O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO PLANO DE CARREIRA  PARA RETENÇÃO DE TALENTOS 

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7831905


Evelyn Silva de Souza1
José Carlos Alves Roberto2
José Roberto Lira Junior3


RESUMO 

O presente artigo retrata um estudo de caso executado em um hospital da cidade de  Manaus. Tomando como embasamento autores como Chiavenato, Mello, Dutra, entre  outros que abordam a importância do desenvolvimento pessoal do colaborador dentro  das organizações e sugere o gerenciamento de carreira como meio de conduzir as  pessoas ao seu crescimento pessoal mutuamente com o profissional de forma que o  colaborador e a organização se beneficiem. A problemática abordada refere-se a  quais índices de turnover e absenteísmo dos colaboradores nas empresas com  sugestão de como deve-se fazer para conter a frequência com que ocorrem. O  trabalho tem como objetivo geral analisar a importância da tomada de ação quanto ao plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus pontos positivos.  Os objetivos específicos são: apresentar os conceitos teóricos sobre capital humano  e retenção de talentos dentro das organizações; entender as estratégias aplicadas ao treinamento de desenvolvimento de pessoas e conhecer os maiores programas que  envolvem planos de carreira. A metodologia aplicada é a pesquisa bibliográfica de  natureza qualitativa com caráter exploratório cuja estratégia foi o estudo de caso com  estabelecimento de participantes do estudo, coleta de dados por meio de entrevistas  semiestruturadas. Concluiu-se que depende de organização e compreensão por parte  da gestão de recursos humanos, visto que não diz respeito a uma mera prática de  cursos e promoção de conhecimento, mas sim da adoção de um ambiente em que a  capacitação seja rotineira. Através das respostas coletadas verificou-se que todos os  funcionários identificam o plano de carreira não só como positivo ao ambiente  organizacional, mas como de suma importância para a retenção de talentos por meio  da motivação e possibilidade de ascensão profissional. O estudo desenvolvido  permitiu reconhecer o plano de carreira como peça fundamental para que o  funcionário se sinta membro de fato da organização.

  1. INTRODUÇÃO 

O presente artigo visa abordar a nova estruturação do trabalho nas empresas,  fundamentada em equipes. Com a globalização é um mercado frequentemente mais  rigoroso e competitivo, é fundamental que as organizações invistam em planejamento  estratégico e melhorias no relacionamento com os clientes. E com tantas  transformações, as organizações passam a investir em seu capital inteligente,  procurando aprimorar o conhecimento da esfera humana das empresas (MELLO,  2018). 

A retenção de talentos é fundamental e eficiente para o desenvolvimento das  empresas diante de um mercado exigente. Segundo Chiavenato (2014), por conta da  competitividade no universo laboral, as empresas buscam por contribuintes que  possam somar valor ao seu empreendimento. Gerir pessoas é uma atividade  desafiadora e fundamental para as empresas.  

A presente pesquisa apresenta a seguinte problemática: quais os índices de  turnover e absenteísmo dos colaboradores nas empresas?  

Para responder o problema da pesquisa, o trabalho tem como objetivo geral  analisar a importância da adoção do plano de carreira para as organizações, assim  como verificar os seus pontos positivos. Os objetivos específicos são: apresentar os  conceitos teóricos sobre capital humano e retenção de talentos dentro das  organizações; entender as estratégias aplicadas ao treinamento de desenvolvimento  de pessoas e; conhecer os maiores programas que envolvem planos de carreira.  

O artigo se justifica pela necessidade de um estudo sobre a temática,  considerando que o gerenciamento de carreira possui a finalidade de conduzir as  pessoas em relação a seu crescimento na empresa e apresentar as verdadeiras  condições para o seu desenvolvimento profissional. Dutra (2019) afirma que a gestão  de carreira tem uma função fundamental no que se refere à integração das políticas e  práticas de gestão de pessoas.  

A metodologia aplicada é a pesquisa bibliográfica de natureza qualitativa com  caráter exploratório cuja estratégia foi o estudo de caso com estabelecimento de  participantes do estudo, coleta de dados por meio de entrevistas semiestruturadas.  

  1. REFERENCIAL TEÓRICO 

Treinamento e desenvolvimento  

Treinamento e desenvolvimento é um conjunto de processos inseridos dentro  do setor de Recursos Humanos, são usados no desenvolvimento pessoal permitindo  com que os indivíduos aprendam competências, aprimoramento de ações, condutas  variadas e concepções. De acordo com Chiavenato (2020), o treinamento é um  processo de estimulação da aprendizagem educacional de pouco tempo, conduzido  para a atualidade, visando o cargo presente e procurando aperfeiçoar as  competências nos recursos humanos, preparando-os para serem mais efetivos e, por  conseguinte, voltando-se para atingir as metas empresariais.  

Para o teórico supracitado, o treinamento precisa ocorrer contínua e  ciclicamente através de quatro fases: identificação das demandas de treinamento,  planejamento do treinamento, implantação e análise dos resultados coletados  (CHIAVENATO, 2020).  

O autor ainda afirma que os treinamentos promovem, além de mais qualidade  nos bens e serviços oferecidos, maiores resultados e mais competitividade  empresarial. O desenvolvimento permite e simplifica uma transformação empresarial  para que se consiga encarar a atual realidade de gradativa instabilidade do ambiente.  

Girardi (2008) corrobora ao declarar que o desenvolvimento empresarial  objetiva uma melhora dos processos de solução de problemas e de mudança  organizacional através de uma identificação, de uma atuação programada de  alterações para estabelecer práticas e de um empenho para estabilizar e preservar a  atual situação.  

O treinamento não pode ser associado apenas com uma realização de cursos,  promovendo conhecimentos porque é um recurso crucial para o desenvolvimento de  qualquer empreendimento, quer dizer alcançar o grau de desempenho desejado para  a empresa por meio do desenvolvimento contínuo e em alguns casos, revisado, dos  indivíduos que atuam nela (CHIAVENATO, 2020; GIRARDI, 2008).  

Dessa forma, o treinamento é de demasiada importância tanto para a  organização quanto para o próprio trabalhador. Para a organização, além de aprimorar  os investimentos, possibilita a construção de um time mais unido, que realiza sua  atividade conforme as orientações transmitidas pela gerência, que as tarefas tenham  apresentado eficácia. Para os colaboradores, o treinamento é um relevante elemento  motivacional porque entendendo as orientações recebidas, são capazes de obter resultados tanto no exercício das tarefas como no grau de rendimentos (DA SILVA,  2014).  

No que tange ao desenvolvimento de pessoas, passou a ser primordial para a  empresa porque as organizações estão cada dia mais pressionadas pelo meio externo  e pelos indivíduos com os quais preservam relações laborais, a investir no  desenvolvimento do homem. 

As empresas estão incentivando o desenvolvimento para assegurar um ponto  positivo no que tange à competitividade e as pessoas, em contrapartida, procuram-no  para adquirir mais estabilidade na entrada do mercado de trabalho. Nesse ponto de  vista, Souza et al (2015) declaram que a capacitação e o desenvolvimento são os  fatores que mais influenciam a retenção de talentos.  

A manutenção da empregabilidade no mercado de trabalho exige que as pessoas adquiram e comprove a aquisição contínua de conhecimentos da sua área profissional. O desenvolvimento profissional está relacionado com a valorização profissional, que por sua vez, é um fator de retenção de talentos, principalmente para a geração Y. Dessa forma, trabalhar em uma organização que investe no desenvolvimento dos seus profissionais é uma demanda frequente dos empregados. As reclamações têm origem na falta de oportunidades de ter desafios que ofereçam um desenvolvimento na prática. As organizações que oferecem oportunidades de crescimento e desenvolvimento são mais atrativas e retêm com maior facilidade (PAREDES,2018, p. 22). 

A pessoa necessita se reciclar e obter de maneira frequente mais informações  e conhecimentos e as organizações precisam oferecer uma política de  aperfeiçoamento constante, tornando as tarefas de seus colaboradores desafiadoras  e possibilitando a implantação de outras técnicas através de processos empresariais  (MALSCHITZKY, 2011).  

Diversas empresas têm gestores que não deixam que seus trabalhadores  façam programas de treinamento porque creem que eles podem desenvolver  habilidades que atrapalharam seu trabalho. Mas os talentos procuram outras chances  quando enxergam que não estão se desenvolvendo e aprimorando suas  competências (MALSCHITZKY, 2011).  

Assim, Robbins (2010) apresenta que a empresa precisa apoiar os funcionários  para que desenvolvam gradativamente suas competências e saberes. Para isso, a  organização precisa: comunicar de maneira transparente os objetivos e estratégias,  estabelecer estratégias de desenvolvimento, prestar assistência financeira e fornecer  um período de aprendizagem para o empregado. Esse tipo posicionamento que a 

A empresa adota, transmite o sentimento de segurança e acolhimento, acarretando  assim na entrega das demandas do colaborador e consequentemente faz com que  ele se torne mais produtivo.  

O capital humano 

Devido às mudanças causadas nas organizações em virtude de elementos  como fusões, globalização, privatização, dentre outros, as empresas analisam uma  forma sobre como encontrar, capacitar e reter talentos. Conforme Chiavenato (2015),  hoje, um dos fatores mais importantes para que a organização fique mais competitiva  é a criatividade dos homens, isto é, o capital humano e o talento dos indivíduos que  passaram a ser vistos como o grande diferencial entre as empresas.  

Nota-se o talento como uma singularidade do indivíduo, algo importantíssimo,  utilizado para destacar indivíduos que se evidenciam por alguma competência única,  seja ela de conhecimento, habilidade ou atitude. 

Ressalta-se que as organizações não estão buscando apenas indivíduos para  constituírem seus grupos de trabalho, mas talentos, pessoas com competências e  habilidades para crescerem e se destacar na empresa, indivíduos que se identifiquem  com a organização, incluindo sua missão, visão e princípios.  

Nota-se por meio dos conceitos pesquisados que talentos são indivíduos que  têm uma característica específica, isto é, são homens normais que têm um dom maior  ou simplicidade para realizar uma tarefa de maneira mais inovadora, sendo que estes  possuem um entendimento maior de seus deveres e capacidades.  

Dessa forma, no que tange ao entendimento de Chiavenato (2020), a maior  dificuldade é reter um talento porque as mudanças no cenário da concorrência  também estão recaindo nos princípios e ações, principalmente dos talentos mais  novos que procuram na atividade laboral uma maior independência.  

Por essa razão reter talentos vem se tornando uma dificuldade para os  administradores e o campo de gestão de pessoas se evidencia com uma função  crucial no que se refere à retenção de talentos, onde o debate de como atraí-los tem  dado espaço a como retê-los (MELLO, 2018). 

A figura abaixo mostra as principais características de um talento. 

Figura 1: Características de um talento

Fonte: Paredes (2018) 

De acordo com Chiavenato (2020, p. 54), o conceito de talento humano acarreta  fundamentalmente no conceito de capital humano, ou seja, o patrimônio magnífico  que uma organização pode agrupar para obter competitividade e de sucesso. Para o  autor, o capital humano é constituído por talento e contexto.  

Assim, é possível notar que o talento humano assim como o capital humano  constituem elementos fundamentais para as organizações e que podem ampliar  consideravelmente a sua competitividade organizacional.  

Para Malschitzky (2011), o diferencial nas organizações de sucesso é o capital  humano. As pessoas são uma espécie de ativo que raciocinam e estão procurando  novas habilidades que possuam relações com as demandas do mercado. As  organizações necessitam adaptar seus talentos, desde o estabelecimento do perfil apropriado para cada cargo até a retenção e preservação, investindo em saberes pela  aprendizagem formal ou informal. 

O autor afirma que o capital humano pode ser caracterizado como fonte de  conhecimento, competências, ações e condutas. Esses fatores são primordiais na  construção das habilidades indispensáveis para as tarefas e para o ganho de  resultados na empresa. O emprego requer o desenvolvimento contínuo dessas  habilidades enquanto a organização trata da utilização dessas habilidades em tarefas  que requerem a procura por autenticidade (MALSCHITZKY, 2011). 

Plano de carreira 

Essa ferramenta conhecida como plano de carreira é uma estrutura de  progressões que apresenta o percurso que o trabalhador irá traçar dentro de uma  empresa evidenciando cada cargo que pode ser ocupado, as habilidades e  perspectivas esperadas para cada posição hierárquica, isto é, são as posições que  ele precisará percorrer para se desenvolver na empresa (PAREDES, 2018). 

O plano pode ser criado para atrair ou reter talentos, possibilitando um  aprimoramento contínuo do trabalhador. Com um plano de carreira preciso e  programado, o colaborador entenderá quais as fases que há na hierarquia da  organização e quais são as condições para passar por cada uma delas. A organização  precisa administrar a carreira, fornecer dados estruturados acerca das  oportunidades e manter uma comunicação entre colaborador e empresa,  estabelecendo processos de negociação de metas de carreira e desenvolvimento.  

Como as tarefas exercidas na empresa dependem dos indivíduos e dos papéis  que elas desenvolvem, é fundamental que a empresa determine um desenho  transparente das suas funções, das atividades e dos deveres que serão exercidos.  Essa transparência é essencial para evitar a frustração e o sentimento desmotivador  no colaborador, o que consequentemente acarreta na entrega de suas demandas  prejudicando assim mutuamente a empresa e o próprio colaborador. 

Tipos de plano de carreira  

Embora o plano de carreira seja assunto extenso e que divide a opinião de  alguns autores, em geral o que se tem é a definição do plano como o caminho que um  funcionário pode seguir em determinada empresa em prol da sua evolução 

profissional. Segundo Pontes (2015), trata-se do instrumento que determina as  possibilidades existentes de crescimento em uma organização. Desse modo, a  empresa define essa trajetória e apresenta a seus funcionários que, por sua vez,  poderão planejar sua carreira dentro de seus anseios profissionais e pessoais. 

Atestando com essa definição, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 243)  salientam que Planejamento de carreira é o instrumento que organiza e constrói as  trajetórias das funções existentes na empresa, em termos de evolução profissional,  as quais os colaboradores deverão trilhar para atingir as posições de maior  responsabilidade e prestígio na estrutura empresarial. 

Quando bem executado no planejamento organizacional e na prática dos  funcionários, o plano de carreira pode conferir algumas vantagens ao cenário da  empresa. Um dos principais pontos apresentados como benefício envolve a motivação  do funcionário em se especializar e aprimorar dentro de sua atividade, o que,  consequentemente, colabora com níveis de produtividade que representam solidez e  aumento da competitividade empresarial (PONTES, 2015). 

O engajamento e a lealdade que o plano de carreira motiva nos funcionários é  positivo para ambos os lados. Para o colaborador representa crescimento pessoal,  satisfação, ascensão profissional e melhores salários. Enquanto para a organização  favorece o atingimento das metas, reduz a rotatividade e mantém o grupo coeso com  a alta administração (PONTES, 2015). 

Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) salientam que sem o plano de carreira  torna-se mais difícil que os funcionários assumam as responsabilidades valorizando e  motivados para atingir os objetivos, ao passo que o planejamento permite o desejo  por avançar em um posto mais avançado. 

Para que todo esse cenário seja positivo, é necessário que as organizações  assumam a responsabilidade de ter o foco nas pessoas e o comprometimento de gerar  oportunidades de crescimento pessoal e profissional. Para isso, existem algumas  estruturas que facilitam a implementação da gestão de carreira nas empresas,  norteando rumo ao objetivo desejado e com regras estabelecidas para ascensão  (DUTRA, 2011). 

De acordo com De Oliveira (2021), existem algumas estruturas pré-definidas  que apontam tipos de plano de carreira a serem adotados pelas organizações.  Segundo a autora, são eles: carreira em linha ascendente; carreira em rede;  carreira paralela; carreira em Y; e carreira em W. 

A estrutura de carreira em ascendência ou em linha diz respeito ao modelo  que segue uma sequência lógica de evolução em uma única direção. Para Bibliardi e  Diehl (2017, p. 14), as estruturas em linha caracterizam-se por apresentar uma  sequência de posições, alinhadas verticalmente, e não oferecem outras opções aos  funcionários. 

Essa estrutura possui limitações como, por exemplo, ser marcada por posições  gerenciais, sem muita oportunidade para o campo técnico, além de não ser apropriada  para organizações que demandam maior mobilidade para alocar capital humano  (DE OLIVEIRA, 2021). Apesar de ter fácil aplicação, acaba se restringindo a poucos  funcionários, visto que os cargos gerenciais possuem número limitado de vagas  (PONTES, 2015). 

Figura 2: Linha de Especialização 

Fonte: Marcondes (2021) 

A carreira em rede possui maior flexibilidade do que a carreira em linha, pois  o funcionário pode optar dentre algumas possibilidades de carreira na empresa. Essa  estrutura repercute em maior interação do funcionário com a organização, visto que o  plano de carreira leva em consideração o perfil e as formas de atuação. Mas é  justamente por essa liberdade que alguns autores criticam esse modelo, por gerar  confusão no colaborador de qual caminho seguir (DE OLIVEIRA, 2021).

Figura 3: Estrutura em rede 

Fonte: Oliveira (2018) apud De Oliveira (2021) 

Já a carreira paralela, de acordo com (DUTRA, 2011, p. 86), pode ser  conceituada como sequência de posições que uma pessoa pode assumir na  organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de  natureza gerencial. 

Essa estrutura viabiliza o direcionamento dos seus profissionais conforme sua  vocação, dividindo-se em campo técnico e gerencial. Assim o próprio profissional pode  escolher em qual perfil se encaixa melhor e começar sua capacitação já dentro do  ramo escolhido (DE OLIVEIRA, 2021). 

Figura 4: Estrutura de carreira paralela 

Fonte: Oliveira (2018) apud De Oliveira (2021)

O plano de carreira em Y é representado por algumas organizações cujo  crescimento profissional segue dois caminhos, um direcionado para as habilidades e  competências de gestão dos colaboradores e outro associado às questões técnicas.  

O termo Y associa-se ao formato de tela que se inicia com um caminho linear  e posteriormente conta com bifurcação, apontando para a possibilidade de escolha  (MARCONDES, 2021). A base é única, ou seja, todos os funcionários entram na  empresa com o mesmo status e somente após a experiência adquirida na vivência  dentro da empresa é que optam ou pelo caminho gerencial ou pelo campo técnico (DE  OLIVEIRA, 2021). 

Figura 5: Carreira em Y 

Fonte: Marcondes (2021) 

Na área especialista da carreira em Y o profissional precisa dominar a solução  de problemas e ter capacidade de inovação, além do conhecimento técnico que o  permita desempenhar tarefas. Já na gestão, cabe ao colaborador ter habilidade de  análise e de planejamento estratégico, ou seja, perfil de liderança (MARCONDES,  2021). 

Por fim, a carreira em W trata-se da evolução da carreira em Y que nasceu na  década de 80 principalmente por conta das empresas de tecnologia, para conferir  maior dinamicidade, versatilidade e especialização. Ademais, o colaborador pode  migrar dentre as três vertentes diferentes, sendo uma oportunidade de aproveitar  melhor o capital intelectual conforme o funcionário vai se especializando (DE  OLIVEIRA, 2021).

Retenção de talentos  

A conceituação de talento é relativamente recente na esfera de recursos  humanos, passando a ser mais utilizado na década de 90 e, conforme Micheletti  (2006) apud Nunes, Martins e Mendonça (2021), diz respeito às competências  individuais e técnicas de cada pessoa que apontam para proatividade, adaptação e  flexibilidade, sendo de suma relevância para metas organizacionais. 

Pode-se compreender os talentos então como um conjunto de habilidades de  determinada pessoa, aliados a seus dons intrínsecos, atributos pessoais, experiências  e capacidade de aprender (CARRACA; NUNES; SARSUR, 2014). 

Toda organização depende do trabalho de seus colaboradores para cumprir  sua missão e atingir os objetivos, sem funcionários qualificados e competentes, todo  o funcionamento organizacional é comprometido. Sendo assim, a retenção de talentos  é parte crucial de um negócio, importante inclusive para ampliar a vantagem  competitiva. Nesse contexto, Pontes (2015) salienta que não é apenas uma boa  remuneração que faz com que o capital humano seja retido na empresa e não tenha  rotatividade de funcionários, mas também um plano de carreira, um bom ambiente de  trabalho, dentre outras características. 

Trata-se de um desafio para as organizações na atualidade, transformar seus  colaboradores, desenvolver e estimular para que tenham capacidade de assegurar  resultados à empresa. Para isso não basta somente atrair e desenvolver, é preciso  reter os talentos, manter os bons funcionários no quadro da organização (CHIAVENATO, 2010). 

Na pesquisa de De Oliveira (2021), por exemplo, a autora verificou que dentre  as principais ações tomadas pelas organizações para reter talentos estão: “criar  condições de treinamento e aprimoramento para que o colaborador aperfeiçoe suas  habilidades, e atinja seus objetivos; estabelecer uma comunicação clara entre a  organização e os colaboradores” (DE OLIVEIRA, 2021, p. 87). 

De acordo com Nunes, Martins e Mendonça (2021), a motivação e o clima  favorável são aspectos cruciais para a retenção de talentos, por estarem diretamente  relacionados com bem-estar, satisfação, reconhecimento e novas oportunidades. Os  autores explicam que: 

Uma empresa até pode oferecer aos funcionários remuneração atrativa,benefícios diferenciados e ferramentas inovadores, mas se o ambiente na organização for negativo e gerar insatisfação entre os colaboradores, todos esses elementos não serão suficientes. Isso ocorre pelo fato de que um clima organizacional desfavorável a longo prazo, faz com que os colaboradores  desenvolvam altos níveis de estresse, desmotivação e até mesmo doenças ocupacionais […] (NUNES; MARTINS; MENDONÇA, 2021, p. 400). 

Quando se fala de retenção na atualidade, Carrara, Nunes e Sansur (2014)  salientam que as pessoas estão menos tolerantes quando se trata de um ambiente  hostil e desgastante. Há valorização por evitar o estresse e conflitos. 

É necessário que o colaborador se sinta parte da empresa, e não seja um mero  espectador do sucesso do negócio. Percebendo sua importância, Chiavenato (2010)  salienta que o colaborador tende a participar do desenvolvimento e prezar pelo  trabalho bem executado, sendo positivo para ambos os lados. 

O plano de carreira, já discutido anteriormente, também é fator diretamente  influente na retenção de talentos de uma organização, haja vista a possibilidade de o  colaborador visualizar seu futuro na empresa, à medida que estiver mais capacitado,  saber que ainda terá espaço e reconhecimento dentro da mesma empresa. O plano  de carreira reduz a rotatividade por incentivar a busca pelo desenvolvimento  profissional e pessoal, valorizando as qualificações técnicas e comportamentais (DE  OLIVEIRA, 2021). 

Um colaborador que está inserido em um ambiente agradável de trabalho, que  se sente valorizado e motivado e conta com um plano de carreira bem definido e que  o incentiva ao crescimento técnico e pessoal tende não somente a permanecer em  uma empresa, mas a colaborar com os objetivos organizacionais, promovendo e  incentivando demais funcionários (DE OLIVEIRA, 2021).

  1. ESTUDO DE CASO  

A presente seção se constitui de um estudo de caso. Yin (2015, p.4) destaca  que a necessidade do estudo de caso surge do desejo de entender situações sociais  complexas, não importando a área de interesse, pois por este meio de pesquisa, o  estudo de caso é usado para contribuir com nosso conhecimento dos fenômenos  individuais, grupais, organizacionais, sociais, políticos e relacionados. Para o autor,  esse tipo de pesquisa possibilita a quem estuda um foco em um fenômeno viabilizando um ponto de vista holístico e real. Dessa forma, o estudo de caso  possibilita que um tema seja visto conforme sua pontualidade e analisado  minuciosamente com a finalidade de compreender a complexidade de certas questões  sobre a temática pesquisada.  

A pesquisa possui como finalidade analisar os pontos positivos do recurso  plano de carreiras em uma instituição hospitalar e os participantes serão os gestores  da organização. Dessa forma, delimitou-se os participantes da investigação acerca do  plano de carreira. O recolhimento dos dados foi realizado através de entrevista  semiestruturada, para Olsen (2015, p. 47), esse tipo de entrevista é utilizado quando  “a estrutura básica que preenche o tempo alocado é definida previamente”, sendo uma  metodologia mais planejada e desenvolvida do que uma entrevista não estruturada.  

A empresa estudada é atualmente centro de referência nacional quando se  trata de tratamento de enfermidades, fundamentando-se nas missões de assistência  em saúde, pesquisa científica, bem como a formação de recursos humanos na área a  que se destina.  

A pesquisa irá atender o objetivo geral da pesquisa que é analisar a importância  da adoção do plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus  pontos positivos. Cabe destacar que as questões da entrevista têm opções de  respostas porque por conta da pandemia, precisaram ser enviadas através de e-mail  aos participantes.  

A perguntas foram:  

1) Para você, o plano de carreira é um recurso fundamental para a  organização? Caso sim, justifique sua resposta.  
2) Cite uma vantagem que acredita ser a mais relevante no que tange ao plano  de carreira na instituição. 
3) Para você, o plano de carreira é um recurso fundamental para o  trabalhador? Caso sim, justifique sua resposta.
4) Cite uma vantagem que acredita ser a mais relevante no que tange ao plano  de carreira para o trabalhador. 
5) Para você, o que é preciso para reter talentos em uma empresa? 
6) O que você acha que é levado em consideração pela empresa quando há  ascensão dos funcionários para maiores cargos?  
7) Você acredita que existem mais vantagens ou desvantagens na implementação de um plano de carreira? Por quê? 

O primeiro entrevistado foi o assistente de Recursos Humanos do hospital. E  as respostas foram: 

1) Sim, pois há uma diminuição da rotatividade, do absenteísmo e uma  melhora da determinação do perfil adequado para o cargo. 
2) Maior reconhecimento dos profissionais.  
3) Sim, porque há mais motivação dos colaboradores, mais reconhecimento  dos funcionários por parte da organização e um maior desempenho dos  trabalhadores.  
4) O trabalhador é motivado a procurar um maior desenvolvimento profissional.
5) Adaptar e transparecer para o trabalhador as perspectivas da empresa em  relação a ele.  
6) Acredito que o mérito dos colaboradores e as capacidades e perfil dos  empregados.  
7) Vantagens, porque sem isso bons profissionais podem acabar migrando  para empresas que permitam crescimento a longo prazo. 

O segundo entrevistado foi o gestor financeiro do hospital. E as respostas  foram: 

1) Sim, porque a gente vê mais motivação dos colaboradores que se  empenham para produzir mais resultados para a organização e também  mais reconhecimento dos trabalhadores.  
2) Maior motivação dos colaboradores para gerar resultados para a empresa. 3) Sim, pois há incentivo e reconhecimento para os funcionários que evoluem  e aprimoram suas capacidades. 
4) Melhor desempenho dos funcionários.
5) Que existam sistemas de treinamento para que o funcionário possa de  capacitar e aperfeiçoar suas habilidades. 
6) Talvez as experiências prévias na área e as habilidades técnicas de cada  um. 
7) Vantagens, porque não acredito que um plano de carreira que é algo positivo possa apresentar desvantagens em uma empresa. 

O terceiro entrevistado foi o auxiliar administrativo do hospital. E as respostas  foram: 

1) Sim, porque o ambiente da empresa se torna mais agradável e direcionado  para a execução das tarefas de forma mais eficiente. Todos se sentem mais  motivados. 
2) Funcionários mais comprometidos em gerar resultados para a empresa.
3) Sim, porque existe o incentivo para que o colaborador assuma maiores  responsabilidades devido suas competências e habilidades pessoais.
4) Identificar várias, mas a principal talvez seja o incentivo pela busca do  desenvolvimento profissional. 
5) Os funcionários precisam ter uma visão clara do seu futuro na empresa.  Plano de carreira claro e comunicação assertiva. 
6) Mérito, perfil e tempo de empresa.
7) Vantagens, porque um plano de ascensão, inclusive financeira, permite que  o funcionário trabalhe mais motivado e queira estar em constante  desenvolvimento.

  1. RESULTADOS 

Diante das respostas apresentadas é possível analisar os principais resultados  que o questionário forneceu. Participaram da pesquisa três funcionários de importante  representatividade na empresa. 

De uma maneira geral, ficou nítido que todos os participantes são a favor da  implementação de um plano de carreira, não somente devido aos benefícios aos  funcionários, mas também para que o negócio conte com a participação de pessoas  engajadas com seus resultados e objetivos. 

Para o trabalhador, os maiores benefícios citados foram: a motivação para procurar um maior desenvolvimento profissional, melhor desempenho dos  funcionários e o incentivo pela busca do desenvolvimento profissional. Além disso, um  dos entrevistados também citou sobre a relevância da adoção de um ambiente de  trabalho agradável. 

Os achados corroboram com o estudo realizado por Carrara, Nunes e Sarsur  (2014), no qual uma das conclusões foi de que a possibilidade de crescimento da  remuneração e benefícios são alguns dos principais fatores de influência à  permanência de pessoas na organização.  

Quando perguntados sobre o que acreditam ser mais importante e valorizado  para que uma empresa considere ascensão dos funcionários para maiores cargos, os  entrevistados responderam similarmente sobre mérito e evolução das capacidades  técnicas. Esse entendimento reafirma o que já foi citado no presente estudo sobre o  capital humano e a importância da valorização de treinamentos e desenvolvimentos. 

Todos os participantes apontaram, portanto, o plano de carreira como  fundamental para uma empresa, corroborando o citado por autores como Chiavenato  (2010), Pontes (2014) e De Oliveira (2021), acreditando que os benefícios e vantagens  superam as possíveis desvantagens que possam existir nessa implementação.

  1. CONCLUSÃO  

O presente artigo teve como objetivo geral analisar a importância da adoção do  plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus pontos positivos. Nesse sentido, inicialmente realizou-se a abordagem no treinamento e  desenvolvimento nas empresas. Foi possível constatar que se tratam de  desenvolvimento pessoal que permite aos funcionários de uma empresa o  crescimento e a evolução, aperfeiçoando as competências nos recursos humanos. Em relação à importância do treinamento, concluiu-se que depende de  organização e compreensão por parte da gestão de recursos humanos, visto que não diz respeito a uma mera prática de cursos e promoção de conhecimento, mas sim da  criação de um ambiente em que a capacitação seja rotineira. 

Já em relação ao capital humano, a pesquisa contribuiu para o entendimento  de que atualmente já é considerado diretamente influente na competitividade  organizacional. Nesse sentido, concluiu-se que as empresas que não valorizam o  capital intelectual atualmente tendem ao fracasso mais cedo ou mais tarde. O  desenvolvimento contínuo já tornou-se premissa básica para a construção de  habilidades imprescindíveis às tarefas.  

Na sequência abordou-se sobre o plano de carreira e seus tipos. Verificou-se  na literatura estudada que o plano de carreira pode conferir diversos benefícios, tanto  aos funcionários quanto à empresa, sendo o principal deles a retenção de talentos.  Toda essa estrutura direcionada para o incentivo ao crescimento das habilidades  técnicas e pessoais pode culminar na possibilidade de ascensão profissional,  permitindo que o funcionário tenha visão a longo prazo de sua carreira na empresa e,  por esse motivo, tenha o desejo de gerar ainda mais resultado ao negócio. 

Embora existam estes tipos de plano de carreira apresentados no estudo, de  uma maneira geral o que foi possível concluir foi a necessidade de incentivo,  estabelecimento de um ambiente agradável e que promova motivação e interesse ao  funcionário de permanecer no gramado da empresa, principalmente aqueles que se  destacam e são considerados como verdadeiros talentos dentro das atividades que  desempenham. 

Por fim, o estudo de caso realizado neste hospital viabilizou a compreensão na  prática, mediante a visão de três funcionários que de fato o plano de carreira pode  contribuir com esse estímulo e com um ambiente de trabalho produtivo e próspero.

Através das respostas coletadas verificou-se que todos os funcionários  identificaram o plano de carreira não só como positivo ao ambiente organizacional,  mas como de suma importância para a retenção de talentos por meio da motivação e  possibilidade de ascensão profissional. 

O estudo desenvolvido permitiu reconhecer o plano de carreira como peça  fundamental para que o funcionário se sinta parte da organização, minimizando a  rotatividade e possibilitando o alcance de grandes resultados através de uma equipe  coesa e de competências técnicas e pessoais valorizadas. 

Como sugestão para pesquisas futuras, propõe-se o debate do tema plano de  carreira em empresas de diferentes portes e perfis de modo que se possa estabelecer  um comparativo da aplicabilidade dos benefícios desse sistema a demais ramos.

  1. REFERÊNCIAS 

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1Graduanda do curso de Administração. 
Orcid: https://orcid.org/my-orcid?orcid=0009-0003-7891-4902
Email: silvaevelynsouza@gmail.com 
2Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Logística empresarial.  Graduado em Administração com Ênfase em Marketing. 
Orcid: https://orcid.org/0000-0001-9953-8342 
Email: jose.roberto@fametro.edu.br 
3Mestrado em Engenharia Industrial pela Universidade do Minho  (Portugal). Revalidado pela Universidade Federal do Rio de Janeiro. 
Orcid: https://orcid.org/0000-0003-4387-2581 
Email: jose.junior@fametro.edu.br