REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7877630
Bruna Braga
Camila Barroso
Guilherme Santana
Charles Andrade
A produtividade e o sucesso de uma organização estão diretamente ligados à criatividade e colaboração dos seus colaboradores. No entanto, o sistema convencional de avaliações de desempenho pode prejudicar esses atributos fundamentais. Com base em estudos neurocientíficos, o neurocientista David Rock desenvolveu o modelo SCARF, que considera 5 dimensões – Status, certeza, autonomia, relacionamentos e justiça – capazes de ativar circuitos de recompensa ou ameaça no cérebro. Neste contexto, este artigo explora este modelo e como empresas o adotaram em suas avaliações de desempenho para uma melhora de performance. –
A neurociência afirma que a criatividade e a colaboração são atributos que podem diminuir ou aumentar, de acordo com o meio que o indivíduo está inserido. Ambas características são primordiais para exercer a produtividade nas organizações, porém estão sendo amplamente prejudicadas devido ao sistema convencional de avaliações de desempenho, utilizados para modelar profissionais mais eficientes nas organizações.
De acordo com o neurocientista David Rock, fundador da Neuroleadership Institute, dar notas de desempenho aos colaboradores de uma empresa, desencadeia reações negativas, tornando os funcionários das empresas menos propensos a inovar e exercer a colaboração. Isso se deve ao fato de que grande parte do comportamento social é influenciado por um princípio organizador mais amplo que induz seres humanos a reduzir ameaças e aumentar recompensas (GORDON, 2000).
Além disso, o cérebro humano utiliza muitas vezes as mesmas redes neurais usadas para necessidades de sobrevivência primária em eventos sociais com o intuito de maximizar recompensas e diminuir possíveis ameaças. (LIEBERMAN; EISENBERGER, 2008).
Utilizando esses estudos como Norte, o neurocientista David Rock elaborou um modelo científico que ajuda na motivação, denominado “Modelo SCARF” baseado em 5 dimensões: Status, certeza, autonomia, relacionamentos e justiça (ROCK, 2008).
O Status está relacionado à percepção da posição social relativa a outras pessoas em um grupo. A certeza é a crença de que se sabe o que vai acontecer no instante seguinte. A autonomia diz respeito à necessidade de ter um senso de controle sobre os eventos. A Relação reflete a natureza social do ser humano, que precisa ser aceito. Por fim, o domínio da justiça está relacionado à expectativa de que haja equidade nas trocas entre as pessoas. Esses cinco domínios têm a capacidade de ativar os circuitos de “recompensa primária” ou “ameaça primária” no cérebro (ROCK, 2008).
O modelo desenvolvido por Rock tem sido adotado por diversas empresas, como a IBM, para melhorar a criatividade, colaboração e performance dos funcionários. A compreensão de que recompensas ativam a produção de dopamina no cérebro das pessoas levou a criação de um sistema online de avaliação em tempo real, em que os colaboradores avaliam seus colegas de trabalho e podem acumular elogios para determinadas competências, que são reconhecidos publicamente através de medalhas digitais, contribuindo para um senso de status e justiça do SCARF.
Em resumo, a aplicação do modelo SCARF nas avaliações de desempenho nas organizações pode ser uma estratégia extremamente eficaz para aumentar a criatividade e colaboração dos colaboradores. Isso ocorre porque o modelo de Rock considera fatores importantes, como o senso de controle, relacionamentos e justiça, que ativam os circuitos de recompensa no cérebro, promovendo motivação e engajamento. A adoção desse modelo por empresas como a IBM demonstra que essa abordagem pode ser bem-sucedida na prática. Portanto, as empresas devem considerar a sua implementação para obter melhorias na produtividade e no sucesso organizacional.
EXAME. Como a neurociência está transformando as empresas. Revista Exame,[S.l.] .Disponível em: https://exame.com/revista-exame/como-a-neurociencia-esta-transformando-as-empr esas/. Acesso em: 12 abr. 2023.
GORDON, Evian. Integrative neuroscience: Bringing together biological, psychological and clinical models of the human brain. Cambridge: Cambridge University Press, 2000.
LIEBERMAN, M. D.; EISENBERGER, N. I. Pain threshold and social rejection. Science, v. 321, n. 5894, p. 1637-1640, 2008.
ROCK, David. SCARF: um modelo baseado na neurociência para colaborar com pessoas e influenciá-las. NeuroLeadership Journal, [S.l.], v. 1, n. 1, p. 1-9, 2008. ISSN 2168-7886.
ROCK, David. Your brain at work: strategies for overcoming distraction, regaining focus, and working smarter all day long. 1st ed. New York: HarperCollins Publishers, 2009.