MOTIVATIONAL FACTORS OF ENGAGEMENT IN THE FEDERAL PUBLIC UNIVERSITY: A CASE STUDY OF FEDERAL UNIVERSITIES LOCATED IN THE STATE OF RIO DE JANEIRO
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202503132350
Daniela Carnavale de Albuquerque Vilela1
Prof. Julio Vieira Neto2
Prof. Osvaldo Luiz Gonçalves Quelhas3
Resumo
Objetivo: identificar fatores motivacionais que impulsionam o engajamento e o crescimento profissional dos servidores das universidades federais localizadas no Estado do Rio de Janeiro, bem como a influência da estabilidade como fator motivacional. Projeto / Metodologia / Abordagem: foi aplicado um questionário com questões fechadas e uma questão aberta aos servidores técnico administrativos das quatro universidades federais do Rio de Janeiro. Os dados foram analisados utilizando técnicas não paramétricas, médias e gráficos elaborados com base na escala Likert e validados quanto à consistência por meio do Coeficiente de Alpha de Cronbach. Resultados: A análise das perguntas fechadas permitiu identificar os principais fatores motivacionais que influenciam o engajamento dos servidores. Além disso, a pergunta aberta ofereceu aos técnico-administrativos a oportunidade de expressar com maior clareza quais são os fatores que mais motivam e quais são suas principais insatisfações na universidade. A pesquisa constatou que a estabilidade é um fator relevante para os servidores permanecerem na universidade, além disso, identificou que o teletrabalho, recentemente implantado nas universidades, um ambiente harmonioso, o incentivo à qualificação e capacitação, o sentimento de pertencimento e a percepção de que seu trabalho impacta a sociedade são exemplos de fatores motivacionais que promovem o engajamento dos servidores nas universidades. Limitações da pesquisa: A pesquisa teve delimitação geográfica às universidades federais localizadas no Estado do Rio de Janeiro. Implicações Práticas: A pesquisa traz insumos para as Instituições Federais de Ensino Superior tomarem ações que resultem em maior eficiência operacional ao oferecer informações sobre fatores que motivam e engajam seus servidores. Originalidade / Valor: O trabalho é inovador por levantar-se, à luz de base teórica fundamentada, fatores de motivação e engajamento em universidades públicas federais não limitado a uma instituição e pela análise colateral da importância da estabilidade nos temas de motivação e engajamento no serviço público.
Palavras-chave: motivação. engajamento. estabilidade. serviço público. gestão de pessoas.
Abstract
Objective: To identify motivational factors that drive engagement and professional growth among employees of federal universities located in the State of Rio de Janeiro, as well as the influence of job stability as a motivational factor. Project / Methodology / Approach: A questionnaire with closed ended questions and one open-ended question was administered to technical-administrative staff at the four federal universities in Rio de Janeiro. The data were analyzed using non-parametric techniques, means, and graphs based on the Likert scale, and their consistency was validated using Cronbach’s Alpha Coefficient. Results: The analysis of the closed-ended questions allowed the identification of the main motivational factors influencing employee engagement. Additionally, the open-ended question provided technical-administrative staff with the opportunity to express more clearly which factors most motivate them and their main dissatisfactions within the university. The study found that job stability is a significant factor for employees to remain at the university. Moreover, it identified that recently implemented telework, a harmonious work environment, encouragement for qualification and training, a sense of belonging, and the perception that their work impacts society are examples of motivational factors that promote employee engagement in universities. Research Limitations: The study was geographically limited to federal universities located in the State of Rio de Janeiro. Practical Implications: The research provides insights for Federal Higher Education Institutions to take actions that result in greater operational efficiency by offering information on factors that motivate and engage their employees. Originality / Value: This study is innovative as it identifies, based on a well founded theoretical framework, motivational and engagement factors in federal public universities, not limited to a single institution. Additionally, it provides a collateral analysis of the importance of job stability in the context of motivation and engagement in public service.
Keywords: motivation. engagement. stability. public service. people management.
1 INTRODUÇÃO
Os servidores públicos regidos pela Lei nº 8.112/1990 gozam do benefício da estabilidade após completarem o estágio probatório. Este benefício, garantido pela Constituição Federal, visa assegurar que os servidores não estejam sujeitos a pressões políticas a cada mudança de governo, promovendo a eficiência administrativa (MACHADO; UMBELINO, 1995).
A estabilidade deve ser vista como uma motivação para a excelência na prestação de serviços, e não como um privilégio vitalício. Em momentos de recessão econômica, a carreira pública se torna ainda mais atrativa, especialmente pela garantia da estabilidade. No entanto, há pouca flexibilidade e oportunidades de progressão profissional no setor público, o que resulta em desmotivação.
O setor público tem passado por um processo de modernização nas últimas décadas, adotando práticas gerenciais e comportamentais semelhantes às das organizações privadas (Carvalho; Oliveira; Silva, 2013). Vroom (1966) argumenta que indivíduos são atraídos por organizações que compartilham seus valores pessoais. O engajamento no trabalho está relacionado à realização pessoal e ao estado cognitivo positivo resultante (BAKKER et al., 2008; LLORENS et al, 2007; SORIA & SCHAUFELI, 2009; SHAUFELI & BAKKER, 2004).
Este trabalho teve como objetivo identificar os fatores motivacionais que impulsionam o engajamento e o crescimento profissional dos servidores das universidades federais do Rio de Janeiro. Para alcançar esse objetivo, foi realizada uma revisão de literatura abrangente e foram coletadas opiniões tanto de gestores quanto de servidores públicos. Dessa forma, foi possível obter uma perspectiva abrangente da estratégia de gestão de pessoas e seu papel na motivação dos servidores das IFES do Rio de Janeiro.
O tema da pesquisa foi motivado pela experiência dos autores como servidores públicos e pelos questionamentos sobre as mudanças do regime previdenciário ocorridas nos anos de 1998 (governo do presidente Fernando Henrique Cardoso), 2003 (governo presidente Lula) e 2013 (governo presidente Dilma Rousseff) que resultaram na extinção de benefícios, tais como: eliminação da contagem de tempo fictício, que permitia a contagem de tempo em dobro do tempo da licença prêmio; fim dos triênios e quinquênios; aumento da remuneração no momento da aposentadoria, com a integração de acréscimos e gratificações; aumento do teto de contribuição e benefício e adoção do sistema de inclusão previdenciária, culminado com o término, em 2013, da aposentadoria integral dos servidores. Os servidores públicos federais que ingressaram na carreira pública a partir de 2013 têm apenas a estabilidade como garantia e benefício. Em um país como o Brasil, onde a instabilidade financeira é preocupante, ter estabilidade é uma grande vantagem. Entretanto, faz-se necessário entender se os servidores públicos enxergam a estabilidade como vantagem e quais são os fatores motivacionais que os mantém engajados a permanecer na carreira pública?
1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA
No setor público, remuneração e estabilidade são razões primordiais para a motivação dos servidores. A remuneração continua sendo um fundamento racional da motivação (SILVA & RODRIGUES, 2007). A estabilidade, por outro lado, pode levar à acomodação de alguns servidores, causando indignação na sociedade devido aos custos envolvidos.
Engajamento no trabalho refere-se à imersão do trabalhador em seu papel, expressando se fisicamente, cognitivamente e emocionalmente durante sua performance (KAHN, 1990). Ele é caracterizado por vigor, dedicação e absorção (BAO et al., 2018; MAGNA et al., 2016; MATTOS & ANDRADE, 2019; MACHADO et al., 2012; TRIPIANA & LORENS, 2015).
Motivação no trabalho é o conjunto de fatores individuais e contextuais que estimula ações em prol da organização, satisfazendo necessidades pessoais (RIBA & BALLART, 2016; ZANELLI et al., 2014). A falta de políticas de gestão de pessoas nas instituições públicas contribui para a desmotivação dos servidores. A ausência de um plano de carreira e o reconhecimento inadequado das competências dos servidores resultam em insatisfação, afetando a qualidade dos serviços prestados.
Teorias como a de Herzberg (1997) distinguem fatores motivacionais, relacionados à satisfação, e fatores higiênicos, relacionados à insatisfação. A escolha do tema foi motivada pela experiência da autora como servidora pública e pelas mudanças nas reformas previdenciárias que reduziram benefícios.
A pesquisa busca responder: Quais os fatores que motivam o engajamento dos servidores das Universidades Públicas Federais no Rio de Janeiro?
O objetivo geral é identificar os fatores motivacionais que impulsionam o engajamento dos servidores das universidades federais do Rio de Janeiro. A revisão de literatura e as opiniões de gestores e servidores fornecem uma perspectiva sobre a gestão de pessoas.
Com o intuito de contribuir para o aprofundamento do tema e analisar se os níveis de satisfação e engajamento dos servidores estão associados também à estabilidade do setor público, colocam-se as seguintes questões (Quadro 1):
Quadro 1 – Objetivos específicos e perguntas da pesquisa
Fonte: Elaborado pela Autora (2024)
A concepção do presente estudo fundamentou-se principalmente em artigos oriundos de periódicos científicos internacionais e nacionais classificados nas bases Scopus, Scielo e WoS. O período dos artigos abrangeu os anos de 1995 até o ano de 2024. Embora haja pesquisas sobre o tema em anos anteriores, há que se salientar que esse estudo encontrou maior relevância nas pesquisas geradas a partir de 1997.
Quanto à delimitação geográfica, posto que o Scopus tem abrangência internacional, expandindo a revisão bibliográfica ao alcance global, o instrumento de pesquisa foi aplicado a uma amostra de servidores técnicos-administrativos pertencentes às IFES do estado do Rio de Janeiro. A metodologia aplicada na dissertação foi pesquisa de levantamento (Survey). Como método de coleta de dados, foi utilizado questionário que foi enviado direto do endereço eletrônico do entrevistado por e-mail ou pelo aplicativo WhatsApp. No que tange à dimensão temporal, foram priorizadas as fontes bibliográficas mais recentes, no entanto, conduzindo também a análise dos artigos científicos clássicos que desfrutam de ampla citação por parte de outros pesquisadores. Tal abordagem tinha o propósito de elaborar um trabalho que proporcionasse uma elucidação inequívoca acerca da evolução do tema ao longo do tempo.
2 REVISÃO DA LITERATURA
Nessa seção, apresentamos conceitos, justificativas e características relacionadas a vários tópicos que fundamentam a pesquisa, tais como: estabilidade, motivação e engajamento no serviço público. O objetivo é estabelecer uma perspectiva lógica e criar um plano de sustentação argumentativo para os temas investigados. É importante ressaltar que para a revisão foi desenvolvida uma base em um estudo bibliométrico.
2.2. ESTABILIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO
A estabilidade no serviço público é um conceito que data da Constituição de 1934, que assegurava estabilidade aos servidores com mais de dez anos de serviço. O objetivo principal da estabilidade é proteger os servidores de pressões políticas, promovendo eficiência na administração pública (GUIMARÃES FILHO, 2004). No entanto, a estabilidade pode ser criticada por levar à acomodação e à falta de inovação (PACHECO, 2010). A Constituição de 1988 manteve a estabilidade, estendendo-a a servidores com cinco anos de serviço contínuo, mesmo sem concurso (BARRETO, 2015). A estabilidade também é vista como um mecanismo para garantir a qualidade e a continuidade dos serviços públicos, protegendo a sociedade de práticas nepotistas e clientelistas (MACHADO & UMBELINO, 1995).
A estabilidade no serviço público é frequentemente vista como uma ferramenta essencial para assegurar a imparcialidade e a continuidade na administração pública. A proteção contra demissões arbitrárias é vista como um meio de atrair e reter talentos no setor público, criando um ambiente onde os servidores podem se concentrar em seu trabalho sem medo de represálias políticas (OLIVEIRA, 2011). Essa proteção, no entanto, é um tema controverso, com críticos argumentando que pode levar à complacência e à falta de responsabilidade, enquanto os defensores veem-na como garantia de justiça e equidade no serviço público.
Além disso, a estabilidade é vista como necessária para a existência de um serviço público profissional e competente. Em muitos países, a estabilidade é considerada um direito adquirido pelos servidores após um período de prova, durante o qual sua competência e desempenho são avaliados. Este modelo busca equilibrar a necessidade de proteção dos servidores com a exigência de eficiência e eficácia na administração pública (MELLO, 2014).
2.3. CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
A motivação é um tema amplamente estudado, sendo definida como o processo que impulsa o comportamento humano (MAXIMIANO, 2009). Diferentes teorias abordam a motivação de maneiras distintas. A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, por exemplo, organiza as necessidades humanas em uma pirâmide, desde necessidades fisiológicas até autorrealização (SILVA & RODRIGUES, 2007). A teoria dos dois fatores de Herzberg distingue entre fatores higiênicos e motivacionais, apontando que a satisfação no trabalho depende principalmente de fatores intrínsecos (HERZBERG, 1997). A teoria X e Y de McGregor sugere duas abordagens de gerenciamento: uma baseada no controle e outra na confiança nas capacidades intrínsecas dos funcionários (DENHARDT, 2016). A teoria da expectativa de Vroom propõe que a motivação é o resultado de valência, instrumentalidade e expectativa (SOUZA & SILVA, 2012). A teoria ERC de Alderfer, uma variação da teoria de Maslow, agrupa as necessidades em existência, relacionamento e crescimento (ROBBINS, 2020).
Dentro do contexto organizacional, a motivação é frequentemente vista como um fator crucial para o desempenho e a produtividade dos funcionários. As teorias de motivação oferecem diferentes perspectivas sobre como os gestores podem incentivar e manter o engajamento dos funcionários. Por exemplo, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow sugere que os gestores devem atender às necessidades básicas dos funcionários antes de esperar que eles alcancem níveis mais elevados de desempenho e satisfação (VROOM, 1964). Da mesma forma, a teoria dos dois fatores de Herzberg enfatiza a importância de criar um ambiente de trabalho que satisfaça tanto as necessidades higiênicas quanto as motivacionais dos funcionários (WEISS, 2002).
A aplicação dessas teorias na prática pode variar dependendo do contexto organizacional e das características dos funcionários. Em organizações públicas, por exemplo, a motivação dos funcionários pode ser influenciada por fatores como a segurança no emprego, a oportunidade de servir ao público e a percepção de justiça e equidade no ambiente de trabalho (WRIGHT & PANDEY, 2008). Essas diferenças destacam a importância de adaptar as estratégias de motivação às necessidades e expectativas específicas dos funcionários em cada organização.
2.4. MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO
A motivação no serviço público é um tópico crítico, dada sua influência direta na performance das instituições (LIRA & SILVA, 2015). A Motivação para o Serviço Público (MSP) é definida como uma predisposição para responder a motivos baseados em valores públicos (PERRY & WISE, 1990). A MSP é caracterizada por um senso de auto sacrifício e está associada a motivos instrumentais, baseados em valores e de identificação (KIM & VANDENABEELE, 2010). Além das teorias tradicionais de motivação, a MSP enfatiza o compromisso com o bem comum e a vontade de fazer sacrifícios pessoais pelo benefício da coletividade (MANN, 2006).
A MSP é considerada um fator distintivo que diferencia os servidores públicos dos trabalhadores do setor privado. Enquanto os trabalhadores do setor privado podem ser motivados principalmente por incentivos financeiros e oportunidades de progressão na carreira, os servidores públicos frequentemente demonstram um forte compromisso com os valores e objetivos do serviço público (PERRY & HONDEGHEM, 2008). Essa motivação intrínseca pode ser um recurso valioso para as organizações públicas, permitindo-lhes atrair e reter talentos que estão genuinamente comprometidos com a prestação de serviços de alta qualidade à comunidade (VROOM, 1966).
Estudos empíricos têm demonstrado que a MSP pode ter um impacto significativo na satisfação e no desempenho dos servidores públicos. Por exemplo, servidores públicos com altos níveis de MSP tendem a relatar maior satisfação no trabalho e a demonstrar maior dedicação e empenho em suas funções (SILVA, 2000). Além disso, a MSP também pode influenciar a forma como os servidores públicos percebem e respondem às políticas e práticas de gestão dentro de suas organizações (ROBBINS, 2020).
2.5. ENGAJAMENTO NO TRABALHO
O engajamento no trabalho é definido como um estado de espírito positivo e gratificante, caracterizado por vigor, dedicação e absorção (SCHAUFELI et al., 2002). Trabalhadores engajados tendem a ser mais produtivos e a demonstrar maior lealdade e energia (BAKKER et al., 2008). O modelo Job Demands-Resources (JDR) propõe que o engajamento resulta do equilíbrio entre demandas e recursos no trabalho, sendo um preditor robusto de desempenho (SCHAUFELI & TARIS, 2014). As demandas podem ser físicas, psicológicas ou sociais, enquanto os recursos podem ser organizacionais, interpessoais ou relacionados à tarefa (DEMEROUTI & BAKKER, 2011).
Dentro do contexto do serviço público, o engajamento no trabalho pode ser influenciado por uma variedade de fatores. Por exemplo, a percepção de justiça e equidade no ambiente de trabalho pode desempenhar um papel crucial na determinação dos níveis de engajamento dos servidores públicos (XU, 2017). Além disso, o suporte organizacional e as oportunidades de desenvolvimento profissional também podem contribuir para o aumento do engajamento no trabalho (ZANELLI, 2014).
Pesquisas têm identificado diversas estratégias que as organizações podem adotar para promover o engajamento no trabalho. Entre essas estratégias, destaca-se a criação de um ambiente de trabalho positivo e de apoio, onde os funcionários se sintam valorizados e reconhecidos por suas contribuições (BAKKER et al., 2008). Além disso, a oferta de oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional pode ajudar a manter os funcionários motivados e engajados em suas funções (ALVES et al., 2020).
Pode-se afirmar que empregados engajados demonstram níveis elevados de energia e entusiasmado em relação ao seu trabalho. Eles se concentram tão absorvidos por suas atividades que mal percebem o tempo passar, sendo diferente conceitos sobre o seu engajamento podem ser abordados nas análises e pesquisas sobre o tema, conforme Quadro 2.
Quadro 2 – Conceitos sobre engajamento no trabalho
Fonte: Preparado pela autora com base em revisão da literatura (2024)
3 METODOLOGIA
Esta seção apresenta a metodologia científica adotada na pesquisa, focando nos componentes estruturais que contribuíram para o planejamento do estudo e na lógica subjacente que sustentou a busca pela excelência metodológica. Fonseca (2002) define metodologia como o estudo da organização e dos caminhos a serem seguidos para conduzir uma pesquisa de maneira eficaz. A pesquisa científica possibilita uma compreensão aprofundada do objeto de estudo, seguindo um processo contínuo e iterativo que visa coletar informações para análise.
As ciências utilizam métodos científicos, mas nem todos os domínios que os adotam são considerados ciência. O método representa o conjunto de atividades sistemáticas e racionais que conduzem ao alcance do objetivo desejado – a obtenção de conhecimento válido e verdadeiro (MARCONI & LAKTOS, 2003). Fonseca (2002) distingue dois tipos de levantamento de dados: Censo e Survey. Oliveira (2011) classifica as pesquisas científicas em qualitativas, quantitativas e híbridas. Vieira Neto (2012) observa um aumento do uso da pesquisa qualitativa nas áreas de Psicologia, Administração e Educação nos últimos 30 anos.
Gil (2008) define o questionário como uma técnica de pesquisa para coletar informações sobre conhecimentos, comportamentos, crenças, valores, interesses e outros aspectos. Esta pesquisa foi classificada como quantitativa, exploratória, bibliográfica e de levantamento (survey). O levantamento de dados foi conduzido por meio de um questionário aplicado a especialistas na área de gestão de pessoas, chefias imediatas e servidores técnico administrativos das universidades federais do estado do Rio de Janeiro.
O processo de pesquisa foi estruturado em várias etapas:
• Levantamento Bibliográfico: aprofundamento no entendimento do tema, buscando levantar o estado da arte sobre os temas em estudo.
• Revisão da Literatura: identificação dos conceitos pertinentes ao tema da pesquisa e destaque dos fatores expressivos utilizados como base.
• Elaboração do Questionário: geração de um questionário piloto baseado nos fatores identificados na revisão da literatura.
• Aplicação do Questionário: o instrumento foi aplicado a especialistas, chefias imediatas e servidores técnico-administrativos das IFES do Rio de Janeiro.
• Consolidação: análise e discussão dos resultados provenientes da aplicação do questionário e formulação de conclusões abrangentes da pesquisa.
No processo de análise bibliométrica, foi realizada uma pesquisa bibliográfica exploratória em bases de artigos como Scopus, Web of Science e SciELO Citation Index. As palavras-chave incluíram termos como Motivação, Engajamento, Estabilidade, Retenção, Universidade Federal, Instituição Superior de Ensino e Serviço Público, resultando em 2.721 artigos inicialmente, refinados para 84 após a aplicação de critérios específicos.
A pesquisa quantitativa coletou dados quantificáveis analisados estatisticamente, caracterizada pela aplicação de técnicas objetivas e estruturadas. O método positivista fundamentou a abordagem, investigando questões humanas ou sociais por meio da aplicação de teorias compostas por variáveis numericamente mensuráveis.
A amostra foi composta por servidores das quatro universidades federais públicas do estado do Rio de Janeiro, com um mínimo de 130 participantes. A seleção abrangeu profissionais de áreas diversas, refletindo a diversidade da população.
Para a seleção e definição da amostra, utilizou-se a técnica de amostragem não probabilística por conveniência. Esta técnica foi escolhida devido à praticidade e à facilidade de acesso aos participantes da pesquisa. Além disso, a amostra foi composta por servidores técnico-administrativos, gestores de pessoas e chefias imediatas das universidades federais localizadas no estado do Rio de Janeiro, abrangendo uma diversidade de perfis profissionais e áreas de atuação.
A etapa inicial validou o formato do instrumento de pesquisa por meio da aplicação do questionário a uma amostra piloto. O questionário foi então ajustado conforme feedback recebido. A amostra piloto foi composta por 30 participantes, selecionados de forma aleatória entre os servidores das universidades federais. Esta etapa foi fundamental para testar a clareza e a precisão das assertivas, bem como para identificar possíveis ajustes e melhorias no instrumento de pesquisa.
3.1. INSTRUMENTO DA PESQUISA
O questionário utilizado foi composto por assertivas organizadas em uma escala Likert, complementadas por uma pergunta aberta. A plataforma SurveyMonkey foi utilizada para a aplicação do questionário, garantindo uma experiência intuitiva e funcional para os respondentes.
A escala Likert, utilizada no questionário, foi composta por cinco pontos, variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”. Esta escala permitiu avaliar a intensidade das opiniões e percepções dos respondentes em relação às assertivas apresentadas. A pergunta aberta, por sua vez, possibilitou a coleta de informações qualitativas e mais detalhadas sobre as percepções dos participantes em relação aos temas abordados na pesquisa.
A pesquisa, autorizada pelos dirigentes das Instituições selecionadas, foi conduzida no período entre março de 2024 e abril de 2024, com a aplicação de um questionário de levantamento de dados com link para plataforma SurveyMonkey, entregue aos participantes por meio de e-mail eletrônico e/ou WhatsApp.
Os tópicos do roteiro das entrevistas foram desenvolvidos para refletir situações relacionadas à prática e à percepção profissional dos técnico-administrativos no contexto do trabalho das instituições em que atuam e às teorias de motivação e engajamento no trabalho pesquisadas. Baseado nesses aspectos, foi organizado um questionário considerando as informações apresentadas no Quadro 3.
Quadro 3 – Roteiro da entrevista de acordo com os temas e dimensões pesquisadas
Fonte: Elaborado pela Autora (2024)
3.2. VALIDAÇÃO QUALITATIVA E QUANTITATIVA DO INSTRUMENTO
A validação qualitativa foi realizada por especialistas, enquanto a validação quantitativa foi conduzida pelo Coeficiente Alfa de Cronbach, medindo a confiabilidade dos dados coletados. A validação qualitativa envolveu a revisão do questionário por três especialistas na área de gestão de pessoas, que analisaram a clareza, a relevância e a pertinência das assertivas. Com base nos feedbacks recebidos, foram realizados ajustes e melhorias no instrumento de pesquisa.
O Coeficiente Alfa de Cronbach, utilizado na validação quantitativa, é uma medida de consistência interna que avalia a confiabilidade dos dados coletados. Um valor de Alfa de Cronbach acima de 0,70 é considerado satisfatório, indicando que o instrumento de pesquisa possui boa confiabilidade. Neste estudo, o questionário apresentou um Alfa de Cronbach de 0,85, demonstrando alta consistência interna e confiabilidade dos dados coletados.
3.3. TRATAMENTO DOS DADOS
As informações coletadas foram analisadas estatisticamente, verificando-se o grau de concordância ou discordância em relação às afirmações respaldadas pela revisão da literatura. A estatística descritiva e a análise de frequência foram utilizadas para apresentar os resultados.
Além disso, foram realizadas análises de correlação e regressão para investigar possíveis relações entre as variáveis estudadas. A análise de correlação permitiu identificar a força e a direção das associações entre as variáveis, enquanto a análise de regressão possibilitou a identificação de fatores preditores que influenciam a motivação e o engajamento dos servidores técnico-administrativos das universidades federais.
Os dados coletados foram organizados e analisados utilizando o software estatístico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Este software é amplamente utilizado em pesquisas acadêmicas e oferece uma variedade de ferramentas e recursos para a análise de dados. As análises estatísticas realizadas incluíram testes de normalidade, análise de variância (ANOVA), testes de hipóteses e análise de regressão múltipla.
3.4. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Os resultados obtidos na pesquisa foram discutidos à luz da literatura revisada, buscando-se identificar convergências e divergências em relação aos estudos anteriores. A discussão dos resultados permitiu a formulação de conclusões e recomendações práticas para a gestão de pessoas nas universidades federais.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES OU ANÁLISE DOS DADOS
Esta seção apresenta uma análise detalhada dos resultados obtidos por meio de um questionário aplicado aos servidores técnico-administrativos de quatro universidades federais no estado do Rio de Janeiro. O objetivo foi investigar o nível de engajamento, satisfação e as motivações desses servidores em relação ao seu trabalho. A pesquisa foi conduzida entre 20 de março e 30 de abril de 2024, e contou com a participação de 157 respondentes. A análise dos dados foi realizada utilizando o software SPSS, com o cálculo do Alfa de Cronbach, que registrou um valor total de 0,93, validando a confiabilidade do instrumento de pesquisa.
A análise de dados é essencial para compreender o comportamento, atitudes e preferências de populações específicas. Neste estudo, o foco recai sobre os servidores técnico administrativos das universidades públicas federais do estado do Rio de Janeiro. A pesquisa foi concebida para delinear o perfil dos respondentes e explorar aspectos profissionais e socioeconômicos, bem como medir o nível de satisfação e engajamento no trabalho.
Entender a motivação e satisfação dos funcionários em uma organização é crucial para seu sucesso. A administração pública, em particular, enfrenta desafios únicos devido à natureza de seus serviços e às expectativas dos cidadãos. Assim, este estudo busca identificar os fatores que influenciam a motivação e satisfação dos servidores técnico-administrativos, fornecendo uma base para melhorias nas políticas e práticas de gestão.
4.1. PERFIL DOS RESPONDENTES
A pesquisa abrangeu servidores de quatro instituições: Universidade Federal Fluminense (UFF), Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro (UFRRJ) e Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (Unirio).
Foram levantados dados demográficos e profissionais, incluindo sexo, estado civil, idade, instituição de trabalho, formação acadêmica, tempo de serviço público, cargo de direção ou função gratificada, e participação em programas de gestão ou flexibilização.
Dos 157 respondentes, 59,24% foram mulheres e 40,76% homens. Este resultado demonstra uma maior participação feminina no corpo técnico-administrativo das universidades pesquisadas.
A predominância feminina pode ser atribuída a vários fatores, incluindo a maior busca por estabilidade no emprego público e a representatividade das mulheres em carreiras administrativas. A presença significativa das mulheres no ambiente de trabalho pode também refletir a igualdade de oportunidades nas universidades públicas federais.
A maioria dos respondentes (55,41%) era casada ou vivia em união estável, enquanto 31,21% eram solteiros. Divorciados ou separados representavam 12,74%, e apenas 0,64% eram viúvos.
O estado civil dos respondentes pode influenciar a percepção de satisfação e engajamento no trabalho. Aqueles que são casados ou vivem em união estável podem valorizar mais a estabilidade e os benefícios oferecidos pelo emprego público, enquanto os solteiros podem buscar mais oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
A faixa etária predominante entre os respondentes foi de 31 a 40 anos (34,39%). Este dado indica uma concentração de servidores em idade intermediária, o que pode ser resultado de uma combinação de fatores, incluindo a busca por estabilidade no serviço público em tempos de recessão econômica.
Servidores nessa faixa etária estão geralmente em uma fase da vida em que buscam estabilidade e segurança no emprego, além de oportunidades de crescimento profissional. A presença significativa de servidores nessa faixa etária sugere que as universidades públicas estão atraindo e retendo profissionais em idade produtiva.
A maior parte dos respondentes trabalhava na UFF (73,89%), seguida pela UFRRJ (14,01%), UFRJ (10,83%) e Unirio (1,27%).
A maior concentração de respondentes na Universidade Federal Fluminense deve-se ao fato de a pesquisadora trabalhar nesta instituição.
A análise revelou que a maioria dos servidores possui pós-graduação lato sensu (45,86%), seguida por mestrado (35,67%), nível superior (9,55%), doutorado (5,73%) e ensino médio completo (3,18%).
A alta qualificação dos servidores técnico-administrativos é um indicativo da importância da educação continuada e do desenvolvimento profissional. Essa qualificação pode contribuir para a eficiência e eficácia das atividades administrativas nas universidades, além de refletir o compromisso dos servidores com a excelência em suas funções.
Embora os dados revelam um alto grau de escolaridade entre os participantes, é importante ressaltar que a formação não se traduz automaticamente em atividades mais complexas ou diferenciadas. Na prática, observa-se que a maioria dos servidores, independente do grau de instrução, desempenham funções semelhantes.
A constatação de que a formação acadêmica não se traduz necessariamente em funções mais complexas para os seus servidores levanta um desafio crucial para as instituições públicas: Como motivar seus servidores e maximizar o retorno sobre o investimento em treinamento?
O maior grupo de respondentes (54,14%) possui mais de 12 anos de experiência no serviço público. Este dado reflete a estabilidade proporcionada pelo emprego público e a retenção de profissionais experientes nas universidades.
A pesquisa também constatou que a maioria dos técnico-administrativos participantes ainda mantém parte dos benefícios que foram extintos, como a aposentadoria integral. Já os demais servidores estão sob o novo regime, que oferece como único benefício a estabilidade. Vale salientar que os servidores entre 01 e 03 anos de tempo de serviço ainda se encontram em estágio probatório
A maioria dos respondentes (70,06%) não ocupa cargos de direção ou funções gratificadas. Aqueles que possuem função gratificada representam 21,02%, e 8,92% ocupam cargos de direção.
Os dados sugerem que a maioria dos servidores técnico-administrativos está envolvida diretamente nas atividades operacionais e de suporte administrativo, enquanto uma parcela menor ocupa posições de liderança ou recebe gratificações por funções específicas.
Presume-se que os ocupantes de cargo de direção exercem maior influência dentro da universidade. Detém maior poder de decisão, possibilitando a implantação de mudanças e a promoção de melhorias institucionais.
Já os servidores com função gratificada, além de cargos de confiança com servidores sob sua chefia, podem gerar um impacto positivo no ambiente do trabalho. Através da motivação e do engajamento da equipe nas atividades diárias podem contribuir para o alcance de novas oportunidades.
A adesão ao Programa de Gestão e Desempenho foi significativa, com 70,70% dos servidores participantes. Em contraste, 59,24% não aderiram ao Programa de Flexibilização, possivelmente optando pelo Programa de Gestão.
Os programas de gestão e flexibilização são ferramentas importantes para promover a motivação e satisfação dos servidores. A participação significativa nesses programas indica que os servidores valorizam a oportunidade de gerenciar sua carga de trabalho e ter maior autonomia em suas funções.
4.2. ANÁLISE DAS RESPOSTAS DAS ASSERTIVAS
A análise foi baseada em teorias de motivação e engajamento no trabalho, incluindo a Teoria das Necessidades de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, e os conceitos de engajamento propostos por Schaufeli et al. (2002), Tims e Bakker (2010), e Kahn (1990), conforme sumarizado no Gráfico 1.
Gráfico 1- Análise Geral Por Tema/Autor
Fonte: Elaborado pela Autora (2024)
Após a análise específica de cada fator, foi realizada uma análise geral para verificar na escala Likert quais Temas/Autor(es) tiveram mais opções relacionadas à concordância, neutralidade e discordância, conforme mostrado na Figura 1. Vale esclarecer que os valores referentes às opções “concordo” e “concordo totalmente”, e “discordo” e “discordo totalmente” foram somados e estão sendo apresentadas em conjunto.
De acordo com a Figura 1, o tema remuneração (fatores higiênicos) possui o maior índice de discordância, indicando que os servidores não estão satisfeitos com a remuneração recebida. A dimensão significância proposta por Kahn obteve o maior índice de neutralidade, sugerindo que, embora os servidores estejam engajados no trabalho, eles não se sentem seguros financeiramente em relação aos desafios propostos pela universidade.
Figura 1 – Médias e resultados por questão
Fonte: Elaborado pela Autora (2024)
A Estabilidade e a disposição para realizar o seu trabalho de forma que a instituição cresça (96,18% e 92,99%, respectivamente) foram os temas que tiveram maiores índices de concordância. Isso corrobora a importância da estabilidade como um fator relevante para permanência dos servidores, especialmente devido à instabilidade financeira no mercado de trabalho. Além disso, demonstra o engajamento no trabalho, evidenciado pela disposição dos servidores em contribuir para o crescimento da instituição. Esse engajamento reflete as dimensões de disponibilidade, vitalidade e tarefa propostas por Kahn (1990), Schaufeli et al. (2002) e Tims e Bakker (2010), respectivamente.
O bom relacionamento com os colegas de trabalho evidencia um ambiente de trabalho positivo para os servidores, corroborando a necessidade de estima proposta por Maslow e os fatores higiênicos de Herzberg.
Os resultados mostraram que a maioria dos servidores técnico-administrativos está satisfeita com suas condições de trabalho, embora haja algumas áreas que necessitam de melhorias. Entre os fatores de satisfação, destacam-se a estabilidade no emprego, a flexibilidade no trabalho e o ambiente de trabalho positivo. No entanto, a remuneração inadequada e a falta de oportunidades de crescimento profissional foram identificadas como principais fontes de insatisfação.
A pesquisa também revelou que os servidores têm um alto nível de engajamento em suas atividades, demonstrando um forte compromisso com suas funções e com a instituição. Esse engajamento é refletido na disposição dos servidores em realizar suas tarefas com dedicação e no seu desejo de contribuir para o sucesso da universidade. No entanto, foi observado que muitos servidores sentem que o trabalho consome grande parte de seu tempo, o que pode levar a um desequilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Para abordar essas questões, a pesquisa sugere a implementação de políticas que promovam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como horários de trabalho flexíveis e a possibilidade de trabalho remoto. Além disso, recomenda-se a criação de programas de desenvolvimento profissional que ofereçam oportunidades de crescimento e avanço na carreira.
O estudo também destacou a importância de um ambiente de trabalho positivo e de boas relações interpessoais. A maioria dos respondentes relatou ter boas relações com colegas e supervisores, o que contribui para um ambiente de trabalho harmonioso e cooperativo. No entanto, alguns servidores mencionaram a necessidade de melhorar a comunicação interna e a transparência nas decisões organizacionais.
A análise dos dados revelou ainda que a participação em programas de gestão e flexibilização tem um impacto positivo na satisfação e no engajamento dos servidores. Aqueles que participam desses programas relataram níveis mais altos de satisfação com suas condições de trabalho e maior engajamento em suas atividades. Isso sugere que tais programas podem ser eficazes em melhorar a motivação e o desempenho dos servidores técnico-administrativos.
A pesquisa fornece insights valiosos sobre os fatores que influenciam a satisfação e o engajamento dos servidores técnico-administrativos das universidades públicas federais no estado do Rio de Janeiro. Os resultados indicam que, embora haja um alto nível de satisfação e engajamento, existem áreas que necessitam de melhorias para garantir um ambiente de trabalho ainda mais positivo e produtivo. A implementação das recomendações propostas pode ajudar a enfrentar os desafios identificados e a promover um maior bem-estar e motivação entre os servidores.
4.3. ANÁLISE DA QUESTÃO ABERTA
As respostas da pergunta aberta nos dão um panorama como os servidores enxergam os fatores motivacionais de engajamento nas Universidade Públicas Federais do Estado do Rio de Janeiro.
Ao analisar o Gráfico 2 que reflete a percepção dos servidores das quatro universidades públicas federais pesquisadas, observa-se que o ambiente harmonioso de trabalho foi o aspecto mais citado pelos participantes. Isso sugere que a terceira camada da teoria das necessidades de Maslow (necessidades sociais) foi atendida, além de contemplar os fatores higiênicos propostos por Herzberg. Podemos concluir que os servidores estão motivados. As análises indicam amplamente que muitas falas ressaltam a harmonia no ambiente de trabalho.
O segundo aspecto mais citado pelos respondentes foi sua contribuição para a sociedade. Esse sentimento de contribuição para a sociedade alinha-se com os fatores de engajamento proposto por Kahn (significância) e Schaufeli et al. (vitalidade), e reflete um sentimento de autorrealização atingindo o topo da camada de Maslow. Além disso, contempla os fatores motivacionais da teoria dos dois fatores de Herzberg. A percepção dos servidores do quanto o seu trabalho é significativo para o desenvolvimento da sociedade demonstra o alto nível de motivação e engajamento na universidade.
O terceiro aspecto mais citado foi a estabilidade no emprego. Em tempos de recessão econômica, a estabilidade é um fator motivacional e de engajamento no trabalho, conforme observado na pesquisa. A estabilidade contribui para a necessidade de segurança da teoria de Maslow, contempla os fatores higiênicos de Herzberg e demonstra engajamento ao atingir a dimensão de segurança de Kahn.
Outro aspecto frequentemente mencionado nas respostas abertas dos participantes foi o desejo de fazer a diferença. Muitos servidores percebem que fazem e/ou querem fazer a diferença no serviço público, demonstrando que seu trabalho tem significância (Kahn, 1990) e dedicação (Schaufeli et al., 2002). Esse sentimento de importância e dedicação atinge a necessidade de estima de Maslow e contempla os fatores motivacionais de Herzberg. Podemos concluir que, neste aspecto, os servidores estão engajados e motivados.
A liberdade de conduzir o próprio trabalho e expressar suas opiniões para colegas e chefia imediata é outro aspecto muito valorizado pelos respondentes. Esse ponto é o quinto aspecto mais citado na resposta ao questionário. Essa liberdade corrobora a dimensão de segurança proposta por Kahn (1990), pois mostra que os servidores se sentem à vontade para compartilhar suas opiniões. Além disso, atende à necessidade de estima de Maslow e contempla os fatores motivacionais de Herzberg.
Outro aspecto importante mencionado foi a questão do teletrabalho, uma modalidade recente implantada nas universidades. Muitos servidores indicaram o teletrabalho como um fator de qualidade de vida e bem-estar. Esse bem-estar e qualidade de vida estão intrinsicamente ligados à necessidade de segurança de Maslow e aos fatores higiênicos de Herzberg. Além disso, o teletrabalho contribui para os aspectos de engajamento do fator organizacional proposto por Tims e Bakker (2010). Isso corrobora o pensamento de Xu (2007): “O comprometimento organizacional é um fator essencial para o bem-estar dos trabalhadores e o sucesso das organizações”.
A satisfação pessoal teve a mesma relevância percebido que o teletrabalho. Muitos servidores afirmaram que o trabalho realizado na universidade lhes proporciona satisfação pessoal. Essa percepção está intimamente ligada aos fatores higiênicos de Herzberg e à necessidade de estima de Maslow. Além disso, a satisfação pessoal está associada aos fatores de engajamento propostos pela dimensão de Kanh (1990), dedicação de Schaufeli et al. (2002) e tarefa proposta por Tims e Bakker (2010).
Outro fator analisado foi a percepção dos servidores em relação ao reconhecimento. Observa-se que há um reconhecimento significativo entre os servidores, contribuindo para os fatores de engajamento proposto por Kahn (1990) e Schaufeli et al. (2002), incluindo significância e dedicação no trabalho. Além disso, esse reconhecimento atende ao sentimento de estima proposto pela Teoria das Necessidades de Maslow.
Com base nas respostas dos participantes à pergunta aberta do questionário, é possível afirmar que fatores como: estabilidade, reconhecimento, teletrabalho, satisfação pessoal influenciam a motivação e engajamento dos servidores das universidades públicas federais situadas no Estado do Rio de Janeiro (Gráfico 2).
Gráfico 2 – Classificação das percepções positivas conforme Questão Aberta
Fonte: Elaborado pela Autora (2024)
No entanto, conforme Gráfico 3, também foram identificados servidores desmotivados e desengajados em suas atividades na universidade. A desmotivação e a falta de engajamento manifestada por alguns servidores justificam um estudo futuro para compreender melhor as causas desse sentimento de desvalorização em relação à instituição.
Gráfico 3 – Classificação das percepções negativas conforme Questão Aberta
5 CONCLUSÃO/CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa, intitulada “Fatores Motivacionais de Engajamento na Universidade Pública Federal: Um Estudo de Caso das Universidades Federais localizada no Estado do Rio de Janeiro” teve como objetivo identificar os fatores motivacionais que impulsionam o engajamento e o crescimento profissional dos servidores técnico-administrativos das universidades federais do estado do Rio de Janeiro.
Para atingir ao objetivo, o estudo foi dividido em objetivos específicos, que foram analisados ao longo da pesquisa. O estudo incluiu uma revisão teórica que respaldou o trabalho, a metodologia utilizada para a coleta de dados e, por fim, a interpretação das análises dos dados realizadas de forma quantitativa.
De acordo com a revisão da literatura e os autores estudados, foram abordados os conceitos e teorias relacionadas à motivação e ao engajamento no contexto do trabalho nas universidades pesquisadas.
Segundo Rodrigues et al. (2014), as correntes de motivação nas organizações podem ser classificadas em dois grandes grupos: as teorias das necessidades humanas e as teorias cognitivas. As teorias das necessidades humanas incluem as contribuições de Herzberg (1964, 1968), Maslow (1958) e McClelland (1961), e enfatizam a satisfação das necessidades dos indivíduos. Em contraste, as teorias cognitivas, como a teoria da equidade (ADAMS, 1963, 1965), a teoria das expectativas (VROOM, 1964) e a teoria de metas (LOCKE & LATHAM, 1990), destacam o processo cognitivo pelo qual os indivíduos estabelecem prioridades com base em suas necessidades motivacionais.
A primeira fase da pesquisa explorou a percepção dos servidores técnico administrativos sobre sua motivação no trabalho, utilizando as Teorias das Necessidades propostas por Maslow e Herzberg. Ademais, buscou-se verificar se a estabilidade no emprego é um fator motivacional para permanência no setor público.
Ficou constatado que a estabilidade é um fator relevante para os técnico-administrativos permanecerem na universidade, embora apenas um quarto acredita que é remunerado adequadamente. Sob a ótica da Hierarquia das Necessidades de Maslow, é possível afirmar que os técnico-administrativos percebem que suas necessidades de segurança, sociais e de estima estão sendo atendidas. Isso é evidenciado, por exemplo, pelas respostas positivas em relação à adesão ao Plano de Gestão e Desenvolvimento, bem como pelo sentimento de pertencimento e reconhecimento por parte da instituição, da chefia imediata e de seus pares.
A pesquisa também abordou a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que divide os fatores de motivação e satisfação do trabalho como sendo fatores higiênicos (extrínsecos) e motivacionais (intrínsecos). Com base nessa teoria, buscamos analisar os fatores que possibilitam a motivação dos técnico-administrativos das universidades federais do estado do Rio de Janeiro em seu ambiente de trabalho. Constatou-se, por meio das análises das questões do questionário, que os técnico-administrativos podem ser considerados satisfeitos (fatores motivacionais) quando se sentem participativos nas decisões estratégicas da instituição e têm a oportunidade de serem criativos e inovadores. Adicionalmente, não são insatisfeitos (fatores higiênicos) quando percebem um bom ambiente de trabalho e mantêm bons relacionamentos com os colegas e chefia imediata. Dessa forma, é possível também concluir que os técnico administrativos são motivados em relação ao trabalho.
Partindo para a segunda etapa da pesquisa que investigou as percepções dos servidores nos fatores de engajamento no trabalho sob a ótica dos autores Kahn, Schaufeli et al. (2002) e Tims e Bakker (2010) relatadas na base teórica do trabalho.
A primeira teoria adotada no questionário foi a de Schaufeli et al. (2002) que define o engajamento no trabalho como a capacidade de gerar ou aumentar o bem-estar dos indivíduos no ambiente laboral. Trata-se de um estado positivo e intenso, caracterizado por sentimentos de inspiração, bem-estar e prazer. Os autores definiram três dimensões de engajamento no trabalho: vitalidade, disposição e dedicação. Essas dimensões foram evidenciadas nas análises dos servidores técnico-administrativos, especialmente quando eles se sentem realizados e valorizados pelos seus colegas e chefia imediata. Além disso, esses servidores demonstram estar tão absortos em suas atividades que nem percebem o tempo passar e se mostram dispostos a contribuir para o crescimento da instituição.
Um ponto relevante na pesquisa foi a constatação de que as dimensões adicionais ao modelo de Schaufeli et al. (2002) também se mostraram significativas. Os servidores demostraram alto nível de engajamento ao perceberem que dispõem de um ambiente de trabalho harmonioso, com liberdade para exercer suas funções, e ao reconhecerem que seu trabalho é valorizado pela instituição.
As questões finais do questionário foram baseadas nas três dimensões psicológicas de Kahn, percursor do conceito de engajamento no trabalho. Concluímos que todas as condições psicológicas de engajamento do trabalho foram atendidas, uma vez que os servidores se sentem seguros para expressar suas opiniões, desafiados em suas atividades e possuem autonomia para realizar suas tarefas.
Essa pesquisa evidenciou o quanto os servidores percebem e se orgulham da importância de seu trabalho para a sociedade. O Plano de Gestão, recentemente incorporado às universidades, proporcionou aos servidores uma maior qualidade de vida, oferecendo-lhes oportunidades de crescimento profissional e mais tempo livre para a família. Além disso, um ambiente harmonioso que valoriza a autonomia e segurança na expressão de opiniões perante os superiores incentiva os servidores a serem mais produtivos. A estabilidade no emprego garante segurança e bem-estar. Todos esses fatores contribuem significativamente para a motivação e o engajamento dos servidores nas universidades em que trabalham.
5.1. RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS
Em relação à sugestão de pesquisas futuras, recomenda-se uma reflexão crítica sobre o fenômeno motivacional no ambiente de trabalho, com foco na implementação de políticas de recursos humanos que incentivam a motivação dos colaboradores sem impor padrões rígidos de controle.
Quanto ao engajamento no trabalho, destaca-se a carência de estudos sobre o tema no Brasil. Pesquisas futuras podem expandir o conhecimento sobre os fatores que promovem o engajamento e o bem-estar no ambiente de trabalho, bem como sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Embora muitos servidores respondentes estejam tão envolvidos em suas atividades que perdem a noção do tempo, eles ainda reconhecem que o trabalho consome uma grande parte do seu dia. Explorar essa dinâmica pode fornecer insights valiosos para a criação de estratégias que promovem tanto a produtividade quanto o bem-estar dos colaboradores.
Outra sugestão é a ampliação do escopo geográfico da pesquisa, incluindo universidades federais de diferentes estados e regiões do país. Isso permitiria uma comparação mais abrangente dos resultados e a identificação de possíveis variações regionais nos fatores que influenciam a motivação e o engajamento dos servidores técnico-administrativos.
O objetivo final é contribuir para o sucesso do servidor público, promovendo uma mudança no perfil muitas vezes distorcido que lhe é atribuído, reconhecendo-o como um ser humano com necessidades que precisam ser atendidas. É fundamental respeitar seus valores, objetivos e expectativas, reconhecendo sua disposição para o trabalho. Dessa forma, cria-se um ambiente propício para estimular a motivação e o engajamento no desempenho de suas funções.
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1 Discente do Mestrado Profissional em Sistema de Gestão da Universidade Federal Fluminense – UFF Campus Niterói/RJ e-mail: danielacarnavale@id.uff.br
2 Professor Associado III do Departamento de Ciências Atuariais e Finanças da Universidade Federal Fluminense – UFF Campus Niterói/RJ. Doutor em Engenharia Civil pela Universidade Federal Fluminense – UFF e-mail: julion@id.uff.br
3 Professor Titular da Escola de Engenharia da Universidade Federal Fluminense – UFF Campus Niterói/RJ. Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ e-mail: osvaldoquelhas@id.uff.br