em que se enxerga a pessoa como um todo. Este enfoque é conhecido como biopsicossocial. A autora explica que o conceito de biopsicossocial originou-se da Medicina Psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes.
No mesmo estudo define-se que “toda pessoa é um complexo biopsicossocial, ou seja, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida”. A partir dessa visão, deve-se trabalhar o que hoje conhecemos como domínios específicos. Esta expressão era conhecida como camada, critérios ou indicadores.
No entanto, visando ao alinhamento das discussões no âmbito da Qualidade de Vida, passou-se a denominar essas competências como domínios, que serão definidos a seguir. O domínio biológico refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e mantidas por toda a vida.
Compreendendo metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas. O domínio psicológico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio conscientes ou inconscientes que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante dos demais e das circunstâncias que vivencia.
O domínio social revela os valores, as crenças, o papel na família, no trabalho e em todos os grupos e comunidades a que cada um pertence e participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social. Visando integrar o conceito com elementos do trabalho em organizações, desenvolveu-se o domínio organizacional, que se refere à cultura organizacional, porte da empresa, tecnologia, segmento econômico em que atua e padrões de competitividade (LIMONGI FRANÇA 2010). O conjunto desses domínios forma a visão de pessoa no trabalho: BPSO, em contínua interação, interdependência, mas como processos intrínsecos e extrínsecos próprios, conforme a Figura 2.
Sobre os indicadores das variáveis de Qualidade de Vida no Trabalho, Limongi-França (1996) esclarece que são ferramentas de planejamento e decisão que permitem clareza de critérios. A não ambiguidade de avaliação, facilidades de levantamento, de compreensão e de comparação. Explica ainda que outros critérios podem ser utilizados para a seleção de indicadores, tais como crenças pessoais, qualidade pessoal da vida, qualidade das relações sociais, qualidade da vizinhança e padrão internacional da qualidade de vida. Limongi-França (1996) revela que para a criação de seu instrumento de pesquisa BPSO-96, baseou-se nos conceitos de Walton (1975) que propôs, em sua opinião, o mais completo conjunto de critérios e indicadores de qualidade de vida. A autora fundamentou-se também no conjunto de indicadores do Índice de Desenvolvimento Social (IDS) e no Índice de Desenvolvimento Humano (IDH). O IDS é composto pelos indicadores de esperança de vida, grau de alfabetização, distribuição de renda. Já o IDH é constituído pelos seguintes indicadores: alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento, condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer, participação econômica, participação cultural e política.
Walton (1975) observou as necessidades básicas e secundárias do ser humano, bem como as condições da organização e, a partir de seus estudos, propôs indicadores empresariais que, se implementados pela empresa, podem evidenciar a construção de Qualidade de Vida no Trabalho (OLIVEIRA, 2003; OLIVEIRA, 2008). O modelo BPSO acima descrito foi utilizado para avaliar a satisfação da qualidade de vida no trabalho dos professores dos Institutos Federais, através do protocolo com indicadores agrupados de acordo com cada domínio descrito e com escala para registro da percepção sobre os diversos aspectos integrados do seu bem-estar pessoal e profissional.
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1Professor Doutor em Biotecnologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN. Mestre em Saúde e Sociedade pela Universidade do Estado do Rio Grande do Norte – UERN. Especialista em Exercício Físico Aplicado a Grupos Especiais pela Universidade Potiguar – UnP. Especialista em Biomecânica e Cinesiologia pela Universidade Uniguaçu. Professor da Faculdade Estácio de Sá, Curso de Educação Física, Natal -RN.
2Professora Pós-Doutora em Ciências Sociais pela Universidade do Minho – UMINHO, Braga – Portugal. Doutora e Mestre em Educação pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN. Especialista em Fisiologia do Exercício pela Universidade Veiga de Almeida/RJ. Graduada em Licenciatura Plena em Educação Física pela UFRN. Professora do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte – IFRN.