REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7296372
Samuel Lucio da Silva Oliveira1
Francine Adilia Rodante Ferrari Nabhan2
Rosyvania Araújo Mendes3
Resumo: A lei n° 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, introduziu diversas inovações, dentre elas, regulamentação do trabalho intermitente, inserindo-o como modalidade de trabalho sob vínculo de emprego. Assim o presente trabalho tem como objetivo geral analisar os efeitos do contrato de trabalho intermitente nas relações trabalhistas e como objetivos especificos demonstrar de que forma o trabalho intermitente vem influenciando nas relações trabalhistas atuais e analisar os efeitos decorrentes no mesmo na pandemia da COVID 19. A metodologia aplicada na pesquisa foi de caráter qualitativo, exploratório e bibliográfico no qual foram usados artigos científicos, legislações e livros que contribuíram para o desenvolvimento do artigo. Como conclusão foi possível identificar que o contrato de trabalho intermitente é caracterizado como uma forma de flexibilização das relações de trabalho e do Direito do Trabalho, ja que é visto como um novo tipo de vínculo de trabalho, bem como pela alteração da estrutura do vínculo, além da diminuição significativa de garantias proporcionadas ao trabalhador.
Palavras-chave: Contrato Intermitente de Trabalho; Reforma Trabalhista; Relações trabalhistas.
Abstract: Law n° 13.467/2017, known as “Labor Reform”, introduced several innovations, among them, regulation of intermittent work, inserting it as a modality of work under an employment relationship. Thus, the present work has the general objective of analyzing the effects of the intermittent employment contract on labor relations and as specific objectives to demonstrate how intermittent work has been influencing current labor relations and to analyze the effects arising from it in the COVID 19 pandemic. The methodology applied in the research was qualitative, exploratory and bibliographic in which scientific articles, legislation and books were used that contributed to the development of the article. As a conclusion, it was possible to identify that the intermittent employment contract is characterized as a form of flexibilization of labor relations and Labor Law, since it is seen as a new type of employment bond, as well as by changing the structure of the bond, in addition to the significant reduction of guarantees provided to the worker.
Keywords: Intermittent Employment Contract; Labor Reform; Working relationships.
1 INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho tem como principal premissa a proteção do polo mais frágil da relação, logo, a atuação da Justiça do Trabalho juntamente com a legislação trabalhista, desempenham um papel de suma importância na sociedade ao atenuar a disparidade entre o poderio empresarial e o proletariado (MENEZES; ALMEIDA, 2018).
Desse modo, com a inserção do contrato de trabalho intermitente na legislação trabalhista brasileira, torna-se um reflexo do cenário vivenciado por milhares de trabalhadores brasileiros, principalmente em decorrência da pandemia do Covid-19 em que cada vez mais têm seus direitos diminuídos em nome do “desenvolvimento econômico”.
Tal modalidade de trabalho pode ser considerado como uma inovação no ordenamento jurídico brasileiro, até porque, a regulamentação sobre o mesmo ainda é objeto de debate entre os doutrinadores e aplicadores do direito trabalhista, já aquele para aqueles que defendem alegam que a modernização da legislação trabalhista brasileira é fundamental para assegurar o pleno emprego na economia brasileira (ZANDONAI, 2019).
Em contrapartida, aqueles que são contrários contrato de trabalho intermitente, explicam que sua adoção não será responsável por aumentar os índices de empregabilidade do país, mas sim, irá contribuir para que ocorra precarize as relações de trabalho, aumentando os índices de subempregos. Além disso, acredita-se também na criação dos subempregos, bem como no fato de ter os contratos de trabalho por prazo indeterminado substituídos pela nova forma de contratação vigente (ZANDONAI, 2019).
Há, ainda, os que consideram o instituto do trabalho intermitente ilegítimo, tendo em vista que o texto da reforma suprimiu direitos trabalhistas e garantias constitucionais, conquistados durante décadas de lutas dos trabalhadores, sem o devido debate com a sociedade e como hermeneutas das normas trabalhistas (MENEZES; ALMEIDA, 2018).
Justifica-se a realização da presente pesquisa por compreender a relevância da temática, já que desde a reforma trabalhista e com a influência também da pandemia do Covid-19, o contrato de trabalho intermitente tem impactado as relações de trabalho no Brasil, por isso torna-se de extrema importância entender de que forma tal processo ocorre na vida dos trabalhadores.
Desse modo, o trabalho apresente a seguinte problemática: De que forma o contrato intermitente de trabalho tem influenciado nas relações trabalhistas?
Diante disso, o presente trabalho tem como objetivo analisar quais os principais efeitos do contrato de trabalho intermitente nas relações trabalhistas, mostrando de que forma tal processo vem influenciando nas relações trabalhistas.
Assim o trabalho encontra-se dividido nas seguintes secções: histórico do direito do trabalho no mundo; O surgimento do Direito do Trabalho; Contrato de trabalho intermitente e Influência do Covid-19 ao contrato de trabalho intermitente.
Portanto, a metodologia aplicada na pesquisa foi de caráter bibliográfico no qual foram usados artigos científicos, legislações e livros que contribuíram para o desenvolvimento do artigo
2 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO
Os primeiros indícios do trabalho na história se deram através do trabalho escravo, segundo Martins (2012) o escravo era considero apenas um bem do seu dono, onde não possuía direitos nem garantias mínimas, tanto humanas quanto trabalhista, o trabalho durava enquanto o escravo era considerado bom para executar as tarefas, sendo seu período de trabalho indefinido, exercendo-o enquanto vivesse ou possuísse condições para realizar as atividades.
Na Grécia antiga, as questões do trabalho se subdividiam em duas linhas, de um lado Aristóteles a Platão criam na ideia do trabalho como algo aviltante, colocando o homem numa posição de indignidade, sendo a dignidade do homem consistia na sua participação política, sendo o trabalho braçal imposto aos escravos, pelo fato do trabalho não ter grande significância social na época. Do outro lado dessa linha estavam Hesíodo, Pitágoras e os Sofistas que defendiam a ideia do valor social e religioso do trabalho, tornando o homem digno e bem visto aos olhos dos deuses. (MARTINS, 2012)
Mas adiante na idade Média, o feudalismo acontecia como uma relação de trabalho, na qual os senhores feudais garantiam aos seus servos proteção militar e política, em troca do trabalho que era realizado em suas terras. Nessa relação os trabalhadores não poderiam ser considerados livres, pois tinham que entregar grande parte do que produziam em troca da proteção do seu Senhor, demonstrando assim que essa relação era de servidão. (MARTINS, 2012)
É inegável que o regime de servidão na era do feudalismo trouxe avanços importantes no campo das relações de trabalho, conforme Russomano (apud SANTOS, 2005 p.15)
[...] o servo, na verdade não é mais uma coisa. O direito da época lhe reconhecia determinadas prerrogativas civis. Por exemplo ele podia contrair núpcias. Embora o casamento dependesse de previa autorização do senhor feudal, o ato podia consumar-se, pressupondo o direito do servo a constituir família. Pouco a pouco, o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica inteiramente nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos. De qualquer modo, entretanto, o senhor de braço e cutelo, que simboliza o momento culminante do feudalismo, já não o senhor de escravos da antiguidade. O trabalhador medieval, na verdade, está no primeiro degrau de uma longa escada, que ele subiria lentamente, com sofrimentos e recuos: a escada de sua libertação.
2.1 O surgimento do Direito do Trabalho
Pode se afirmar que os primeiros indícios de desenvolvimento do Direito do Trabalho e dos contratos de trabalho datam-se da revolução industrial. Com o surgimento da máquina à vapor como fonte geradora de energia, e as maquinas de fiar, fomentou-se o desemprego, sendo substituída a mão de obra humana pelos maquinários, gerando o déficit de empregos, tanto no trabalho industrial, como no trabalho agrícola, entretanto com investimento cada vez maior em maquinas industriais e agrícolas, gerou uma necessidade de contratação de operadores de maquinas, desencadeando os primeiros assalariados. (MARTINS, 2012)
Segundo Martins (2012), com o surgimento do trabalho assalariado, nasce uma nova causa jurídica, pois os trabalhadores passaram a reivindicar melhores condições de trabalho e jornadas de trabalho menos exaustivas, bem como combater a exploração de mulheres e crianças que trabalhavam mais horas por salários inferiores.
Ainda no entendimento de Sergio Pinto Martins (2012), o Estado passou a intervir nas relações de trabalho […] a partir desse momento, surge uma liberdade na contratação das condições de trabalho. O Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para se tornar intervencionista, interferindo nas relações de trabalho.
Na história do Brasil, as primeiras constituições não versavam sobre direitos trabalhistas, restringindo-se as tratar apenas sobre a forma do Estado e o sistema de Governo, não havendo qualquer previsão relacionada aos direitos trabalhistas, sendo citado em seu texto apenas as corporações de ofício e o livre exercício de profissões (MARTINS, 2012)
Segundo Sergio Pinto Martins, 2012, a maior parte da mão de obra nessa época ainda era decorrente do trabalho escravo, sendo introduzida a Lei do Ventre Livre em 1871 e a Lei dos Sexagenários em 1885, todavia somente em 1888 foi promulgada a Lei que abolia a escravidão de forma definitiva.
A primeira constituição no Brasil a tratar sobre normas de direito do trabalho foi a de 1934, que trouxe uma série de direitos aos trabalhadores, sendo este um marco na história do trabalhador do brasileiro que ganhou liberdade sindical, isonomia salarial, jornada de oito horas de trabalho, repouso semanal, férias anuais remuneradas e proteção do trabalho a mulheres e menores de idade (MARTINS, 2012)
A consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foi promulgada em 1943 trazendo em seu bojo todos os direitos trabalhistas existentes de forma unificada, tornando-se um verdadeiro marco na história dos trabalhadores no Brasil, assinada pelo então Presidente Getúlio Vargas, sendo está utilizada até hoje. (BRASIL, 1943)
Diante disso, com as alterações que se fizeram necessárias e adequadas ao longo do tempo, estando inserida em capítulo separado na Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), o capítulo II da CRFB elenca um rol de direitos sociais, dentre eles o direito do trabalho, especificamente no artigo 7º trazendo proteção e garantias ao trabalhador, como podemos ver a diante:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II – Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – fundo de garantia do tempo de serviço; (BRASIL, 1988, Art. 7º)
2.2 O CONTRATO DE TRABALHO
Segundo Correia (2018) ao se falar de contrato de trabalho é importante discorrer que o contrato de trabalho é o gênero, logo comporta algumas espécies, o contrato de emprego,é espécie do contrato de trabalho.
O conceito de contrato de trabalho traz a idéia de um acordo de vontades entre uma pessoa física que presta serviços, a outra pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado, cumprido os requisitos objetivos da relação de emprego que são:
- Pessoalidade é intuitu personae, ou seja, realizado por uma determinada pessoa não podendo ser substituído por outra pessoa, pois isso acarretaria vínculo com a pessoa substituta;
- Continuidade é um trato sucessivo na relação entre as partes, ou seja, se não existe habitualidade, inexiste contrato de trabalho;
- Pessoa Física a prestação de serviços é sempre por uma pessoa natural, inexistindo então a prestação de serviços por pessoa jurídica, o tomador do serviço pode até ser uma pessoa física, mas o prestador nunca será uma pessoa jurídica, pois não existe relação empregatícia entre pessoa jurídica prestadora de serviço;
- Onerosidade significa que o contrato de trabalho não é gratuito, ou seja, é oneroso, o empregado presta serviços e em compensação o empregador tem a obrigação de pagar ao empregado pelo serviço prestado;
- Subordinação quer dizer que o empregado está subordinado ao empregador, devendo, portanto, cumprir com todas as obrigações que foram estabelecidas no contrato de trabalho.
No mesmo sentido, dispõe o doutrinador Martins ressalta que:
“O contrato de trabalho é, por conseguinte, um pacto de atividade, pois não se contrata um resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém referida prestação. Nota –se a existência de um acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes ” (MARTINS, 2019, p 77).
Nos moldes do art. 443 da CLT “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.
Dessa maneira, após o acordo de vontade entre as partes empregadas e empregador surge então a relação empregatícia. O contrato de trabalho pode ser por tempo indeterminado ou tempo determinado, em regra vigora no ordenamento jurídico o contrato por tempo indeterminado, ou seja, aquele que não tem prazo fixo para ser encerrado, porém o contrato por tempo determinado é uma exceção, pois nesse caso o empregado já sabe por quanto tempo durará a validade do contrato.
2.2 Contrato de trabalho intermitente
Segundo Delgado (2019, p.613) o contrato de trabalho pode ser definido como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.
Pode ser definido também como um acordo de vontades, na qual qualquer pessoa pode colocar os seus serviços a disposição de outro, desde que cumpra 12 os requisitos necessários, que são: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
No que diz respeito ao contrato de trabalho intermitente é uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhista, lei 13.467/2017, que apresenta uma modalidade controversa de contrato, pois não requer os mesmos requisitos exigidos na relação de trabalho, conforme preceitua o art. 443 caput e §3º da CLT (BRASIL, 2017).
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 1943, Art. 443)
Dessa forma é possível compreender que o contrato intermitente, trata-se de uma modalidade fora dos padrões consagrados pelo direito trabalhista, pois ignora um dos aspectos principais da relação de trabalho, como por exemplo a não eventualidade, nesse sentido entende-se que as atividades que outrora eram considerados informais, agora tem seu lugar de direito amparado pelas normas trabalhistas.
De acordo com Almeida (2014) no que diz respeito ao o Direito do Trabalho deve ser visto como um dos instrumentos principais que visam a garantia aos trabalhadores, ou seja, sujeitos de direito e destinatários das normas jurídicas, com objetivo de conseguir equilíbrio na relação entre o trabalhador e o detentor dos meios de produção no âmbito do mercado de trabalho.
Autores como Nelson (2018) citam que o direito do trabalho, como ramo autônomo – desvinculado à economia, teve como finalidade essencial possibilitar a quaisquer trabalhadores que deixasse de ser visto como mercadoria e fosse protegido pelas normas trabalhistas, equalizando a relação de trabalho vigente.
Neste sentido, ao analisar a Constituição Federal do Brasil de 1988, dando respaldo à tutela jurídica almejada pelo Direito do Trabalho, nota-se que possibilitou aos cidadãos inúmeros direitos fundamentais, a exemplo da classe trabalhadora, já que a mesma contribui para a valorização do trabalho, justiça social e a dignidade da pessoa humana.
Inclusive para Delgado (2007) a constituição federal brasileira teve sua importância também, porque, foi por meio dela que o estado passou a reconhecer a atividade laborativa como um dos elementos mais significativos para afirmação do ser humano, tanto no plano individual quanto no plano social e familiar.
Torna-se importante salientar que ao sofrer um acidente de trabalho a constituição federal foi um meio de suma importância para a criação de outras legislações que amparam esse trabalhador, já que ao acontecer tal fato o mesmo comunica pela empresa a Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao dia da ocorrência, em situações como em caso de morte, de imediato, a autoridade competente, estará sob pena de multa variável entre o limite mínimo e máximo do salário-de-contribuição (MARTINS, 2010).
Entende-se que tais legislações são importantes no atual contexto da sociedade, onde os avanços tecnológicos estão cada vez mais potencializando os riscos de acidente de trabalho, no qual consequentemente a preocupação com a saúde dos empregados fica deixada de lado.
Sobre a temática, Almeida (2014) reforça a ideia da necessidade de se compreender o trabalhador, já que o mesmo é o responsável por fornecer a mão de obra, e por isso deve ser visto como sujeito de direitos a quem as normas trabalhistas e constitucionais se dedicam.
Em décadas passadas, organizações cientifica, a exemplo, da Organização Internacional do Trabalho (IOT), já havia declarado que o trabalho não poderia ser visto como puramente uma mercadoria, sendo corroborada pela Declaração Universal dos Direitos Humanos, que ao ser publicada em 1948, dizia em suas diretrizes a respeito da dignidade da pessoa humana sob o viés do trabalho, como explicitado em seu artigo 23, item 3:
Todo ser humano que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. (ONU, 1948, p.3).
Neste âmbito pode-se dizer que o direito do trabalho surgiu como uma forma de resposta às precárias condições de trabalho e os movimentos grevistas e revolucionários do século XIX, assim, no que se refere ao Brasil especificamente, esse ramo do direito foi respaldado nas declarações internacionais, no qual foi possível regular as relações trabalhistas, suprindo a urgente necessidade de regulamentação das prestações de serviços, até então abusivas (SEVEREO, 2017).
Desse modo, a constituição federal brasileira a partir do momento que possibilitou aos cidadãos brasileiros garantias sociais teve como objetivo conseguir limitar os abusos de poder do detentor dos meios de produção e, alinhando-se aos princípios de direitos fundamentais, logo, promulgou em seu texto diversos direitos trabalhistas, o que dava aos trabalhos conquistas em relação de trabalho (NOGUEIRA, 2017).
Além do mais, a Constituição Federal teve sua importância também por ser um dispositivo jurídico que promoveu aos trabalhadores de um modo geral uma série de garantias das quais se poderá valer, a fim de defender a sua inserção digna no mercado de trabalho, minimizando a ideia de que o ato de trabalhar era sinônimo exclusivamente de “tormento” ou “Insatisfação”, fazendo com que os trabalhadores enxerguem sua relevância ao sistema (NOGUEIRA, 2017).
Sob essa perspectiva, entende-se que por meio das mudanças inerentes a criação de legislações trabalhista, pode-se dizer que a relação de emprego promove, basicamente, a incorporação do trabalhador na relação contratual e no mercado de trabalho de forma digna e justa, já que atualmente, a partir do momento em que se debate sobre relação de emprego é, portanto, falar em princípio da dignidade (BRASIL, 2013).
Neste tocante, vale salientar sobre a reforma trabalhista, no qual foi criada a partir Lei nº 13.467/2017, aprovada no governo Temer, que dentre diversas modificações, teve como objetivo implementar o contrato de trabalho intermitente no direito trabalhista brasileiro, sob a justificativa de ser imperiosa e urgente a modernização da legislação (BRASIL, 2017).
Para outros segmentos a Lei nº 13.467/2017 é tida como um grave retrocesso às lutas sociais na obtenção dos direitos trabalhistas conquistados ao longo de décadas. O fato é que a Reforma Trabalhista possui uma série de alterações extremamente polemicas no tocante dos direitos dos trabalhadores, justamente um cenário onde a crise política e econômica é alta.
Assim, em virtude de algumas medidas políticas foi elaboradora Medida Provisória n° 808/2017, onde foram alterados diversos dispositivos da referida lei – apenas 03 (três) dias após a o fim da vacatio legis (BRASIL, 2017). Neste sentido as inúmeras alterações trazidas pela Reforma Trabalhista foram acerca do Dano Extrapatrimonial da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), onde passou a ser adotado o Sistema Tarifário de Indenizações.
Diante disso, o Projeto ao ser aprovado pelo Poder Legislativo, tinha como premissa principal que em virtude da grave crise econômica vivenciada pelo Brasil ao longo dos últimos anos, como também altos índices de desemprego, argumentava que a legislação trabalhista era ultrapassada, havendo a necessidade de instauração de um contrato atípico que gerasse novos postos de trabalho, para que assim fosse possível haver a possibilidade da facilidade do ingresso no mercado dos mais jovens e diminuindo os índices de desemprego no país, além de regularizar relações de trabalho informais (SEVERO, 2017).
A Lei nº 13.467/2017 relacionada ao contrato de trabalho intermitente foi regulamentado pela reforma trabalhista através do parágrafo terceiro do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, no qual dizia que:
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 2017, p.4).
Nota-se que a legislação brasileira nesse caso elevou aos cidadãos brasileiros uma espécie de nova modalidade de contratação do trabalhador, em que a prestação do serviço, mesmo sendo subordinada, onerosa e pessoal, fosse caracterizada como uma forma descontinuada, ou seja, era possível alterar entre períodos de trabalho e de inatividade, na qual o empregador somente iria solicitar a prestação do serviço quando lhe for necessária e conveniente (BRASIL, 2017).
No entanto, autores como Cruz (2017) enfatizam que a intermitência da relação de trabalho não foi bem recepcionada em todos os setores da sociedade, como já citado anteriormente, e por isso, trouxe diversas controvérsias, o que explica que vários brasileiros fizeram críticas pela doutrina, em especial no que tange o desrespeito aos princípios constitucionais.
Para Cruz (2017) a intermitência do contrato de trabalho é vista como uma precarização das condições de trabalho, que até tempos atrás, eram asseguradas ao trabalhador, pois com a legislação vigente (Lei nº 13.467/2017), isso o impede de planejar seu futuro e de investir no seu presente.
Dessa maneira, quando o trabalhador executa um trabalho em circunstâncias incertas, ou seja, sem ter o conhecimento de quando ou até quando irá trabalhar e quanto receberá no fim de cada mês, todos esses fatores contribuírem diretamente para um processo de esgotamento emocional, porque se torna muito mais vulnerável e impotente frente ao seu empregador nas relações de trabalho, não tendo qualquer garantia de trabalho ou de remuneração (CRUZ, 2017).
Nogueira (2017) defende a necessidade da existência do contrato de trabalho fixo e contínuo, não apenas para o trabalhador, como para a empresa tomadora dos serviços, já que ao analisar a perspectiva do empregador, a continuidade da atividade laboral tem relação direta na qualidade e produtividade do serviço prestado, já que o profissional que atua indivíduo na empresa está a par do seu cotidiano, além de que com o passar do tempo pode se adaptar com mais facilidade às eventuais inovações implantadas pelo empregador já que o mesmo encontra-se em processo de constante aprendizado (NOGUEIRA, 2017).
Ainda sobre o assunto, entende-se que até atividades empresariais atuais, que sofrem influências em seu cotidiano em relação as inovações decorrentes da era tecnológica, demandam empregados conhecedores das modificações do processo produtivo.
Portanto, pode-se dizer que o trabalhador que possui a possibilidade de um emprego fixo apresenta chances bem maiores de conseguir investir na sua profissionalização, tornando-se um empregado mais competente, no entanto aquele que não possui o emprego fixo, em virtude de tamanha insegurança acaba por falta de opção se submetendo o trabalhador a condições indignas de (SEVERO, 2017).
2.3 Influência do Covid-19 ao contrato de trabalho intermitente
A partir do surgimento da pandemia do Covid-19 no mundo, pode-se observar que além das consequências para os sistemas de saúde, das mudanças na dinâmica econômica, o virus causado pelo Sars-CoV-2, provocou com o passar do tempo transformações gigantescas no mundo do trabalho (BRIDI, 2020).
Neste sentido, ao analisar a classe trabalhadora, houve um impacto direto no desemprego para uma parcela da população durante a pandemia, principalmente para aqueles segmentos econômicos que demandam tanto a presença física do trabalhador quanto a presença física dos clientes/usuários (BRIDI, 2020).
Além disso, pode-se dizer também que no que se refere aos diferentes impactos no trabalho e as condições de sua realização no contexto da crise sanitária decorrente da Covid-19 pode estar associada como a reforma trabalhista ocorrida no Brasil em 2017.
Desse modo, para compreender a relação existente entre o mercado de trabalho no contexto da pandemia, é preciso comprender como a crise sanitária afetou a vida de milhares de trabalhadores, ja que segundo Carvalho (2020) relata que são visíveis os impactos da crise sanitária provocada pela Covid-19 no mercado de trabalho.
De acordo com Carvalho (2020) a partir da pandemia do Covid-19, ocorreu uma piora de um quadro que já vinha em franco processo desde a crise de 2015, dadas as dinâmicas econômicas e políticas estabelecidas no país desde então, ja que o mercado de trabalho foi um dos diversos setores afetados pela pandemia do novo coronavírus.
Neste tocante, observa-se que o de trabalho intermitente ganhou “destaque”, ja que a pandemia ocasionou muitas demissões, porém esse mesmo revés fez com que a quantidade de contratos intermitentes aumentasse e estabeleceu um novo formato no mercado, fato esse que se deve principalmente em razão das incertezas dos tempos correntes da pandemia (OLIVEIRA, 2021).
Autores como Oliveira (2021), apontam que as contratações para trabalho intermitente, aumentaram aproximadamente 134,5% em abril de 2021 na comparação com o mesmo mês de 2020, justifica-se o crescimento pelo impulso principalmente ocorrido da pandemia de Covid-19, até porque, em virtude da flexibilidade que a modalidade permite é aproveitada em meio as incertezas vivenciadas pelo momento atual.
Rocha (2020) avalia que o contrato de trabalho intermitente vem sendo considerado como um meio de contratação predileto pelos empresários em meio a pandemia do Covid-19, até porque, como ja mencionando ao longo da pesquisa, tal modalidade foi instituída a partir da Reforma Trabalhista, e permite com que com empregadores contratem os empregados somente quando há necessidade de algum serviço específico. Dessa forma, a modalidade de trabalho intermitente trouxe mais flexibilidade às empresas, o que de certa forma foi visto por parte dos empresarios e trabalhadores ja que se tornou interessante no momento de pandemia porque,
(...) a empresa consegue ajustar a sua mão de obra às instabilidades que ela encontra na demanda. Por conseguinte, o que era inesperado, a pandemia de Covid-19 chegou e causou muitas demissões, porém esse mesmo revés fez com que a quantidade de contratos intermitentes aumentasse e estabeleceu o formato rapidamente no mercado. Muito disso se deu em função da sua adaptabilidade às incertezas dos tempos correntes (OLIVEIRA, 2021, p. 38).
Conforme os dados obtidos pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) dentre as empresas respondentes da pesquisa, 85% relataram que em 2021 e 2022 tinham a intenção de contratar trabalhadores na modalidade intermitente, ainda de acordo com o estudo, identificou-se que um terço do saldo positivo das contratações realizadas entre janeiro e novembro de 2020 foram oriundos desse tipo de modalidade de trabalho, contudo, o Brasil continua com 1% das contratações formais segue esse formato (CAVALLINI, 2021).
Rocha (2020) aponta que ao longo do ano de 2020, 45% das empresas que faziam o uso do contrato de trabalho intermitente conseguiram duplicar seu número de contratações, tal fato se justifica em razão da adequação do formato com as mudanças existentes num período pandêmico da Covid-19, no qual muitos trabalhadores passaram a trabalhar por meio dessa modalidade.
Para Salustiano e Soares (2022) apesar de não ter uma unanimidade entre parte da sociedade, a modalidade de contrato de trabalho intermitente veio a calhar nesse momento de pandemia, já que grande parte das empresas têm incerteza quanto à demanda e se sentem inseguras para uma contratação permanente, além disso, como se observa-se também, tal tipo de trabalho acabou sendo uma modalidade interessante para o trabalhador que enfrenta uma situação de desemprego e queda de renda.
Inclusive um dos principais setores que mais tem aproveitado o novo formato é o de serviços, que segundo Oliveira (2021) é responsável por 41% das vagas neste formato desde a reforma trabalhista. Em seguida, encontra-se o setor de comércio com 31%, na sequência as indústrias metalúrgicas, siderúrgicas e petroquímicas que contam com 12% desses trabalhos e a construção civil com 11% dos seus trabalhadores.
Neste tocante, Salustiano e Soares (2022) reforça que o trabalho intermitente pode ser considerada como uma alternativa para renda, já que é um modo de prestação de serviços no qual vem sendo adotada em alguns países, tentando ser uma modalidade de trabalho onde possa se ajustar a relação existente na sociedade com a preservação dos direitos fundamentais trabalhistas.
Ainda de acordo com autor, ressalta que muitas empresas que a adotaram antes da pandemia do covid-19 tiveram despesas trabalhistas reduzidas, o que por um lado contribui para os empresários diminuir suas despesas demissão dos colaboradores.
Diante disso, Pellegrino (2021) cita que uma das maiores dificuldades para os empregadores e empregados é a adaptação ao formato de contagem de trabalho por horas, sendo que a pandemia do covid-19 provocou mudanças nas relações de trabalho, e por isso empresas e profissionais tiveram que se adaptar ao novo cenário vivenciado atualmente.
Portanto, observa-se que o trabalho intermitente é a prestação de serviço não continuada, isto é, de forma breve, tal modalidade de trabalho teve um aumento ao longo dos últimos dois anos em virtude da pandemia do Covid-19, sendo uma alternativa já que estabelece vínculo de subordinação e o profissional tem os demais direitos do trabalho garantidos com exceção do seguro-desemprego.
3 CONCLUSÃO
Ao longo do trabalho pode-se observar que o contrato de trabalho intermitente é um tipo de modalidade de contrato de trabalho que foi criada pela Reforma Trabalhista, no qual a prestação de serviços, ocorre por meio de alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Contudo, torna-se importante salientar que tal contrato que havia sido regulamentado pela Medida Provisória 808/2017 ainda traz uma série de dúvidas e insegurança jurídica para empregados e empregadores, o que pode de certa forma contribuir para o processo de precarização dos direitos laborais.
O contrato intermitente foi o meio que o legislador encontrou para regularizar os trabalhos conhecidos como “ bicos”, e também com a intenção de diminuir o desemprego, tendo em vista que o empregado poderia exercer suas funções em várias empresas, devido a existência dos períodos de inatividade, ou seja, o empregado só presta o serviço à determinada empresa quando é convocado.
Apesar, da boa intenção do legislador ao inserir essa forma de trabalho intermitente, com o objetivo de diminuir o desemprego no Brasil, observou-se na pesquisa desenvolvida que essa forma de trabalho trouxe uma grande insegurança ao trabalhador, pois o mesmo não tem uma verdadeira noção de quanto será sua remuneração mensal, tendo em vista que nem sempre vai conseguir preencher uma jornada de trabalho que seja compatível com um ganho razoável.
Dessa maneira, não tem como o empregado programar os seus ganhos e consequentemente suas despesas, gerando assim uma grande imprevisibilidade, sendo esta, portanto uma grande característica do contrato intermitente. Portanto, nota-se que o contrato de trabalho intermitente é caracterizado como uma forma de flexibilização das relações de trabalho e do Direito do Trabalho, ja que é visto como um novo tipo de vínculo empregatício, que causa alterações na estrutura do vínculo, pois traz uma diminuição significativa de garantias proporcionadas ao trabalhador.
REFERÊNCIAS
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1Acadêmico de Direito da FACIMP WYDEN
2Orientadora, Mestre em Gestão e Desenvolvimento Regional (UNITAU), Especialista em Direito Civil (UNISUL), Especialista em Direito e Processo do Trabalho (UNITEC), Especialista em Direito Tributário (Damásio). Professora do Curso de Graduação em Direito da FACIMP WYDEN. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisas Jurídicas de Imperatriz (NUPEJI)
3Coorientadora, Mestre em Gestão e Desenvolvimento Regional (UNITAU), Especialista em Docência do Ensino Superior e Direito Administrativo (FACIBRA). Professora do Curso de Graduação em Direito da FACIMP WYDEN.