REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7695797
Rafael Lima de Brito1
Hilderline Câmara de Oliveira2
Marcelo V. Alves Bila Queiroz3
Carla Montefusco de Oliveira4
RESUMO
A gestão de pessoas é um assunto que está em constante discussão e evolução, sendo a gestão por competência um dos pontos que vem sendo altamente discutido e aplicado no mundo corporativo. Assim, este estudo tem como escopo geral analisar as principais competências dos técnicos de enfermagem em Unidade de Terapia Intensiva (UTI) Adulto. A metodologia utilizada foi a da pesquisa exploratória e descritiva com abordagem quantitativa. A coleta de dados deu-se através da aplicação de questionário, estruturado via Google Forms pelo método Delphi. De acordo com a média os resultados obtidos nas competências relacionadas ao Conhecimento foram as de Alteração hemodinâmicas, Equipamentos de uso na UTI, Conhecimento de informática, Especialização, Política Institucional, e Protocolos Institucionais. Sendo, portanto, as principais competências relacionadas a Habilidade foram as de Planejamento, Semiotécnica e Relações interpessoais.
Palavras-chave: Gestão por competência. Enfermagem. UTI adulto.
ABSTRACT
People management is a subject that is in constant discussion and evolution, with competence management being one of the points that has been highly discussed and applied in the corporate world. Thus, this study’s general scope is to analyze the main skills of nursing technicians in an Adult Intensive Care Unit (ICU). The methodology used was exploratory and descriptive research with a quantitative approach. Data collection took place through the application of a questionnaire, structured via Google Forms using the Delphi method. According to the average, the results obtained in the competences related to Knowledge were those of Hemodynamic changes, Equipment for use in the ICU, Computer knowledge, Specialization, Institutional Policy, and Institutional Protocols. Therefore, the main competences related to Ability were Planning, Semiotics and Interpersonal Relations.
Keywords: Management by competence. Nursing. Adult ICU.
INTRODUÇÃO
Em 1946, a Organização Mundial de Saúde (OMS) descreve que ter saúde não é só a ausência de doença ou enfermidade, mas sim um estado completo de bem-estar social e físico (BRASIL 2021). Com esse entendimento, as organizações de saúde, além de se dedicarem ao atendimento e à cura de doenças, a partir de então, deveriam proporcionar meios e alternativas para que o paciente e seus familiares não adoecessem como o modelo de prevenção a saúde realizando os modelos de prevenção a saúde e os modelos curativos.
Mais tarde, as organizações de saúde, em constante processo de evolução e adaptação, bem como a fim de produzir melhores resultados na assistência aos pacientes, passaram a ter um cuidado maior com seu âmbito administrativo, buscando a realização de boas práticas assistenciais e de gestão de pessoas.
De acordo com Cugnier (2016), o termo organização faz referência a toda estrutura que possibilite a compreensão e o gerenciamento do trabalho, seja ele privado, público, social ou outros. No imaginário comum, entende-se que a formação profissional do enfermeiro é voltada principalmente para a área assistencial, entretanto, o enfermeiro também pode atuar na área gerencial exigida pelas organizações de saúde (ROTHBARTH et al. 2009).
Dessa forma, Freitas (2014) adverte que a qualidade do cuidado de enfermagem abarca a prestação de serviços que atendam, com segurança, as necessidades dos pacientes, alavanquem a sua satisfação e/ou de familiares; e, ao mesmo tempo, se utilize estrategicamente dos recursos disponíveis à assistência.
Segundo Luna (2017), o enfermeiro deve desdobrar-se em seus saberes, tanto nos individuais quanto nos coletivos em domínios de conhecimento, experiência e competência, a fim de favorecer a qualidade do cuidado. Para tanto, suas funções gerenciais perpassam por atividades como a da gestão de competências dos seus liderados.
Vários são os motivos para atribuir as equipes de técnicos de enfermagem que atuam neste setor, o qual cada enfermeiro usa seu método mas respeitando a RDC. As UTIs adulto devem seguir as recomendações da Resolução Nº 07/2010 da Diretoria Colegiada (RDC) da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA), que regulamenta os requisitos mínimos para funcionamento de Unidades de Terapia Intensiva, dentre outras providências, em especial, as métricas, que servem para o dimensionamento da equipe de técnicos de enfermagem.
A RDC 07/2010 também traz informações específicas sobre o dimensionamento no Art. 14, que aduz:
Art. 14. Além do disposto no Artigo 13 desta RDC, deve ser designada uma equipe multiprofissional, legalmente habilitada, a qual deve ser dimensionada, quantitativa e qualitativamente, de acordo com o perfil assistencial, a demanda da unidade e legislação vigente, contendo, para atuação exclusiva na unidade, no mínimo, os seguintes profissionais: III – Enfermeiros assistenciais: no mínimo 01 (um) para cada 08 (oito) leitos ou fração, em cada turno. V – Técnicos de enfermagem: no mínimo 01 (um) para cada 02 (dois) leitos em cada turno, além de 1 (um) técnico de enfermagem por UTI para serviços de apoio assistencial em cada turno. (RDC 07 BRASIL, 2010, s.p)
Apesar de apresentar as principais orientações para o funcionamento da UTI, a RDC citada não aborda as competências necessárias ao técnico de enfermagem para que este desenvolva a qualidade do cuidado.
Ressalta-se que as competências técnicas do profissional de enfermagem são definidas pelo Conselho Federal de Enfermagem, o qual também regula as Diretrizes Curriculares que regulamentam os cursos de enfermagem, superiores e técnicos.
Fleury (2019) O conceito de competência é concebido como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (ou seja, um conjunto de habilidades humanas) que demonstram alto desempenho, acreditando que o melhor desempenho é baseado na inteligência e na personalidade de uma pessoa. Nesse aspecto, gestão de capacidades é apenas um rótulo mais moderno para gerenciar uma realidade organizacional ainda fundamentada em princípios tayloristas-fordistas.
Diante disso, o presente estudo busca responder o seguinte questionamento: quais são as competências dos enfermeiros profissionais técnicos de enfermagem na atuação em UTIs adulto?
Desta forma, delimitamos como objetivo geral analisar as principais competências dos técnicos de enfermagem que atuam em UTIs Adulto. E como objetivos específicos: Identificar as competências inerentes à atuação técnicos de enfermagem a partir da visão dos enfermeiros; Compreender como a gestão por competência pode contribuir para a melhoria da assistência aos pacientes da UTI, e, por conseguinte, colaborar com o avanço da RDC 07.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Segundo Teixeira et al. (2009), as mudanças atuais decorrem da moderna estruturação das interações socioeconômicas, cujas implicações na competitividade das organizações são marcantes, e de um contexto de transição, em que tanto a natureza do trabalho quando as relações de emprego se modificam.
Na década de 1990, as empresas sofreram grandes transformações, tanto na administração quanto no seu comportamento. A principal característica dessa época foi a necessidade de aprendizado frequente de seus colaboradores para atenderem as demandas da produção. Esse novo cenário fez com que as organizações percebessem que as pessoas são seus bens mais valiosos, pois são seres dotados de conhecimentos, inteligência e personalidade (BITTENCOURT, 2009).
Furukawa et al. (2010) acentuam que o surgimento desses novos modelos reflete a busca de caminhos para melhorar o desempenho organizacional, por meio de uma participação mais efetiva de todos os envolvidos nos processos administrativos e operacionais empresariais.
Conforme Dutra (2012), ao inserir o uso das competências, a área de gestão de pessoas traz um olhar mais estratégico para dentro das organizações, um olhar que leva em consideração sua complexidade e espaço ocupacional. Na concepção de Bittencurt (2009), o termo competência é antigo e teve seu início na Idade Média, porém sendo usado somente na linguagem jurídica. Com o passar o tempo, a expressão passou a qualificar pessoas que realizavam um trabalho bem-feito.
Atualmente, a frequente utilização deste termo no campo da gestão organizacional implicou no surgimento de várias conotações. Existem, portanto, várias definições de competência. Segundo Ferreira (2004), competência é a “capacidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa”. Já Dutra (2008) afirma que competência é a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega.
Ademais, Fleury e Fleury (2001 p. 190) dizem que “definimos competência como saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” Os mesmos autores afirmam que a palavra competência faz parte do senso comum e é utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. Para Rabaglio (2013) cita competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, e considera que cada cargo ou função tem um grupo de competência específico.
Consoante Dutra (2017), existem três conjuntos de capacidades profissionais humanas desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem. No primeiro, estão alocadas as informações obtidas por meio de estudos que possibilitam o domínio do saber e o desenvolvimento da capacidade de tomar decisões e solucionar problemas; no segundo, são evidenciadas as habilidades, as quais figuram como a somatória de experiências obtidas por meio de repetições que fornecem o domínio do fazer bem feito; no terceiro, são retratadas as atitudes, que se constituem como conjunto de comportamentos adquiridos pela observação que confere o domínio ético e afetivo de ser e conviver adequadamente.
A estratégia organizacional deve ser definida de modo a permitir a identificação do desenvolvimento e a utilização das competências dos indivíduos para o sucesso organizacional (SRIVASTAVA et al. 2014). Para Boterf (1999), a competência não é um conhecimento ou um estado que se tem e nem é resultado de treinamento. Competência é na verdade realizar ações práticas em um determinado contexto.
Cunha et al. (2010), visando atender as necessidades dos usuários, diz que as competências dos profissionais de saúde devem ser voltadas para este fim, o que pressupõe a capacidade de transferir, agir e mobilizar conhecimentos com a finalidade de resolver situações que possam aparecer.
Ademais, como assevera Soares et al. (2016), o enfermeiro é responsável pelo gerenciamento na esfera dos serviços de enfermagem e o ato de gerenciar uma ferramenta de trabalho. Assim, Persegona et al. (2012) relata que o enfermeiro pode atuar na coordenação, na liderança, no gerenciamento da equipe de enfermagem, bem como no apoio das demais equipes para que cumpram as metas terapêuticas estabelecidas.
2.1 COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS DA ENFERMAGEM
No Brasil, a lei que regula o exercício profissional da enfermagem e a lei de N° 7498/86, a qual determina o que é ser um enfermeiro, técnico de enfermagem ou auxiliar de enfermagem. Conforme o caput do Art. 6º da referida lei, é enfermeiro:
I – O titular do diploma de Enfermeiro conferido por instituição de ensino, nos termos da lei;
II – O titular do diploma ou certificado de Obstetriz ou de Enfermeira Obstétrica, conferido nos termos da lei;
III – O titular do diploma ou certificado de Enfermeira e a titular do diploma ou certificado de Enfermeira Obstétrica ou de Obstetriz, ou equivalente, conferido por escola estrangeira segundo as leis do país, registrado em virtude de acordo de intercâmbio cultural ou revalidado no Brasil como diploma de Enfermeiro, de Enfermeira Obstétrica ou de Obstetriz; (BRASIL 1986, s.p)
O Art. 7º indica que o técnico de enfermagem é:
I – O titular do diploma ou do certificado de Técnico de Enfermagem, expedido de acordo com a legislação e registrado pelo órgão competente;
II – O titular do diploma ou do certificado legalmente conferido por escola ou curso estrangeiro, registrado em virtude de acordo de intercâmbio cultural ou revalidado no Brasil como diploma de Técnico de Enfermagem. (BRASIL, Lei N° 7498, BRASIL 1986 s.p)
A atuação do profissional enfermeiro deve estimular e promover o aperfeiçoamento de seus componentes, a fim de se aprimorar as habilidades técnicas, as relações humanas e o conhecimento desses profissionais. Abreu et al. (2010) relata que, ao se expandir os modelos das competências para formação do técnico de enfermagem, busca-se valorizar, integrar e problematizar em todas as suas dimensões. O modelo das competências, portanto, traz um novo enfoque ao valorizar, ao saber tácito e à subjetividade do trabalhador.
A tabela 1 abaixo expõe o mapeamento das competências desejadas pelas empresas. Esse mapeamento foi feito com base em estudos de autores diversos realizando a pesquisa buscando o tema mapeamento das competências dos profissionais de enfermagem.
Tabela 1 – Mapeamento das competências dos profissionais de enfermagem
| AUTOR | TÍTULO | COMPETÊNCIAS |
| Dos Santos et al, (2021) | Capacitação de enfermeiros para o desenvolvimento de competências gerenciais nos serviços de saúde: da concepção a implementação | Tomada de decisão, liderança, comunicação, trabalho em equipe, planejamento e motivação. |
| Melo (2013) | Competências de enfermeiros (as) e técnicos de enfermagem no processo de trabalho de tecnologias radiológicas. | Tomada de decisões, administração e gerenciamento (exclusivo para enfermeiros de Nível Superior), Educação Permanente. |
| Felice et al, (2021) | Competências dos enfermeiros nos serviços hospitalares para gestão em saúde efetiva no contexto de pandemia | Liderança, ética e moral, comunicação, sistematização da assistência a enfermagem, conhecimento tecnológico, capacitação de desenvolvimento de pessoal. |
| Tamada et al, (2022) | Validação de escala de competência em equipe de enfermagem do hospital universitário. | Autodesenvolvimento, produtividade e qualidade no trabalho, criação e inovação, comunicação, tomada de decisão, liderança, visão sistêmica, foco no usuário. |
Cruz et al (2008) | Formação do técnico de enfermagem no desenvolvimento de competências para implementar a sistematização da assistência de enfermagem | Formação da técnica de enfermagem na sistematização da enfermagem, liderança e comunicação (relação interpessoal). Competência técnico cientifica: conhecimento teórico e prático. |
A partir dos artigos pesquisados, foi possível realizar o mapeamento das principais competências dos profissionais de enfermagem. Dentre tais competências observa-se: liderança, principalmente para os profissionais enfermeiros que são líder na sua equipe de enfermagem; capacidade de tomada de decisão, o que, para o ambiente de UTI, é de grande importância, visto que nesse local de atuação, em algumas situações, como as de risco de vida, por exemplo, as decisões devem ser tomadas com agilidade; também verifica-se competências como o gerenciamento, a comunicação e a Educação Permanente, esta última tem o objetivo de fazer com que os profissionais melhorarem e/ou adquiriram certas competências. Mesmo sendo necessária que as organizações empregadoras garantam condições para realização de atividades educacionais para seus colaboradores afim de melhorar os resultados no trabalho, esta deverá ser uma busca constante do profissional.
Importante também mencionar que a educação permanente é uma busca do Ministério da Educação (ME) (2001) indica, por meio das Diretrizes Curriculares Nacionais, que os cursos de enfermagem procurem desenvolver nos enfermeiros habilidades e competências importantes para profissionais da área de saúde, tais como: gerenciamento, atenção à saúde, tomada de decisões, liderança, educação permanente em saúde administração e comunicação.
Sendo assim, uma das competências dos profissionais de enfermagem é buscar realizar ações, tanto no âmbito coletivo quanto no individual, que promovam a prevenção, a reabilitação, a proteção da saúde, cabendo aos profissionais realizar tais ações sempre nos mais altos padrões e obedecendo o código de ética.
A liderança é um dos fenômenos mais examinados das ciências sociais e uma das funções mais relevantes da sociedade que ainda não se existe uma definição específica, (DAY et al, 2017), mas Vergara (2006, p 74) traz que liderança é “capacidade de exercer influência sobre as pessoas”.
Nesse contexto, cabe acrescentar que, para Chiavenato (2010), a liderança é algo que se tornou indispensável dentro das organizações empresariais, pois, com a capacidade de influenciar pessoas ou grupos, consegue-se seguir caminhos para chegar aos objetivos.
Simon (1979) afirma que o ato de decidir é essencialmente uma ação humana, que envolve o consciente e inconsciente de para determinadas ações. Para aquelas pessoas sobre qual exerce influência e autoridade. Nessa perspectiva, é importante ressaltar que o trabalho dos profissionais de saúde deve estar baseado na capacidade de tomar decisões visando o uso apropriado de medicamentos, procedimentos e de práticas, custo-efetividade e eficácia.
Robbins (2010, p. 167) cita que a tomada de decisão ocorre diante de um problema. Segundo Certo (2005, p. 123), a tomada de decisão é um processo de escolha de melhor alternativa o qual o processo é feito a partir de duas ou mais alternativas.
Outra competência mapeada é a de Educação Permanente. Segundo Erla Et al. (2016), Educação Permanente em Saúde (EPS) é um conjunto de ações educativas realizado de maneira continuada a fim de promover melhorias nas atuações dos profissionais. A EPS, em suma, é responsável por produzir mudanças nos contextos de trabalho, melhorando a atuação dos profissionais em diversos pontos, sobretudo nos mais exigidos pelo mercado de trabalho atual, como capacidade de estimular o trabalho em equipe, gestão de processos e reflexão de ação.
A EPS é uma estratégia que diminui a distância do ensino para a prática profissional, valorizando o próprio contexto do trabalho, sendo ela uma estratégia para melhorar o atendimento aos pacientes. (BRASIL, 2009). Newton et al. (2014) descrevem que EPS é uma oportunidade para que a equipe de enfermagem melhore a assistência ao paciente.
Sendo uma das bases para a atuação da equipe de enfermagem, a comunicação deve ser desenvolvida por estes profissionais, pois a atuação desta força de trabalho envolve fala, expressões faciais e relações interpessoais. (BRAGA, et al. 2018)
A comunicação está envolvida dentro de diversas áreas. No contexto da enfermagem ela atua como um fator chave, diante disso Meyer et al. (2018) adverte que a competência comunicativa funciona como um ponto chave para uma cooperação bem-sucedida, pois explora percepções de especialidades, aumenta o nível de relacionamento entra equipes que trocam mensagens visando melhorias de cuidados. Na visão de Ramos (2017), a comunicação é um componente integral de avaliação e promoção dos cuidados prestados.
O enfermeiro não atua só como um profissional voltado para o cuidado da saúde, mas também como um profissional que desempenha a função de orientar e coordenar equipes de enfermagem, gerentes de unidades e instituições hospitalares. Por isso, umas das competências identificadas no mapeamento é a do gerenciamento. Tal competência está voltada principalmente para o profissional da enfermagem que possui Nível Superior.
De acordo com Lenart et al. (2002), o processo de gerenciar é estar junto com as pessoas. Esse processo acontece no convívio de liderança e equipe. Na área da enfermagem, o gerente atua como mediador, estimulando a participação da equipe de enfermagem nos processos decisórios, propondo desafios e compartilhando o poder. Assim, ele deve fazer com que seu comportamento inspire comprometimento da equipe e melhoria na assistência do cuidado ao cliente.
3 DESENHO DA PESQUISA
Para compreender, avaliar e analisar as principais competências dos técnicos de enfermagem, de acordo com a RDC 07/2010, este estudo parte da visão dos enfermeiros, por isso, quanto aos objetivos, constitui-se como uma pesquisa exploratória e descritiva.
Conforme Prodanov e Freitas (2013), a pesquisa exploratória tem por objetivo trazer pistas que tragam oportunidades para se definir e resolver o método da pesquisa sistemática. Na pesquisa descritiva é comum colher informações de um determinado grupo, fenômeno ou população. Gonsalves (2003) afirma que este tipo de pesquisa se preocupa em apresentar características e não explicar o porquê do fenômeno. Acrescenta-se que, no presente estudo, foi realizada uma busca bibliográfica sobre o tema investigado, que é o da gestão de pessoas e o da gestão por competência.
Em relação à natureza, esta pesquisa é de cunho quantitativo. Para Sampaio et al. (2018), neste tipo de pesquisa, os dados são organizados, levantados e analisados, e, somente após isso, realiza-se as projeções necessárias. Apolinário (2004) assegura que uma pesquisa de natureza quantitativa lida com fatos. Nela, as variáveis devem ser definidas com precisão e sua medição já deve ser assumida pelo próprio método, partindo quase sempre de uma análise mediada por algum critério matemático. Segundo Pereira (2018, p. 69)
Nos métodos quantitativos, faz-se a coleta de dados quantitativos ou numéricos por meio do uso de medições de grandezas e obtém-se, por meio da metrologia, números com suas respectivas unidades. Esses métodos geram conjuntos ou massas de dados que podem ser analisados por meio de técnicas matemáticas, como é o caso das porcentagens, estatísticas e probabilidades, métodos numéricos, métodos analíticos e geração de equações e/ou fórmulas matemáticas aplicáveis a algum processo.
Quantos aos procedimentos é estudo de caso, que conforme Yin (2015) tem finalidade de analisar e descrever de modo mais exaustivo e profundo possível e que o trabalho irá depender do empenho e perspectiva do autor.
Os dados coletados foram a partir de um questionário estruturado elaborado por este pesquisador para a análise do mapeamento das competências importantes para os técnicos de enfermagem em UTI adulto a partir da visão dos enfermeiros.
Ressalta-se que o questionário foi aplicado via Google Forms com os enfermeiros de UTI adulto em todo o âmbito nacional. Sendo está uma amostra não probalística. Freitas et al. (2013) descreve como amostra não probalística os estudos quais os elementos da pesquisa não são selecionados aleatoriamente. Com esta tipologia não é possível generalizar os resultados das pesquisas realizadas, ao nível da população. Não há garantia de que o universo que estamos prestes a analisar seja representativo.
A primeira etapa consistiu na criação do instrumento da pesquisa, que foi baseado no questionário de mapeamento de competência de Shado (2018). No primeiro momento, buscou-se realizar um encontro via plataforma digital de reunião com os especialistas, mas, devido às rotinas de plantões dos enfermeiros, não foi possível. Com este empecilho, optou-se por realizar envio do questionário estruturado via e-mail e por aplicativo de mensagens instantâneas para os enfermeiros, desse modo foi possível realizar o mapeamento das competências de técnicos de enfermagem em UTIs adulto.
Participaram da construção do questionário 10 enfermeiros que trabalham em UTI em unidades privadas e públicas no estado do Rio Grande do Norte. Com esse questionário, foi possível avaliar o perfil de competências dos técnicos de enfermagem
Trata-se de um instrumento de pesquisa estruturado a partir dos elementos de competências organizacionais, criado com base na tríade CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) mencionada anteriormente. A tríade foi usada para que se pudesse definir o sentindo de competência a partir de uma referencial.
Além disso, vale dizer que o questionário (Apêndice B) foi criado a partir de opiniões de enfermeiros que atuam em unidades de UTI adulto, e que este foi estruturado com base no método Delphi. Desenvolvido na década de 1660, o método Delphi foi criado pelos Matemáticos Normam Dalkey e Olaf Herme com a finalidade de obter dados como informações e opiniões qualitativas, reduzindo as possibilidades de suposição e previsão. (OLIVEIRA et al. 2017).
Para realizar a avaliação do perfil dos enfermeiros, foi aplicado via Google Forms o instrumento disponível no apêndice A. É válido destacar que, considerando a premissa dos participantes anteriormente apresentada, tal instrumento foi elaborado com o objetivo de excluir casos que fugissem da premissa inicial de participação na pesquisa. Os formulários foram enviados via aplicativo de mensagem instantânea para os enfermeiros e assim sendo replicados em grupos formados por estes profissionais.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.1 IDENTIFICAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIA GERAL
Considerando as diferentes linhas de estudos, valorizar as características pessoas da pessoa e suas melhoras habilidades possibilita que o colaborador possa destacar-se em sua atuação profissional. (HIPÓLITO, 2000; DUTRA, 2001, 2004; RUAS, 2002, 2005; FLEURY, 2002, 2006).
A gestão por competência deve estar alinhada aos valores institucionais, como citam Fleury; Fleury (2001) e Teixeira (2007). Para eles, o termo competência vem como forma de suprir as reais necessidades da empresa por meio da capacitação.
A organização da atribuição dos técnicos de enfermagem em UTI Adulto deve visar à promoção da melhor assistência aos pacientes, observando as suas competências. Assim, com base no perfil de enfermeiros levantado nesta pesquisa, busca-se discutir qual é o perfil adequado aos profissionais que atuam em UTIs adulto, isto é, quais competências são importantes para a atuação nesta área.
Dito isto, os três gráficos seguintes mostram os atributos que compõem o quadro das competências que os enfermeiros que atuam em Unidades de Terapia Intensiva devem possuir de acordo com a percepção dos participantes da pesquisa. Vale lembrar que, conforme indicado anteriormente, essas competências estão classificadas de acordo com três categorias de análise, a saber: Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA).
Tabela 1 – Grau da média do indicador cognitivo Conhecimento
| Dimensão | Media |
| Alterações hemodinâmicas | 3,17 |
| Equipamentos de Uso na UTI | 2,31 |
| Conhecimento de Informática | 2,31 |
| Especialização | 2,21 |
| Politica Institutional | 1,86 |
| Protocolos institucionais | 1,8 |
Percebe-se que as variáveis que foram pontuadas como importantes nos indicadores de conhecimentos trazem como competências importantes, o conhecimento de informática (2,31); o de protocolos institucionais (1.8) o conhecimento a respeito dos equipamentos de uso na UTI (2,31); e a posse de especialização (2,21) e protocolos institucionais (1,8). É importante ressaltar que entre esses itens o de alterações hemodinâmicas se destacou como o mais importante para a competência de conhecimento (72,5%).
Percebe-se que este resultado colabora com o mapeamento dos técnicos de enfermagem na competência de educação continuada, atenção básica a saúde e tomada de decisão, visto que para se tomar a melhor decisões é necessário ter conhecimento e para possuir estas competências é necessário que o profissional estude para obter o conhecimento e em relação a promoção a saúde afim de prevenir, curar e reabilitar o paciente. Descreve Dutra (2017) as informações obtidas por meio de estudo que possibilitam o desenvolvimento, domínio do saber, o desenvolvimento da capacidade de tomar decisões e solucionar problemas
As dimensões Conhecimento de Informática, Protocolos institucionais, Equipamentos de uso na UTI Especialização e Protocolos institucionais evidenciaram de acordo com o mapeamento das competências dos profissionais de enfermagem a Educação Permanente pois para adquirir tais competências o profissional deverá receber informações por meio de cursos e treinamento sobre as tais.
Em relação aos Protocolos institucionais e Politicas institucionais estes o profissional técnico de enfermagem só irá adquirir após entrar na instituição visto que cada instituição tem suas especificidades de atuação e culturas organizacionais diferentes.
Segundo Carvalho et al (2008 p. 3) compreende-se que a competência de conhecimento é um grupo de informações articuladas que quando existir a necessidade poderá ser utilizada.
Tabela 2- Grau da média do indicador cognitivo Habilidades
| Dimensão | Media |
| Planejamento | 2 |
| Semiotecnica | 1,95 |
| Relações interpessoais | 1,75 |
Verifica-se que as dimensões que foram consideradas como importantes nesta variável de acordo com a média foram a de planejamento com (2), relações interpessoais com (1,75) e semiotécnica com (1,75). A Variável do indicador da competência de Habilidades que segundo Durand (1998) é saber o usar o conhecimento o qual foi adquirido e Dutra (2017) como a quantidade de experiências o qual foi adquirida durante o período irá fazer conseguir realizar na prática.
Percebe-se que nesta variável as dimensões não concordam com as principais competências mapeadas dos profissionais enfermeiros. Mas a competência de Planejamento é citada no estudo de Dos Santos et al, (2021) “Capacitação de enfermeiros para o desenvolvimento de competências gerenciais nos serviços de saúde: da concepção a implementação” Martins et al. (2018) descreve que um bom planejamento poderá aumentar os lucros da empresa e minando riscos que a mesma pode percorrer.
A habilidade de Relações interpessoais concorda com o mapeamento do estudo de Cruz et al (2008) “Formação do técnico de enfermagem no desenvolvimento de competências para implementar a sistematização da assistência de enfermagem”. Esta competência se refere a relação ou ligação entre pessoas em um determinado contexto. As relações interpessoais é uma habilidade que o profissional de enfermagem caso não a possou deverá adquirir pois é uma profissão que se relaciona com outra pessoas.
Flores et al. (2022) fala que semiotécnica é um conjunto de métodos e procedimentos Técnica baseada nos sentidos naturais do indivíduo para procurar sinais e sintomas. Dentro desses procedimentos podemos citar palpação, auscultação, inspeção e percussão. Esta habilidade colabora com a competências de educação permanente visto que o profissional deverá estar em constate aprendizado devido os novos estudos/tecnologias e de atenção a saúde pois está ligado diretamente ao cuidado com o paciente.
Tabela 3 – Grau da média do indicador cognitivo Atitude
| Dimensão | Media |
| Segurança do Paciente | 2,34 |
| Ético | 2,30 |
| Flexível | 2.10 |
| Visionário | 1,87 |
| Responsável | 1,73 |
Percebe-se que entre as variáveis do componente Atitude, as que se apresentaram como mais relevantes ser ético (2,30), responsável (1,73), visionário (1,87), possuir capacidade de proporcionais segurança ao paciente (2,34) e ser flexível (2.10)
A competência Atitude, segundo Leme (2005) e Rabaglio (2001), é o “querer fazer”, quer dizer, é demonstrar a iniciativa através do conhecimento a fim de melhorar a eficiência das tarefas. Além disso, Dutra (2017) comenta que a competência Atitude refere-se a um conjunto de comportamentos adquiridos através da observação, e que esses comportamentos permitem ao trabalhador possuir domínios éticos e afetivos necessários a uma boa convivência com os demais membros de uma equipe profissional.
A competência ética foi mapeada no Artigo Felice et al, (2021) no artigo “Competências dos enfermeiros nos serviços hospitalares para gestão em saúde efetiva no contexto de pandemia” e as competências de flexível, visionário e responsável não foram mapeadas nos artigos pesquisado sobre as competências dos profissionais de enfermagem.
De acordo com os dados levantados nesta pesquisa-se, verifica-se que os profissionais têm que estar cada vez preparados para as exigências do mercado de trabalho. Além disso, percebe-se que as competências mapeadas estão relacionadas aos conhecimentos de áreas de estudo específicas, o que indica que uma educação continuada precisa estar voltada ao aprimoramento destas competências.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através deste estudo foi possível trazer contribuição para as UTIs adulto sobre o perfil de competências dos técnicos de enfermagem que atuam neste setor, tudo isso com o intuito de se alcançar melhores resultados na oferta dos servidos de saúde. Na perspectiva do pesquisador obter melhores resultados estão relacionado a aumento dos lucros dos hospitais privados, diminuição dos custos dos hospitais públicos, melhorar assistência ao paciente, fazendo com que sua experiência de internação em UTI adulto seja satisfatória.
Este estudo procurou apresentar um mapeamento dos principais atributos que compõem três grupos de competências (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) inerentes aos cargos de técnico de enfermagem que prestam atendimento a pacientes em estado crítico de saúde.
Cabe destacar que este estudo visa trazer contribuições não só para os enfermeiros, mas também para os técnicos de enfermagem que estão buscando aprimorar suas competências, principalmente para aqueles que estão iniciando suas carreiras, visto que traz a percepção de profissionais que já possuem experiência na área.
Este estudo trouxe ao mesmo tempo contribuições para as ciências da Saúde visto que a gestão por competência está relacionada em todas as ciências e em particularmente ao Campo de Administração na linha de pesquisa de gestão estratégica de pessoas pois trouxe a estratégia de gestão de pessoas pela competência dentro de uma área de Saúde.
A principal contribuição deste estudo está na metodologia empregada para avaliar competências. Isso é importante porque a metodologia poderá ser aplicada em unidades hospitalares diversas por gestores que desejem realizar o mapeamento das principais competências dos profissionais com os quais trabalha. A fim de aprimorar os resultados de sua equipe, o gestor pode trabalhar em cima de competências que ache útil em sua unidade de hospitalar.
Vale mencionar ainda que, entre os fatores limitantes da pesquisa, encontra-se o tempo que o questionário ficou à disposição dos respondentes, que foi em torno de 15 dias. Tal fator limitador fez com que o estudo obtivesse somente 51 respondentes, quantidade que não era esperada pelo pesquisador.
O ponto central desta pesquisa não foi demonstrar erros e falhas na atribuição dos profissionais da enfermagem, mas apontar as qualificações profissionais esperadas por empresas do setor de saúde.
Fica como sugestão para estudos futuros, que os novos pesquisadores realizem esse mapeamento buscando uma maior representatividade e limitando a uma única instituição. Sugere também que seja realizado um estudo na areada de UTI pediátrica e Neonatologia.
Em suma, recomenda-se que sejam realizadas novas pesquisas sobre o tema abordado a fim de ser desenvolver o perfil de excelência dos profissionais na execução de suas atividades. Também se sugere que as UTIs adulto realizem o mapeamento das competências de seus profissionais a fim de potencializá-las.
REFERÊNCIAS
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1Mestre em Administração/UNP.
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2Drª em Ciências Socias-UFRN.
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3Drº em Administração/UFRN.
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4Drª em Ciências Socias -UFRN.
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