REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.12191680
Cristiane Bráulio dos Santos1
RESUMO
O objetivo desse estudo é demonstrar a importância da Gestão por competências como um novo modelo de gerenciamento. Ressaltar suas fases de implantação e seus benefícios, visando demonstrar a necessidade do alinhamento do potencial humano com os objetivos organizacionais. Traz em seu contexto uma abordagem conceitual de competência e o processo necessário para identificar e desenvolver possíveis talentos. Aborda as multiplicidades que o significado do termo apresenta e diferencia as competências individuais das competências organizacionais. Define gestão por competências como o CHA: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. O método desenvolvido nessa pesquisa foi bibliográfico, constituído de livros, artigos e sites. Conclui – se que no cenário atual, o modelo de gestão por competências é um grande aliado das organizações para aumentar a competividade de mercado, desenvolver suas estratégias e atingir o sucesso.
Palavras chaves: Gestão por competências. Modelo de gerenciamento. Talentos.
1. INTRODUÇÃO
Com a globalização do mercado, surgem novos modelos de gerenciamento, principalmente no âmbito da administração de recursos humanos. Dentre esses se destaca o modelo de gestão por competência, que tem por intuito identificar as competências e desenvolve-las no intuito de agregar valor ao patrimônio de conhecimento das empresas.
Entende-se por competência o conjunto de: conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de um indivíduo. A gestão por competência quando implantada de forma adequada, permite que as organizações planejem, alinhando os objetivos e estratégias com as competências essenciais para o alcance dos mesmos. Ela permite analisar os pontos fracos e fortes de cada colaborador, assim é possível identificar e desenvolver as competências mais relevantes para o negócio da organização.
Considerando esse contexto, a questão problema desse estudo visa investigar: Qual a importância da implantação do modelo de gestão por competências nas organizações? Em busca da resposta a essa indagação e também no sentido de ampliar e aprofundar o debate pretende-se analisar os conceitos de gestão e de competências, como também demonstrar o processo necessário para implantação desse modelo e os benefícios que esta implantação traz para as empresas.
Segue como objetivo geral desse estudo, demonstrar a importância da implantação do modelo de gestão por competências e analisar quais benefícios a implantação desse tipo de gestão traz para as organizações.
Os objetivos específicos desse estudo concentram-se em investigar a importância da implantação da gestão de competências para organização; citar os benefícios desta implantação; e destacar as particularidades do processo de implantação deste modelo.
Frente a um mercado altamente competitivo, cada vez mais exigente, á gestão por competências destaca-se sugerindo uma nova forma de administração e organização da gestão de recursos humanos da empresa. Auxiliando a busca por colaboradores com competências específicas desejadas pela empresa, tal como analisando e desenvolvendo as competências já existentes nas organizações.
Dessa forma, a justificativa deste estudo, consiste em investigar através da pesquisa bibliográfica, realizando revisão da literatura já existente. Disponível em livros, sites e artigos, de temas relacionados a gestão por competência, com ênfase no processo de implantação do modelo e a sua importância para as organizações. A partir da análise do resultado obtido neste estudo, verifica – se que esse modelo de gestão quando implantado de forma adequada é capaz de agregar valor na busca das organizações pelos seus objetivos, com eficiência e eficácia.
A razão da escolha desse tema se deve à necessidade de identificar e desenvolver o potencial humano disponível nas organizações, assim possibilitando uma melhor divisão de cargos e alinhamento de pessoas com as estratégias definidas.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O CONCEITO GESTÃO
Segundo Rezende (2000, p.47), gestão é o ato de gerir, gerenciar, gestionar, administrar, mediar uma empresa ou uma unidade departamental. O ato de gerir sempre envolve pessoas (recursos humanos), processos (atividades ou funções) e recursos pertinentes diversos.
Scatena (2012 p. 20), assim como a palavra “administração” a palavra “gestão” significa gerir, administrar, entretanto, é entendido pelo meio acadêmico e empresarial como mais amplo que o primeiro termo. Para Aktouf (1989), gerir é maior e abrange administrar. Administrar é dessa forma, uma aplicação da ação de gerir. As ações de planejamento, organização, direção e controle são competências da gestão empresarial.
São diversas as áreas de gestão: financeira, produção, administração pública, materiais, marketing, gestão de pessoas, gestão sistêmica, sistemas de informação, organização, sistemas e métodos e comércio Internacional. Chiavenato (2006).
Para Chiavenato (2014, p.6) a gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações em uma incrível e duradora interdependência. As organizações jamais existiram sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra em uma relação de mútua de pendência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradora simbiose entre elas.
A gestão na organização é o que distancia as organizações prósperas e lucrativas daquelas que não conseguirão sobreviver no mercado e engrossarão as estatísticas sobre o volume de falência de empresas em nosso país. Both (et al.,2014, p46).
2.2 O CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Um dos principais indicadores de desempenho empresarial é a capacidade da organização em atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Na urgência de aumentar sua competitividade as empresas estão garimpando profissionais no mercado, pois muitas vezes apresentam dificuldades para identificar em seus próprios quadros profissionais que atendam á demanda de competências exigidas pelo mundo globalizado. Mas afinal o que são competências?
A palavra competência é “antiga”. Ela é utilizada nos meios jurídicos desde a Idade Média e continua a ser usada ainda hoje, principalmente em órgãos públicos como sinônimos de “alçada”. A partir da Revolução Industrial, o conceito de competência se tornou mais abrangente, ou seja, alguém se torna competente quando sabe fazer algo bem. Entretanto nas últimas décadas o conceito foi sendo ampliado, a partir do estudo de autores franceses e norte- americanos, principalmente. Com isso o entendimento das competências necessárias para determinada função ajuda a traçar o perfil esperado de alguém para desempenhá-la, reparem que competências incluem conhecimentos técnicos e gerais, além de habilidades, ou seja, o conhecimento colocado em prática, e alguns comportamentos. Adami (2014, p.7).
A preocupação com as competências surgiu em resposta a este ambiente altamente competitivo em que as empresas buscam novos modelos de gestão para adequar os colaboradores as suas estratégias de negócios. O objetivo é alinhar as competências individuais as metas organizacionais, que estão atreladas à missão, a visão e aos valores da empresa. Banov (2011, p. 28).
Boog (199, p.16), define competência como a qualidade de quem e capaz de apreciar e resolver certo assunto; fazer determinada coisa significa capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.
Para Cohen e Fink (2003, p.170) competências são as áreas de conhecimento, habilidade e capacidade que aumentam a eficácia da pessoa em lidar com o mundo.
Resende (2003, p.38), afirma que competência é a aplicação prática de conhecimento, aptidões, habilidades, valores, interesse no todo ou em parte com obtenção de resultados.
Rabaglio (2001, p.3) define competência como sendo um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem que o indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação.
Já Fleury e Fleury (2000, p.21) definiram competência como um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico á organização e valor social ao indivíduo.
Dutra (2011, p.46) agrega o conceito de competência a noção de entrega: “Uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou empresa que atua, a ela própria e ao meio em que vive.” Sparrow e Bognanno (1994, p.3) diz que competências representam atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de alto desempenho em um trabalho específico, ao longo de uma carreira profissional, ou no contexto de uma estratégia corporativa.
Para Parry (1996, p.48) é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Magalhães et al. (1997, p.14) define como um conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função.
Davis (2000, p.1,15) diz que as competências descrevem de forma holística a aplicação de habilidades de comunicação no ambiente de trabalho[…]. São essências para uma participação mais efetiva e para incrementar padrões competitivos. Focaliza-se na capacitação e na aplicação de conhecimentos e habilidades de forma integrada no ambiente de trabalho.
Para Zarifian (2001, p.66) a competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber-fazer de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é contatada quando de sua utilização em situação profissional a partir da qual é passível de avaliação. Compete então à empresa identificá-la, avaliá-la, validá-la e fazê-la evoluir.
Ainda para Zarifian (2003, p.137), a definição de competência compreende três elementos, complementares uns aos outros:
– Competência é a tomada de iniciativa e responsabilidade do indivíduo em situações profissionais com as quais ele se defronta.
– Competência é uma inteligência prática das situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma, à medida que a diversidade das situações aumenta.
– Competência é a faculdade de mobilizar redes e atores em volta das mesmas situações, de compartilhar desafios, de assumir áreas de responsabilidade. Romero,et al (p.111 e 112,2013).
Bruno (2000, p.10) ressalva que quando estamos analisando competências precisamos levar em consideração três elementos, ou seja, falamos de uma competência quando podemos identificar claramente estas três variáveis: intenção, comportamentos e resultados – e podemos de alguma forma quantificar ou qualificar o nível de resultados obtidos. Existe uma intenção (motivo, necessidade envolvida), e isso leva a comportamentos e, consequentemente aos resultados.
Segundo Orlickas (2012, p.106 e 107), as competências são divididas em dois tipos:
1. Competências Individuais: característica do indivíduo que consegue agregar algo significativo ao trabalho, englobando habilidades, atitudes, valores, orientações e comprometimento. A competência individual pode ser aprimorada por meio de treinamento e desenvolvimento.
2. Competências essenciais de uma organização: capacidade da organização de identificar a presença de um conjunto único de habilidades (o que inclui um componente tecnológico e um componente de aprendizagem), dos potenciais concorrentes (para que se possa diferenciar a organização de seus concorrentes) e das oportunidades de novos negócios (abrindo novos nichos de mercado).
Figura 1 – Modelo de Fluxo Causal de Competência.
Partindo dessas vertentes e conforme ideias de Carbone et al.(2006), é possível conceituar, então, que a competência e entendida não apenas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, mais também como um conjunto de realizações e desempenhos desenvolvidos por uma pessoa em determinado contexto . Assim de acordo com a figura a seguir adaptada e extraída de Carbone (2006), a competência é o resultado da mobilização da pessoa com a combinação de recursos e insumos ,agregando valores econômicos e sociais às pessoas e às organizações.
Figura 2 – Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização.
2.3 A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Com a globalização e o aumento da competitividade de mercado as organizações buscam meios para se destacar positivamente e assim atingir seus resultados. A gestão por competências surgiu como um moderno modelo de gerenciamento que visa conduzir os colaboradores a alcançar os objetivos da organização através das suas capacidades técnicas, comportamentais e intelectuais.
Segundo Gramigna (2007, p.43), a gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas difundido nos Estados Unidos, que chegou ao Brasil em 1990 através das multinacionais, e pode ser definido como um “conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas”. Gramigna (2002, p.141-142) Uma competência pode ser observada no dia- a dia e no trabalho e também pode ser desdobrada através do modelo CHA, representado na figura abaixo:
Figura 3 – Árvore das competências
Assim, podemos observar que na árvore das competências:
– A copa e as folhas correspondem ás habilidades – remetem á dimensão do agir, à capacidade técnica e de resolução de problemas, com obtenção de resultados positivos.
– O tronco e os galhos correspondem aos conhecimentos – tratam-se do conjunto de dados, informações e saberes que o indivíduo possui e adquire para a resolução de problemas.
– A raiz corresponde às atitudes – diz-se do conjunto de valores, crenças e princípios, os quais foram formados ao longo da vida do indivíduo e estão relacionados ao grau de envolvimento e comprometimento com o trabalho.
Para Carbone (p.41 2006) é um processo contínuo que permite a definição e a identificação das competências da empresa e das pessoas, bem como detecta lacunas e direciona as ações de desenvolvimento, ou seja, a partir deste modelo o processo de recrutamento e seleção irá agregar novas competências individuais à empresa, o processo de treinamento vai desenvolver as competências individuais já existentes, e os investimentos em pesquisa poderão maximizar as competências organizacionais.
O modelo de gestão de competência é um instrumento poderoso de gestão por permitir o alinhamento estratégico da gestão de pessoas com a estratégia da organização. O valor central desse modelo consiste, prioritariamente, na possibilidade de articular as competências organizacionais, grupais, individuais e gerenciais, agregando valor ao patrimônio da organização para manter sua vantagem competitiva, por meio da troca de competências entre os diferentes atores: organização e pessoas.
Profissionais de diferentes áreas, e em especial os administradores, estão sempre em busca de novas maneiras de gerir para atingir a excelência organizacional; entretanto, não se deve esquecer de que é somente por meio das pessoas e de um adequado programa de gestão de pessoas e que, ao assumir cargos de direção, deve ter uma visão sistêmica interna e externa, agir estrategicamente dentro de padrões éticos, desenvolvendo a confiança e, conforme escreve Gasalla (2007,p.194),”a confiança pode ser a chave para navegarmos pela complexidade e incerteza que encerram os novos cenários e organizações”. Romero et al (p.110,2013).
Já Chiavenato (p.12,2015), define gestão por competências como um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimentos e habilidades, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Assim, a gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão mais ampla das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização.
2.4 O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Segundo Gramigna (p.21-30,2002) a gestão por competências é um programa que se instala por meios de blocos de intervenção, que se sucedem de forma simultânea ou por uma sequência de passos.
São 5 blocos de intervenção: sensibilização, definição de perfis, avaliação de potencial e formação do banco de talentos, capacitação e gestão de desempenho.
Sensibilização: obtenção do envolvimento e adesão das pessoas chave da administração e dos postos de trabalho. A busca do comprometimento desse público deve fazer parte da estratégia inicial do processo.
Definição de perfis: definir as competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções, e delinear os perfis.
Avaliação de potencial e formação do banco de talentos: entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT (Banco de Identificação de Talentos).
Capacitação: os dados obtidos na base de informação permitem a distribuição das pessoas em quatro grupos distintos: T=Talentos (alto potencial e desempenho correspondente ao esperado), PP=Potenciais Prodígios (alto potencial e desempenho abaixo do esperado), M=Mantedores (potencial abaixo do esperado e bom desempenho), AM=Abaixo da Média (baixo potencial e mau desempenho).
Gestão de desempenho: prevê a mensuração do resultados, por meio de ferramentas e metodologias específicas. É pela avaliação das performances individuais que o gerente verifica a evolução ou involução no desempenho das pessoas de sua equipe, obtendo nova base informações.
De acordo com Carbone (2009, p.50,), a implantação desse modelo trata-se de um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão do futuro e seus objetivos estratégicos. Missão organizacional é o propósito principal ou a razão pela qual uma organização existe. Visão diz respeito ao estado futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela deseja ser em um futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada pela organização em um dado período de tempo. Em seguida em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, seria possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, assim como identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
Figura 4 – Modelo de gestão por competências.
2.4.1 Etapas do processo de implantação da gestão por competências
Para Orlickas (2012, p.115-120), para implantar o modelo de gestão por competência é necessário que haja profissionais qualificados adequadamente para fazer o melhor trabalho, visando atender as necessidades da organização da melhor forma possível, com clareza de intenções e propósitos e no tempo desejado.
As etapas de implantação citadas abaixo, possibilitará maiores chances deste processo ter sucesso.
1º- Benchmark:
Conhecer outras técnicas, formas de trabalho, projetos e saber como as organizações os estão conduzindo. Portando é interessante que, ao implantar o modelo, se conheça o que as empresas de ponta estão realizando.
2° – Programas de conscientização:
A conscientização deverá ser realizada mediante workshops ou seminários de apresentação e discussão do modelo, da forma mais transparente possível, com todas as informações referentes ás necessidades, aos objetivos e às consequências de sua realização, para eventuais adaptações à cultura organizacional.
Nesta etapa podemos identificar possíveis colaboradores resistentes ao modelo e que devem ser capacitados, até de forma individual, em alguns momentos.
3° – Racionalização de Processos:
A implantação do modelo de gestão por competência exige um amplo e prévio programa de desburocratização e racionalização dos processos administrativos, pois essa é uma medida que permite identificar e eliminar os eventuais dificultadores.A desburocratização está atrelada à integração dos sistemas gerenciais, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em softwares e hardwares.
4° – Políticas de gestão definidas:
Somente com as políticas de gestão bem delineadas, definidas e validadas podemos implantar o modelo de gestão por competências com condições de sucesso. Sem diretrizes e parâmetros divulgados, nem mesmo se poderá iniciar a implantação desse modelo. Políticas de gestão bem definidas nas empresas identificam os valores destas e, com base neles, descrevem como as organizações devem gerir seus talentos, seus processos e seus investimentos.
5° – Orientação e consultoria:
O apoio de um facilitador é imprescindível para operar esse modelo com eficácia. Muitas empresas, além de se utilizarem de sistemas consultivos, contam também com o trabalho de coaching para implantar o modelo de gestão por competências com maior rapidez. É importante frisarmos a necessidade desse apoio, pois a implantação da gestão por competências acontece em paralelo ás demais atividades da organização.
Esse trabalho de apoio se refere – se à compreensão das necessidades individuais, ao respeito ao tempo de amadurecimento de cada colaborador e ás decisões das lideranças, bem como ao entendimento de que cada pessoa tem suas próprias competências a serem valorizadas e identificadas.
6° – Capacitação dos profissionais:
A preocupação com a capacitação profissional deve ser uma constante nas empresas, pois visa tornar cada indivíduo multifuncional, para que tenha condição de adquirir competências estratégicas, podendo então, atuar de forma ampla e sinérgica.
É possível fazer esse exercício externamente, tanto em consultorias especializadas, como, também, por meio do treinamento on the job, com colegas e superiores, ou, ainda, mediante os processos de coaching.
Empresas que optaram por realizar a capacitação internamente, com trocas de experiências entre os colegas, por vezes se detiveram em problemas e dificuldades competitivas. Esse é um ponto muito delicado, pois sabemos que as pessoas gostam de desafios, porém o excesso de competitividade pode dificultar a aquisição desta competência.
O investimento na capacitação das lideranças deve ser constante. Aliado a isso, é imprescindível conscientizar tais lideranças de que, por meio do modelo de gestão por competência, os colaboradores podem compreender melhor qual é a posição de cada um dentro de um projeto.
7°- Acompanhamento e atualização:
Para o sucesso da implantação do modelo é importante que, desde o início, reuniões de alinhamento estratégico sejam realizadas com todos os envolvidos para acompanhamentos e ajustes. Sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e novas propostas de soluções a serem estudadas.
8°- Adequação de perfis dos colaboradores:
As organizações devem adequar o perfil dos seus colaboradores, com especial cuidado ao ambiente corporativo, já que essa é uma etapa que contribuirá para a agilidade e o sucesso do modelo.
Para ter êxito nesse processo, é preciso identificar variáveis significativas e enfatizar, sempre que possível, os fatores que tendem a afetar um projeto, indicando os possíveis efeitos disso. Também é necessário pesquisar indicadores sobre quais revisões se fazem necessárias, informando quando e por que é preciso a efetivação delas, fornecer insights sobre as ações corretivas específicas que possam ser planejadas e executadas, além de fazer com que informações inteligentes, relevantes e pertinentes estejam disponíveis no momento adequado, de modo a facilitar o planejamento e a execução de decisões na empresa.
9°- Revisões e reavaliações:
Constantes revisões e reavaliações do modelo de gestão por competências são necessárias para que a empresa possa se adequar ás mudanças da sua realidade organizacional, levando em consideração o mercado em que está inserida.
Um mesmo modelo pode atender de forma adequada a uma empresa hoje, mas não amanhã. A iniciativa de corrigi – ló e aperfeiçoá-lo deve fazer parte do planejamento e do plano de implantação do projeto.
2.4.2 Características do processo de implantação da gestão por competências
Ao implantar o modelo de gestão por competências em organizações que foram formatadas por uma administração, centralizada, com normas e políticas pouco flexíveis, encontraremos fortes dificultadores.
Para que isso não ocorra, devemos considerar, primeiramente, a descentralização em unidades de negócio ou filiais independentes, o que possibilitará melhores ações em todos os sentidos.
Devemos, também, preparar as lideranças para enfrentarem com mais tranquilidade todas as mudanças advindas em cada reestruturação, contribuindo, assim, para o sucesso na gestão do modelo.
O modelo de gestão por competências é passível de alterações tanto durante sua implantação, quanto durante sua gestão. Um mesmo modelo pode atender perfeitamente ás necessidades de uma empresa e não as de outra, porque as empresas são diferentes, porque vivem momentos diferentes e porque são dirigidas por pessoas diferentes.
2.5 OS BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Na atualidade, para enfrentar a crise econômica, as empresas devem buscar formas de maximizar os resultados, para que possam para que possam sair desse momento difícil com menor insucesso. Para que isso aconteça, as organizações precisam rever seus formatos de gerenciamento e adaptá-los a essa nova realidade, que é a valorização do conhecimento, das habilidades e das atitudes dos profissionais.
Quando as organizações trabalham com a gestão por competências, encontram uma opção diferenciada de tornar suas equipes mais estimuladas aos desafios, voltadas para as metas e para o alcance dos resultados. Esse tipo de gestão possibilita, também, que as organizações se fortaleçam e agreguem valor, conquistando alto desempenho e diferencial no mercado.
Mesmo assim, as organizações estão ainda hoje temerosas em investir largamente em desenvolvimento, pelos mais diversos motivos, mas, entre eles, destaca – se a ausência de procedimentos estratégicos aliada à falta de entendimento da importância do treinamento e de ferramentas de avaliação. Além disso, há desconhecimento das vantagens do modelo de gestão, as quais estão citadas abaixo:
– Forte presença de aproveitamento dos talentos em outras funções mais estratégicas e que possam agregar diferencias competitivos à empresa.
– Descrição das funções que podem agregar vantagens em todos os subsistemas de recursos humanos.
– Orientação focada no desenvolvimento das competências ausentes nas funções necessárias ao atingimento das metas.
– Possibilidade de verificar os gaps (brechas que aparecem em gráficos de cotações de ativos ao longo do tempo. Indicam mudanças bruscas nos níveis de preço de um ativo, entre o fechamento das cotações de um período e a sua abertura no período subsequente), proporcionando intervenções imediatas e com o rápido retorno para empresa.
– Possibilidade de gestão de pessoas focada em avaliações mensuráveis em curto prazo e passível de correção.
– Maximização da produtividade e de resultados.
– Possibilidade de conscientizar os colaboradores a assumirem a corresponsabilidade pela sua carreira.
– Promoção nas lideranças de seu autodesenvolvimento, tornado a gestão no modelo ganha-ganha.
O modelo de gestão por competências agrega diferencial às empresas, ampliando a carreira tanto dos colaboradores quanto de todas as lideranças, afinal são as pessoas que fazem a diferença, e executando programas de treinamento e desenvolvimento focados nas necessidades da organização e que atentem para as exigências das funções. Orlickas (p.122-123,2012).
Para Gramigna (2016) gestão por competências, além de suprir estas lacunas, traz para as lideranças e para a gerência inúmeras vantagens:
– A possibilidade de definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade.
– O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho.
– A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização.
– O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta
– O aumento da produtividade e a maximização de resultados.
– A conscientização das equipes para assumirem a corresponsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas.
– Quando a gerência por competências se instala, evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada têm a ver com as necessidades da organização e que não atendem às exigências dos postos de trabalho.
De acordo com Fernandes e Gasalla (2009), este modelo trás vantagens tanto para a organização quanto para os colaboradores.
– Para a organização:
– Simplicidade, flexibilidade e transparência;
– Otimização de recursos e de massa salarial;
– Direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento profissional;
– Capacidade de atração, retenção e potencializarão de talentos;
– Flexibilidade do modelo para se adaptar as mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia;
– Equilíbrio entre remuneração e agregação de valor.
– Para os funcionários:
– Horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos;
– Remuneração compatível com complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado;
– Estímulo ao autodesenvolvimento, e a ampliação do espaço de atuação;
– Condições claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O modelo de gestão de competências frente ás novas exigências impostas pelo mercado altamente competitivo, ganha destaque como uma ferramenta eficaz de gestão, auxiliando a área de recursos humanos das organizações.
O CHA: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelas competências humanas e juntamente com as competências organizacionais são de fundamental importância para o alcance dos objetivos. Aliada ao modelo de gestão por competências está à estratégia, tornando – o mais interativo com as demandas, incorporando a necessidade de uma visão ampla dos fatores internos e externos do ambiente no qual a organização está inserida.
A partir dos estudos realizados pela revisão da literatura dos autores citados, foi possível analisar que além da maior valorização das pessoas, o processo de gestão de competências como um todo foca no aperfeiçoamento e desenvolvimento do indivíduo como parceiros da organização. A implantação desse modelo trás como fator fundamental para o seu sucesso o envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores da organização, buscando o aumento da produtividade e a maximização dos resultados.
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1Autora do artigo