THE PSYCHOLOGIST’S RELEVANCE IN THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cs10202408141840
Luana Massotti de Farias2
Pedro Lira Nascimento3
RESUMO
O presente artigo teve como foco ressaltar a relevância da Psicologia no ambiente organizacional, apresentando seu histórico, bem como, de forma descritiva, as principais áreas de atuação do psicólogo organizacional, fortalecendo a ciência psicológica no campo das Organizações. A pesquisa descritiva e bibliográfica se fizeram presente, pois ambas possibilitaram a maior apropriação para descrição do tema, fornecendo os subsídios necessários para obter-se uma compreensão genuína da psicologia organizacional. Através do levantamento do histórico da psicologia organizacional, foi possível observar que o princípio primordial deste campo de atuação é equilibrar harmonicamente os objetivos das Instituições e dos colaboradores que constituem a mesma, sendo assim, de fundamental importância, estudos que fortaleçam a referida área, por possibilitar benefícios que contribuem para a motivação e satisfação de todos os envolvidos no contexto organizacional.
Palavras-Chave: Psicologia, Psicólogo Organizacional, Motivação.
ABSTRACT
This article aimed to emphasize the psychology insertion’s importance in the organizational environment, presenting its history and, in a descriptive manner, the major duties of the organizational psychologist, consolidating the psychological science of the organizational field. The descriptive and bibliographic researches were used because both allowed greater ownership for the theme’s description, providing the necessary subsidies to obtain an Organizational Psychology’s genuine understanding. Through the survey of Organizational Psychology’s history, it was observed that the prime principle of this field is to harmonically balance the institution’s goals with its employees’ ones. Therefore, it’s extremely important to have studies to strengthen that area, resulting in benefits that contribute positively to the motivation and satisfaction of all those involved in the organizational context.
Keywords: Psychology. Organizational Psychologist. Motivation.
INTRODUÇÃO
Diante das constantes transformações ocorridas no mundo, levando em consideração aspectos sociais, econômicos, políticos, científicos, tecnológicos e culturais, a Psicologia se apresenta como uma ciência comprometida com o bem estar biopsicossocial do indivíduo. Seus fundamentos vêm se fortalecendo e se inserindo em diversos contextos, dentre eles destacam-se o âmbito jurídico, social, educacional, hospitalar e organizacional.
Após a saída do homem da área rural para a área urbana, seu envolvimento com o ambiente organizacional cresceu deliberadamente. Fatos como as jornadas de trabalho excessivas, relações conflituosas entre líderes e subordinados, além das péssimas condições de trabalho ofertadas, expuseram o trabalhador a riscos que comprometem sua integridade física e mental. Com isso, o comportamento de insatisfação do funcionário era refletido principalmente dentro da organização, essa então sentia-se prejudicada e centrava a culpa somente no trabalhador.
A preocupação da ciência psicológica no contexto organizacional se iniciou com os pressupostos da psicologia social, onde ressaltou-se a importância do indivíduo ser percebido dentro de uma visão global, levando em consideração a harmonia em todos os seus sistemas de interação (profissional, familiar, social, comunitário, cultural, econômico e religioso).
Face ao exposto, a presente pesquisa apresentou como objetivo geral buscar esclarecimento através da literatura sobre a relevância da Psicologia no âmbito organizacional, assim como em seus objetivos específicos, listar as principais atividades de gestão de pessoas e qual a contribuição do psicólogo inserido neste contexto, fornecendo subsídios para a estruturação e efetivação do serviço dentro da Organização.
Justifica-se o tema acerca da relevância da Psicologia Organizacional, pois dentro das hipóteses levantadas durante a pesquisa, percebeu-se que a Psicologia contribui para constituir relações mais harmoniosas entre os envolvidos no contexto, pois acarreta benefícios para o colaborador e para a organização que tem suas metas alcançadas, bem como a sociedade que usufrui dos serviços prestados com maior qualidade.
1. MARCO HISTÓRICO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia Organizacional surgiu através dos fundamentos da psicologia social. Hermeto e Martins (2012) afirmam que na década de 1920, surgem as teorias de Kurt Lewin. O referido teórico defendia a ideia que o comportamento é resultado da interação do indivíduo com o ambiente e com isso criou a “Teoria do Campo”. Os fundamentos de sua teoria psicológica, aos poucos, foram se expandindo também para o contexto organizacional, principalmente no tocante aos estudos de dinâmicas de grupo, que atualmente possui relevante contribuição nas organizações.
Naguel e Denck (2007, p. 17) destaca outro fator importante que está associado ao desenvolvimento da Psicologia Organizacional: “o processo de industrialização nos países dominantes no fim do século XIX e início do século XX”. As autoras ressaltam que as primeiras atividades da psicologia organizacional se limitavam ao recrutamento e seleção. Após a metade do século XX, os testes psicológicos ganharam grande destaque. Com o passar do tempo, o âmbito de atuação foi se ampliando, e atividades como treinamentos e análises dos fatores do ambiente que afetam o trabalho também foram considerados.
Naguel e Denck (2007, p. 17) salientam:
Na década de 1950, Abraham H. Maslow propõem uma hierarquia das necessidades humanas. Poucos anos depois, Douglas McGregor despontou com sua Teoria X e Teoria Y. Questões tradicionais como aquelas relativas ao recrutamento, testagem, seleção, treinamento, análise de tarefas, incentivos, condições de trabalho e outras passaram a ser vinculadas ao sistema social da organização como um todo.
As autoras afirmam ainda que a tendência da psicologia organizacional é se fortalecer cada vez mais com o passar do tempo, considerando o intenso avanço tecnológico, abrindo espaço para novas práticas de atuação surgirem.
Zanelli (2002, p. 35) afirma que a Psicologia Organizacional busca uma nova perspectiva:
Suas metas extrapolam a visão tradicional de ajustamento do indivíduo ao trabalho e busca de eficiência máxima. Trata-se de priorizar o desenvolvimento da pessoa, por meio de mudanças planejadas e participativas, nas quais o homem possa adquirir maior controle de seu ambiente. O crescimento individual que se pretende deve conduzi-lo a apreender sua inserção nas relações com o grupo e as relações do grupo com a estrutura organizativa e com a sociedade.
O autor ressalta ainda que a Psicologia Organizacional se insere no campo relativo ao trabalho, apresentando estreito vínculo com as atividades administrativas.
1.1 O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
De acordo com o Catálogo Brasileiro de Ocupações do Ministério do Trabalho, o psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho poderá desenvolver as seguintes ações:
[…] Pode elaborar, executar e avaliar em equipe multiprofissional, programas de desenvolvimento de recursos humanos. Pode participar dos serviços técnicos da empresa, colaborando em projetos de construção e adaptação das ferramentas e máquinas de trabalho do homem (ergonomia). Pode realizar pesquisas e ações no campo das relações capital/trabalho, bem como assuntos relacionados à saúde do trabalhador e condições de trabalho. Pode participar da elaboração, implementação e acompanhamento das políticas de recursos humanos. Pode elaborar programas de melhoria de desempenho, aproveitando o potencial e considerando os agentes motivacionais. Pode atuar na relação capital/trabalho no sentido de minimizar conflitos.
As ações do psicólogo organizacional consistem, de forma geral, em equilibrar os objetivos da organização, que precisa de equipes com pessoal dotado das habilidades necessárias para cada cargo, e a necessidade dos colaboradores possibilitando o aumento da motivação e da satisfação no ambiente de trabalho.
Spector (2005) postula que o psicólogo organizacional deve estar apto a conduzir pesquisas científicas e aplicar seus princípios em problemas existentes nas organizações. O autor enfatiza a relevância do psicólogo organizacional por ser um profissional que pode executar diversas atividades voltadas para o desenvolvimento da organização e o aprimoramento de habilidades e competências dos colaboradores.
Naguel e Denck (2007, p. 19) ressaltam que o psicólogo organizacional pode executar atividades em três planos, sendo eles, técnico, estratégico e político:
No plano técnico, o psicólogo utiliza instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. As atividades, assim, são executadas de forma sistemática, conforme pré-estabelecido. No plano estratégico, o psicólogo integra a equipe que formula as táticas de ação. No plano político, o psicólogo integra a equipe que formula as políticas globais para a organização. As atividades desenvolvidas neste nível se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes.
As autoras destacam ainda que as atividades podem ser desenvolvidas de acordo com a extensão, amplitude e profundidade do trabalho, sendo que em Gestão de Pessoas faz -se necessário o planejamento (condução de mudanças ligadas às políticas de pessoas, planejamento de carreiras e administração de conflitos) e o controle dos recursos humanos (técnicas específicas inerentes às atividades, legislação, manifestação do comportamento humano, habilidades sociais e fatores motivacionais integrando indivíduo e organização).
2. ÁREAS DE ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
Neste tópico, serão apresentadas de forma descritiva, as principais atividades da área de Gestão de Pessoas e qual a contribuição do psicólogo organizacional, que pode atuar em conjunto com as equipes multidisciplinares.
2.1 RECRUTAMENTO
De acordo com Gil (2007, p. 93) recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Essa atividade pertence ao setor de Recursos Humanos – RH, em especial ao subsistema de recrutamento e seleção de pessoal das organizações. Tem como objetivo primordial a captação de pessoas considerando a necessidade de cargos para contratação ou até mesmo substituição.
Naguel e Denck (2007, p. 25) afirmam que o recrutamento requer planejamento embasado em três fases iniciais: “pesquisa interna de necessidade, pesquisa externa do mercado e definição de técnicas de recrutamento a utilizar”. Apesar de o processo de recrutamento variar em cada organização, Fidelis e Banov (2007, p. 55) afirmam que de maneira geral, o processo é feito em quatro fases, sendo elas:
1º fase: Coleta de dados: do perfil do cargo, da urgência da vaga, dos recursos disponíveis, etc.
2º fase: Planejamento: que cargo? Quando recrutar? Quem deve recrutar? Onde recrutar? E como divulgar a vaga?
3º fase: Execução do recrutamento: divulgação da vaga, captação de currículos profissionais dos candidatos, conforme a estratégia da empresa.
4º fase: Avaliação dos resultados: quantos candidatos responderam ao recrutamento? Em quanto tempo? Comparação do perfil dos candidatos com o perfil da vaga e os custos envolvidos.
O recrutamento ainda pode ser realizado de duas maneiras: recrutamento interno e recrutamento externo. Chiavenato (2005) afirma que o recrutamento interno é realizado dentro da própria organização e visa à promoção ou transferência de candidatos para outras atividades, já o recrutamento externo é utilizado para obter candidatos fora da organização submetendo-os ao seu processo de seleção de pessoas. Todavia, independente do tipo de recrutamento a ser utilizado, é fundamental que o recrutamento seja viabilizado de forma a atrair candidatos com as qualificações necessárias para o cargo, suprindo assim as necessidades da organização.
O psicólogo organizacional pode atuar nesta área, trazendo um olhar apurado sobre o perfil psicológico do candidato para o determinado cargo, sabendo que sua principal tarefa é atuar de forma assertiva conciliando harmonicamente os anseios e expectativas tanto da organização como do candidato. Cabe ainda ressaltar que atualmente as organizações fomentam que além das habilidades inerentes ao cargo, as características de personalidade como proatividade e criatividade em seus colaboradores também são relevantes, consideradas o grande diferencial no âmbito organizacional, justificando assim, a importância da avaliação do perfil psicológico no momento do recrutamento, pois este se constitui como o primeiro contato do possível funcionário com a empresa.
2.2 SELEÇÃO
Fidelis, Banov (2007, p. 61) definem seleção como “o processo de escolha entre os indivíduos que responderam ao recrutamento, daqueles que têm a maior possibilidade de desempenho satisfatório numa determinada função”. Complementando essa ideia, Spector (2005, p. 147) postula que uma seleção tem por objetivo “[…] contratar pessoas com probabilidades de serem bem sucedidas no trabalho”. Quando a organização realiza de forma planejada o processo de recrutamento e seleção, as chances de contratações eficientes aumentam. De acordo com Chiavenato (2005) a seleção tem como premissa básica a preservação ou o enriquecimento do capital intelectual da organização. O autor salienta ainda que é de fundamental importância durante o processo seletivo não somente observar um diagnóstico atual, como também um prognóstico futuro da atuação do candidato.
Existem diversos tipos de seleção que auxiliam o selecionador avaliar de modo completo e satisfatório a competência ou qualificação de cada candidato. Fidelis, Banov (2007) discorrem sobre os diversos tipos de seleção, sendo os mais comumente utilizados, a análise de currículo, a entrevista, a aplicação de teste (sendo eles de conhecimentos gerais, de conhecimentos específicos, testes práticos e testes psicológicos) e dinâmicas de grupo.
Cada tipo de seleção procura levantar de forma diferenciada a qualificação do candidato priorizando as características que são inerentes à vaga ofertada. Através dessa contextualização é possível verificar que o selecionador deve saber previamente quais as características que irá investigar e definir o tipo de seleção que realizará. A utilização de mais de um tipo de seleção também é uma opção positiva para o selecionador, pois traz uma visão mais abrangente, permitindo conclusões objetivas e subjetivas do candidato.
A psicologia organizacional conquistou um importante espaço na área de seleção de candidatos com a utilização de testes psicológicos. Fidelis e Banov (2007) ressaltam que os testes são utilizados como um dos elementos para se levantar hipóteses sobre candidatos, mas nunca como forma exclusiva de seleção, e sim em conjunto com outros meios. Justifica-se a utilização dos referidos testes devido à importância de considerar a subjetividade do candidato, sendo este, o diferencial dentro das organizações.
Chiavenato (2005, p. 147) ressalta que os testes psicológicos destacam principalmente as aptidões:
Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação às estatísticas de resultados em amostras.
O teste psicológico se apresenta como uma importante ferramenta que além de possibilitar medir as aptidões individuais, oferece uma projeção do potencial de desenvolvimento do candidato a longo prazo.
Fidelis e Banov (2007, p. 65) afirmam ainda que nos processos de seleção utilizam-se os seguintes testes psicológicos:
De inteligência (averiguação de memória, habilidade numérica, verbal, etc.), de interesses (envolvem o que a pessoa gosta de fazer), de personalidade (características individuais), e de integridade (testes escritos que procuram medir a integridade, confiabilidade e responsabilidade do candidato).
Atualmente as organizações preconizam a utilização de um teste objetivo e outro subjetivo, pois assim é possível avaliar tanto as habilidades específicas como os traços de personalidade do candidato.
A partir da contextualização, percebe-se que as atividades de recrutamento e seleção estão interligadas e que ambas devem ser planejadas previamente. Contudo, ao iniciar um processo de seleção, todos os fatores que envolvem o cargo e o perfil do candidato devem ser analisados. É preciso esclarecer para o candidato todos os critérios necessários, bem como os pré-requisitos, e a funcionalidade do cargo para a organização.
Assim conclui-se então que respeitando todas as etapas que envolvem o processo de seleção, a possibilidade de o preenchimento da vaga ser satisfatória para a organização é maior, evitando com isso problemas como inadequação de cargo e rotatividade de colaboradores.
2.3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento e desenvolvimento são atividades interligadas, porém possuem objetivos diferentes. De acordo com Fidelis e Banov (2007, p. 90):
O treinamento é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida naquele cargo, naquele momento. O desenvolvimento de pessoas visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas.
Ambas as atividades se apresentam como uma prática fundamental nas organizações. Gil (2007) salienta que o treinamento e desenvolvimento de pessoas ocorrem com uma frequência cada vez maior, fazendo com que muitas empresas instalem não apenas centros de treinamento e desenvolvimento como até centros educacionais e universidades corporativas. Chiavenato (2005) reforça essa ideia afirmando que o treinamento e desenvolvimento são atividades imprescindíveis, não sendo visto como despesa e sim como um investimento acarretando benefícios tanto na organização como nas pessoas que nela trabalham.
Naguel e Denck (2007) destacam alguns fatores enfatizados nos programas de treinamento e desenvolvimento: comunicação, coesão, congruência, liderança, integração, comprometimento e confiança. Esses aspectos contribuem para um ambiente de trabalho favorável, e influenciam na motivação e sinergia dos colaboradores da organização.
Chiavenato (2005, p. 339) considera o treinamento como:
Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
Com isso, percebe-se que o treinamento é uma ferramenta valiosa de capacitação de pessoas, ocasionando crescimento para a empresa, bem como para o profissional. Essa atividade foi consolidada, após a percepção de que colaboradores que receberam treinamento produziam mais, além de se adaptarem às organizações com mais facilidade. Os tipos de treinamentos variam, mas cabe ressaltar que antes de realizar o treinamento, é de suma importância fazer um levantamento das reais necessidades da organização.
Chiavenato (2004, p. 403) propõem que os principais objetivos do treinamento são:
1. Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo.
2. Proporcionar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas.
3. “Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.
O autor afirma que o treinamento resulta na melhora das habilidades, na elevação do nível de abstração e nas mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis.
Chiavenato (2005) apresenta o desenvolvimento como um processo contínuo entre organizações e pessoas, sendo um dos aspectos de relevância da moderna Gestão de Pessoas. O desenvolvimento é definido por Milvovich in Fidelis e Banov (2007, p. 90) como:
O processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira ou outras experiências.
Fidelis e Banov (2007, p. 91) afirmam que dentre os métodos mais comuns no processo de desenvolvimento de pessoas destacam-se as atividades de educação continuada, participações em palestras e seminários, educação corporativa e coaching. Cabe ressaltar que o desenvolvimento visa o crescimento do colaborador estando diretamente relacionado com o desenvolvimento de carreiras.
Chiavenato (2005, p. 368) define a mudança como: “a passagem de um estado para outro diferente”. Pensando no contexto organizacional, essa mudança pode ocorrer em nível da própria organização, de seus colaboradores, de seus clientes, bem como relativa a fatores externos. O autor ressalta ainda que toda mudança envolve quatro aspectos: transformação, interrupção, perturbação e ruptura. Nos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, a participação da Psicologia é fundamental, pois ambas acarretam mudanças principalmente no tocante ao comportamento que deve ocorrer de forma estruturada e em consonância com a motivação do colaborador e a necessidade da organização.
2.4 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Chiavenato in Fidelis e Banov (2007, p. 142) afirmam que o clima organizacional “reflete como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca”. A pesquisa de clima organizacional, de forma geral, tem como objetivo avaliar os fatores que contribuem para a satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho.
Gil (2007) ressalta que é necessário saber como as pessoas se sentem dentro da organização, pois quando ocorre a insatisfação, essa pode ser um elemento que dificulta o envolvimento dos colaboradores nos programas de gestão de qualidade. A pesquisa de clima organizacional deve sempre preconizar o gerenciamento dos dados coletados a fim de promover maior motivação e engajamento dos funcionários e, por conseguinte maior satisfação tanto para a organização como para seus colaboradores.
Gil (2007) postula que as pesquisas de clima organizacional devem ocorrer de forma sistemática, com o objetivo de: identificar e mensurar a postura dos funcionários com as práticas da organização; desenvolver relações mais positivas entre gerentes e subordinados; subsidiar estudos sobre a eficiência organizacional; demonstrar interesse por parte da organização na opinião dos seus colaboradores no tocante a qualidade de vida no trabalho. O autor ressalta ainda que deve-se levar em consideração os fatores mais relevantes para a organização, tais como as condições de trabalho, estilo gerencial e clareza organizacional, dentre outros.
Kanaane in Fidelis e Banov (2007, p. 143) relatam:
Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação de seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização, simultaneamente, tem-se um clima propício ao aumento da eficácia da mesma.
A pesquisa de clima organizacional se constitui como uma importante ferramenta que atuará de forma preventiva, para que a organização possa detectar problemas e, por conseguinte, analisar os dados de maneira concreta e sistemática, auxiliando na busca de alternativas e soluções para que o clima favorável permaneça e o rendimento e a eficácia dos serviços não diminuam.
Chiavenato in Fidelis e Banov (2007) ressaltam a importância de reunir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas bem como sua sensação pessoal nesse contexto. A pesquisa de clima organizacional pode ocorrer de forma isolada ou conjunta, mas deve preconizar a escuta genuína dos envolvidos, a fim de fomentar a harmonia entre os funcionários bem como a qualidade dos serviços prestados. Através da escuta, o psicólogo organizacional pode contribuir de forma ativa, elaborando ações que previnam sentimentos de insatisfação podendo acarretar, nos casos mais graves, o adoecimento, além de intervenções que promovam o bem-estar das relações humanas.
2.5 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Chiavenato (2005, p. 430) discorre sobre o ambiente de trabalho:
Se caracteriza por condições físicas e materiais e por condições psicológicas e sociais. De um lado, os aspectos ambientais que impressionam os sentidos e que podem afetar o bem-estar físico, a saúde e a integridade física das pessoas. Por outro lado, os aspectos ambientais que podem afetar o bem-estar psicológico, a saúde mental e a integridade moral das pessoas.
Sendo assim, é de extrema relevância a criação de programas que contribuam para a qualidade de vida no trabalho, contemplando o ambiente físico, o ambiente psicológico e social, além da ergonomia. O autor ressalta ainda que a organização tem a responsabilidade legal e moral de assegurar um ambiente seguro livre de riscos que podem provocar danos à saúde física e mental de seus colaboradores.
Fidelis e Banov (2007) destacam alguns programas necessários nas organizações para qualidade de vida no trabalho: Higiene do trabalho – medidas de profilaxia e prevenção de doenças, desenvolvidas considerando o tipo de atividade de cada organização; Saúde ocupacional – se constitui como um programa obrigatório que se responsabiliza pelos cuidados em saúde na esfera física e
Psicologia do colaborador; Segurança do trabalho – conjunto de medidas para a prevenção e eliminação de causas de acidentes de trabalho.
Os programas de qualidade de vida no trabalho podem ser desenvolvidos de diversas formas (palestras educativas, treinamentos, coleta de dados, escuta de funcionários), mas seu objetivo principal é desenvolver ações de bem-estar relacionadas tanto com os aspectos físicos, como também psicológicos e sociais que envolvem o colaborador.
A atuação do psicólogo organizacional nos programas de qualidade de vida no trabalho se constitui como uma importante ferramenta para viabilizar ações de escuta, diálogo e psicoeducação, contemplando o perfil psicológico dos colaboradores da empresa, bem como seu sistema de interação, prevenindo assim o aparecimento de doenças ocupacionais, sejam elas a nível físico ou mental, além de desenvolver atividades de cunho motivacional para maior envolvimento dos colaboradores com a organização, bem como relacionamentos satisfatórios entre os envolvidos.
2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Chiavenato (2004, p. 259) define a avaliação de desempenho como:
Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.
O autor enfatiza que a avaliação de desempenho é uma técnica imprescindível na atividade administrativa, pois através da mesma é possível localizar e identificar problemas como supervisão de pessoal, integração do colaborador à organização, dentre outros. Gil (2007, p. 273) destaca:
A avaliação deve ser entendida menos como um mecanismo de controle e mais como um meio de aumentar a competência. Como um processo que irá permitir aos gerentes orientar, corrigir e incentivar seus subordinados.
A avaliação de desempenho é utilizada para possibilitar o feedback entre os envolvidos no contexto de trabalho, sendo essa uma atividade interligada ao sistema de Gestão de Qualidade da organização, tendo como objetivo primordial de ser uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.
Chiavenato (2004, p. 263) afirma que a avaliação de desempenho pode ter como objetivos intermediários:
1. Adequação do indivíduo ao cargo.
2. Treinamento.
3. Promoções.
4. Incentivo salarial ao bom desempenho.
5. Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados.
6. Auto-aperfeiçoamento do empregado.
7. Informações básicas para pesquisa de recursos humanos.
8. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados.
9. Estímulo à maior produtividade.
10. Conhecimento dos padrões de desempenho da organização.
11. Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado.
12. Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc.
Chiavenato (2004, p. 264) afirma que a avaliação de desempenho “traz benefícios a curto, médio e longo prazo. Os principais beneficiários são o próprio indivíduo, o gerente, a organização e a comunidade”. O autor afirma que a atividade de avaliação de desempenho, para o gerente, é a melhor forma de comunicar e propor providências para melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados. Para o subordinado é uma atividade positiva, no sentido de o indivíduo fazer uma auto-avaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento. Já para a organização traz benefícios como avaliar o potencial e a contribuição de cada subordinado, identificar quais os colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento, dentre outras.
O ponto principal da avaliação de desempenho é a forma de comunicação do resultado. Chiavenato (2004, p. 284) ressalta:
De nada adianta a avaliação sem que o maior interessado – a própria pessoa – tome conhecimento dela. É necessário dar-lhe conhecimento das informações relevantes e significativas de seu desempenho, a fim de que os objetivos possam ser plenamente alcançados.
A comunicação do resultado é feita através da entrevista de avaliação de desempenho, sendo necessário estabelecer perspectivas com o avaliado. Chiavenato (2004) propõe que a avaliação de desempenho não deve ser um julgamento superficial do chefe a respeito do comportamento do subordinado. A Psicologia Organizacional contribui positivamente nesse processo por possibilitar que a avaliação busque maior profundidade, considerando tantos os aspectos técnicos necessários na atuação do indivíduo, como também sua singularidade e todos os seus sistemas de interação que fundamenta sua maneira de ser e agir. É de fundamental importância que o avaliador apresente os fatos a fim de conseguir que o avaliado chegue a uma reflexão dos pontos positivos e negativos de seu desempenho, a fim de criar planos para melhor desenvolver e utilizar suas aptidões.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
No ambiente organizacional, bom funcionário era aquele sujeito que mantinha postura automática dentro da organização. Seu comportamento bem como sua atuação deveria apresentar um aspecto burocrático e repetitivo, não podendo expressar suas emoções nem mesmo apresentar pensamentos e ações com liberdade. Esse cenário começou a mudar quando percebeu-se que os conteúdos emocionais reprimidos, sendo eles positivos ou negativos, exerciam influência direta no comportamento e por conseguinte no desempenho do trabalhador, ou seja, toda a dinâmica do trabalho sofrerá interferências dependendo do estado de humor de seus colaboradores.
A presente pesquisa teve seus objetivos alcançados, bem como suas hipóteses confirmadas, pois através do levantamento bibliográfico, ressaltou-se a relevância da participação da Psicologia no contexto organizacional, por abrir espaço para a subjetividade, em um ambiente que anteriormente era marcado pela racionalidade e praticidade. O psicólogo organizacional traz como diferencial em sua atuação a percepção ampla do comportamento humano e de suas manifestações.
Cabe salientar a necessidade de discussão e reflexão sobre a importância da atuação do psicólogo organizacional acompanhar as variações no mercado de trabalho bem como as transformações do mundo, sempre tendo como premissa primordial equilibrar harmonicamente sua atuação, voltada tanto para a organização (qualidade dos processos) como para seus colaboradores (visão biopsicossocial do indivíduo, sentimento de bem-estar e satisfação no ambiente organizacional).
A característica individual de cada colaborador pode se apresentar como o grande diferencial nas empresas, pois assim, abre-se espaço para o diálogo, para a manifestação de ideias e percepções, contribuindo para a genuína participação nos processos de trabalho e constante evolução da organização.
A pesquisa foi desenvolvida com o intuito de fortalecer a ciência psicológica em mais um importante campo de atuação, colaborando para a genuína estruturação e efetivação do serviço. Cabe ressaltar, que o psicólogo organizacional deve assumir uma postura de integrador contribuindo nos processos de trabalho que envolvem a gestão de pessoas. Sua atuação se apresenta como uma ferramenta complementar na equipe multiprofissional, sendo necessário o aprendizado e aprimoramento contínuo em outras áreas do conhecimento, destacando-se a Administração.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Catálogo Brasileiro de Ocupações do Ministério do Trabalho – Disponível em: http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2008/08/atr_prof_psicologo_cbo.pdf Acesso em 28 de fevereiro de 2015.
CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 8º ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8º ed. – São Paulo: Atlas, 2004.
FIDELIS, Gilson José; BANOV, Márcia Regina. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. 2 ºed. – São Paulo: Érica, 2007.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. – São Paulo: Atlas, 2007.
HERMETO, Clara M.; MARTINS, Ana Luisa. O Livro da psicologia. São Paulo: Globo, 2012.
NAGUEL, Marta, DENCK, Regina. Manual de psicologia organizacional. Curitiba: Unificado, 2007. Disponível em: http://crppr.org.br/download/168.pdf Acesso em: 27 de fevereiro de 2015.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.
ZANELLI, José Carlos. O Psicólogo nas organizações de Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.
1Artigo Científico apresentado à Faculdade Católica de Rondônia, como requisito final para a obtenção do título de Pós-graduação em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional.
2Psicóloga. Acadêmica do curso de Pós-graduação lato-sensu da Faculdade Católica de Rondônia.
3Psicólogo. Orientador deste artigo. Especialista em Psicologia Hospitalar e em Administração e Estratégia Empresarial. Gestalt-Terapeuta.