DIREITO FUNDAMENTAL DA MULHER AO AMBIENTE DE TRABALHO DIGNO E A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO: QUAL O PAPEL DO EMPREGADOR?

Direito, Volume 28 – Edição 132/MAR 2024 / 01/04/2024

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10904794

Ana Terra Borges Antunes Ribeiro1

RESUMO: São inúmeros os obstáculos impostos pela sociedade para que a mulher possa alcançar o seu espaço no mercado de trabalho brasileiro, diferentemente do homem. Dentre os maiores obstáculos, tem-se a discriminação de gênero culturalmente enraizada. O presente artigo teve por escopo analisar as nuances que, até os dias de hoje, influenciam nessa discriminação, bem como a função do empregador em proporcionar o efetivo respeito ao direito fundamental da trabalhadora ao ambiente de trabalho digno. Conclui-se que o empregador pode utilizar mecanismos, como o programa de compliance, para combater e prevenir a discriminação da mulher no labor.

Palavras-chave: Discriminação de gênero. Direito Fundamental. Mulher. Ambiente de Trabalho. Empregador.

ABSTRACT: There are countless obstacles imposed by society so that women can reach their space in the Brazilian labor market, unlike men. Among the biggest obstacles, is the culturally rooted gender discrimination. The purpose of this article was to analyze the nuances that, to this day, influence this discrimination, as well as the role of the employer in providing effective respect for the fundamental rights of the worker to a decent work environment. It is concluded that the employer can use mechanisms, like the compliance program, to combat and prevent discrimination against women at work.

Keywords: Gender discrimination. Fundamental right. Women. Desktop. Employer.

1  INTRODUÇÃO

Desde os primórdios da civilização, a mulher sofre com a opressão e a discriminação em razão do gênero. Há séculos, a mulher ocupa um papel de subordinação em relação à figura do homem. 

No Brasil, os estigmas sociais advindos do patriarcado vêm sendo superados com o passar dos anos. Contudo, nos dias de hoje, ao fim de 2022, ainda há quem entenda que o papel da mulher se resume a: ser mãe, esposa, dona do lar e com o dever de obediência ao homem. 

Embora a mulher esteja conquistando cada vez mais o seu espaço em diversas áreas, a história da desigualdade de gênero deixou grandes marcas no modo de pensar e agir do cidadão brasileiro. Um reflexo peculiar desta discriminação que atravessou séculos é visto no campo profissional. Até hoje, a mulher não tem as mesmas oportunidades, tampouco é tratada de forma isonômica no mercado de trabalho.

Desde 1988, o primeiro inciso do artigo 5º da Carta Magna determinou que homens e mulheres fossem iguais em direitos e obrigações, entretanto, ressalvou que isso seria praticado “nos termos da Constituição”. 

Essa ressalva indica claramente o reconhecimento de uma igualdade mitigada, ou seja, não se poderia deixar de admitir diferenças biológicas evidentes. Sendo assim, ainda que homens e mulheres sejam considerados juridicamente iguais, eles são fisiológica e psicologicamente diferentes — algo que é incontestável.

Desta forma, por serem somente iguais formalmente, homens e mulheres, “nos termos da Constituição”, podem ser tratados de forma desigual sem que isso implique na isonomia estabelecida pelo legislador constituinte. Isto porque, seria um tratamento desigual com o foco corretivo da desigualdade. 

Sabe-se que existem claras diferenças estruturais entre homens e mulheres, especialmente quanto à gestação, função biológica concebida apenas para elas. Desta maneira, a preocupação com a proteção da mulher no mercado de trabalho passou a ser justificável, como visto no art. 7º, XX, da Constituição Federal de 1988.

Paralelamente, essa proteção garantida pelas disparidades existentes entre homens e mulheres, podem, de modo diametralmente oposto, ensejar a discriminação de gênero. Assim, consequentemente, o legislador brasileiro precisa atuar em esferas protetivas que abarquem o labor feminino de forma abrangente e efetiva, visando o ambiente de trabalho verdadeiramente digno. 

Daí então, surge a necessidade da atuação também do empregador, com mecanismos empresariais internos para combate e prevenção à discriminação no labor feminino.

O papel do empregador, dentre outras funções, é se valer de instrumentos para concretizar a busca por um ambiente digno de trabalho para todos, pautado no respeito às diferenças no dia a dia da empresa e de seus colaboradores.

Principalmente em grandes organizações, o empregador dispõe de ainda mais condições (se comparado a micro e pequenas empresas, por exemplo) para aplicar os mecanismos de prática de governança corporativa como aliados na busca pela igualdade de tratamento da mulher no mercado de trabalho. 

Sendo assim, o presente artigo propõe uma postura ativa do empregador no enfrentamento da discriminação do labor feminino, com a adoção de práticas oriundas do compliance trabalhista, por se tratar de um programa que agregará valor ao negócio e ao mesmo tempo trará benefícios aos seus empregados e empregadas a partir da busca pela tutela eficiente do ambiente de trabalho digno, em especial para as trabalhadoras.

O presente trabalho tem como metodologia a forma de pesquisa bibliográfica. Será desenvolvida uma análise de texto de lei, jurisprudência, doutrinas, periódicos, Internet e artigos já publicados.

2  O DIREITO FUNDAMENTAL AO AMBIENTE DE TRABALHO DIGNO

A Constituição Federal é o eixo base do ordenamento jurídico, sendo assim, patente o liame entre cada ramo do direito e o direito constitucional. No que tange particularmente ao direito do trabalho, vale ressaltar que a Constituição Federal de 1988 reconheceu o valor social do trabalho como fundamento da República, oferecendo por essa razão, uma especial proteção aos direitos sociais, notadamente a um conjunto de direitos mínimos conferidos a trabalhadores urbanos e rurais. 

Portanto, não é possível, estudar o direito do trabalho sem primeiramente conhecer os princípios, as regras, as limitações e os pressupostos constantes do mencionado texto estrutural (MARTINEZ, 2016, p. 73).  

Nos últimos tempos, a mais influente teoria dos direitos fundamentais foi a do alemão Robert Alexy, que entendia os princípios como mandamentos de otimização: “o ponto decisivo para a distinção entre regras e princípios é que os princípios são normas que ordenam que algo seja realizado na maior medida possível, dentro das possibilidades jurídicas e reais existentes” (ALEXY, 2002, p. 86). Os princípios podem ser cumpridos em diferentes graus. Enquanto as regras, “são normas que só podem ser cumpridas ou não” (ALEXY, 2002, p. 87).

Ainda segundo o jurista Alexy, os princípios “não contêm mandamentos definitivos, senão só prima facie” (ALEXY, 2002, p. 99). No mesmo sentido, a observância dos princípios como mandamentos iniciais se amolda perfeitamente ao caráter restringível dos direitos fundamentais, como ocorre na realidade constitucional brasileira (MELLO, 2016, p.163).

Ao falar de princípios no ordenamento jurídico trabalhista, é fundamental mencionar o princípio da proteção, também chamado de “matriz principiológica do Direito do Trabalho” (DELGADO; BORGES, 2015, p. 38). Foi a partir da Constituição Federal de 1988 que os trabalhadores tradicionalmente excluídos fossem abarcados pelo princípio da proteção (DELGADO; BORGES, 2015, p. 49), visando a dignidade da pessoa humana no ambiente de trabalho.

Ademais, cabe destacar o objetivo do legislador trabalhista, conforme Américo Plá Rodriguez, “o fundamento deste princípio está ligado à própria razão de ser do Direito do Trabalho” (RODRIGUEZ, 2000, p. 85), buscando obter-se a igualdade substancial na relação de trabalho.

Conforme Humberto Lima de Lucena Filho,

Na perspectiva material ou substancial, a igualdade assume um papel superior. Visa corrigir os desvios sociais provocados por um modelo econômico de índole liberal e individualista, que deixa aos particulares a liberdade de regularem o mercado e lidarem com as consequências do absenteísmo estatal. (LUCENA FILHO, 2011, p. 138)

É sabido que, tradicionalmente, as posições ocupadas por empregado e empregador são desiguais nas relações laborais, “se o legislador se propôs a estabelecer por meio da lei um sistema de proteção ao trabalhador, o intérprete desse direito deve colocar-se na mesma orientação do legislador, buscando cumprir o mesmo propósito” (RODRIGUEZ, 2000, p. 86). Deste modo, o Direito do Trabalho procura alcançar justamente o equilíbrio ao proteger a parte mais fraca, qual seja: o trabalhador. 

Sob o enfoque do direito constitucional, o trabalho digno desponta como direito fundamental do trabalhador. Desta maneira, é preciso clarificar brevemente o que é o direito fundamental, qual sua eficácia e reflexos nas relações laborais. 

A história dos direitos fundamentais é escrita enquanto existe ser humano. Mas verdadeiramente só se pode falar em uma teoria dos direitos fundamentais após a Revolução Francesa, visto que foi com ela que se consagrou os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade resultando em um instrumento voltado à afirmação desses direitos fundamentais.

A grande maioria dos pesquisadores entende que a palavra “trabalho” viria do latim tripalium, que significava um instrumento romano de tortura, em fins do século VI. No século XII, a palavra “trabalho” dizia respeito a uma experiência dolorosa. Foi preciso esperar até o século XVI para poder-se utilizar a palavra trabalho em vez de obra ou de labor. Isto porque, no latim clássico, a principal palavra que designava trabalho era labor. (BONZATTO, 2011)

Até o início da Revolução Protestante, a palavra “trabalho” era associada ao sofrimento e a pena. A partir de então, o trabalho deixou de ser enxergado como penalidade e, ao longo dos anos, influenciado por tantas mudanças sociais, passou a ser visto como mecanismo de dignificação do homem e da mulher. 

O Direito do Trabalho é parte do capitalismo, nascido no bojo da revolução industrial, surgiu da combinação de um conjunto de fatores econômicos, políticos, culturais e sociais (FEITEN, 2014, p. 116). Desde os seus primórdios, foi marcado pela disparidade existente entre empregado e empregador dentro da relação de emprego. 

Pouco tempo depois da Primeira Guerra Mundial, manteve-se a fase da institucionalização do Direito do Trabalho, marcada pela Constituição de Weimar e a criação da OIT. Junto a essa fase, começa a preocupação com a não coisificação do ser humano e a importância de se ter acesso a melhores condições de trabalho. 

Desta forma, desde o advento do direito do trabalho até o momento atual, vem se demonstrando cada vez mais necessário a criação de mecanismos que visem à proteção ao empregado, já que em toda a história, o trabalhador — principalmente do sexo feminino — sempre ficou em posição inferior em relação ao empregador. 

Percebe-se, portanto, que a relação de emprego já nasceu desequilibrada e o direito do trabalho visa justamente equilibrar ao máximo essa relação.  

Para Murilo Carvalho Sampaio Oliveira, “o artigo sétimo da Constituição dá azo, em seu caput, ao princípio da proteção, eis que relaciona uma série de direitos fundamentais nos seus 34 incisos, […] desde que visem a melhoria das condições de vida dos trabalhadores”. (OLIVEIRA, 2016, p. 173)

Décadas após o surgimento do Direito do Trabalho e suas normas, mesmo com a Constituição Federal de 1988 – uma constituição democrática que trouxe diversos avanços, especialmente no que diz respeito à consolidação dos direitos fundamentais trabalhistas, presentes no artigo 7°, é possível notar, ainda, muitos casos de desrespeito, imoralidade e discriminação nas relações de trabalho. (MARTINEZ, 2016, p. 747)

Sabe-se que, cada vez mais, as pessoas têm se dedicado de forma demasiada à relação de trabalho e vem fazendo do ambiente laboral uma moradia, já que as pessoas estão passando a maior parte do seu tempo no trabalho do que na própria casa. Diante deste fato, é de extrema importância a incidência dos direitos fundamentais na relação de emprego. 

Dentre tais direitos, destaque-se a importância da proteção da mulher dentro do mercado de trabalho, mediante incentivos específicos, nos termos constitucionais (art. 7, XX, da Constituição Federal do Brasil[1]).

Há de se verificar o que abrange o meio ambiente de trabalho na atualidade e quais as ameaças que o envolvem, tanto interna quanto externamente e, diante disso, como seria possível a sua proteção e garantia, em face da fundamentalidade do direito humano em questão e, por fim, qual o papel da empresa empregadora nesse contexto. 

3  DISCRIMINAÇÃO NO LABOR FEMININO 

As diversas formas de controle social, desde a antiguidade, foram pensadas pelo homem e para o homem, pois as mulheres eram subordinadas e passivas. Assim, no momento em que o labor feminino entra no mercado de trabalho há o tratamento de forma desigual.

A introdução da mulher no mercado de trabalho se deu com a I e II Guerra Mundial  — dentre os anos de 1914 a 1918 e os anos de 1939 a 1945. Acontece que, quando os homens iam para as lutas, as mulheres passavam a assumir os negócios da família e também a posição dos homens no mercado de trabalho (OST, apud LESKINEN, 2004).

Desta forma, com a consolidação do sistema capitalista, no século XIX, incontáveis modificações ocorreram na produção e na organização do trabalho feminino. Em decorrência da Revolução Industrial, a maioria da mão de obra feminina foi transferida para dentro das fábricas. 

Nessa época, o labor feminino foi muito utilizado, especialmente na operação das máquinas. Isto porque, os empresários optavam pelas mulheres nas indústrias já que elas aceitavam salários bem inferiores aos dos homens, porém realizavam os mesmos serviços que estes. 

Sobre o período, vale rememorar ainda que “reclamaram intervenção estatal por questões de natureza humanitária: a questão social, traduzida nas paupérrimas condições de vida da classe trabalhadora de então, havia se tornado dramática” (DUTRA, 2021, p. 84)

Cabe mencionar que, nesse mesmo momento histórico, há relatos de mulheres que se disfarçavam de homens na tentativa de receber maior valor de remuneração pelo trabalho (MELO, 1978, p. 50).

Por conta disso, as mulheres sujeitavam-se a jornadas de trabalho que duravam, em média, 14 a 16 horas por dia, os salários eram baixos, trabalhando muitas vezes em condições danosas à saúde e, ainda, cumprindo obrigações além das que lhes eram possíveis, só para não perder o emprego. Sem falar que a mulher deveria cuidar dos afazeres domésticos e do cuidado com os filhos. Não se observava sequer uma proteção à fase gestacional (OST, apud PINTO MARTINS, 2008).

Até os dias de hoje, a realidade da mulher não é tão diferente, conforme leciona Joana da Silva Rodrigues e Adriana Manta:

A discriminação de gênero é, sem dúvidas, um dos assuntos mais relevantes no Direito do Trabalho e nos Direitos Humanos, pois assume as mais variadas formas e modalidades, principalmente as discriminações relacionadas ao acesso e permanência no mercado de trabalho e ao tratamento diversificado no respectivo ambiente laboral. 

Não há dúvidas quanto ao dever da sociedade e dos sujeitos que compõem o Sistema de Justiça Trabalhista, de traçar um caminho que viabilize o enfrentamento de atos discriminatórios, almejando que a igualdade não seja tão somente um princípio inserido em nosso ordenamento jurídico, mas de igual forma seja uma realidade fática, substancial. (SILVA; RODRIGUES, 2021, p. 136)

Vale pontuar que, conforme Renata Magane (MAGANE, 2021, p. 130), dentre as razões para a discriminação de gênero, tem-se a incapacidade das teorias hermenêuticas hegemônicas para responder satisfatoriamente às demandas de gênero e de emancipação feminina que chegam ao judiciário. Com relação ao labor feminino, Magane ainda destaca que se trata de uma realidade facilmente constatável ao analisar a distribuição populacional do país e o número de mulheres magistradas que compões o poder judiciário brasileiro, conforme dados recentes do CNJ (CNJ, 2019).

É fundamental que exista o genuíno reconhecimento social de que ainda há um longo caminho para combater a discriminação de gênero, ainda latente no mercado de trabalho.

3.1 EVOLUÇÃO LEGISLATIVA

Numa breve análise da evolução legislativa, observa-se que a Constituição de 1824 não se referiu à questão da igualdade entre os sexos, tampouco fez menção ao trabalho da mulher. A Carta de 1891 assegurou o princípio da igualdade (referindo-se à abolição do privilegio da nobreza), mas também se manteve omisso quanto ao trabalho da mulher. 

O Código Civil de 1916 em seu art. 6, II, estabeleceu restrições à mulher casada, a mulher era tida como uma parte menor da sociedade conjugal, arrolando-a entre os relativamente incapazes[2]. Esse dispositivo foi abolido com a Lei n. 4.121 de 1962 que, tacitamente, revogou também parte do caput do art. 446 da CLT, o qual autorizava o pai ou o marido a se opor à celebração do contrato de trabalho da mulher (BARROS, 1996, p. 380 et. seq.).

A Carta de 1934, visando a proteção da mulher, assegurava a igualdade de salário entre homens e mulheres e proibia o trabalho destas últimas em condições insalubres; preconizava a assistência medica e sanitária à gestante, garantindo-lhe um descaso de 30 dias antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego. 

Essa mesma Carta ocupa-se largamente da proteção à maternidade, garantindo-lhe, além do descanso remunerado, os benefícios da previdência por conta da maternidade. Além de que, essa Carta também propiciou a mulher o direito de voto em casos em que exercesse função pública remunerada. Ressalta-se que essa Constituição teve a participação de uma mulher na sua elaboração, a Carlota Queiroz.

A Carta de 1937, apesar de conter o preceito formal da igualdade de todos perante a lei, foi aquela que extraiu o dispositivo da Constituição anterior que vedava a diferença de salário por motivo de gênero. Desta maneira, diante dessa omissão, foi publicado o Decreto-lei n. 2.548 de 1940, que firmou a possibilidade de as mulheres perceberem salários menores aos dos homens, permitindo uma redução de 10% em prejuízo daquelas. Vale lembrar que, essa foi uma Constituição outorgada à época do Estado Novo, ou seja, possuía um forte viés autoritário.

Veio então, a Carta de 1946, que de igual forma à de 1934, proibia a diferença salarial para um mesmo trabalho por motivo de gênero. Além disso, nos moldes da Carta de 1934, o afastamento da gestante se verificava sem prejuízo do salário e do emprego, bem como era vedado o trabalho da mulher em condições insalubres.

Posteriormente, a Carta de 1967 e a Emenda Constitucional n. 1, de 1969, proibiam diferença salarial por motivo de sexo ou estado civil. Entretanto, de forma diversa às Cartas anteriores, a Constituição de 1967 proibiu a diferença de critérios de admissão por motivos de sexo, cor e estado civil. Ademais, assegurou a aposentadoria para a mulher aos trinta anos.

A partir do advento da Constituição de 1988, o legislador determinou que todos os direitos e deveres deveriam ser exercidos, igualmente, pelo homem e pela mulher, proibindo a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão  por motivos de gênero, estado civil, cor e idade[3]. 

A nova Carta dilatou a licença-maternidade de 84 (oitenta e quatro) para 120 (cento e vinte) dias, estendendo-a à empregada doméstica, rural e à trabalhadora avulsa. A mesma Constituição, ainda vigente, também proporcionou a estabilidade provisória à empregada gestante, ou seja, o beneficio da garantia de emprego, desde a confirmação da sua gravidez até o período de cinco meses após o parto, vedando sua dispensa sem justa causa ou arbitrária neste interim.

A Carta silenciou quanto à proibição do labor feminino em ambientes insalubres, acelerando assim, a revogação expressa de dispositivos consolidados nas Cartas anteriores que continham restrições ao labor feminino nessas condições. (BARROS, 1996, p. 382) 

Fez o legislador constituinte constar regra expressa na Carta Magna de 1988, em que o Estado chama a si a assistência à família, na pessoa de cada um dos que a integram. A partir da célula “mater”, o que se é de desejar é que a nação seja integrada por homens e mulheres livres e com direitos iguais (LEITE, 1997, p. 29 et. seq.). 

No ponto de vista internacional, foi de extrema importância para a ascensão das mulheres, no ano de 1995, a Conferência Mundial sobre Mulheres de Pequim [4] , pois aumentou o “compromisso e responsabilização internacional com a agenda de direitos humanos, além de produção intensa de documentos que balizaram mudanças em maior escala nas leis e políticas públicas, facilitando a difusão das políticas entre os países.”, assim entende Ladyane Souza (SOUZA, 2022, p. 38).

Vale rememorar que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), datada de 1943, designa um capítulo com 27 artigos que são destinados à proteção do trabalho da mulher. Com a CLT, a mulher adquiriu “status” de completa equivalência. Apenas “status”, pois, na prática, ainda há um longo caminho de luta até alcançar a igualdade substancial.

Não por acaso, constantemente, a legislação trabalhista brasileira traz novas normas e/ou revoga antigas, no intuito de dirimir os desafios da mulher no mercado de trabalho, bem como acompanhar as mudanças cotidianas.

Recentemente, em 21 de setembro de 2022, foi publicada mais uma nova norma: a Lei 14.457/2022, que institui o “Programa Emprega + Mulheres” e altera alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 2022). 

O Programa advindo da nova lei é destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de medidas, que visam dar apoio à parentalidade na primeira infância; dar apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; dar apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; qualificar mulheres, além das medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Até os dias de hoje, há uma reprodução de padrões comportamentais tradicionais pela sociedade, levando à restrição da mulher ao mercado de trabalho, deixando-a ainda em situação desvalorizada. 

Por isso, é preciso que existam mecanismos eficientes que possam proporcionar o rompimento dessa discriminação histórica, como o programa de compliance aplicado na seara trabalhista servindo de instrumento hábil para modificação deste panorama ultrapassado.

3.2 PAPEL DO EMPREGADOR E O PROGRAMA DE COMPLIANCE

Hodiernamente, se vive uma intensa e crescente globalização mundial, em que as práticas de governança corporativa se tornam condição indispensável de integridade e de conformidade com os ditames nacionais e internacionais. 

Nesse cenário, o programa de compliance surge como um instrumento poderoso de união de boas práticas corporativas que gerarão impactos em toda a empresa. O programa de compliance pode ser compreendido como um mecanismo ligado diretamente às praticas de governança corporativa.

De acordo com o IBGC (INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA, 2021), pode-se entender por governança corporativa o sistema pelo qual as empresas e diversas organizações são dirigidas, controladas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre absolutamente todos os seus integrantes (sócios, empregados, fornecedores, contratantes, patrocinadores, dentre outros). 

As práticas de governança corporativa têm o poder de converter princípios básicos em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e potencializar o valor econômico de longo prazo das empresas e organizações, corroborando, desta forma, para a qualidade da gestão dessas organizações e o bem comum dos seus integrantes. (INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA, 2021)

Vale mencionar que “a minimização dos riscos, o desligamento de indivíduos que agem em desacordo com as normas e cultura da empresa, a redução dos prejuízos decorrentes de condutas irregulares e o fortalecimento do programa de compliance perante os empregados” (MATHIES, 2018, p. 160). Seriam esses apenas alguns dos benefícios que, por si só, já são capazes de refletir ambientes de trabalho mais saudáveis.

A fim de evitar as situações de perda dentro de uma empresa ou organização, é possível observar que, nos últimos anos, houve um aumento da demanda por informações gerenciais, principalmente em consequência de inúmeros escândalos corporativos que demonstraram a fragilidade das empresas e, ao mesmo tempo, sua suscetibilidade a prejuízos financeiros e de credibilidade. (ANDRADE, 2017, p. 75 et. seq.) Na era digital,  em que os erros de gestão empresarial podem se tornar grandes escândalos, enxerga-se ainda mais a importância da implementação de um programa de compliance.

Diante desse contexto, o compliance surge como um mecanismo que pode auxiliar bastante na geração de informações dentro das empresas, buscando, desta forma, minimizar os variados prejuízos causados pela atividade empresarial para impedir que os equívocos cometidos pelas corporações não sejam capazes de trazer graves danos à imagem e à reputação das empresas. 

Compliance ou programa de comprometimento é instrumento de contenção de riscos, um meio para evitar perigos, se afigurando enquanto novidade hodierna. Constitui-se, assim, como comprometimento da empresa com o cumprimento do ordenamento, mediante criação de cofio de conduta ético interno, com vistas a alcançar tal finalidade, através da proibição de condutas arriscadas e estruturação de cultura ética na empresa, apurando os comportamentos desviados e os sancionando. (FIGUEIREDO, 2015, p.117)

O compliance trabalhista diz respeito ao estudo dos controles internos e de outras medidas que podem ser utilizadas em diversas empresas que lidem com mão de obra, seja com autônomos, terceirizados ou empregados celetistas, com o intuito de prevenção do descumprimento de normas trabalhistas.

Além do estudo, o compliance trabalhista também pode ser visto através da efetiva adoção de medidas empresariais para o cumprimento de leis e regulamentos relativos às relações de trabalho, valorizando a ética e a transparência na cultura organizacional (MATHIES, 2018, p. 145). 

O compliance trabalhista é mais uma ferramenta que possibilita a análise da conformidade com diversos direitos e deveres que já estão previstos na legislação trabalhista, mas que continuam sendo desrespeitados, como o direito ao ambiente de trabalho digno para as mulheres.

A doutrinadora Sonia Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2014) descreve o que compreende pela noção de compliance aplicada ao direito do trabalho na seguinte passagem:

Os programas de compliance, ou seja, procedimentos da empresa que visam a satisfazer o cumprimento de leis, portarias, normas regulamentares, regulamentos, normas internacionais, convenções e acordos coletivos. Trata-se do cumprimento da ética e da moral na microssociedade que constitui a empresa.

[…]                                                                              

Assim, no âmbito trabalhista, o compliance abrange as condutas discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as condutas antissindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores, devendo as empresas possuir mecanismos de denúncias nessas hipóteses. 

Assim, faz-se necessário analisar a discriminação da mulher dentro do mercado de trabalho e, ainda, de que forma os instrumentos de combate e prevenção, como o programa de compliance, podem vir como aliados para a extinção deste tratamento desigual. 

Desta maneira, é possível perceber que o programa de compliance seria um instrumento para efetivar as políticas internas das empresas, formulando procedimentos que auxiliam no progresso e podem evitar práticas de discriminação de gênero, tendo em vista que contam com normas de caráter essencialmente éticas que devem ser observados por todos os membros das empresas.

4  CONCLUSÃO

Após todas as ponderações realizadas ao longo do presente artigo, conclui-se que o compliance trabalhista apresenta-se como um dos instrumentos aptos e eficientes para o empregador que visa um ambiente de trabalho digno, prevenindo a discriminação por gênero.

Frisa-se que a ação do Estado, juntamente com os empresários empregadores, pode contribuir bastante para a atenuação de situações concretas de discriminação, principalmente quando se trata dos direitos das mulheres sendo violados.

Apesar de no Brasil ter sido adotado o programa de compliance também para abarcar a área trabalhista, trazendo detalhadamente os problemas encontrados nas empresas, ainda não se vê a prática de medidas efetivas que visem alterar este cenário. 

É indispensável mencionar que a sociedade não possui previsibilidade de todos os riscos inerentes às operações originadas nas empresas e organizações. 

Nesse contexto, percebe-se fundamental necessidade na adoção de medidas que tenham o objetivo de diminuir os riscos empresariais que podem colocar a empresa em situações de perda inexplicáveis.

Já se passaram séculos de uma cultura que mantém enraizada a ideia de que a mulher deve ser vista como um ser inferior. Estudos, pesquisas e instrumentos práticos e eficientes, que demonstrem o diferencial da contribuição feminina no mercado de trabalho são de extrema importância na busca deste reconhecimento e necessidade de igualdade.

Nesse contexto, o presente artigo propõe a adoção do programa de compliance trabalhista pelas empresas, por se tratar de um instituto que agregará valor ao negócio do empregador e ao mesmo tempo trará benefícios aos seus empregados e empregadas a partir da busca pela tutela eficiente do ambiente de trabalho digno, em especial para as trabalhadoras.

O  programa de compliance surgiu como instrumento capaz de efetivar as políticas internas das empresas estabelecidas por meio da governança corporativa. A dignidade da pessoa humana do trabalhador — em especial da mulher que sofre tamanha discriminação — em seu ambiente laboral é direito fundamental social previsto na Carta Magna. 

Para a sua concretização, necessita da atuação de toda a sociedade, isto é, não somente da atuação do Estado, mas também da atuação dos demais agentes sociais, como os empregadores.

Desta forma, as empresas não podem se abster de sua função social, neste aspecto, precisam assumir postura diligente com ações objetivas voltadas à proteção do ambiente de trabalho digno.

Frisa-se que, o compliance trabalhista apresenta ferramentas capazes de efetivamente prevenir que os atos de discriminação sejam praticados no ambiente laboral, já que o programa de compliance se fundamenta nos princípios da ética e da integridade, bem como em práticas de boa governança corporativa.

Diante do exposto, é possível aduzir que o presente trabalho científico é extremamente pertinente para a sociedade contemporânea, pois busca não apenas proteger os direitos fundamentais das mulheres no mercado de trabalho através do programa de compliance, como também proteger os interesses do empregador para que um tratamento isonômico possa existir entre seus empregados e isto sirva especialmente para cumprir sua função social e gerar inúmeros benefícios à empresa.

REFERÊNCIAS 

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BONZATTO, Eduardo Antonio. TRIPALIUM: O trabalho como maldição, como crime e como punição. Revista eletrônica da UNIFIA. Amparo, 2011. Disponível em:

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[1] Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […] XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;[…]

[2] (REVOGADO) Art. 6. São incapazes, relativamente a certos atos (art. 147, n. 1), ou à maneira de os exercer: […] II. As mulheres casadas, enquanto subsistir a sociedade conjugal.

[3] Art. 7. […] XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

[4] Item 19 da Declaração de Pequim: É essencial elaborar, implementar e monitorar a plena participação das mulheres em políticas e programas eficientes e eficazes de reforço mútuo com a perspectiva de gênero, inclusive políticas e programas de desenvolvimento em todos os níveis, que poderão fomentar o empoderamento e o avanço das mulheres.

1 Aluna do Mestrado em Direito da Universidade Católica do Salvador. Pós-Graduada em Direito e Compliance Trabalhista (IEPREV). Graduada pela Faculdade Baiana de Direito e Gestão. Advogada. Sócia do Borges e Sepúlveda Advocacia e Consultoria. Conselheira do Conselho Consultivo da Jovem Advocacia da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Bahia. Contatos: anaterra@borgesesepulveda.com