REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202505221132
Laercio Ivis do Nascimento Lima
Orientador: Prof. Wilson Duarte
Resumo
O presente artigo analisa a equidade de gênero no ambiente de trabalho brasileiro, com enfoque na implementação da licença menstrual como medida para promover o bem-estar e a igualdade de direitos das mulheres. Partindo de uma contextualização histórica e jurídica, o estudo aborda as disparidades de gênero no mercado de trabalho, destacando desafios como a desigualdade salarial, a dupla jornada e a sub-representação feminina em cargos de liderança. Examina-se a proposta de licença menstrual, em tramitação no Brasil, comparando-a com experiências internacionais e discutindo seus potenciais impactos na produtividade, na discriminação e nas políticas empresariais. Utilizando metodologia hipotético-dedutiva e pesquisa bibliográfica em fontes jurídicas e sociológicas, o trabalho identifica que a adoção da licença menstrual, embora benéfica para a saúde e dignidade das mulheres, enfrenta obstáculos culturais e econômicos, como resistências corporativas e riscos de estigmatização. Conclui-se que a efetividade da medida depende de políticas públicas integradas, incentivos fiscais e campanhas de conscientização, visando equilibrar direitos trabalhistas e equidade sem reforçar estereótipos de gênero. O estudo reforça a necessidade de adaptações normativas e culturais para garantir um ambiente laboral verdadeiramente inclusivo.
Palavras-chave: Equidade de Gênero. Licença Menstrual. Direito Trabalhista. Discriminação de Gênero. Políticas Públicas.
TEMA DO TRABALHO
Estudo sobre a atual situação da mulher no ambiente de trabalho no Brasil levando em consideração a desigualdade de gêneros com estudo histórico do impacto e a comparação com os países que já adotam a Licença Menstrual como medida para garantir a prevalência do bem estar das mulheres, igualdade de gênero e direitos trabalhistas com foco no projeto de lei proposto pela Deputada Federal Jandira Feghali, do PCdoB – RJ (Partido Comunista do Brasil – Rio de Janeiro) sobre a Licença Menstrual.
JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA
Atualmente no Brasil ao analisar o Mercado de trabalho do ponto de vista do âmbito trabalhista ainda não é possível afirmar que existe equidade de gênero nas relações de trabalho, levando em consideração as condições e as discriminações as quais as mulheres são submetidas, bem como os direitos que lhe são negados ao decorrer de suas carreiras. Afetando diretamente o princípio da igualdade previsto em nossa Constituição, em seu artigo 5º, caput, com a disposição de que “todos são iguais perante a lei” que reforça no inciso I a descrição “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações” ¹.
Ao comparar as diferenças no Mercado de Trabalho é possível comprovar que as mulheres ainda possuem dificuldade para competir nos mesmo cargos que os homens sendo sujeitadas a posições e salários inferiores, mesmo que na maioria das situações possuam o mesmo nível acadêmico solicitado pelas vagas. Isto ocorre, pois, durante muitos anos houve o preconceito e discriminação sobre a dupla jornada da mulher como mãe e funcionária, fazendo com que diversas empresas e empregadores optassem por direcionar cargos mais altos somente para homens.
Dentro dos dispositivos jurídicos do Brasil já são previstos em Constituição mecanismos para diminuir o impacto da desigualdade histórica e estigmas pré-estabelecidos em relação ao trabalho da mulher, como pode ser observado no artigo 7º, é assegurado no inciso XX, a “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei” ¹.
O tema da equidade de gênero está vinculado às políticas públicas e já foram criados diversos aparatos para reestruturar e garantir uma melhor qualidade de vida e trabalho para as mulheres, entre elas estão:
Direito à igualdade salarial conforme art. 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A regulamentação veio por meio do Decreto 11.795/2023, a Lei da Igualdade Salarial surge como uma iniciativa para melhorar o cenário da desigualdade, além de abordar as diferenças salariais existentes, é um caminho para erradicar a desigualdade.
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Caput do artigo com redação dada pela Lei nº 13.467, de 13/ 7/ 2017, publicada no DOU de 14/ 7/ 2017, em vigor 120 dias após a publicação)”
Direito à Licença Maternidade previsto no art. 392 da CLT. A regulamentação veio por meio da Lei nº 10.421, para restabelecer o pagamento, pela empresa, do salário-maternidade devido à segurada empregada gestante.
“Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Direito à Estabilidade conforme art. 391-A da CLT, confere a garantia de emprego à empregada, a partir do momento concepção pouco importando se a empresa sabia ou não da gravidez:
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Direito ao intervalo de Amamentação conforme art. 396 da CLT:
“Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. (Caput do artigo com redação dada pela Lei nº 13.509, de 22/ 11/ 2017)”.
Esses são reflexos da evolução das políticas de saúde no local de trabalho e o crescente reconhecimento das necessidades específicas das mulheres.
Todavia, levando em consideração a situação atual e as dificuldades que ainda se mantém quando o âmbito é relacionado a competição por vagas e promoções em cargos de hierarquia elevada nas empresas fica evidenciada a importância de aprofundar o estudo sobre o tema e sobre as hipóteses a serem levantadas para a melhoria dos problemas encontrados na busca pela equidade de gêneros.
FUNDAMENTAÇÃO EMPÍRICO-TEÓRICA
Para que se inicie o processo de reflexão sobre o papel das mulheres no ambiente de trabalho em relação à sociedade é de suma importância que seja levado em consideração todo o processo histórico para a construção da imagem de “inferioridade feminina ao longo dos séculos” ².
Para que esta pesquisa cumpra com seu papel é importante reforçar que até a Revolução Francesa “elas sequer haviam sido pensadas como sujeito de direitos” ², a autora também diz sobre o tema que “até o advento do Estado moderno não havia como se falar em termos de desigualdade, porque onde não existia a ideia de que todos eram iguais, não fazia sentido questionar desigualdades” ². Por esse motivo, até o momento histórico citado anteriormente, não era concedido às mulheres ao menos o poder de reclamar.
Uchôa³ lista alguns dos impactos no desenvolvimento histórico da relação de trabalho das mulheres, como: o desemprego e a desocupação, a dupla jornada, os baixos salários, a feminização de tarefas, a discriminação estética e o assédio, sexual e moral.
Segundo Eleutério⁴ historicamente, as mulheres sempre ocuparam um espaço de submissão e inferioridade nas sociedades patriarcais. Por serem sempre vistas como reprodutoras, mães e mulheres que deviam obediência aos homens de sua família (maridos, pais e irmãos). E foi durante o processo de industrialização que a mulher passou a poder colaborar, mesmo que em condições precárias, desiguais e exploratórias e assim iniciou-se o processo de tomada de voz.
Atualmente, mesmo após diversos avanços na criação de instrumentos normativos destinados a manutenção e melhoria do ambiente de trabalho para as mulheres, ainda há um longo caminho a ser percorrido.
Em busca de trazer mais equidade para mulheres no âmbito de trabalho, foi promulgada a LEI COMPLEMENTAR Nº 1.032, DE 28 DE FEVEREIRO DE 2024 ⁵, uma licença de até três dias para mulheres que sofrem com sintomas graves durante o ciclo menstrual. Porém, essa lei vale apenas para servidoras civis do Distrito Federal, da administração direta, autárquica e fundacional.
O conceito da Licença-menstruação surgiu no Japão no começo do século XX, é uma licença de 1 a 3 dias para se ausentar do trabalho durante o ciclo menstrual. A ideia da licença menstrual surgiu influenciada por fatores relacionados ao trabalho das mulheres, estudos científicos e mecanismos do Estado, permitiram que essa medida, que naquele momento vista como rara, fosse formada⁶.
Visando contribuir para um ambiente de trabalho mais saudável houveram projetos propostos sobre a “licença menstruação” ou “licença menstrual”. Os mais antigos sendo: O Projeto de Lei n.º 1.143, de 26 de fevereiro de 2019 ⁷, o projeto cujo qual ele foi reproduzido e que está arquivado sendo o Projeto de Lei n.º 6.784, de 21 de dezembro de 2016 ⁸ e o mais recente entre eles sendo a PL n.º 1.249/22 proposta pela Deputada Jandira Feghali que pretende acrescentar o inciso XIII ao artigo 473 do DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943, com a finalidade de assegurar à empregada o direito de afastar-se do trabalho por até três dias consecutivos por mês, durante o período menstrual, caso comprovem sintomas graves associados ao fluxo menstrual, projetos estes que se encontram apensados por se tratarem de assuntos semelhantes, ainda não foram aprovados e estão em tramitação na Câmara dos Deputados.
Levando em consideração que os projetos foram reapresentados mesmo após seus arquivamentos iniciais, inclusive com solicitações similares a da primeira proposta, fica clara a importância que os autores colocam sobre a aprovação dessa licença.
PROBLEMA DA PESQUISA
Haja vista todos os pontos abordados anteriormente ao decorrer deste projeto, a principal problematização relacionada ao tema da pesquisa está vinculada ao possível aumento da discriminação no ambiente de trabalho caso entre em vigor a aprovação da licença menstrual, tendo em vista, a dificuldade de adaptação das políticas internas das empresas privadas para estar em conformidade com as novas regulamentações, pode ser um processo burocrático e oneroso.
A discriminação pode ocasionar no efeito contrário do pretendido com a proposta, aumentando a dificuldade de contratação, promoções e estabilidade no trabalho. Levando em
consideração que os dias de licença podem gerar represálias caso as regulamentações não tenham a devida força de implementação para a proteção das empregadas.
HIPÓTESE DA PESQUISA
A implementação da licença menstrual apresenta desafios culturais, econômicos e sociais como apresentado ao decorrer desta pesquisa, no entanto, entende-se que os benefícios da efetiva aplicação serão superiores aos desafios.
Para ter uma implementação eficaz seria necessário ter uma abordagem bem planejada com a promoção de políticas inclusivas dentro das empresas e por parte do Estado para a conscientização da população, implementação de políticas de suporte e incentivos fiscais (como por exemplo, a isenção de impostos) previstos em lei em relação ao apoio de causas sociais.
Desta forma, as empresas teriam motivos consideráveis para apoiar e colocar em prática a licença menstrual, pois, também teriam como retorno uma melhora de imagem perante ao público-alvo que se traduziria em melhor performance de mercado.
OBJETIVOS
OBJETIVO GERAL
A presente pesquisa tem como objetivo analisar o atual panorama da mulher no ambiente de trabalho do Brasil e dos países que já adotam a Licença Menstrual, com foco nos princípios constitucionais como o princípio da igualdade, dignidade da pessoa humana e saúde, além de também levar em consideração as normas trabalhistas com ligação ao tema.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analisar os principais impactos históricos e sociais da desigualdade de gênero na sociedade;
Demonstrar o impacto físico e mental do ciclo menstrual das mulheres na produtividade em relação ao ambiente de trabalho;
Examinar a atual situação dos Países que já implementaram a Licença menstrual e quais foram seus impactos positivos e negativos;
Propor recomendações identificando possíveis melhorias e adaptações para uma efetiva implementação da licença menstrual.
REVISÃO DA LITERATURA
Analisando as referências disponíveis sobre o tema em questão, é possível identificar alguns pontos de divergência entre os autores.
O primeiro deles, sendo sobre o princípio da igualdade em si, pois, se for interpretado de forma literal ⁹, é possível entender que todos deveriam ser tratados de forma exatamente igual, ignorando as suas especificidades e necessidades.
Todavia, no Brasil a desigualdade social e de gênero que foi desenvolvida e criou raízes durante o decorrer da história do país fez com que muitos dos cidadãos partissem de uma largada diferente dos demais. Sendo assim, para haver a igualdade na prática é preciso garantir que todos tenham acesso às mesmas oportunidades de estudo, lazer, cultura e emprego.
Logo, com base no estudo de prismas diferentes entende-se que o princípio da igualdade deve ser utilizado para garantir que não haja discriminação e somente ao aplica-lo na pratica será possível atingir a equidade de gênero necessária para que todos tenham acesso as mesmas oportunidades.
Outro ponto a se observar é que em relação aos projetos de licença menstrual os autores tendem a entrar em consenso sobre a discriminação de gênero no ambiente de trabalho, visando o contexto de competição profissional, continuar sendo uma realidade significativa, porém, ainda há discussões sobre uma possível aprovação dos projetos de lei ser benéfica ou não para as mulheres¹⁰.
Com base em estudos, é possível verificar que o ciclo menstrual pode incluir sintomas como cólica, dores de cabeça, alterações de humor e fadiga. Para muitas mulheres esses sintomas podem interferir na capacidade de realizar atividades diárias, incluindo no trabalho, diminuindo assim, sua produtividade.
Todavia, foram levantados pontos em relação ao aumento da discriminação na contratação de mulheres e no impacto negativo no desenvolvimento de carreira se as licenças fossem de fato utilizadas.
Levando em consideração a atual pesquisa bibliográfica, conclui-se que a igualdade de gênero no local de trabalho não pode ser alcançada sem abordar o fato de que as mulheres devem ser respeitadas nas suas diferenças. Reconhecer e acomodar as diferenças biológicas e sociais entre homens e mulheres é um passo crucial para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente equitativo.
METODOLOGIA
Pensando nos objetivos anteriormente apresentados, será utilizado o método hipotético-dedutivo como técnica de abordagem em uma pesquisa bibliográfica e documental como técnica de investigação científica, com foco no Direito Constitucional, Direito Trabalhista e em alguns países que já aderiram a licença supracitada.
¹BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília,DF:Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.
²CHAKIAN, Silvia. A construção dos direitos das mulheres: histórico, limites e diretrizes para uma proteção penal eficiente. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2019.
³UCHÔA, Marcelo Ribeiro. Mulher e mercado de trabalho no Brasil: um estudo sobre igualdade efetiva baseado no modelo normativo Espanhol. São Paulo: LTr, 2016
⁴ELEUTÉRIO, Júlia Melim Borges. (Des)igualdade de gênero nas relações de trabalho: por um novo paradigma relacional a partir da desconstrução da cultura machista. Florianópolis: Empório do Direito, 2017.
⁵BRASIL. Lei complementar 1.032, de 28 de fevereiro de 2024. Acrescenta inciso XI ao art. 130 da Lei Complementar n° 840, de 23 de dezembro de 2011, que “dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis do Distrito Federal, das autarquias e das fundações públicas distritais”, para garantir licença por até três dias consecutivos, a cada mês, às mulheres que comprovem sintomas graves associados ao fluxo menstrual. Disponível em: https://www.sinj.df.gov.br/sinj/Norma/e68165f399044bcaabeebcb3dc0670ff/Lei_Complementar_1032_28_02_2024.html Acessado em: 24, jun 2024
⁶ALMEIDA, Girlene de Castro Araújo. A proteção internacional no trabalho das mulheres. Revista do TRT da 18ª Região, Edição 2022-2023. Disponível em: https://revista.trt18.jus.br/index.php/revista/article/view/8/13 Acesso em: 21 jun. 2024.
⁷BRASIL. PROJETO DE LEI Nº 1.143, DE 2019. Acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre o afastamento do trabalho durante o período menstrual da empregada. Brasília, DF, 2019. Disponível em: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=2012022 Acesso em 21 jun. 2024.
⁸BRASIL. Projeto de lei 6.784, de 21 de dezembro de 2016. Acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre o afastamento do trabalho durante o período menstrual da empregada; tendo parecer da Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher, pela rejeição (relatora: DEP. LAURA CARNEIRO). Disponível em : https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra;jsessionid=13B4E1B1389CA159F5E7046A874BA9BA.proposicoesWebExterno2?codteor=1589214&filename=Avulso+-PL+6784/2016#:~:text=O%20Projeto%20de%20Lei%20n%C2%BA,compensa%C3%A7%C3%A3o%20das%20horas%20n%C3%A3o%20trabalhadas. Acessado em: 24, jun 2024
⁹DA SILVA, Fernando F, De Oliveira, Lourival Jose. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E PROTEÇÃO DA MULHER: REFLEXÕES SOBRE O PROJETO DE LEI N.º 1.143/19 E A CRIAÇÃO DA LICENÇA MENSTRUAL NO BRASIL. Revista do Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho, 2020. Disponível em: https://indexlaw.org/index.php/revistadtmat/article/view/7037/pdf Acesso em: 23 jun. 2024.
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