COMO A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NA MOTIVAÇÃO OU NO ADOECIMENTO DO COLABORADOR.

Ciências da Saúde, Volume 27 - Edição 128/NOV 2023 / 22/11/2023

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10198580

Lucas Luiz dos Santos¹
Camila Meneguzzi²

RESUMO

A cultura organizacional traz como ideal um compilado de ideais, atitudes comportamentais e valores endossados por todos os participantes de uma organização. Ela descreve a forma como a empresa se relaciona com seus colaboradores, clientes, fornecedores e meio social. A cultura organizacional pode influenciar na motivação ou no adoecimento do colaborador de diversas maneiras. Nesse ponto, o seguinte trabalho busca evidenciar que a motivação é o impulso que leva os indivíduos a realizarem suas atividades com entusiasmo, dedicação e comprometimento. Ela está diretamente ligada com as necessidades, expectativas e objetivos de cada sujeito, bem como com os incentivos e recompensas oferecidos pela organização. Uma cultura organizacional que valoriza, reconhece e estimula o desenvolvimento dos colaboradores tende a aumentar o seu nível de motivação e, consequentemente, sua produtividade e satisfação. Entretanto, o proposto trabalho demonstra também que uma cultura organizacional que impõe regras rígidas, pressão excessiva, conflitos internos, falta de comunicação e feedback, desrespeito e desvalorização dos colaboradores pode gerar um clima de insatisfação, desmotivação e estresse. Esses fatores podem afetar negativamente a saúde física e mental dos colaboradores, causando doenças como o burnout.

Palavras-chave: 1. Cultura Organizacional 2. Motivação 3. Adoecimento 4. Influência 5. Burnout

HOW ORGANIZATIONAL CULTURE CAN INFLUENCE EMPLOYEE MOTIVATION OR ILLNESS.

ABSTRACT

Organizational culture brings as its ideal a compilation of ideals, behavioral attitudes and values ​​endorsed by all participants in an organization. It describes the way the company relates to its employees, customers, suppliers and the social environment. Organizational culture can influence employee motivation or illness in several ways. At this point, the following work seeks to demonstrate that motivation is the impulse that leads individuals to carry out their activities with enthusiasm, dedication and commitment. It is directly linked to the needs, expectations and objectives of each subject, as well as the incentives and rewards offered by the organization. An organizational culture that values, recognizes and encourages the development of employees tends to increase their level of motivation and, consequently, their productivity and satisfaction. However, the proposed work also demonstrates that an organizational culture that imposes rigid rules, excessive pressure, internal conflicts, lack of communication and feedback, disrespect and devaluation of employees can generate a climate of dissatisfaction, demotivation and stress. These factors can negatively affect the physical and mental health of employees, causing illnesses such as burnout.

Keywords: 1. Organizational Culture 2. Motivation 3. Illness 4. Influence 5. Burnout

1. INTRODUÇÃO

A cultura organizacional é diversificada e envolve vários aspectos que moldam a identidade e o funcionamento de uma empresa. Nesse ponto, possui a definição da visão e missão da organização, políticas de recursos humanos, o molde de como a comunicação é conduzida internamente, as hierarquias de poder e autoridade, os ideais de liderança adotadas e os rituais e tradições que fazem parte da rotina organizacional. Essa cultura pode ser expressa de maneira tangível, através de manuais, símbolos visuais e práticas formais estabelecidas, mas também de forma implícita, como por exemplo através de valores compartilhados e comportamentos observáveis pelos indivíduos da organização. (ZAGO, 2013)

Ao analisar a temática em questão, busca-se em um primeiro momento entender a ideia de cultura organizacional. Nesse viés, (SCHEIN apud CRUBELLATE, et al., 1997) define cultura organizacional como:

“um conjunto de pressupostos básicos compartilhados que um grupo aprendeu ao resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. Nesse sentido, a cultura organizacional envolve os valores, as crenças, as normas e as práticas que moldam o comportamento dos membros da organização.”

No que se refere a compreensão de possíveis fatores que estão diretamente ligados ao adoecimento físico e mental de um trabalhador, parte-se de buscar conhecer a realidade do trabalho.

Nesse ponto, o reflexo de uma precária realidade, advinda de fatores culturais ainda classificam o atual panorama nacional como problemático em diversas nuances, sejam elas partindo de jornadas exorbitantes de trabalho, ou a perda ou falta dos direitos trabalhistas. (PEREIRA et al., 2020).

Em algumas situações, a dinâmica da empresa e a estrutura organizacional dos funcionários em suas respectivas funções podem não ser equilibradas e saudáveis. É comum que certos trabalhadores assumam responsabilidades que vão além daquelas designadas a eles, resultando em uma carga excessiva de trabalho. (GLINA, et al., 2001)

Nessa linha, Campos (2011) traz que é notável, por meio das práticas de trabalho em alguns lugares, uma busca incessante por lucratividade que excede as capacidades mentais e físicas dos colaboradores. Essa abordagem, por vezes, acaba impactando o clima organizacional da empresa, criando uma cultura que torna a rotina extremamente exaustiva e competitiva para diversos setores.

De acordo com Paes (2021) a competitividade está atrelada diretamente com a busca por metas, essa última que por vezes se tornam extremamente nocivas para o emocional do colaborador, visto que ao materializar o discurso lucrativo como premissa primordial, a liderança então designa o que é estabelecido como positivo, não colocando limites nas possíveis ações dos funcionários ao buscarem superar uma meta.

Ainda nesse viés, considerando horizontes gerais, fatores classificados como riscos psicossociais possuem contribuição direta no adoecimento tanto físico como mental de um sujeito. Nesse ponto, quando voltado para o âmbito de trabalho, é observado que os níveis de estresse têm relação intrinsicamente ligada com os riscos psicossociais. (PEREIRA, et al., 2021)

A percepção de uma alta gerência que se recusa a humanizar seus colaboradores e os submete a uma pressão desumana tem uma grande responsabilidade na existência de uma equipe desmotivada, insegura e frequentemente afetada por diversos problemas psicológicos negativos, tais como altos níveis de estresse, tensão constante e ansiedade. (SEGATTO, et al., 2017)

A recorrência desses fatores tende a sucumbir em proporções maiores. Desse modo, a exaustiva jornada que acompanha uma cultura organizacional ruim, pode vir a eclodir uma possível síndrome de burnout. (MODESTO, 2022).

” A Síndrome de Burnout (SB) é um problema de saúde pública, uma vez que atinge profissionais de distintas categorias, principalmente aqueles que lidam diretamente com pessoas e exercem ações de cuidado, gerando consequências à saúde física, mental e à qualidade de vida. Caracterizada pelo esgotamento profissional, a SB apresenta caráter multidimensional, com sintomatologia que demonstra exaustão emocional, despersonalização e baixa realização profissional.” (CAIXETA, et al., 2021)

Por fim, através de uma pesquisa bibliográfica, embasada por um material cientifico, busca-se apresentar as influências que a cultura organizacional promove no que se refere a motivação do colaborador ou no adoecimento mental do mesmo.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Elementos impactantes da cultura organizacional na motivação e bem-estar dos colaboradores.

Ao analisar os pontos nos quais é evidenciado atuação direta da cultura organizacional no colaborador, em um estudo de âmbito nacional, (AGUIAR apud SOARES, 2017) discorre sobre três pontos de relevância; 1) Relação com a empresa: Isso envolve percepções de sobrecarga de responsabilidades, desafios na interação com os superiores, ausência de estímulos, oportunidades de promoção e falta de planejamento por parte da gestão. 2) Relação com os colegas: Refere-se à avaliação de que os colegas não colaboram o suficiente para garantir o bom funcionamento das atividades, juntamente com questões relacionadas à falta de coesão entre os funcionários. 3) Relação com o próprio modo de ser: Trata-se das características inerentes ao funcionário, como o nível de autoexigência e as expectativas que ele gera para si mesmo.

Nesse viés, de acordo com Ferreira (2023) na dinâmica altamente competitiva do mercado moderno, as organizações estão constantemente buscando padrões de concorrência elevados, o que promove mudanças frequentes nas estruturas organizacionais devido à complexidade das relações de trabalho. Esse cenário pode criar expectativas em relação a promessas, sejam elas explícitas ou implícitas, e pode facilitar a formação de contratos psicológicos. Portanto, torna-se cada vez mais importante compreender as razões por trás dos comportamentos inadequados no âmbito de trabalho, ou seja, os motivos que levam a comportamentos desviantes no local de trabalho.

Por fim, a motivação é evidenciada como algo intrínseco e formalmente imperativo ao sujeito, mantê-la em alta é busca recorrente pelas organizações. Nesse ponto (SANTOS et al., 2018) traz dois fatores de Herzberg, conhecidos como fatores higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos estão relacionados à qualidade do ambiente de trabalho, salário, benefícios e outros aspectos similares. Por outro lado, os fatores motivacionais têm sua base no crescimento, onde a atribuição de responsabilidades pode contribuir para o avanço das tarefas da equipe e estimular a motivação, inclusive em um contexto que evidencia o coletivo.

2.2 Influência da Cultura organizacional na percepção dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.

De acordo com (KAVESKI et al., 2022) a concepção de comprometimento organizacional abrange quatro dimensões: afetiva, instrumental, normativa e sociológica. Nesse ponto, se faz necessário uma atenção em especialmente na primeira delas. Quando o comprometimento se manifesta de maneira afetiva, os colaboradores estabelecem uma conexão emocional com a organização, baseada na identificação e no envolvimento. Conforme apontado pelos autores, a afetividade dos funcionários os leva a comprometerem-se com a empresa, impulsionados pela satisfação e pelo senso de pertencimento.

Dada a constante evolução nas organizações, os gestores estão em busca contínua de identificar fatores que possam promover um comprometimento mais sólido por parte de seus colaboradores (KAVESKI apud Silva et al., 2018).

Ainda sobre a visão do colaborador para com o seu âmbito de trabalho, Villalba (2023) traz que se um indivíduo percebe e atribui à sua experiência no ambiente de trabalho a predominância de injustiça, hostilidade, tratamento desrespeitoso e uma mentalidade exclusivamente orientada para o lucro por parte da direção da empresa, em detrimento de seu bem-estar, ele pode se sentir como um objeto inanimado na organização. Esses sentimentos, inicialmente, afetam negativamente sua autoeficácia.

Seguindo o mesmo viés, entretanto apontando uma característica que se observa nas demandas organizacionais atuais, a criatividade também pode ser afetada no colaborador, visto a sua percepção de empresa, assim observado por (SILVA et al., apud ALENCAR 2022) os principais fatores que inibem a criatividade são a intransigência e autoritarismo, o protecionismo e paternalismo, a falta de integração entre os setores, a ausência de apoio para implementar novas ideias e a falta de estímulo aos funcionários. No entanto, a criatividade floresce em organizações cuja cultura reconhece o potencial ilimitado de seus recursos humanos, promove a harmonia do grupo, estabelece expectativas adequadas, tolera as diferenças e valoriza os esforços individuais.

2.3 Burnout e sua relação com a cultura organizacional.

A ligação entre cultura organizacional e burnout é complexa e extremamente impactante no âmbito de trabalho. O burnout, de acordo com Caixeta (2021) é caracterizado por exaustão física e emocional, despersonalização e diminuição do desempenho profissional, tem raízes multifatoriais. Nesse ponto, observa-se sendo a cultura organizacional um fator preponderante.

Ainda sobre essa patologia, (VIEIRA et al., 2019) discorre que “Em 1974, o conceito de burnout surgiu para nomear o esgotamento típico das profissões de cuidado. É geralmente definido como síndrome psicológica decorrente do estresse crônico laboral, composta por três dimensões: exaustão emocional, despersonalização/cinismo e baixa realização pessoal.”

Nesse ponto, quando observado que a cultura organizacional se refere aos valores, crenças, normas e práticas compartilhadas por membros de uma organização, (SOUZA et al., 2018) traz que em cenários onde a pressão, a competição e a falta de apoio predominam, a possibilidade de ocorrer o burnout aumenta consideravelmente. Em contrapartida, (SOUZA et al., 2018), faz um paralelo no qual culturas que promovem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, encorajam o suporte mútuo e reconhecem a importância do bem-estar, tendem a criar um âmbito mais solidificado contra o burnout.

(VIEIRA et al., 2019) evidencia que um fator primordial na analise entre cultura organizacional e burnout é o nível de estresse percebido pelos colaboradores.

De acordo com (REIS et al., 2022) é possível perceber que em organizações onde a pressão é constante, e a cultura não propicia estratégias eficazes para lidar com o estresse, os funcionários ficam mais suscetíveis a experienciar o burnout. Em contrapartida, uma cultura que valoriza a gestão do estresse, proporciona recursos para enfrentá-lo e encoraja práticas saudáveis pode contribuir significativamente para a prevenção do burnout.

De acordo com (CALCINHA apud BOLAND et al., 2019) outro aspecto relevante é o apoio social no local de trabalho. Em culturas organizacionais que fomentam relações saudáveis entre colegas, apoio de gestores e uma mentalidade de equipe, os indivíduos se sentem mais amparados em situações desafiadoras. Esse apoio social não apenas contribui para o fortalecimento individual, mas também funciona como um filtro contra os efeitos tóxicos do burnout.

(CALCINHA apud LASCHINGER et al., 2015) traz também que o reconhecimento e a valorização do esforço dos colaboradores são elementos que distinguem culturas organizacionais saudáveis daquelas propensas ao burnout. Em ambientes onde o reconhecimento é escasso, os funcionários podem sentir que seus esforços não são valorizados, contribuindo para um ambiente desmotivador. Culturas que promovem o reconhecimento regular e celebram as conquistas, por outro lado, tendem a cultivar um senso de propósito e realização, reduzindo assim os riscos de burnout.

Desse modo, (MARQUES et al., 2021) considera que a relação entre cultura organizacional e burnout é complexa, mas buscar uma reflexão crítica sobre é crucial para a promoção da saúde mental no ambiente de trabalho. Ao trabalhar uma cultura que valoriza o equilíbrio, promove o monitoramento do estresse, apoia a comunicação efetiva, disponibiliza apoio social e reconhece os esforços individuais, as organizações podem construir um ambiente mais resistente ao burnout, agregando assim um fator positivo não apenas aos colaboradores, mas também enaltecendo o desempenho e a sustentabilidade da própria organização.

3. METODOLOGIA

              Quadro 1 – Termos de busca

IdiomaTermos de BuscaSinônimos
Língua PortuguesaCultura organizacional e os efeitos na motivação ou no adoecimento do colaborador.Influência, causa.
Os efeitos da cultura organizacional no que se refere a motivação do colaboradorLigação, ocasionador.
As influências da cultura organizacional no adoecimento de um colaborador.–

Fonte: Elaboração do autor Lucas Luiz, 2023.

Quadro 2 – Critérios de inclusão dos artigos

CritérioDescrição do Critério de Inclusão
FormatoForam incluídos artigos, teses, dissertações e revistas científicas.
Área do ConhecimentoForam agregados materiais científicos com as temáticas voltadas para as áreas organizacionais e de saúde mental.
  TemaForam agregados artigos, teses, dissertações e revistas científicas que abordavam a ideia específica: Como a cultura organizacional pode influenciar na motivação ou no adoecimento do colaborador.
  QualidadeForam incluídos artigos, teses, dissertações e revistas científicas publicados em veículos que trabalhassem com material científico.
  FontesForam utilizados artigos, teses, dissertações e revistas científicas disponíveis em fontes confiáveis de material científico como; Scielo, Pepsic e Google Scholar.

Fonte: Elaboração do autor Lucas Luiz, 2023.

Quadro 3 – Critérios de exclusão dos artigos

CritérioDescrição do Critério de Exclusão
FormatoForam      excluídos  todos     os    materiais que não se enquadravam em artigos, teses, dissertações, revistas científicas ou material científico.
Área do ConhecimentoForam excluídos todos os artigos, teses, dissertações, revistas científicas ou material científico que não buscam uma ideia com a cultura organizacional.
  TemaForam excluídos todos os artigos, teses, dissertações, revistas científicas ou material científico que não discutiam a temática específica: como a cultura organizacional pode influenciar na motivação ou no adoecimento do colaborador.
 QualidadeForam excluídos todos os artigos, teses, dissertações, revistas científicas ou material científico que não tinham como característica ser um materal científico.
  FontesForam excluídos todos os artigos, teses, dissertações, revistas científicas ou material científico que possuiam literatura incompleta e que também não estivesse material científico publicado em veículos como; Pepsic, Scielo e Google Scholar ou meio científico.

Fonte: Elaboração do autor Lucas Luiz, 2023.

A metodologia cientifica como ferramenta tem característica de proporcionar entendimento e compreensão do mundo por via da construção do saber. Nesse ponto, entende-se “metodologia” como processo de estudo a ser trabalhado e “cientifica” como o conhecimento obtido. (PRAÇA, 2015).

Nesse viés, foi utilizado no seguinte trabalho como premissa de pesquisa metodológica a pesquisa bibliográfica. De acordo com (SILVA et al., apud GIL, 2021) a pesquisa bibliográfica surge como uma metodologia de pesquisa que fornece apoio teórico para todas as outras abordagens de investigação. Isso é particularmente valioso em estudos exploratórios ou descritivos, pois permite uma compreensão abrangente dos problemas subjacentes à pesquisa e também contribui para a construção de um quadro conceitual que engloba o objeto de estudo. Partindo do exposto supracitado, foi utilizado no seguinte trabalho como premissa de pesquisa metodológica a pesquisa bibliográfica, no intuito de retratar os resultados através de uma seleção de literaturas como artigos, livros e revistas. As pesquisas, partiram de sites cujo a ideia é comportar matérias científicos, como é o caso do scielo e google acadêmico e capes periódicos, a fim de evidenciar uma maior riqueza em veracidade dos ideais. A delimitação de pesquisa se fez partindo de buscar a temática “cultura organizacional” “influência da cultura no colaborador”, “motivação e adoecimento mental”, desse modo filtrando a quantidade de eventos e posteriormente entregando uma maior qualidade de literatura.

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

Ao longo da composição e estruturação do proposto trabalho, foi observado que são diversas as relações que compõem a cultura organizacional, influenciando tanto o processo motivacional, ou podendo evidenciar o início de um adoecimento psíquico por conta de uma má gestão de pessoas. A literatura traz que essa relação, de acordo com ZAGO (2013), parte do princípio da ideia de cultura organizacional, sendo um ideal implícito, caracterizado pelos valores e atitudes comportamentais da organização também podendo ser explicito, através dos rituais de gestão do âmbito.

Nesse princípio, quando se fala de motivação em âmbito organizacional, foi evidenciado pelo seguinte trabalho, que o êxito está diretamente relacionado ao modo na qual a cultura organizacional se organiza. É realizado um paralelo demonstrativo, onde possibilita ao leitor, identificar que o déficit motivacional tem como um dos motivos, a má gestão organizacional advinda da cultura. Desse modo, (SEGATTO, et al., 2017) discorre sobre uma alta gerencia que não visualiza a humanização de seus colaboradores, trabalhando em uma frequência de pressão muito alta, desestimulando seus contribuintes, promovendo a apresentação de altos níveis de ansiedade e estresse.

Quando apresentado a visualização do colaborador para com o seu ambiente de trabalho, a literatura apresentou sólidos apontamentos no que se refere ao sentimento do indivíduo no foco organizacional que visa somente o lucro. Villalba (2023), afirma que esse foco organizacional, além de não favorecer o sentimento de pertencimento por parte do colaborador, ainda instiga que o mesmo se sinta como um objeto, não permitindo sua melhor eficácia para desempenhar a função, visto a ausência de humanização. Além disso, outro ponto afetado diretamente por esse cenário é a criatividade dos colaboradores, que em estado de desmotivação, não conseguem desempenharem um pensamento fora da caixa.

A criatividade, segundo (SILVA et al., apud ALENCAR 2022) está diretamente ligada em culturas organizacionais que favorecem a valorização individual e o esforço, o entendimento das diferenças de cada sujeito além da harmonia.

A posteriori, a literatura trouxe fatores que evidenciam a ligação do aparecimento da síndrome de burnout em colaboradores por conta de características de algumas culturas organizacionais. Nesse viés, Caixeta (2021) discorre os fatores característicos do burnout como a exaustão física e emocional, além da diminuição do rendimento e desempenho profissional. Esses fatores, comumente observados em culturas organizacionais que buscam a alta intensidade na corrida pelo lucro, mas que deixam de lado a humanização do colaborador, a saúde mental deste e a ausência de preocupação para com a sociedade.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

As discussões sobre a temática na qual engloba o seguinte trabalho, se fazem necessárias em diversas nuances que compõe o cenário social atual. Desse modo, inicialmente observado de forma ampla qual a relação entre cultura organizacional com a motivação ou o adoecimento de um colaborador. Com base no apanhando de material cientifico e fundamentado, artigos, revistas cientificas e literaturas acadêmicas, é possível estabelecer uma ideia geral sobre essa problemática e posteriormente, buscar entendimento e melhorias para essa demanda.

Ainda no que se refere a importância dessa literatura, tal material poderá ser usado para o enriquecimento de aulas ministradas, ou conteúdos que necessitem de materiais com o enfoque na área de saúde mental, psicologia ou âmbito organizacional.

Nesse tocante, em um primeiro momento, buscou-se tratar os elementos de uma cultura organizacional, que de forma direta ou indiretamente impactam tanto a motivação quanto a qualidade de vida do colaborador. Ao levantar esse tópico, se faz necessários discorrer sobre as características comportamentais que possuem esse efeito impactante. Nesse ponto, um dos autores evidencia a existência de três pontos altamente relevantes. A relação, colaborador para com a empresa, a relação com os demais colabores e pôr fim a relação com o próprio indivíduo. Portanto, através da literatura, observou que o processo de motivação do colaborador está mais que ligado ao âmbito de trabalho e atuação deste para com o seu funcionário.

Ainda no viés apresentado ao longo do trabalho, evidenciou-se um segundo ponto de discussão, conseguir observar a visão do colaborador sobre o âmbito de trabalho. Desse modo, os fatores prejudiciais do sistema empresarial, como o descumprimento dos direitos e regras trabalhistas, os desvios de função, as condições impróprias de trabalho, a falta de recursos, a sobrecarga dos funcionários, entre outros aspectos, afeta diretamente a capacidade de contribuição do sujeito e consequentemente a avaliação que este irá ter de seu local de trabalho.

Em um terceiro tópico, o enfoque foi na ligação que a cultura organizacional tem em um possível aparecimento da síndrome de burnout nos colaboradores. Uma vez que, quando detalhado as evidências comportamentais da síndrome de burnout, essas vão de encontro com as características observadas nas culturas organizacionais que visam somente a alta demanda por lucro, inativando o sentimento de humanização para seu colaborador e enfatizando a necessidade de trabalhar os processos que compõe lidar com a saúde mental do colaborador, viabilizando uma manutenção na alta gestão e nos processos que compõe as diretrizes da organização.

Por fim, correlacionar os fatores abordados ao longo dessa literatura, se faz extremamente necessário para que soluções possam ser cada vez mais recorrentes no que se refere a normalização de um ambiente de trabalho desleal e tóxico, advindo de uma cultura organizacional passiva para os problemas. Usar como base uma gama de materiais fundamentados cientificamente, colaboram para uma discussão impactante para nível social, exaltando assim as possibilidades de gerenciamento de pessoas, a humanização de colaboradores, a importância da manutenção organizacional e principalmente a verbalização da importância de ser conversado sobre saúde mental no âmbito de trabalho, local este que está diretamente ligado, com processos de alta intensidade e busca por lucro, além de competitividade.

REFERÊNCIAS

01. SPAGNOL SIMI DOS SANTOS, .; OLIVO, . M.; PETRY, . R.; ORO, . M. Satisfação e motivação no trabalho: insights sobre percepção da justiça distributiva e remuneração estratégica por indivíduos da Geração Z. Revista de Ciências da Administração, [S. l.], v. 21, n. 54, p. 77–94, 2019. DOI: 10.5007/2175-8077.2019.e34784. Disponível em: https://periodicos.ufsc.br/index.php/adm/article/view/2175-8077.2019.e34784 .

02. SILVA, G. S. da; PINHEIRO, C. M. P.; BARTH, M.; BESSI, V. G. Estímulos e barreiras à criatividade no ambiente de trabalho: Stimulus and barriers to creativity in the work environment. Revista Desenvolvimento Social, [S. l.], v. 28, n. 1, p. 177–191, 2022. DOI: 10.46551/issn2179-6807v28n1p177-191. Disponível em: https://www.periodicos.unimontes.br/index.php/rds/article/view/4744

03. AGUIAR, Carolina Villa nova. SILVA, Eliana Edingtin. CARVALHO, Barbara Ribeiro. FERREIRA, Jaqueline Cristina Muricy. JESUS, Kaike Costa de oliveira. CULTURA ORGANIZACIONAL E ADOECIMENTO NO TRABALHO: UMA REVISÃO SOBRE AS RELAÇÕES ENTRE CULTURA, BURNOUT E ESTRESSE OCUPACIONAL. Revista Psicologia, Diversidade e Saúde, [S. l.], v. 6, n. 2, p. 121–131, 2017. DOI: 10.17267/2317-3394rpds.v6i2.1157. Disponível em: https://www5.bahiana.edu.br/index.php/psicologia/article/view/1157

04. Ferreira , J. C. de S., Kubo , E. K. de M., & Oliva , E. de C. Comportamento desviante no trabalho: uma análise multigrupo da relação entre a violação do contrato psicológico e a cultura organizacional. Revista De Gestão E Secretariado (Management and Administrative Professional Review), 14(2), 1364–1388. https://doi.org/10.7769/gesec.v14i2.1616

05. da Silva MM, Saramago de Oliveira G, Oliveira da Silva G. A PESQUISA BIBLIOGRÁFICA NOS ESTUDOS CIENTÍFICOS DE NATUREZA QUALITATIVOS. Rev. Pris. [Internet]. 25º de dezembro de 2021 [citado 22º de setembro de 2023];2(1):91-103. Disponível em: https://revistaprisma.emnuvens.com.br/prisma/article/view/45

06. Simão-Kaveski, I, D., & Beuren, I, M. (2022) Influência da motivação intrínseca e da cultura organizacional no comprometimento afetivo em empresas familiares: controles formais e informais como mediadores. Innovar, 32(84). Pré-impressão. https://doi.org/ 10.15446/innovar.v32n84.99681  

07. CAMPOS, Frederico Augusto Ferreira Goduardo et al. O impacto do clima organizacional na produtividade: um estudo de caso numa agência bancária (The impact of climate on organizational productivity: a case study in a bank agency). Recebido em: 26/05/2011. Resultado de Aprovação em: 30/06/2011. Disponibilizado em: 15/07/2011. E-Civitas, v. 4, n. 1, 2011. Disponível em: https://revistas.unibh.br/dcjpg/article/download/95/55.

08. CAIXETA, Natália Caroline et al. A síndrome de Burnout entre as profissões e suas consequências. Brazilian Journal of Health Review, v. 4, n. 1, p. 593-610, 2021. Disponível em: https://doi.org/10.34119/bjhrv4n1-051.

09. CRUBELLATE, João Marcelo; KUCHENBECKER, Norberto Fernando. A pesquisa clínica para análise de cultura organizacional: um exercício introdutório ao método. Revista de Estudos Universitários-REU, v. 23, n. 1, p. 53-65, 1997. Disponível em: https://periodicos.uniso.br/reu/issue/view/270.

10. GLINA, Débora Miriam Raab, et al. Saúde mental e trabalho: uma reflexão sobre o nexo com o trabalho e o diagnóstico, com base na prática. Cadernos de Saúde Pública, vol. 17, nº 3, junho de 2001, p. 607–16. DOI.org (Crossref), Disponível em: https://doi.org/10.1590/S0102-311X2001000300015.

11. MODESTO, Celina. Tribunal regional do trabalho. Janeiro branco: síndrome de burnout é classificada como doença ocupacional pela oms. TRTPB, janeiro de 2022. Disponível em: https://www.trt13.jus.br/informe-se/noticias/janeiro-branco-sindrome-de-burnout-e-classificada-como-doenca-ocupacional-pela-oms.

12. PAES, Alana Leite, et al. Liderança: Estilos E Influências Na Produtividade Das Organizações. Revistavox Metropolitana, Issn 2674-8673, nº 04, fevereiro de 2021. Disponível em: http://revistavox.metropolitana.edu.br/wp-content/uploads/2021/01/10_v1-1.pdf.

13. PEREIRA, Ana Carolina Lemos et al. Fatores de riscos psicossociais no trabalho: limitações para uma abordagem integral da saúde mental relacionada ao trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 45, 2020. Disponível em: https://www.scielo.br/j/rbso/a/Yj4VrBQcQ3tgQgHcnnGkC6F/?lang=pt.

14. PRAÇA, Fabíola Silva Garcia. Metodologia da pesquisa científica: organização estrutural e os desafios para redigir o trabalho de conclusão. PRAÇA, F. S. G. 08, nº 1, p. 72-87, JAN-JUL, 2015. Revista Eletrônica “Diálogos Acadêmicos” (ISSN: 0486-6266). Disponível em: < https://www.uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170627112856.pdf.

15. SEGATTO, M. B.; WACHOWICZ, M. C. Clima Organizacional como Fator Contribuinte para a Motivação e a Satisfação no Trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano, v. 2, p. 25-35, 2017. Disponível em: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psicologia/clima-organizacional.

16. ZAGO, Célia. Cultura Organizacional: formação, conceito e constituição. Sistemas & Gestão, v. 8, n. 2, p. 106-117, 2013. Disponível em: https://revistasg.uff.br/sg/article/view/V8N2A1.

17. VIEIRA, I.; RUSSO, J. A.. Burnout e estresse: entre medicalização e psicologização. Physis: Revista de Saúde Coletiva, v. 29, n. 2, p. e290206, 2019. Disponível em: https://www.scielo.br/j/physis/a/57RLsw3NPS4YRKzMLHPGyTy/#.

18. MARQUES, W. R.; COELHO, A. M. .; MARQUES, F. R.; BIRINO, J. S.; ARAÚJO, I. M. A. .; COSTA, R. M. .; SOUSA, V. V. R. de; MACHADO, A. N. . Estresse e cultura organizacional: o papel do psicólogo na prevenção e tratamento da Síndrome de Burnout. Conjecturas, [S. l.], v. 22, n. 1, p. 193–207, 2021. Disponível em: https://www.conjecturas.org/index.php/edicoes/article/view/477.

19. SOUZA, Kássia H. B. O.; OLIVEIRA, L. B. Clima e cultura organizacional e burnout: o emprego da inteligência emocional sobre o mal estar docente. Faculdade Laboro. Ano 2018. Disponível em: http://localhost/jspui/handle/123456789/2075.

20. CALCINHA, Mariana Lopes. Contributos explicativos da cultura organizacionalE marketing interno nos níveis de burnout da População empregada. Universidade de Algarve. Ano 2022. Disponível em: https://sapientia.ualg.pt/handle/10400.1/19326

¹Acadêmico do curso de Psicologia do Centro Universitário – UNIVEL 2023. E-mail: lucas95luiz@gmail.com

²Especialista em psicologia clínica, Especialista em psicologia organizacional e do trabalho, docente orientadora do curso de Psicologia do Centro Universitário – UNIVEL 2023. E- mail:camila.meneguzzi@univel.br