REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11086875
Thiago Daniel Ribeiro Tavares1
Nayara Carolina Ribeiro Tavares Viana2
RESUMO
O tema proposto nesta pesquisa, objetiva avaliar o que é assédio moral, e suas consequências como uma violência psíquica e moral, procurando identificar os comportamentos que distinguem o assédio, suas sequelas fisiológicas e psicológicas que permanentemente marcadas na vida de um trabalhador que observa sua dignidade ser atingida e apesar, como o direito do trabalho resguarda e abrange o assunto de forma atual, com cumprimento das normas jurídicas. O objetivo geral deste trabalho é realizar uma pesquisa sobre a aplicação do princípio da dignidade humana nos casos de assédio moral no ambiente do trabalho. A maior dificuldade na elaboração do conceito normativo reside na caracterização de seus elementos constituintes. Através dos estudos, pode-se observar que o casuísmo característico das pressuposições de assédio no trabalho atua contra o estabelecimento de diretrizes concisas, sob o risco de superdimensionamento da incidência dessas agressões, graças a uma noção negligente que é pouco operativa.
Palavras-chave: Assédio moral. Dignidade Humana. Violência Psíquica.
ABSTRACT
The theme proposed in this research aims to evaluate what moral harassment is, and its consequences as psychological and moral violence, seeking to identify the behaviors that distinguish harassment, its physiological and psychological sequelae that are permanently marked in the life of a worker who observes his dignity be achieved and despite, as labor law protects and covers the subject in a current way, in compliance with legal standards. The general objective of this work is to carry out research on the application of the principle of human dignity in cases of moral harassment in the workplace. The greatest difficulty in developing the normative concept lies in the characterization of its constituent elements. Through studies, it can be observed that the casuistry characteristic of workplace harassment assumptions works against the establishment of concise guidelines, at the risk of overestimating the incidence of these attacks, thanks to a negligent notion that is not very operative.
Keywords: Moral harassment. Human dignity. Psychic Violence.
1. INTRODUÇÃO
Comportamentos como violência, intimidação e outros comportamentos abusivos no trabalho, em certa medida, sempre existiram. Entretanto, com a mudança na organização e nas formas de trabalho, essa situação complexa, na prática, tendeu a crescer no campo das relações de trabalho privadas e públicas. Portanto, nas últimas décadas, o fenômeno ganhou relevância e visibilidade devido a vários fatores: a) as diversas investigações a esse respeito; b) o desenvolvimento dos direitos fundamentais no trabalho; c) as leis recentemente aprovadas em vários países com o objetivo de prevenir e evitar o fenômeno e d) as novas regulamentações sobre riscos psicossociais emergentes (por ser considerado um risco à saúde, pois produz doenças).
Para os propósitos deste estudo, o que chamaremos de “assédio no local de trabalho”, atualmente, vários efeitos são reconhecidos, entre outros: viola os direitos fundamentais da pessoa; gera novas doenças que se somam aos riscos tradicionais típicos da sociedade industrial; Afeta as empresas devido à redução de produtividade e aumento de custos (devido a absenteísmo, maior rotatividade de pessoal, etc.) e prejudica a sociedade em geral, porque – como reconhecido pela Organização das Nações Unidas – é um problema de saúde pública.
Nesse sentido, o tópico apresenta diferentes ângulos a partir dos quais ele pode ser abordado. As causas, as características, as repercussões e as magnitudes do fato exposto pelas investigações psicossociais já foram consideradas em diferentes instâncias legais nacionais e internacionais.
O assédio moral no trabalho passou a ser considerado uma patologia sócio laboral característica e requer uma tipificação e uma resposta legal. A necessidade de uma solução normativa baseia-se no crescente significado jurídico do fenômeno, como pode ser visto na lista de decisões judiciais emitidas nos últimos anos. A relevância da questão é transferida para a esfera jurídico-política com a criação de leis antidiscriminação, reconhecendo que o assédio moral no trabalho constitui um tipo de comportamento que certamente não é novo, exigindo uma classificação legal.
Desta forma, a pesquisa pretende esclarecer o conceito de o que seria o assédio moral no ambiente de trabalho, como se configura o assédio moral, quais normas regularizam e resguardos tal afronta aos trabalhadores, e certificar que o assédio moral afronta diretamente o princípio da dignidade da pessoa humana.
O problema deste trabalho é: Quais as consequências jurídicas que o assédio moral causa ao trabalhador no ambiente de trabalho?
Considerando que assédio moral não tem lei especifica para tal, o judiciário caracteriza o assédio moral como sendo um ato nocivo ao empregado sendo ele divido em formas, são elas vertical decrescente, vertical ascendente, horizontal e mista, de acordo com a convenção americana de direitos humanos (1969), em seu artigo 5º do direito a integridade pessoal, “Toda pessoa tem direito a que se respeite sua integridade física, psíquica e moral”, a discussão da exposição dos trabalhadores a humilhações e situações de insulto.
O ordenamento jurídico brasileiro ainda não tem a inclusão do crime por assédio moral, entretanto há dezenas de projetos para este fenômeno ainda tratado caracterize uma conduta ilícita ao trabalhador.
O presente tema foi escolhido tendo em vista ser o mesmo de importância social, possuindo já uma quantidade expressiva de publicações referentes ao assunto, em função do aumento de números de líderes trabalhistas, que em seus pleitos tem seu embasamento na transgressão do contrato de trabalho em função do assédio no ambiente de trabalho.
A partir da constituição federal do Brasil de 1988, o trabalhador foi ganhando elementos de dignidade da pessoa humana, transferindo ao trabalhador direitos mínimos. As relações de trabalho constituem um setor da vida social em que as práticas de assédio moral podem ser desenvolvidas com alguma facilidade dentro da organização empresarial. A relevância social do assédio moral no trabalho levou ao fato de que atualmente é um fenômeno bem conhecido no campo das relações de trabalho, existem pesquisas e análises que de diferentes perspectivas revelaram as diferentes implicações sociológicas, fenômeno complexo psicológico e legal. Como resultado, pode-se dizer que o caminho foi aberto para abordar adequadamente o desenvolvimento de um arcabouço legal de garantias para a proteção dos interesses dos trabalhadores afetados pelo assédio moral, para que possam encontrar proteção efetiva contra a violência. existente em seu ambiente de trabalho.
No local de trabalho, a relevância do assédio moral é parte de uma reflexão profunda sobre a importância da integridade pessoal dos trabalhadores, dando importância à necessidade de proteger a integridade mental e a dignidade humana diante de novos riscos ocupacionais e, de um modo especial, aos fenómenos de violência no trabalho. Assim, as questões norteadoras são:
a. Em que contexto histórico o assédio moral surgiu nas relações de trabalho?
b. O que caracteriza assédio moral no ambiente do trabalho?
c. O que é o assédio moral diante do princípio da dignidade da pessoa humana?
O objetivo geral deste trabalho é demostrar as consequências jurídicas do assédio moral no ambiente de trabalho frente ao princípio da dignidade da pessoa humana.
Os objetivos específicos são: entender em que contexto histórico o assédio moral surgiu nas relações de trabalho; analisar o que caracteriza o assédio moral no ambiente de trabalho; identificar o que é o assédio moral diante do princípio da dignidade da pessoa humana.
A metodologia utilizada foi o método dedutivo, através de uma análise comparada entre as doutrinas e legislações, apontando diferenças e similaridades com relação a definição e tratamento do assédio moral no ambiente de trabalho. A pesquisa é bibliográfica e será realizada a partir de material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e atualmente com material disponibilizado na Internet em portais acadêmicos, como portal Capes, Scielo e Google Academics, além do portal jusbrasil.
2. O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O assédio moral no trabalho está relacionado a fatores ligados à organização do trabalho na empresa, entre outros e principalmente, à ineficiência da organização empresarial. Tem maior incidência em empresas com direção e organização inadequadas, ou seja, em empresas que estimulam ou são passivas a estilos de gestão autoritários ou àqueles em que os trabalhadores estão sujeitos a um grau considerável de estresse, como consequência da grande demandas trabalhistas, ou por deficiências na organização e gestão do trabalho que levam à falta de autonomia e comunicação no desenvolvimento da atividade laboral, ou ao surgimento de situações de conflito que, quando não resolvidas bem, podem gerar uma situação de assédio moral entre os funcionários (FREITAS, HELOANI, BARRETO, 2008).
Além desses fatores organizacionais, conflitos ou confrontos não resolvidos parecem estar muito conectados na origem de tais comportamentos; ciúmes e rivalidades profissionais são uma das principais razões para o surgimento de assédio moral no trabalho.
De outro ponto de vista, pode-se considerar que o assédio moral é mais típico daqueles sistemas em que há uma forte proteção dos trabalhadores perante as decisões unilaterais do empregador, sobretudo, em termos de término do contrato de trabalho. Nesse sentido, as empresas adotariam um tipo de assédio estratégico, com a finalidade de que o trabalhador abandone seu emprego voluntariamente, evitando assim justificar suas decisões extintivas e o pagamento de indenização pela demissão do trabalhador. Como demonstração da relação entre o assédio moral no trabalho e o nível de proteção legal contra o despedimento, as estatísticas asseguram uma alta incidência de assédio moral no setor público, onde os trabalhadores gozam de estabilidade no emprego (HIRIGOYEN, 2002).
Em essência, mobbing (como também é denominado o assédio moral) é a violência psicológica que um ou vários indivíduos exercem sobre outro trabalhador com a intenção de causar desenvolvimento disfuncional de seu desempenho no trabalho até o esgotamento de sua capacidade produtiva. Geralmente, isso se traduz em sucessivas baixas, demissões, abandono, cujo denominador comum é a aniquilação do trabalhador afetado, atingindo o objetivo inicial dos agressores. Esse modo de agir é caracterizado pela falta de respeito pela dignidade do ser humano e pela total ausência de ética nas relações interpessoais. As consequências desses tipos de comportamento podem ser verificadas de diferentes perspectivas; Entre eles, a integridade moral, a dignidade pessoal e o direito à igualdade e à não-discriminação são afetados (NASCIMENTO, 2014; SCHMIDT, 2013).
O crescente interesse no fenômeno tem suas raízes em fatores ligados à estrutura da empresa, vida social e legal. Os estudos sobre o assunto observam uma perspectiva de negócio do fenômeno, pois o assédio laboral afeta negativamente o trabalho em sua qualidade e competitividade empresarial e, com o passar do tempo, consequentemente, degenera nos ambientes de trabalho cada vez mais agressivos. Assim, os efeitos negativos do assédio moral não são apenas projetados para a vítima; A organização empresarial em que tais práticas ocorrem é igualmente afetada, em primeiro lugar, porque a proliferação desses comportamentos confere um sentimento de impunidade aos agressores e de indefensabilidade aos trabalhadores vitimados, criando assim uma organização tóxica. Nesse tipo de empresa, os custos de absenteísmo e falta de desempenho aumentam (VASCONCELOS, 2015).
O processo de legalização do assédio moral em seu primeiro momento assume o objetivo de se conseguir uma classificação precisa do fenômeno, identificando os elementos que o delimitam, para alcançar uma elaboração conceitual do fenômeno. Desta forma, é necessário definir o conceito de assédio moral no trabalho, identificando seus elementos integradores, pois somente então, uma vez definidos, seria possível estabelecer mecanismos legais para a efetiva proteção do trabalhador (SCHMIDT, 2013).
3. EMERGÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO COMO OBJETO DE ESTUDO CIENTÍFICO
O assédio moral no trabalho é um fenômeno que se desenvolve nas relações de trabalho dentro da organização empresarial. Não é novo nas relações de trabalho, é tão antigo quanto o trabalho humano, mas hoje há uma nova consciência do fenômeno e a necessidade de influenciar suas verdadeiras causas.
Nos últimos anos, foram desenvolvidos numerosos estudos e pesquisas sobre o assédio moral nas relações de trabalho, embora não haja completa unanimidade na doutrina científica e judicial quanto a uma definição única do conceito, talvez com um consenso mínimo em certos elementos estruturais. O assédio moral consiste em repetidos comportamentos hostis que ocorrem durante um período de tempo mais ou menos longo, dependendo das circunstâncias específicas do caso, e, em particular, da intensidade do comportamento, e cujo efeito é o ferir a integridade moral da pessoa e a degradação de seu ambiente de trabalho e, quando apropriado, outras condições de trabalho (NASCIMENTO, 2014).
Relativamente há poucos anos, a questão do assédio moral começou a ser abordada de uma perspectiva legal, através de resoluções judiciais e artigos doutrinários que começaram a abordar e definir os perfis jurídicos do assédio moral no sistema legal espanhol, com o objetivo de Possível tipificação legal dessa realidade no ambiente de trabalho. A importância social do assédio moral no trabalho contribuiu para o desenvolvimento de vários estudos e análises que, sob diferentes perspectivas, se preocuparam em destacar suas implicações sociológicas, psicológicas e legais no complexo problema a ser estudado (SCHMIDT, 2013).
A previsão legal do assédio moral no trabalho, apesar de ser uma figura legal recentemente discutida, foi desenvolvida e discutida na maioria dos sistemas jurídicos europeus, com base em estudos realizados na Suécia, um país pioneiro no desenvolvimento da legislação específica para isso, seguido por países como França, Irlanda, Alemanha, Dinamarca, Holanda, Noruega, Suíça e Finlândia. Encontramos países nos quais legislação específica contra o assédio moral no trabalho foi incorporada ou está em vias de fazê-lo; é o caso de países como a Bélgica, o Reino Unido, o Luxemburgo, a Itália, a Suíça e, fora da Europa, países como o Brasil, o Uruguai, a Argentina e o México (PAMPLONA FILHO, 2013).
4. O CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NA DOUTRINA BRASILEIRA
A visibilidade legal e social do fenômeno do assédio moral ainda não tomou proporções necessárias para efetivar sua prevenção e punição no ordenamento jurídico brasileiro, apesar das vítimas incalculáveis que são excluídas do seu trabalho. É necessário estudar o fenômeno, suas características, caracterizando elementos e origens, com o objetivo de criar políticas de prevenção e solução para o problema do assédio moral no mundo do trabalho (VASCONCELOS, 2015).
O assédio moral no trabalho é, sem dúvida, um importante exemplo de influência externa que esgota o conceito de trabalho em todo o sentido que poderia receber a “fonte primária original de realização do ser social”. Afeta as relações intersubjetivas, pois esta forma de agressão pode se desenvolver em qualquer ambiente de relacionamento humano, seja familiar, escolar ou, como é relevante, em funcionamento (PAMPLONA FILHO, 2013).
A partir deste universo de possibilidades, da diversidade de contextos em que pode ser desenvolvido, das formas que pode adquirir e das diversas perspectivas que adota, é compreensível que as definições e conceitos sobre o assunto até agora formulados sejam subjetivos. No ambiente de trabalho, em particular, o assédio moral ganhou visibilidade e alcançou seu status de fenômeno trabalhista mundial graças a pesquisas de destaque na área de Psicologia e Psiquiatria.
Retornando e sintetizando o discurso anterior, é necessário lembrar que a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define o assédio moral no trabalho como um processo psicoterrorista; isto é, de práticas através das quais o terrorismo psicológico é exercido contra uma determinada pessoa usando várias formas de comportamento, todas abusivas e sempre objetivando humilhar, desestabilizar emocionalmente e prejudicar a vítima. Três são os elementos centrais deste conceito: a reiteração e sistematicidade da violência e o propósito destrutivo do assédio moral (PAMPLONA FILHO, 2013).
O assédio moral no trabalho tem um caráter sutil, pois se manifesta como um processo, constituído por um conjunto de atos e procedimentos que visam colocar a vítima em situações humilhantes. Por essa razão, o assédio também é definido a partir dos comportamentos que o caracterizam, das fases do processo e suas consequências na vítima, sendo capaz de conceituá-lo como “um processo de ataques repetitivos que perduram ao longo do tempo, com artifícios psicológicos que ameaçam a vítima”. dignidade do trabalhador “; um processo que se manifesta através de vexações verbais, psicológicas e públicas, como isolamento, comunicação não-comunicativa ou hostil, que traz sofrimento ao trabalhador, refletido na perda de sua saúde física e psicológica (VASCONCELOS, 2015).
De forma sintética, alguns autores definem o assédio moral como “a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, repetidas e prolongadas, durante o dia de trabalho e no exercício de funções profissionais”. Finalmente, fornecendo mais detalhes, há aqueles que conceituam o assédio moral como um comportamento abusivo, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de maneira repetitiva e prolongada, que expõe o trabalhador ou trabalhadores a situações humilhantes, capazes de ofender. à personalidade, dignidade ou integridade psíquica, e que tem o efeito de excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante o dia e no exercício de suas funções (PAMPLONA FILHO, 2013).
Essas definições, oriundas da doutrina brasileira, sofrem de certa imprecisão, caracterizando o fenômeno do assédio moral no trabalho, fundamentalmente, devido aos seus aspectos subjetivos, o que leva muitos autores a defini-lo a partir de exemplos para alcançar a compreensão global.
Há um denominador comum que pode ser extraído das noções expostas, dadas pela reiteração e sistematicidade das agressões (o assédio é um processo e não um único ato de agressão isolada), a natureza dos ataques (psicológicos) e o objetivo ( destruir o trabalhador), que estão sempre presentes e embora variem de acordo com a cultura e contexto das relações em que se desenvolve. A dificuldade de chegar a um conceito de assédio moral no trabalho reside justamente no fato de conter elementos cujo escopo é aberto, o que leva a afirmações ou conceitos igualmente abertos, em grande parte impregnados de subjetividade, a ponto de dizer alguns autores. que o fenômeno do assédio moral não goza de sua própria objetividade, pois varia de acordo com o ambiente e o contexto em que pode se manifestar (VASCONCELOS, 2015).
Para esclarecer esses perfis “difusos”, é necessário objetivar o conceito, que exige destacar os elementos centrais do termo, a fim de diferenciá-lo de outras formas de violência no ambiente de trabalho. Caso contrário, qualquer forma de violência poderia ser entendida como assédio moral no trabalho.
Na ausência de previsão genérica do conceito de assédio moral no ordenamento jurídico brasileiro, e por uma adequada visão metodológica do tema, é necessário analisar os aspectos desenvolvidos nos conceitos doutrinários para uma melhor compreensão do fenômeno. Na tentativa de buscar um conceito mais objetivo e legal de assédio moral, destaca-se o posicionamento que parte da doutrina e jurisprudência brasileiras adotaram, levando em consideração elementos tão centrais quanto essenciais para o reconhecimento do assédio moral: comportamento objetivo abusivo contra o trabalhador, a intensidade da violência psicológica e o prolongamento no tempo e o propósito destrutivo dos atos de assédio trabalhista (MORI, 2013).
Algumas decisões caracterizam o conceito de assédio moral no trabalho, expondo os trabalhadores a situações humilhantes, repetitivas e prolongadas durante o dia de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações autoritárias hierárquicas, onde predomina o comportamento. relações negativas, desumanas e antiéticas de longo prazo, de um ou mais líderes dirigidos a um subordinado, desestabilizando o relacionamento da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho onde prevalecem atitudes e comportamentos negativos dos chefes em relação aos seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que traz prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e para a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, tornando-se hostil, inferiorizada, culpada e desacreditada diante dos pares (VASCONCELOS, 2015).
Estes, por medo do desemprego e da vergonha de serem humilhados, bem como pelo constante estímulo à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, estabelecendo e pacto. de tolerância e silêncio, enquanto a vítima gradualmente se torna desestabilizada e frágil. A humilhação repetitiva e duradoura interfere diretamente na vida da vítima, comprometendo sua identidade, dignidade e relacionamentos e afetivos e sociais, causando sérios danos à saúde física e mental, podendo evoluir para incapacidade para o trabalho, desemprego ou até mesmo morte, constituindo um risco invisível, mas concreto, nas relações e condições de trabalho [decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, processo n. 00067-2003-002-06-00-5].
De acordo com a jurisprudência brasileira, o assédio é caracterizado pela:
prática continuada de atos de violência contra a pessoa do empregado, na qual o ofensor, o ofendido e os espectadores, necessariamente participam, uma vez que procedem a humilhá-lo perante seus colegas de trabalho. e, manifesta-se em três ângulos: a) comunicação ou ausência de comunicação com a vítima; b) ataque injusto à reputação do funcionário; e) atos que ameacem a dignidade profissional da pessoa. Assédio moral ocorre como tortura psicológica, consubstanciada em terror de pessoal, moral e psicológico, praticado contra o empregado, no campo da empresa, pode ser exercido pelo superior hierárquico, por um grupo de funcionários no mesmo nível e por os subordinados contra a autoridade, isto é, pode acontecer no sentido vertical, horizontal e ascendente, a fim de tornar o ambiente de trabalho insuportável, forçando-o a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do término do contrato de trabalho. (TRT, 2002).
A doutrina brasileira, na ausência de um conceito único e de legislação específica no âmbito federal que vise prevenir e punir o assédio moral, forneceu elementos que podem configurá-lo como comportamento abusivo, repetitivo e contínuo: comportamento abusivo contra o assediado, o que implica marginalização e hostilidade, não comunicação ao trabalhador, crítica ao seu trabalho e ações, atribuição de tarefas humilhantes difíceis de cumprir, abuso de direitos como ato ilegal pelo patrão ou colegas de trabalho, etc.; comportamentos repetidos e contínuos que exigem agressões habituais e sistemáticas, desde que isso só aconteça eventualmente, não são sobre assédio moral (OLIVEIRA, 2013).
O assédio moral é visivelmente caracterizado pela prática de repetidas e contínuas condutas de conteúdo ofensivo e humilhante. Para distinguir a repetição de uma violência psicológica de uma mera eventualidade, é necessário observar um certo período que deve ser suficientemente longo para que as agressões adquiram um caráter persecutório. A maioria dos autores entende que não há como quantificar esse tempo, pelo menos em padrões rígidos, pois a resistência em relação às agressões depende de cada pessoa, como já indicado (VASCONCELOS, 2015).
De fato, embora Heinz Leymann tenha estabelecido uma frequência mínima necessária para as agressões psicológicas sofridas pelas vítimas de assédio moral no trabalho, estabelecendo que a doutrina brasileira deve ocorrer pelo menos uma vez por semana, em um período mínimo de seis meses. Prevalece o entendimento de que parâmetros rígidos não podem ser estabelecidos em relação à frequência e duração do assédio moral, uma vez que existem situações em que a incidência de assédio moral é verificada em curtos períodos (OLIVEIRA, 2013).
O objetivo do assédio moral para a doutrina brasileira é a exclusão do trabalhador do local de trabalho; embora com uma visão parcialmente diferente, não falta acrescentar que a violência psicológica deve visar causar danos psíquicos ou morais ao trabalhador e dos danos sofridos, a auto exclusão da vítima do local de trabalho. Seja como for, o aspecto com o menor consenso doutrinário é o relativo ao dano psíquico; isto é, se isso deve ser considerado ou não um requisito que molda o conceito de assédio moral (MORI, 2013).
A doutrina majoritária brasileira entende que o assédio moral no trabalho deve causar danos psíquicos ao trabalhador, sempre de caráter patológico, para que seja possível um diagnóstico clínico, ou seja, que a lesão possa realmente ser comprovada (OLIVEIRA, 2013).
Neste mesmo sentido, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho 6ª Região, processo, n. 02363-2002-143-06-00-3:
INDENIZAÇAO. DANOS MORAIS E MATERIAIS: Evidenciando-se da prova dos autos que, no curso do contrato de trabalho, sofreu a autora assédio moral por parte do superior hierárquico, com consequente acometimento patológico, restou claro que a doença, da qual é portadora, se manifestou em face da relação laboral, causando-lhe sequelas que necessitam de tratamento e acompanhamento médico psicológico. Caracterizado o dano à trabalhadora, de ordem moral, cabe à reclamada arcar com o ressarcimento consoante arts. 186 e 927 do Código Civil. (TRT, 2004).
Assim, há aqueles que consideram essencial a concessão de um prêmio de perícia psiquiátrica judicial, realizado por profissional especializado na área, para verificar os danos causados, entendendo que só caracterizou o assédio moral sofrido por um trabalhador após ser confirmado. o prejuízo causado pelo agressor. De acordo com este ponto de vista, o documento desenvolvido pelo perito judiciário informará sobre a existência do dano, e sobre ele mesmo é uma consequência do trabalho (MORI, 2013).
Outros autores mantêm uma posição discordante, argumentando que as características que identificam o assédio moral como violência repetida se materializam em atitudes e comportamentos sistemáticos contra a integridade psíquica do trabalhador, embora não causem danos. O resultado não pode ser evidenciado como um elemento que constitui e determina o assédio moral, portanto a existência de um dano psíquico é totalmente dispensável, não em vão o conceito jurídico não pode ser definido pelo resultado, mas pelas ações para a dignidade da pessoa. Caso contrário, poderia haver um paradoxo de que a mesma ação foi legal ou ilegal em vista da capacidade do trabalhador de resistir ou não à violência, o que equivale a dizer que o assédio moral no trabalho se tornaria um assunto ilícito à subjetividade da vítima e também à sua capacidade de resistir a tais agressões (NASCIMENTO, 2104).
No entanto, apesar de entender que o dano psíquico não é um elemento constituinte do conceito de assédio moral, isso não impede que seja levado em consideração como um dos efeitos de tal agressão e então busque uma compensação específica; desse modo, o dano moral seria acrescentado ao processo de assédio moral, integrando-se a ele. A necessidade de danos psíquicos não será, portanto, um elemento da caracterização do assédio moral, mas será um fator de responsabilidade civil derivado do comportamento de assédio (OLIVEIRA, 2013).
5. LEGISLAÇÃO BRASILEIRA ESPECÍFICA SOBRE ASSÉDIO MORAL
A proteção legal dos trabalhadores deve não apenas abordar os aspectos físicos e ambientais, mas também deve levar em conta aspectos destinados a proteger e proporcionar ao trabalhador saúde mental plena no desenvolvimento de seu trabalho, uma vez que a força de trabalho foi deslocada de os braços para o cérebro, levando ao surgimento de fadiga psíquica, estresse profissional em vez de fadiga física. É por isso que legisladores de diferentes países tentaram articular regras de conduta com o objetivo de garantir um ambiente de trabalho psicologicamente saudável, uma vez que o bem-estar mental integra o conceito moderno de saúde e qualidade de vida.
No Brasil, ainda não existe legislação específica em nível federal para condenar a prática do assédio moral nas relações de trabalho privadas. Nesse sentido, e para contextualizar a exposição, é muito importante destacar que a competência para legislar as normas do Direito do Trabalho é exclusiva da União, de acordo com o art. 22, inciso I da Constituição Federal do Brasil.
Assim, muitas normas específicas sobre o assédio moral nas relações de trabalho que existem no Brasil, ainda não são normas legais de natureza empregatícia, mas regulamentações administrativas que têm o objetivo de regular a conduta de assédio trabalhista na Administração Pública e seus contratados. ; mas também há leis nos níveis comunitário e municipal, além de leis federais.
O legislador iniciou o processamento de uma lei federal no. 5.970 / 2001, para combater o assédio moral no trabalho, que propõe a modificação do art. 483, seção “h” da Consolidação das Leis do Trabalho, com a seguinte redação:
Art. 483. O empregado pode considerar a rescisão do contrato e aplicar a devida compensação quando “qualquer das circunstâncias listadas, entre as quais citadas na letra h):” praticar o empregador ou seus representantes, contra ele, coerção moral, através de atos ou expressões que tenham o objetivo ou efeito de minar sua dignidade e / ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que suas funções lhes conferem; (…)
Como compensação pela prática do assédio moral no trabalho, o mesmo projeto legislativo afeta o art. 484-A da CLT nos seguintes termos:
Art. 484-A (CLT): (…) se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coerção moral do empregador ou de seus representantes contra o trabalhador, o juiz aumentará, em dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva. do empregador.
Por sua parte, no projeto de lei n º 2593/2003 inseridas as letras h, IEJ artigo 483 da CLT sobre a possibilidade de resolução indenizado pela vontade do trabalhador, permitindo que tal decisão deve praticar o empregador ou permitir que os seus representantes, assédio moral contra ela , através de gesto ou palavra, que vem ameaçar a segurança e a pessoa, duvidando de sua competência e capacidade de trabalho, prejudicando a saúde, envolvendo danos ao ambiente de trabalho, a evolução da raça profissional ou a estabilidade do vínculo de emprego do empregado (letra h). A vítima pode solicitar a rescisão do seu contrato e pagamento de compensação adequada “(letra i), dado que” para os casos onde o bullying é caracterizado por sexo, raça ou etnia, ou também na idade, o empregado pode solicitar o duplo pagamento dos valores de rescisão a que tinha direito (letra j).
De acordo com a avaliação, os projetos propostos para acabar com o assédio moral no trabalho contemplam a alteração da arte. 483 da CLT, levantando a possibilidade de instigar a rescisão indireta em casos de assédio moral descendente vertical; no entanto, não há projetos que estabeleçam a possibilidade de fazer o mesmo no assédio moral horizontal ou vertical, garantindo os mesmos direitos aos trabalhadores. Além disso, esta reforma pontual está longe de fornecer uma resposta jurídica abrangente ao fenômeno do assédio trabalhista.
Como aspecto positivo, pode-se apontar que os projetos não condicionam a existência de assédio moral à existência de dano psicológico ou à saúde do trabalhador, contrariando parte da doutrina brasileira que, segundo o registro, adota tal postura.
As relações de trabalho, desenvolvidas dentro da organização empresarial, constituem um setor da vida social onde, objetivamente, as práticas de assédio moral podem ser desenvolvidas. Essa violência psicológica, de fato, tornou-se uma realidade tristemente conhecida, objeto de inúmeros estudos e investigações que, sob diferentes perspectivas, mostraram preocupação com as implicações sociológicas, psicológicas e legais do fenômeno complexo. Essas análises mostraram que é uma patologia sócio laboral característica e, como tal, necessita de uma resposta singular. Deste modo, abriram um caminho pioneiro na proteção dos trabalhadores afetados por tais terríveis agressões.
Seja como for, a construção de um conceito legal de assédio moral no local de trabalho constitui um pressuposto essencial para articular nesse plano uma proteção adequada. psicossocial definição (a partir de psicologia e Psiquiatria) de um fenómeno com mais simbolismo de significância foi acompanhado por um notável grau de incerteza e subjetivismo, fazendo com que o risco de, em seguida, confirmou na prática de exagerar o problema. Portanto, se por um lado a recepção do assédio moral pode ser considerada positiva como uma categoria autônoma, digna no nível legal da tutela reforçada que acompanha os direitos fundamentais; outra, para o bom funcionamento do sistema de relações industriais, é uma necessidade premente para o processo de delimitação conceitual ou tipológica, que vai ajudar a distinguir o bullying de outros conflitos intersubjetivos pode estar presente na empresa, permitindo assim delinear respostas legais específicos para lidar adequadamente com o problema.
6. CONCLUSÃO
Os Tribunais, ao julgarem as alegações de assédio moral, vêm assumindo essa dupla linha de ação e progressivamente se distanciaram da perspectiva inicial, com base na construção oriunda da Psicossociologia; Na ocasião, deixaram claro que se trata de um comportamento complexo e sistemático, que não pode ser confundido com nenhum confronto de mão-de-obra, estresse derivado do trabalho ou insucesso empresarial pontual. O resultado é uma doutrina em que são apreciados alguns cursos claros, porque, embora as resoluções ditadas possam ser descritas, em termos globais, como razoáveis, também são detectados alguns defeitos e inconsistências que levaram a algum excesso da noção de assédio no trabalho e a um falta de uniformidade em aspectos cruciais, como o que diz respeito à avaliação que o dano psicológico merece para fins de prova.
A maior dificuldade na elaboração do conceito normativo reside na caracterização de seus elementos constituintes. Através dos estudos, pode-se observar que o casuísmo característico das pressuposições de assédio no trabalho atua contra o estabelecimento de diretrizes concisas, sob o risco de superdimensionamento da incidência dessas agressões, graças a uma noção negligente que é pouco operativa; Ao mesmo tempo, a opção por uma definição detalhada pode acabar deixando hipóteses mais ou menos marginais, levando a conferir relevância somente às formas mais grosseiras e mais manifestas, mas deixando sem reparar todas as premissas que justificam a própria existência do conceito.
A solução para a dificuldade detectada poderia ser deixar de insistir na necessidade de uma definição normativa em sentido estrito, optando por outra possível intervenção com o objetivo de incluir na lei uma declaração que esclareça certos aspectos e contribua para delinear o tipo legal de assédio moral no trabalho. Concentrando a atenção nesse tipo, ao invés do conceito normativo, pode-se dizer que ao incorporar uma referência normativa ao fenômeno analisado, deve-se deixar claro que se trata de um comportamento sistemático, reiterado e complexo que pode ser expresso de diferentes formas e que atende à dignidade e integridade moral da pessoa do trabalhador.
7. REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil, de 05 de outubro de 1988. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 05 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituição/Constituiçãohtm>. Acessado em: 02 de fev. de 2024.
FREITAS, M. E.; HELOANI, J. R. M.; BARRETO, M. Assédio moral no trabalho. (Col. Debates em Administração). São Paulo: Cengage, 2008;
HIRIGOYEN, Marie–France. Mal estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002;
LEYMANN, Heinz In: MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Revista do TST, Brasília, v.68, n.3, jul./dez. 2002.
MORI, Amaury Haruo. O assédio moral e os direitos de personalidade do trabalhador. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 2, n. 16, p. 42-71, mar. 2013. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/95628/2013_mori_amaury_assedio_moral.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 20 de fev. de 2024.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 29. ed. Saraiva. São Paulo. 2014.
OLIVEIRA, Euler Sinoir de. Assédio moral: sujeitos, danos à saúde e legislação. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho 6º região, 2013. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/95638/2013_oliveira_euler_assedio_moral.pdf?sequence=1. Acesso em 20 de fev. de 2024.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, Salvador, BA, v. 2, n. 2, p. 105-120, maio 2013. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/148596/2013_pamplona_filho_rodolfo_nocoes_conceituais.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 20 de fev. de 2024.
RICHARDSON, Roberto J. Pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999;
RUFINO, R. C. P. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006.
SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O assédio moral no direito do trabalho. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região : Vol. 2, n. 16. 2013. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/95624/2013_schmidt_martha_assedio_moral.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 20 de fev. de 2024.
TRT 6ª Região. 1ª Turma. RO 02363-2002-143-06-00-3. Juíza Ligia Maria Valpis Albuquerque de Abreu. Publicado em 8 de abr. de 2004. Disponível em: http://www.trt6.gov.br. Acesso em: 25 de fev. de 2024.
TRT 6ª Região. Processo nº: 01284-2002-003-06-00-8. Data de Publicação: 12/11/2003. Disponível em: https://trt-6.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/4700093/recurso-ordinario-ro-1284200200306008-pe-200200306008/inteiro-teor-101731420?ref=juris-tabs Acesso em: 25 de fev. de 2024.
VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral nos ambientes corporativos. Cadernos EBAPE. BR, v. 13, n. 4, p. 821-851, 2015.
1 Advogado, Docente, Doutor em Ciências, Tecnologia e Sociedade pela Ufscar, Pesquisador Bolsista na Universidade Nova de Lisboa-PT, Mestre em Direitos Coletivos e Cidadania pela UNAERP, Especialista em Direito Civil e Processo Civil – UNORP e Direito do Trabalho pela IBRA, Especialista em Gestão Escolar pela Facibra, Licenciatura em Direito pela Uninove, Licenciatura em Pedagogia pela Facibra e Graduação em Direito pela Uniara.
2 Coordenadora de Marketing, Docente, Mestranda em Gestão e Inovação na Indústria Animal pela FZEA/USP, Especialista em Marketing pela UNORP, Licenciatura em Administração pelo Centro Paula Souza, Graduada em Administração de Empresas com ênfase Mercadológica pelo Instituto Municipal de Ensino de Ensino Superior de Bebedouro-SP.