REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7831905
Evelyn Silva de Souza1
José Carlos Alves Roberto2
José Roberto Lira Junior3
RESUMO
O presente artigo retrata um estudo de caso executado em um hospital da cidade de Manaus. Tomando como embasamento autores como Chiavenato, Mello, Dutra, entre outros que abordam a importância do desenvolvimento pessoal do colaborador dentro das organizações e sugere o gerenciamento de carreira como meio de conduzir as pessoas ao seu crescimento pessoal mutuamente com o profissional de forma que o colaborador e a organização se beneficiem. A problemática abordada refere-se a quais índices de turnover e absenteísmo dos colaboradores nas empresas com sugestão de como deve-se fazer para conter a frequência com que ocorrem. O trabalho tem como objetivo geral analisar a importância da tomada de ação quanto ao plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus pontos positivos. Os objetivos específicos são: apresentar os conceitos teóricos sobre capital humano e retenção de talentos dentro das organizações; entender as estratégias aplicadas ao treinamento de desenvolvimento de pessoas e conhecer os maiores programas que envolvem planos de carreira. A metodologia aplicada é a pesquisa bibliográfica de natureza qualitativa com caráter exploratório cuja estratégia foi o estudo de caso com estabelecimento de participantes do estudo, coleta de dados por meio de entrevistas semiestruturadas. Concluiu-se que depende de organização e compreensão por parte da gestão de recursos humanos, visto que não diz respeito a uma mera prática de cursos e promoção de conhecimento, mas sim da adoção de um ambiente em que a capacitação seja rotineira. Através das respostas coletadas verificou-se que todos os funcionários identificam o plano de carreira não só como positivo ao ambiente organizacional, mas como de suma importância para a retenção de talentos por meio da motivação e possibilidade de ascensão profissional. O estudo desenvolvido permitiu reconhecer o plano de carreira como peça fundamental para que o funcionário se sinta membro de fato da organização.
- INTRODUÇÃO
O presente artigo visa abordar a nova estruturação do trabalho nas empresas, fundamentada em equipes. Com a globalização é um mercado frequentemente mais rigoroso e competitivo, é fundamental que as organizações invistam em planejamento estratégico e melhorias no relacionamento com os clientes. E com tantas transformações, as organizações passam a investir em seu capital inteligente, procurando aprimorar o conhecimento da esfera humana das empresas (MELLO, 2018).
A retenção de talentos é fundamental e eficiente para o desenvolvimento das empresas diante de um mercado exigente. Segundo Chiavenato (2014), por conta da competitividade no universo laboral, as empresas buscam por contribuintes que possam somar valor ao seu empreendimento. Gerir pessoas é uma atividade desafiadora e fundamental para as empresas.
A presente pesquisa apresenta a seguinte problemática: quais os índices de turnover e absenteísmo dos colaboradores nas empresas?
Para responder o problema da pesquisa, o trabalho tem como objetivo geral analisar a importância da adoção do plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus pontos positivos. Os objetivos específicos são: apresentar os conceitos teóricos sobre capital humano e retenção de talentos dentro das organizações; entender as estratégias aplicadas ao treinamento de desenvolvimento de pessoas e; conhecer os maiores programas que envolvem planos de carreira.
O artigo se justifica pela necessidade de um estudo sobre a temática, considerando que o gerenciamento de carreira possui a finalidade de conduzir as pessoas em relação a seu crescimento na empresa e apresentar as verdadeiras condições para o seu desenvolvimento profissional. Dutra (2019) afirma que a gestão de carreira tem uma função fundamental no que se refere à integração das políticas e práticas de gestão de pessoas.
A metodologia aplicada é a pesquisa bibliográfica de natureza qualitativa com caráter exploratório cuja estratégia foi o estudo de caso com estabelecimento de participantes do estudo, coleta de dados por meio de entrevistas semiestruturadas.
- REFERENCIAL TEÓRICO
Treinamento e desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento é um conjunto de processos inseridos dentro do setor de Recursos Humanos, são usados no desenvolvimento pessoal permitindo com que os indivíduos aprendam competências, aprimoramento de ações, condutas variadas e concepções. De acordo com Chiavenato (2020), o treinamento é um processo de estimulação da aprendizagem educacional de pouco tempo, conduzido para a atualidade, visando o cargo presente e procurando aperfeiçoar as competências nos recursos humanos, preparando-os para serem mais efetivos e, por conseguinte, voltando-se para atingir as metas empresariais.
Para o teórico supracitado, o treinamento precisa ocorrer contínua e ciclicamente através de quatro fases: identificação das demandas de treinamento, planejamento do treinamento, implantação e análise dos resultados coletados (CHIAVENATO, 2020).
O autor ainda afirma que os treinamentos promovem, além de mais qualidade nos bens e serviços oferecidos, maiores resultados e mais competitividade empresarial. O desenvolvimento permite e simplifica uma transformação empresarial para que se consiga encarar a atual realidade de gradativa instabilidade do ambiente.
Girardi (2008) corrobora ao declarar que o desenvolvimento empresarial objetiva uma melhora dos processos de solução de problemas e de mudança organizacional através de uma identificação, de uma atuação programada de alterações para estabelecer práticas e de um empenho para estabilizar e preservar a atual situação.
O treinamento não pode ser associado apenas com uma realização de cursos, promovendo conhecimentos porque é um recurso crucial para o desenvolvimento de qualquer empreendimento, quer dizer alcançar o grau de desempenho desejado para a empresa por meio do desenvolvimento contínuo e em alguns casos, revisado, dos indivíduos que atuam nela (CHIAVENATO, 2020; GIRARDI, 2008).
Dessa forma, o treinamento é de demasiada importância tanto para a organização quanto para o próprio trabalhador. Para a organização, além de aprimorar os investimentos, possibilita a construção de um time mais unido, que realiza sua atividade conforme as orientações transmitidas pela gerência, que as tarefas tenham apresentado eficácia. Para os colaboradores, o treinamento é um relevante elemento motivacional porque entendendo as orientações recebidas, são capazes de obter resultados tanto no exercício das tarefas como no grau de rendimentos (DA SILVA, 2014).
No que tange ao desenvolvimento de pessoas, passou a ser primordial para a empresa porque as organizações estão cada dia mais pressionadas pelo meio externo e pelos indivíduos com os quais preservam relações laborais, a investir no desenvolvimento do homem.
As empresas estão incentivando o desenvolvimento para assegurar um ponto positivo no que tange à competitividade e as pessoas, em contrapartida, procuram-no para adquirir mais estabilidade na entrada do mercado de trabalho. Nesse ponto de vista, Souza et al (2015) declaram que a capacitação e o desenvolvimento são os fatores que mais influenciam a retenção de talentos.
A manutenção da empregabilidade no mercado de trabalho exige que as pessoas adquiram e comprove a aquisição contínua de conhecimentos da sua área profissional. O desenvolvimento profissional está relacionado com a valorização profissional, que por sua vez, é um fator de retenção de talentos, principalmente para a geração Y. Dessa forma, trabalhar em uma organização que investe no desenvolvimento dos seus profissionais é uma demanda frequente dos empregados. As reclamações têm origem na falta de oportunidades de ter desafios que ofereçam um desenvolvimento na prática. As organizações que oferecem oportunidades de crescimento e desenvolvimento são mais atrativas e retêm com maior facilidade (PAREDES,2018, p. 22).
A pessoa necessita se reciclar e obter de maneira frequente mais informações e conhecimentos e as organizações precisam oferecer uma política de aperfeiçoamento constante, tornando as tarefas de seus colaboradores desafiadoras e possibilitando a implantação de outras técnicas através de processos empresariais (MALSCHITZKY, 2011).
Diversas empresas têm gestores que não deixam que seus trabalhadores façam programas de treinamento porque creem que eles podem desenvolver habilidades que atrapalharam seu trabalho. Mas os talentos procuram outras chances quando enxergam que não estão se desenvolvendo e aprimorando suas competências (MALSCHITZKY, 2011).
Assim, Robbins (2010) apresenta que a empresa precisa apoiar os funcionários para que desenvolvam gradativamente suas competências e saberes. Para isso, a organização precisa: comunicar de maneira transparente os objetivos e estratégias, estabelecer estratégias de desenvolvimento, prestar assistência financeira e fornecer um período de aprendizagem para o empregado. Esse tipo posicionamento que a
A empresa adota, transmite o sentimento de segurança e acolhimento, acarretando assim na entrega das demandas do colaborador e consequentemente faz com que ele se torne mais produtivo.
O capital humano
Devido às mudanças causadas nas organizações em virtude de elementos como fusões, globalização, privatização, dentre outros, as empresas analisam uma forma sobre como encontrar, capacitar e reter talentos. Conforme Chiavenato (2015), hoje, um dos fatores mais importantes para que a organização fique mais competitiva é a criatividade dos homens, isto é, o capital humano e o talento dos indivíduos que passaram a ser vistos como o grande diferencial entre as empresas.
Nota-se o talento como uma singularidade do indivíduo, algo importantíssimo, utilizado para destacar indivíduos que se evidenciam por alguma competência única, seja ela de conhecimento, habilidade ou atitude.
Ressalta-se que as organizações não estão buscando apenas indivíduos para constituírem seus grupos de trabalho, mas talentos, pessoas com competências e habilidades para crescerem e se destacar na empresa, indivíduos que se identifiquem com a organização, incluindo sua missão, visão e princípios.
Nota-se por meio dos conceitos pesquisados que talentos são indivíduos que têm uma característica específica, isto é, são homens normais que têm um dom maior ou simplicidade para realizar uma tarefa de maneira mais inovadora, sendo que estes possuem um entendimento maior de seus deveres e capacidades.
Dessa forma, no que tange ao entendimento de Chiavenato (2020), a maior dificuldade é reter um talento porque as mudanças no cenário da concorrência também estão recaindo nos princípios e ações, principalmente dos talentos mais novos que procuram na atividade laboral uma maior independência.
Por essa razão reter talentos vem se tornando uma dificuldade para os administradores e o campo de gestão de pessoas se evidencia com uma função crucial no que se refere à retenção de talentos, onde o debate de como atraí-los tem dado espaço a como retê-los (MELLO, 2018).
A figura abaixo mostra as principais características de um talento.
Figura 1: Características de um talento
Fonte: Paredes (2018)
De acordo com Chiavenato (2020, p. 54), o conceito de talento humano acarreta fundamentalmente no conceito de capital humano, ou seja, o patrimônio magnífico que uma organização pode agrupar para obter competitividade e de sucesso. Para o autor, o capital humano é constituído por talento e contexto.
Assim, é possível notar que o talento humano assim como o capital humano constituem elementos fundamentais para as organizações e que podem ampliar consideravelmente a sua competitividade organizacional.
Para Malschitzky (2011), o diferencial nas organizações de sucesso é o capital humano. As pessoas são uma espécie de ativo que raciocinam e estão procurando novas habilidades que possuam relações com as demandas do mercado. As organizações necessitam adaptar seus talentos, desde o estabelecimento do perfil apropriado para cada cargo até a retenção e preservação, investindo em saberes pela aprendizagem formal ou informal.
O autor afirma que o capital humano pode ser caracterizado como fonte de conhecimento, competências, ações e condutas. Esses fatores são primordiais na construção das habilidades indispensáveis para as tarefas e para o ganho de resultados na empresa. O emprego requer o desenvolvimento contínuo dessas habilidades enquanto a organização trata da utilização dessas habilidades em tarefas que requerem a procura por autenticidade (MALSCHITZKY, 2011).
Plano de carreira
Essa ferramenta conhecida como plano de carreira é uma estrutura de progressões que apresenta o percurso que o trabalhador irá traçar dentro de uma empresa evidenciando cada cargo que pode ser ocupado, as habilidades e perspectivas esperadas para cada posição hierárquica, isto é, são as posições que ele precisará percorrer para se desenvolver na empresa (PAREDES, 2018).
O plano pode ser criado para atrair ou reter talentos, possibilitando um aprimoramento contínuo do trabalhador. Com um plano de carreira preciso e programado, o colaborador entenderá quais as fases que há na hierarquia da organização e quais são as condições para passar por cada uma delas. A organização precisa administrar a carreira, fornecer dados estruturados acerca das oportunidades e manter uma comunicação entre colaborador e empresa, estabelecendo processos de negociação de metas de carreira e desenvolvimento.
Como as tarefas exercidas na empresa dependem dos indivíduos e dos papéis que elas desenvolvem, é fundamental que a empresa determine um desenho transparente das suas funções, das atividades e dos deveres que serão exercidos. Essa transparência é essencial para evitar a frustração e o sentimento desmotivador no colaborador, o que consequentemente acarreta na entrega de suas demandas prejudicando assim mutuamente a empresa e o próprio colaborador.
Tipos de plano de carreira
Embora o plano de carreira seja assunto extenso e que divide a opinião de alguns autores, em geral o que se tem é a definição do plano como o caminho que um funcionário pode seguir em determinada empresa em prol da sua evolução
profissional. Segundo Pontes (2015), trata-se do instrumento que determina as possibilidades existentes de crescimento em uma organização. Desse modo, a empresa define essa trajetória e apresenta a seus funcionários que, por sua vez, poderão planejar sua carreira dentro de seus anseios profissionais e pessoais.
Atestando com essa definição, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 243) salientam que Planejamento de carreira é o instrumento que organiza e constrói as trajetórias das funções existentes na empresa, em termos de evolução profissional, as quais os colaboradores deverão trilhar para atingir as posições de maior responsabilidade e prestígio na estrutura empresarial.
Quando bem executado no planejamento organizacional e na prática dos funcionários, o plano de carreira pode conferir algumas vantagens ao cenário da empresa. Um dos principais pontos apresentados como benefício envolve a motivação do funcionário em se especializar e aprimorar dentro de sua atividade, o que, consequentemente, colabora com níveis de produtividade que representam solidez e aumento da competitividade empresarial (PONTES, 2015).
O engajamento e a lealdade que o plano de carreira motiva nos funcionários é positivo para ambos os lados. Para o colaborador representa crescimento pessoal, satisfação, ascensão profissional e melhores salários. Enquanto para a organização favorece o atingimento das metas, reduz a rotatividade e mantém o grupo coeso com a alta administração (PONTES, 2015).
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) salientam que sem o plano de carreira torna-se mais difícil que os funcionários assumam as responsabilidades valorizando e motivados para atingir os objetivos, ao passo que o planejamento permite o desejo por avançar em um posto mais avançado.
Para que todo esse cenário seja positivo, é necessário que as organizações assumam a responsabilidade de ter o foco nas pessoas e o comprometimento de gerar oportunidades de crescimento pessoal e profissional. Para isso, existem algumas estruturas que facilitam a implementação da gestão de carreira nas empresas, norteando rumo ao objetivo desejado e com regras estabelecidas para ascensão (DUTRA, 2011).
De acordo com De Oliveira (2021), existem algumas estruturas pré-definidas que apontam tipos de plano de carreira a serem adotados pelas organizações. Segundo a autora, são eles: carreira em linha ascendente; carreira em rede; carreira paralela; carreira em Y; e carreira em W.
A estrutura de carreira em ascendência ou em linha diz respeito ao modelo que segue uma sequência lógica de evolução em uma única direção. Para Bibliardi e Diehl (2017, p. 14), as estruturas em linha caracterizam-se por apresentar uma sequência de posições, alinhadas verticalmente, e não oferecem outras opções aos funcionários.
Essa estrutura possui limitações como, por exemplo, ser marcada por posições gerenciais, sem muita oportunidade para o campo técnico, além de não ser apropriada para organizações que demandam maior mobilidade para alocar capital humano (DE OLIVEIRA, 2021). Apesar de ter fácil aplicação, acaba se restringindo a poucos funcionários, visto que os cargos gerenciais possuem número limitado de vagas (PONTES, 2015).
Figura 2: Linha de Especialização
Fonte: Marcondes (2021)
A carreira em rede possui maior flexibilidade do que a carreira em linha, pois o funcionário pode optar dentre algumas possibilidades de carreira na empresa. Essa estrutura repercute em maior interação do funcionário com a organização, visto que o plano de carreira leva em consideração o perfil e as formas de atuação. Mas é justamente por essa liberdade que alguns autores criticam esse modelo, por gerar confusão no colaborador de qual caminho seguir (DE OLIVEIRA, 2021).
Figura 3: Estrutura em rede
Fonte: Oliveira (2018) apud De Oliveira (2021)
Já a carreira paralela, de acordo com (DUTRA, 2011, p. 86), pode ser conceituada como sequência de posições que uma pessoa pode assumir na organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial.
Essa estrutura viabiliza o direcionamento dos seus profissionais conforme sua vocação, dividindo-se em campo técnico e gerencial. Assim o próprio profissional pode escolher em qual perfil se encaixa melhor e começar sua capacitação já dentro do ramo escolhido (DE OLIVEIRA, 2021).
Figura 4: Estrutura de carreira paralela
Fonte: Oliveira (2018) apud De Oliveira (2021)
O plano de carreira em Y é representado por algumas organizações cujo crescimento profissional segue dois caminhos, um direcionado para as habilidades e competências de gestão dos colaboradores e outro associado às questões técnicas.
O termo Y associa-se ao formato de tela que se inicia com um caminho linear e posteriormente conta com bifurcação, apontando para a possibilidade de escolha (MARCONDES, 2021). A base é única, ou seja, todos os funcionários entram na empresa com o mesmo status e somente após a experiência adquirida na vivência dentro da empresa é que optam ou pelo caminho gerencial ou pelo campo técnico (DE OLIVEIRA, 2021).
Figura 5: Carreira em Y
Fonte: Marcondes (2021)
Na área especialista da carreira em Y o profissional precisa dominar a solução de problemas e ter capacidade de inovação, além do conhecimento técnico que o permita desempenhar tarefas. Já na gestão, cabe ao colaborador ter habilidade de análise e de planejamento estratégico, ou seja, perfil de liderança (MARCONDES, 2021).
Por fim, a carreira em W trata-se da evolução da carreira em Y que nasceu na década de 80 principalmente por conta das empresas de tecnologia, para conferir maior dinamicidade, versatilidade e especialização. Ademais, o colaborador pode migrar dentre as três vertentes diferentes, sendo uma oportunidade de aproveitar melhor o capital intelectual conforme o funcionário vai se especializando (DE OLIVEIRA, 2021).
Retenção de talentos
A conceituação de talento é relativamente recente na esfera de recursos humanos, passando a ser mais utilizado na década de 90 e, conforme Micheletti (2006) apud Nunes, Martins e Mendonça (2021), diz respeito às competências individuais e técnicas de cada pessoa que apontam para proatividade, adaptação e flexibilidade, sendo de suma relevância para metas organizacionais.
Pode-se compreender os talentos então como um conjunto de habilidades de determinada pessoa, aliados a seus dons intrínsecos, atributos pessoais, experiências e capacidade de aprender (CARRACA; NUNES; SARSUR, 2014).
Toda organização depende do trabalho de seus colaboradores para cumprir sua missão e atingir os objetivos, sem funcionários qualificados e competentes, todo o funcionamento organizacional é comprometido. Sendo assim, a retenção de talentos é parte crucial de um negócio, importante inclusive para ampliar a vantagem competitiva. Nesse contexto, Pontes (2015) salienta que não é apenas uma boa remuneração que faz com que o capital humano seja retido na empresa e não tenha rotatividade de funcionários, mas também um plano de carreira, um bom ambiente de trabalho, dentre outras características.
Trata-se de um desafio para as organizações na atualidade, transformar seus colaboradores, desenvolver e estimular para que tenham capacidade de assegurar resultados à empresa. Para isso não basta somente atrair e desenvolver, é preciso reter os talentos, manter os bons funcionários no quadro da organização (CHIAVENATO, 2010).
Na pesquisa de De Oliveira (2021), por exemplo, a autora verificou que dentre as principais ações tomadas pelas organizações para reter talentos estão: “criar condições de treinamento e aprimoramento para que o colaborador aperfeiçoe suas habilidades, e atinja seus objetivos; estabelecer uma comunicação clara entre a organização e os colaboradores” (DE OLIVEIRA, 2021, p. 87).
De acordo com Nunes, Martins e Mendonça (2021), a motivação e o clima favorável são aspectos cruciais para a retenção de talentos, por estarem diretamente relacionados com bem-estar, satisfação, reconhecimento e novas oportunidades. Os autores explicam que:
Uma empresa até pode oferecer aos funcionários remuneração atrativa,benefícios diferenciados e ferramentas inovadores, mas se o ambiente na organização for negativo e gerar insatisfação entre os colaboradores, todos esses elementos não serão suficientes. Isso ocorre pelo fato de que um clima organizacional desfavorável a longo prazo, faz com que os colaboradores desenvolvam altos níveis de estresse, desmotivação e até mesmo doenças ocupacionais […] (NUNES; MARTINS; MENDONÇA, 2021, p. 400).
Quando se fala de retenção na atualidade, Carrara, Nunes e Sansur (2014) salientam que as pessoas estão menos tolerantes quando se trata de um ambiente hostil e desgastante. Há valorização por evitar o estresse e conflitos.
É necessário que o colaborador se sinta parte da empresa, e não seja um mero espectador do sucesso do negócio. Percebendo sua importância, Chiavenato (2010) salienta que o colaborador tende a participar do desenvolvimento e prezar pelo trabalho bem executado, sendo positivo para ambos os lados.
O plano de carreira, já discutido anteriormente, também é fator diretamente influente na retenção de talentos de uma organização, haja vista a possibilidade de o colaborador visualizar seu futuro na empresa, à medida que estiver mais capacitado, saber que ainda terá espaço e reconhecimento dentro da mesma empresa. O plano de carreira reduz a rotatividade por incentivar a busca pelo desenvolvimento profissional e pessoal, valorizando as qualificações técnicas e comportamentais (DE OLIVEIRA, 2021).
Um colaborador que está inserido em um ambiente agradável de trabalho, que se sente valorizado e motivado e conta com um plano de carreira bem definido e que o incentiva ao crescimento técnico e pessoal tende não somente a permanecer em uma empresa, mas a colaborar com os objetivos organizacionais, promovendo e incentivando demais funcionários (DE OLIVEIRA, 2021).
- ESTUDO DE CASO
A presente seção se constitui de um estudo de caso. Yin (2015, p.4) destaca que a necessidade do estudo de caso surge do desejo de entender situações sociais complexas, não importando a área de interesse, pois por este meio de pesquisa, o estudo de caso é usado para contribuir com nosso conhecimento dos fenômenos individuais, grupais, organizacionais, sociais, políticos e relacionados. Para o autor, esse tipo de pesquisa possibilita a quem estuda um foco em um fenômeno viabilizando um ponto de vista holístico e real. Dessa forma, o estudo de caso possibilita que um tema seja visto conforme sua pontualidade e analisado minuciosamente com a finalidade de compreender a complexidade de certas questões sobre a temática pesquisada.
A pesquisa possui como finalidade analisar os pontos positivos do recurso plano de carreiras em uma instituição hospitalar e os participantes serão os gestores da organização. Dessa forma, delimitou-se os participantes da investigação acerca do plano de carreira. O recolhimento dos dados foi realizado através de entrevista semiestruturada, para Olsen (2015, p. 47), esse tipo de entrevista é utilizado quando “a estrutura básica que preenche o tempo alocado é definida previamente”, sendo uma metodologia mais planejada e desenvolvida do que uma entrevista não estruturada.
A empresa estudada é atualmente centro de referência nacional quando se trata de tratamento de enfermidades, fundamentando-se nas missões de assistência em saúde, pesquisa científica, bem como a formação de recursos humanos na área a que se destina.
A pesquisa irá atender o objetivo geral da pesquisa que é analisar a importância da adoção do plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus pontos positivos. Cabe destacar que as questões da entrevista têm opções de respostas porque por conta da pandemia, precisaram ser enviadas através de e-mail aos participantes.
A perguntas foram:
1) Para você, o plano de carreira é um recurso fundamental para a organização? Caso sim, justifique sua resposta.
2) Cite uma vantagem que acredita ser a mais relevante no que tange ao plano de carreira na instituição.
3) Para você, o plano de carreira é um recurso fundamental para o trabalhador? Caso sim, justifique sua resposta.
4) Cite uma vantagem que acredita ser a mais relevante no que tange ao plano de carreira para o trabalhador.
5) Para você, o que é preciso para reter talentos em uma empresa?
6) O que você acha que é levado em consideração pela empresa quando há ascensão dos funcionários para maiores cargos?
7) Você acredita que existem mais vantagens ou desvantagens na implementação de um plano de carreira? Por quê?
O primeiro entrevistado foi o assistente de Recursos Humanos do hospital. E as respostas foram:
1) Sim, pois há uma diminuição da rotatividade, do absenteísmo e uma melhora da determinação do perfil adequado para o cargo.
2) Maior reconhecimento dos profissionais.
3) Sim, porque há mais motivação dos colaboradores, mais reconhecimento dos funcionários por parte da organização e um maior desempenho dos trabalhadores.
4) O trabalhador é motivado a procurar um maior desenvolvimento profissional.
5) Adaptar e transparecer para o trabalhador as perspectivas da empresa em relação a ele.
6) Acredito que o mérito dos colaboradores e as capacidades e perfil dos empregados.
7) Vantagens, porque sem isso bons profissionais podem acabar migrando para empresas que permitam crescimento a longo prazo.
O segundo entrevistado foi o gestor financeiro do hospital. E as respostas foram:
1) Sim, porque a gente vê mais motivação dos colaboradores que se empenham para produzir mais resultados para a organização e também mais reconhecimento dos trabalhadores.
2) Maior motivação dos colaboradores para gerar resultados para a empresa. 3) Sim, pois há incentivo e reconhecimento para os funcionários que evoluem e aprimoram suas capacidades.
4) Melhor desempenho dos funcionários.
5) Que existam sistemas de treinamento para que o funcionário possa de capacitar e aperfeiçoar suas habilidades.
6) Talvez as experiências prévias na área e as habilidades técnicas de cada um.
7) Vantagens, porque não acredito que um plano de carreira que é algo positivo possa apresentar desvantagens em uma empresa.
O terceiro entrevistado foi o auxiliar administrativo do hospital. E as respostas foram:
1) Sim, porque o ambiente da empresa se torna mais agradável e direcionado para a execução das tarefas de forma mais eficiente. Todos se sentem mais motivados.
2) Funcionários mais comprometidos em gerar resultados para a empresa.
3) Sim, porque existe o incentivo para que o colaborador assuma maiores responsabilidades devido suas competências e habilidades pessoais.
4) Identificar várias, mas a principal talvez seja o incentivo pela busca do desenvolvimento profissional.
5) Os funcionários precisam ter uma visão clara do seu futuro na empresa. Plano de carreira claro e comunicação assertiva.
6) Mérito, perfil e tempo de empresa.
7) Vantagens, porque um plano de ascensão, inclusive financeira, permite que o funcionário trabalhe mais motivado e queira estar em constante desenvolvimento.
- RESULTADOS
Diante das respostas apresentadas é possível analisar os principais resultados que o questionário forneceu. Participaram da pesquisa três funcionários de importante representatividade na empresa.
De uma maneira geral, ficou nítido que todos os participantes são a favor da implementação de um plano de carreira, não somente devido aos benefícios aos funcionários, mas também para que o negócio conte com a participação de pessoas engajadas com seus resultados e objetivos.
Para o trabalhador, os maiores benefícios citados foram: a motivação para procurar um maior desenvolvimento profissional, melhor desempenho dos funcionários e o incentivo pela busca do desenvolvimento profissional. Além disso, um dos entrevistados também citou sobre a relevância da adoção de um ambiente de trabalho agradável.
Os achados corroboram com o estudo realizado por Carrara, Nunes e Sarsur (2014), no qual uma das conclusões foi de que a possibilidade de crescimento da remuneração e benefícios são alguns dos principais fatores de influência à permanência de pessoas na organização.
Quando perguntados sobre o que acreditam ser mais importante e valorizado para que uma empresa considere ascensão dos funcionários para maiores cargos, os entrevistados responderam similarmente sobre mérito e evolução das capacidades técnicas. Esse entendimento reafirma o que já foi citado no presente estudo sobre o capital humano e a importância da valorização de treinamentos e desenvolvimentos.
Todos os participantes apontaram, portanto, o plano de carreira como fundamental para uma empresa, corroborando o citado por autores como Chiavenato (2010), Pontes (2014) e De Oliveira (2021), acreditando que os benefícios e vantagens superam as possíveis desvantagens que possam existir nessa implementação.
- CONCLUSÃO
O presente artigo teve como objetivo geral analisar a importância da adoção do plano de carreira para as organizações, assim como verificar os seus pontos positivos. Nesse sentido, inicialmente realizou-se a abordagem no treinamento e desenvolvimento nas empresas. Foi possível constatar que se tratam de desenvolvimento pessoal que permite aos funcionários de uma empresa o crescimento e a evolução, aperfeiçoando as competências nos recursos humanos. Em relação à importância do treinamento, concluiu-se que depende de organização e compreensão por parte da gestão de recursos humanos, visto que não diz respeito a uma mera prática de cursos e promoção de conhecimento, mas sim da criação de um ambiente em que a capacitação seja rotineira.
Já em relação ao capital humano, a pesquisa contribuiu para o entendimento de que atualmente já é considerado diretamente influente na competitividade organizacional. Nesse sentido, concluiu-se que as empresas que não valorizam o capital intelectual atualmente tendem ao fracasso mais cedo ou mais tarde. O desenvolvimento contínuo já tornou-se premissa básica para a construção de habilidades imprescindíveis às tarefas.
Na sequência abordou-se sobre o plano de carreira e seus tipos. Verificou-se na literatura estudada que o plano de carreira pode conferir diversos benefícios, tanto aos funcionários quanto à empresa, sendo o principal deles a retenção de talentos. Toda essa estrutura direcionada para o incentivo ao crescimento das habilidades técnicas e pessoais pode culminar na possibilidade de ascensão profissional, permitindo que o funcionário tenha visão a longo prazo de sua carreira na empresa e, por esse motivo, tenha o desejo de gerar ainda mais resultado ao negócio.
Embora existam estes tipos de plano de carreira apresentados no estudo, de uma maneira geral o que foi possível concluir foi a necessidade de incentivo, estabelecimento de um ambiente agradável e que promova motivação e interesse ao funcionário de permanecer no gramado da empresa, principalmente aqueles que se destacam e são considerados como verdadeiros talentos dentro das atividades que desempenham.
Por fim, o estudo de caso realizado neste hospital viabilizou a compreensão na prática, mediante a visão de três funcionários que de fato o plano de carreira pode contribuir com esse estímulo e com um ambiente de trabalho produtivo e próspero.
Através das respostas coletadas verificou-se que todos os funcionários identificaram o plano de carreira não só como positivo ao ambiente organizacional, mas como de suma importância para a retenção de talentos por meio da motivação e possibilidade de ascensão profissional.
O estudo desenvolvido permitiu reconhecer o plano de carreira como peça fundamental para que o funcionário se sinta parte da organização, minimizando a rotatividade e possibilitando o alcance de grandes resultados através de uma equipe coesa e de competências técnicas e pessoais valorizadas.
Como sugestão para pesquisas futuras, propõe-se o debate do tema plano de carreira em empresas de diferentes portes e perfis de modo que se possa estabelecer um comparativo da aplicabilidade dos benefícios desse sistema a demais ramos.
- REFERÊNCIAS
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1Graduanda do curso de Administração.
Orcid: https://orcid.org/my-orcid?orcid=0009-0003-7891-4902
Email: silvaevelynsouza@gmail.com
2Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Logística empresarial. Graduado em Administração com Ênfase em Marketing.
Orcid: https://orcid.org/0000-0001-9953-8342
Email: jose.roberto@fametro.edu.br
3Mestrado em Engenharia Industrial pela Universidade do Minho (Portugal). Revalidado pela Universidade Federal do Rio de Janeiro.
Orcid: https://orcid.org/0000-0003-4387-2581
Email: jose.junior@fametro.edu.br