THE INCLUSION OF AUTISTIC PERSONS AS AN EXPRESSION OF THE FUNDAMENTAL RIGHTS TO WORK AND HUMAN DIGNITY
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202506101015
Maria Aparecida Pereira1
Professor Dr. Fábio Alexandre Coelho2
Resumo: O presente artigo analisa a inclusão da pessoa autista no mercado de trabalho como expressão dos direitos fundamentais à dignidade humana e ao trabalho. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, de caráter exploratório e descritivo, realizada por meio de revisão bibliográfica e análise documental da legislação nacional e internacional sobre direitos das pessoas com deficiência. O estudo identifica os principais desafios e barreiras para a inclusão laboral da pessoa autista, destacando aspectos atitudinais, estruturais e a necessidade de políticas específicas, como o emprego apoiado. Além disso, aponta boas práticas e incentivos ao empregador que podem favorecer essa inserção. Conclui-se que a efetivação do direito ao trabalho das pessoas autistas depende tanto de medidas estruturais quanto de mudanças culturais, visando à superação do estigma e à promoção da dignidade humana.
Palavras-chave: Inclusão; Pessoa Autista; Direitos Fundamentais; Trabalho; Dignidade Humana.
Abstract: This article analyzes the inclusion of autistic persons in the labor market as an expression of the fundamental rights to human dignity and work. It is a qualitative, exploratory, and descriptive research, conducted through a bibliographic review and documentary analysis of national and international legislation on the rights of persons with disabilities. The study identifies the main challenges and barriers to the labor inclusion of autistic individuals, highlighting attitudinal and structural aspects, as well as the need for specific policies, such as supported employment. Additionally, it points out good practices and employer incentives that can promote this integration. The study concludes that the realization of the right to work for autistic persons depends both on structural measures and on cultural changes aimed at overcoming stigma and promoting human dignity.
Keywords: Inclusion; Autistic Person; Fundamental Rights; Work; Human Dignity.
1. Introdução
A inclusão da pessoa autista no mercado de trabalho configura-se como uma expressão concreta dos direitos fundamentais, especialmente no que tange à dignidade da pessoa humana e o direito social ao trabalho. No marco do Estado Democrático de Direito, consagrado pela Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, o trabalho é concebido não apenas como meio de subsistência, mas como instrumento de realização pessoal, de independência, de promoção da cidadania e de efetivação da dignidade humana.
Nessa perspectiva, as pessoas com deficiência, incluindo aquelas com espectro do transtorno autista, são titulares de direitos que lhes asseguram igualdade de oportunidades e proíbem qualquer forma de discriminação, conforme estabelecido em diversos diplomas normativos nacionais e internacionais. Entretanto, a efetividade desses direitos, sobretudo no âmbito das relações de trabalho, ainda enfrenta obstáculos significativos, decorrentes tanto de barreiras atitudinais, como o preconceito e a estigmatização, quanto de barreiras estruturais, como a ausência de políticas públicas específicas e de mecanismos adequados de apoio à inclusão.
Este artigo propõe-se a examinar a inclusão da pessoa autista sob a ótica dos direitos fundamentais ao trabalho e à dignidade humana, analisando o arcabouço jurídico vigente, os desafios concretos à sua implementação e as boas práticas que podem ser adotadas para a superação desses entraves. A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, de caráter exploratório e descritivo, valendo-se, como procedimento metodológico, da revisão bibliográfica em livros, artigos científicos e relatórios especializados que tratam da inclusão social, dos direitos fundamentais e do transtorno do espectro autista, bem como da análise documental da legislação nacional e internacional pertinente.
Nesse contexto, para a consecução desse objetivo, inicialmente será apresentado um panorama teórico acerca dos direitos fundamentais ao trabalho e à dignidade da pessoa humana, com especial atenção ao trabalho como direito social e como expressão da dignidade. Na sequência, abordar-se-á o reconhecimento jurídico da pessoa autista, com ênfase na análise da Lei nº 12.764/2012 e do Estatuto da Pessoa com Deficiência. Na terceira parte, serão discutidos os principais desafios à inclusão no mercado de trabalho da pessoa autista, com destaque para as barreiras atitudinais e estruturais, bem como para a necessidade de adaptações razoáveis e de políticas intersetoriais.
Por fim, serão apresentadas boas práticas e recomendações voltadas ao setor público e privado, ressaltando-se o papel do Emprego Apoiado como instrumento eficaz e protagonista de promoção da inclusão no mercado de trabalho.
2. Os Direitos Fundamentais ao Trabalho e à Dignidade Humana
A dignidade da pessoa humana é um dos princípios mais importantes do Direito, sendo a base para a garantia de outros direitos, como o direito ao trabalho. O labor representa não somente a garantia do próprio sustento, mas também ter reconhecimento, autonomia e participação ativa na sociedade.
2.1 O conceito jurídico de dignidade da pessoa humana.
A acepção da dignidade da pessoa humana, partindo da Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, em seu artigo 1º, corresponde ao fato de que todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos.
O Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos, de 1966, em sua parte preambular, reconhece que os direitos derivam da dignidade inerente à pessoa humana.
A Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa Rica, 1969) dispõe de vários dispositivos que reconhecem implicitamente a dignidade humana como fundamento dos direitos. Nesse sentido Pietro de Jesús Lora Alarcón (2022) pontua:
Ressalte-se que a expressão “fundado no respeito dos direitos essenciais do Homem” nos reporta, de imediato, à dignidade da pessoa humana, matriz das liberdades e dos denominados direitos sociais, bem como das faculdades e atribuições de deliberação e incidência política. Igualmente, a aspiração de consolidar um quadro de instituições democráticas, intenciona que a relação entre o homem e o Estado seja pautada pela supremacia do bem-estar dos seres humanos, a partir de regimes políticos organizados para as expressões multiformes da cidadania, que inclui a participação eleitoral, mas também a cidadania econômica, social e cultural. (ALARCÓN, 2022, s.p.)
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 1º, inciso III, consagra a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República. A dignidade da pessoa humana abrange direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais, bem como garante a proteção da vida, da liberdade, da igualdade, da segurança e do bem-estar social como expressões concretas da dignidade.
Nas palavras de Gilmar Ferreira Mendes (2013, p. 87), a dignidade da pessoa humana encontra-se especificamente expressa no artigo 1º, inciso III, mas também permeia diversos outros dispositivos constitucionais. Dentre eles o artigo 226, que trata da família enquanto célula fundamental da sociedade e estabelece uma relação direta entre a dignidade humana e o direito ao planejamento familiar. Segundo esse dispositivo, “fundado nos princípios da dignidade da pessoa humana e da paternidade responsável, o planejamento familiar é de livre decisão do casal, incumbindo ao Estado propiciar os recursos educacionais e científicos para o exercício desse direito, sendo vedada qualquer forma de coerção por parte de instituições públicas ou privadas” (art. 226, § 7º).
Ainda segundo Gilmar Mendes (2013, p. 87), a dignidade é igualmente invocada em normas constitucionais que discorrem sobre a proteção de crianças, adolescentes e idosos. O artigo 227 atribui à família, à sociedade e ao Estado o dever de assegurar, com absoluta prioridade, os direitos fundamentais das crianças, adolescentes e jovens, incluindo o direito à dignidade, ao respeito e à liberdade, assim como à convivência familiar e comunitária, protegendo-os contra toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. Dando continuidade à sua reflexão, Mendes observa que, de modo semelhante, o artigo 230 estabelece que a família, a sociedade e o Estado possuem o dever de amparar as pessoas idosas, promovendo sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar, e garantindo-lhes o direito à vida (MENDES, 2013, p. 87).
2.2 O trabalho como direito social e expressão da dignidade.
O trabalho possui um papel central no ordenamento jurídico brasileiro, sendo reconhecido como um dos direitos sociais fundamentais e, simultaneamente, como expressão concreta da dignidade da pessoa humana, proporcionando condições dignas de vida para o núcleo familiar, além de estabilidade e desenvolvimento social.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 1º, inciso III, consagra a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República, e, no inciso IV, o valor social do trabalho, evidenciando a íntima relação entre esses dois pilares.
Na concepção de Lívia Mendes Moreira Miraglia (2009, p. 151):
[…] o Direito do Trabalho consolida-se como o principal instrumento de concretização da dignidade da pessoa humana, ao possibilitar a inclusão efetiva do indivíduo-trabalhador na sociedade capitalista. Cabe lembrar que a atividade estatal deve ser pautada pelo princípio da dignidade da pessoa humana, uma vez que o ser humano é o “centro convergente de direitos” de todo o ordenamento jurídico e a dignidade constitui o substrato mínimo a ser assegurado a todos igualmente. (MIRAGLIA, 2009, p. 151)
O trabalho digno não se restringe à mera ocupação, mas exige condições adequadas, respeito aos direitos trabalhistas e promoção da justiça social, de modo a assegurar o bem-estar físico, psíquico e moral do trabalhador.
2.3 A proteção constitucional e internacional dos direitos das pessoas com deficiência.
A trajetória histórica demonstra que, desde os primórdios da civilização, as pessoas com deficiência foram frequentemente percebidas como indivíduos dotados de menor capacidade biológica e psíquica. Entretanto, com o passar do tempo, transformações culturais e mudanças legislativas impulsionaram uma progressiva evolução no tratamento conferido a essa parcela da população, culminando na construção de um cenário que visa à plena proteção jurídica e social. Nesse contexto, a luta das pessoas com deficiência pela inclusão social tem obtido importantes conquistas, especialmente no que diz respeito à inserção no mercado de trabalho, espaço fundamental para a promoção da autonomia e da dignidade humana. (BOTELHO; COSTA, 2022, p. 23).
Nesse cenário de avanços normativos e sociais, a proteção dos direitos das pessoas com deficiência ultrapassou o âmbito nacional e passou a ser consolidada também no plano internacional, mediante instrumentos jurídicos que reforçam a obrigatoriedade do respeito à dignidade e à igualdade.
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU) em 2006 e ratificada pelo Brasil em 2008, com status de emenda constitucional, conforme o procedimento do artigo 5º, § 3º, da Constituição Federal de 1988, tem como escopo a proteção das pessoas com deficiência. Esse tratado internacional, em seu artigo 3º, estabelece princípios como a dignidade humana, a autonomia individual, a não discriminação, a plena e efetiva participação na sociedade e a igualdade de oportunidades. A referida Convenção em seu preâmbulo impõe aos Estados-partes o dever de garantir e fomentar o pleno exercício dos direitos humanos e das liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência, assegurando a eliminação de qualquer forma de discriminação.
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência foi adotada pela Organização das Nações Unidas em 13 de dezembro de 2006. Elizabeth Alice Barbosa Silva de Araujo Fernando Basto Ferraz (2010) pontuam,
em seu preâmbulo reconhece que o conceito de deficiência está em constante evolução. O mais interessante é que resta comprovada que a deficiência se relaciona intimamente com a ambiência. São as barreiras para o pleno exercício da liberdade e da participação que caracterizam a deficiência em um ser humano. Tal entendimento consta da alínea “e” do referido preâmbulo (ARAÚJO; FERRAZ, 2010, p. 8844).
Dessa forma, o preâmbulo da Convenção reconhece que a deficiência não é uma condição fixa, mas está em constante evolução e depende do ambiente. Assim, a deficiência não é apenas a limitação individual, mas decorre das barreiras que impedem a plena liberdade e participação social do indivíduo.
Já no âmbito constitucional, a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 consagra a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República (art. 1º, III), bem como a igualdade de todos perante a lei (art. 5º, caput), assegurando que as diferenças não sejam motivo de discriminação, devendo o Estado implementar políticas públicas específicas de proteção e inclusão.
A proteção à pessoa com deficiência é reforçada no artigo 23, inciso II, que determina como competência comum da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios cuidar da saúde e da assistência pública, da proteção e da garantia das pessoas com deficiência.
Ademais, a Constituição estabelece, no artigo 227, § 2º, o dever do Estado de assegurar à pessoa com deficiência, com absoluta prioridade, o direito à habilitação e reabilitação, bem como a promoção de sua integração social. Tal previsão é complementada por diversas legislações infraconstitucionais, com destaque para o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), que regulamenta e amplia os direitos assegurados, consolidando normas sobre acessibilidade, educação inclusiva, trabalho, saúde e participação política.
Portanto, a proteção constitucional e internacional dos direitos das pessoas com deficiência evidencia um compromisso com a transformação social, visando superar barreiras históricas de exclusão e preconceito, assegurando condições de igualdade e respeito à dignidade de todas as pessoas. Essa proteção reflete a evolução dos direitos humanos e reforça a necessidade de ações afirmativas e políticas públicas que promovam a real concretização da inclusão e o exercício pleno da cidadania.
3. O Reconhecimento Jurídico da Pessoa Autista e o Direito ao Trabalho
O presente tópico abordará o reconhecimento jurídico e o Direito ao Trabalho da pessoa com Transtorno do Espectro Autista – TEA, com foco na Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei n.º 13.146/2015) e na Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (Lei n.º 12.764/2012), que consolidaram a compreensão de que a pessoa autista é titular de direitos e garantias fundamentais, em condições de igualdade com as demais pessoas.
3.1 A Lei nº 12.764/2012 e o Estatuto da Pessoa com Deficiência (LBI).
A Lei nº 12.764/2012 tem um importante contexto histórico, a qual foi fruto da mobilização de Berenice Piana, a primeira pessoa a conquistar a aprovação de uma lei no Brasil por meio de iniciativa popular. Esta, por sua vez, mãe de um menino autista, sua luta por inclusão e reconhecimento para o filho resultou na criação da referida lei, em 27 de dezembro de 2012, a qual definiu o Transtorno do Espectro Autista (TEA) como uma deficiência, assegurando às pessoas autistas todos os direitos garantidos às pessoas com deficiência no país.
Para Jose Augusto Oliveira Huguenin e Marlice Zonzin, o § 2º, artigo 1º da Lei em estudo, simboliza um sentimento de conforto as famílias de pessoas autistas
Mais claro impossível. Estas palavras abrem todas as portas que estavam fechadas aos autistas antes da lei. O acesso a inúmeras ações de proteção e tratamento de pessoas deficientes era, em muitos lugares, negado a eles. Este reconhecimento foi, sem dúvida, uma das maiores conquistas dos autistas, pois, por mais óbvio que fosse, ele não era reconhecido como tal (HUGUENIN; ZONZIN, 2016, p. 16).
O reconhecimento legal das pessoas autistas como indivíduos com deficiência representa uma das maiores conquistas na área dos direitos humanos e da inclusão social. Anteriormente à Lei nº 12.764/2012, muitos autistas tinham negado o acesso a políticas públicas por falta de um enquadramento jurídico claro. A lei, de forma inequívoca, superou obstáculos históricos e assegurou às pessoas com TEA direitos, dignidade e igualdade de oportunidades.
Nesse contexto, é fundamental compreender como a legislação define o autismo, estabelecendo critérios objetivos para esse reconhecimento legal.
Assim, de acordo com a Lei nº 12.764/2012, para que uma pessoa seja legalmente reconhecida como autista, é preciso que ela esteja incluída no espectro estabelecido pela norma, demonstrando as seguintes características: deficiência persistente e clinicamente significativa da comunicação e da interação sociais, manifestada por deficiência marcada de comunicação verbal e não verbal usada para interação social; ausência de reciprocidade social; falência em desenvolver e manter relações apropriadas ao seu nível de desenvolvimento; padrões restritivos e repetitivos de comportamentos, interesses e atividades, manifestados por comportamentos motores ou verbais estereotipados ou por comportamentos sensoriais incomuns; excessiva aderência a rotinas e padrões de comportamento ritualizados; interesses restritos e fixos (BRASIL, 2012).
Ana Lara Cândido Becker de Carvalho e Francisco Antonio Costa de Carvalho (2023) reconhecem que a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista estabelece objetivos, direitos e diretrizes fundamentais para a proteção multidisciplinar das pessoas autistas nos âmbitos político, jurídico e prático do sistema brasileiro. Por isso, é imprescindível que essa política seja regulamentada posteriormente por uma norma externa e com força legal, que, com as devidas especificações e complementos, permita o cumprimento das responsabilidades compartilhadas entre o Poder Público, a sociedade, a família e as comunidades, conforme previsto na legislação em favor das pessoas com TEA.
No que se refere ao Estatuto da Pessoa com Deficiência, é primordial considerar seu contexto histórico. Ao longo dos séculos, as pessoas com deficiência foram vítimas de exclusão, discriminação e marginalização em praticamente todas as sociedades. Durante muito tempo, eram tidas como incapazes, dependentes e estigmatizadas, o que resultava em isolamento social e na restrição do acesso à educação, ao trabalho e a direitos fundamentais. Na antiguidade, diversas culturas adotavam atitudes que iam desde a rejeição até a negligência em relação a essas pessoas.
Na Antiguidade, a preocupação da sociedade, ou melhor, do homem em si, relacionava-se àquilo que na época se considerava perfeição. Para eles, a beleza física e o porte atlético eram fundamentais. Portanto, os deficientes físicos ou mentais eram considerados imperfeitos, sendo vistos como outra raça. Pode-se dizer que, afinal, não havia nenhuma interação dos deficientes. Deficientes físicos e mentais eram relegados por toda a sociedade. Os maus tratos, o abandono e o extermínio eram frequentes, no princípio da Era Cristã, na Roma Antiga. Já na Grécia Antiga, as crianças que possuíam algum tipo de deficiência eram escondidas e até mesmo sacrificadas “em Esparta, nesse contexto, as crianças, ao nascerem doentes ou com alguma deficiência eram jogadas de um despenhadeiro” (XAVIER, 2016, p.88). Constata-se que na Grécia Antiga havia uma supervalorização do corpo belo e forte, pois favorecia a luta nas guerras. Por isso, as crianças que apresentassem má formação ou alguma doença eram eliminadas ou abandonadas (TOMPOROSKI; LACHMAN; BORTOLINI, 2019, p. 23).
Há registros de pesquisas acerca do contexto histórico da população deficiente, que revelam momentos difíceis sofridos pelos mesmos ao longo do tempo, bem como, sobre as dificuldades enfrentadas para sobreviver numa sociedade que os vê e os trata, como seres não produtivos “pesos sociais” e, portanto, indignos da vivência entre os demais homens com uma concepção muito semelhante ao modelo de presciência, cuja manifestação da deficiência em um ser humano está ligada à ideia de “castigo divino”, a modelos mais contemporâneos, como o médico e social (BOTELHO; COSTA, 2022, p. 23).
A doutrina se debruça sobre três modelos distintos para a conceituação da deficiência: prescindência, médico e social.
[…] o primeiro deles, modelo de prescindência, está ligado às concepções religiosas, onde o deficiente e/ou seus pais estava/estavam arcando com algo diabólico, como se pagando por um pecado, devendo, portanto, ser o deficiente excluído do seu ciclo, um “aqui se faz, aqui se paga”, período este que pode ser muito bem retratado pela Lei das XII Tábuas, onde o pai mataria o filho defeituoso logo após seu nascimento, “mediante o julgamento de cinco vizinhos”, haja vista se ter a crença dos malefícios que essa prole causaria ao seu ciclo. (BOTELHO; COSTA, 2022, p. 29).
Os modelos médico e social, conforme se observará, tratam, respectivamente, da ideia que se criou acerca da necessidade de cura desses sujeitos para serem, então, inseridos no contexto social; e, por último, sociais, qual aborda um modelo não de inserção, mas de inclusão, que dá espaço ao ser humano deficiente para que este, por sua vez, seja incluído, a seu modo, a sua maneira, portanto não nos termos e linhas que a sociedade o quer inserido, qual seja, a seu modo pré-estabelecido de produção social. (BOTELHO; COSTA, 2022, p. 24).
O modelo adotado é o social, o qual propõe que a deficiência não reside na pessoa, mas nas barreiras impostas pela sociedade, sejam elas físicas, comunicacionais, culturais ou atitudinais. Ben Hur Figueiredo Botelho e Marli Marlene Moraes da Costa (2022, p. 30) entendem “[…] que as pessoas [deficientes] não devem ser “curadas” para a sociedade, sim, ter seu espaço enquanto sujeitos de direitos garantido na sociedade, […].” Com base nesse entendimento, depreende-se que não é a pessoa com deficiência que deve se adaptar aos padrões sociais, mas, ao invés disso, cabe à sociedade o dever de transformação para acolhê-la, garantindo acessibilidade e respeito à sua dignidade.
A partir dessa perspectiva, a deficiência surge da interação entre a pessoa com alguma limitação e um ambiente que não oferece as condições necessárias para sua plena participação. Portanto, a solução está na transformação social, promovendo acessibilidade, inclusão e respeito aos direitos das pessoas deficientes.
Diante desse contexto de avanços legislativos, impulsionados por importantes marcos como a Lei nº 12.764/2012, destaca-se o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), que consolida e amplia as garantias de direitos no Brasil. Esse instrumento jurídico busca assegurar a cidadania plena das pessoas com deficiência, pautando-se no reconhecimento de sua dignidade e no respeito incondicional aos seus direitos fundamentais.
Nesse sentido o Estatuto da Pessoa com Deficiência dispõe de um rol exemplificativo de direitos fundamentais como: à vida, à saúde, à sexualidade, à paternidade e à maternidade, à alimentação, à habitação, à educação, à profissionalização, ao trabalho, à previdência social, à habilitação e à reabilitação, ao transporte, à acessibilidade, à cultura, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à informação, à comunicação, aos avanços científicos e tecnológicos, à dignidade, ao respeito, à liberdade, à convivência familiar e comunitária (BRASIL, 2015).
No tocante ao direito fundamental ao trabalho, o Estatuto da Pessoa com Deficiência assegura a igualdade de oportunidades, vedando discriminação por motivo de deficiência. Dessa forma, “a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas” (BRASIL, 2015). A norma estabelece, ainda, a obrigação de promover acessibilidade, adaptações razoáveis e políticas públicas de qualificação profissional e inclusão no mercado de trabalho, consolidando o trabalho como meio de realização pessoal, social e de exercício pleno da cidadania.
Desse modo, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência estabelece diretrizes fundamentais que facilitam o ingresso, a permanência e o pleno desenvolvimento das pessoas autistas no mercado de trabalho. Ao assegurar igualdade de oportunidades, promover a acessibilidade e combater a discriminação, a legislação promove inclusão e respeito.
A seguir, serão abordados os principais desafios enfrentados para a inclusão da pessoa autista no mercado de trabalho.
4. Desafios à Inclusão Laboral da Pessoa Autista
A inclusão da pessoa autista no mercado de trabalho representa um avanço significativo na promoção dos direitos humanos e na valorização da diversidade. No entanto, apesar dos progressos legislativos e das políticas públicas voltadas à proteção e ao reconhecimento do Autista, persistem inúmeros desafios para a efetiva inserção e permanência dessas pessoas no ambiente laboral.
Ben Hur Figueiredo Botelho e Marli Marlene Moraes da Costa (2022, p. 60) asseveram
A inclusão de pessoas com deficiência no âmbito laboral é um tema que gera muita discussão e, embora sinônimo, mas no caráter acentuado, polêmica, uma vez que a dualidade da obrigação normativa versus convicção moral faz com que o pêndulo se incline para a obrigação legal de contratar a pessoa com deficiência, e não por uma concepção moral e fraternal acerca da oportunidade de, como classe econômica, gerar espaço inclusivo e instrumentalizador da inclusão e realização do pertencimento do outro (BOTELHO; COSTA, 2022, p. 60).
O ingresso de pessoas autistas no mercado de trabalho é um fenômeno relativamente recente, consolidado a partir do reconhecimento legal do autismo como uma deficiência, formalizado com a promulgação da Lei nº 12.764/2012.
A partir desse marco normativo, passaram a ser garantidos aos autistas direitos fundamentais, como atendimento integral e prioritário, bem como o acesso facilitado aos serviços públicos e privados, especialmente nas áreas de saúde, educação e assistência social. A referida norma reconhece também a necessidade de “estímulo à inserção da pessoa com TEA no mercado de trabalho, observadas as peculiaridades da deficiência” (BRASIL, 2012).
Além disso, a lei destaca a importância de políticas públicas específicas que promovam a inclusão efetiva da pessoa autista no ambiente profissional. Nesse contexto inclui a implementação de ações que respeitem as particularidades de cada indivíduo, como adaptações no local de trabalho, capacitação de empregadores e colegas, o combate ao preconceito e à discriminação.
Esses avanços legais, contudo, ainda enfrentam desafios práticos para sua plena efetivação, exigindo esforços contínuos do poder público, da iniciativa privada e da sociedade civil para garantir que o autista tenha acesso a oportunidades dignas e possam exercer seus direitos de forma plena e inclusiva.
Porém ainda há uma série de barreiras ou desafios que impedem o autista a exercer o seu direito à empregabilidade.
Dentre elas, existem as dificuldades para sanar a falta de conhecimento sobre as características do TEA e para a remoção das barreiras existentes no ambiente de trabalho e na implementação de acompanhamento para com os adultos com TEA (CARVALHO et al, 2023, p. 2484).
No contexto da implementação de acompanhamento para adultos com TEA, é essencial que os empregadores atuem de maneira ativa, atendendo às demandas específicas dos funcionários e demonstrando interesse em desenvolver habilidades para enfrentar os desafios que possam surgir.
Com relação às barreiras que dificultam o acesso ao mercado de trabalho à pessoa autista, Carvalho et al. (2023) afirmam que
Essas barreiras podem ser: (a) as percepções dos empregadores sobre os empregados, relativas a um trabalho mal sucedido e/ou até de uma dependência dos adultos com TEA; (b) as motivações para contratar um funcionário, com base na valorização do benefício e do valor representativo para o ambiente e os colegas de trabalho; e (c) a acessibilidade do ambiente que são significativas para integração dessa população, (d) ao preconceito dos empregadores, (e) a falta de preparo vocacional das pessoas com autismo, (f) a ineficácia das cotas para pessoas com deficiência e (g) a ausência de incentivos (Leopoldino & Coelho, 2017, Nitzan & Schreuer, 2018 apud CARVALHO et al, 2023, p. 2484).
A inserção de indivíduos com Transtorno do Espectro Autista (TEA) no mercado de trabalho encontra respaldo na Lei nº 8.213/1991, conhecida, no particular, como Lei de Cotas, que determina a reserva obrigatória de 2% a 5% das vagas em empresas com mais de 100 empregados para pessoas com deficiência. Além disso, a Lei nº 12.764/2012, específica para pessoas autistas, garante o direito de acesso e promove a inserção dessas pessoas no mercado laboral, respeitando suas particularidades. Complementando esse arcabouço legal, destaca-se o Estatuto da Pessoa com Deficiência, que assegura às pessoas com deficiência o direito ao trabalho em condições de igualdade, com liberdade de escolha e salários equiparados aos demais trabalhadores. A Lei Brasileira de Inclusão estabelece, ainda, que o poder público deve oferecer programas de habilitação e reabilitação profissional, o que, no caso das pessoas com TEA, pode incluir o acesso a terapias multiprofissionais que favoreçam sua preparação e permanência no ambiente laboral (CARVALHO et al, 2023).
Mesmo diante dos avanços legais e das políticas públicas implementadas, a inclusão da pessoa autista no mercado de trabalho ainda enfrenta muitas barreiras e dificuldades. Para que essa a concretização da inclusão aconteça, é preciso ir além das leis, investindo na conscientização, na capacitação profissional e na adaptação dos ambientes tanto nas Escolas como no mercado de trabalho. Uma vez superados esses desafios, as pessoas autistas poderão usufruir de oportunidades reais e o devido exercício pleno de seus direitos.
4.1 Barreiras atitudinais: preconceito, estigma e falta de informação.
Preconceito consiste em julgamentos negativos e generalizações infundadas sobre as capacidades e comportamentos das pessoas com deficiências, dentre eles os autistas. Por exemplo, acreditar que todos os autistas são incapazes de trabalhar ou de se comunicar adequadamente, sem considerar a diversidade dentro do espectro.
Segundo Rodrigues e Souza (s.d.),
O preconceito é um aspecto do comportamento humano. Pensando sob um viés sociológico e atrelando o preconceito à ideia de estigma apresentada por Erving Goffman (1963) em sua obra “Estigma, Notas sobre a manipulação da identidade deteriorada” o sujeito estigmatizado é aquele que carrega em si uma “marca” que o torna impróprio para ser aceito em determinados contextos sociais. Para Goffman (1963) o estigma e o preconceito é algo que se constrói para criar parâmetros entre o que é normal, convencional e deve ser mantido, e aquilo que é considerado anormal e deve ser excluído e temido (GOFFMAN, 1963, apud RODRIGUES; SOUZA, s.d.).
Estigma refere-se à marca social negativa associada à pessoa com autismo, que pode gerar discriminação, isolamento ou marginalização no seio da sociedade, assim como no ambiente de laboral. O estigma acarreta a exclusão, o receio de contratar ou promover essas pessoas e a dificuldade em reconhecer seu potencial profissional.
Como apontam Leopoldino e Coelho (2017, p. 147), “O estigma do autismo é forte a ponto de certos empregadores abertos a pessoas com deficiências diversas manterem restrições a pessoas com transtorno do espectro do autismo.”
Segundo Massuqueto et al. (2024, s.p.),
O estigma social relacionado às pessoas autistas envolve preconceitos, discriminação e falta de compreensão, o que pode resultar na desvalorização de suas capacidades e na exclusão desses indivíduos em diversos contextos, como na escola, no trabalho e na vida social (MASSUQUETO et al., 2024, s.p.).
A desinformação acerca das características do TEA também configura uma das dificuldades entre empregadores e colegas de trabalho, gera contribuições para interpretações erradas sobre comportamentos ou necessidades.
Segundo Beatriz Anjos Santos (2023, p. 12), “A informação, quando corretamente transmitida, tem o poder de modificar o estoque mental de saber do indivíduo, trazendo benefícios para o seu desenvolvimento e para o bem-estar da sociedade em que vive”.
Em resumo, o preconceito, o estigma e a falta de informação ainda são grandes entraves para que pessoas autistas consigam espaço e se mantenham no mercado de trabalho. Essas barreiras muitas vezes nascem da desinformação e acabam reforçando ideias equivocadas sobre as capacidades dessas pessoas. Por isso, é fundamental que a sociedade e, especialmente, os ambientes de trabalho se abram para o conhecimento e para a troca, desconstruindo estereótipos e promovendo a valorização das diferenças. Com esse olhar inclusivo será possível avançar na construção de ambientes mais acolhedores, onde cada indivíduo tenha a oportunidade de desenvolver plenamente seu potencial.
4.2 Barreiras estruturais: ausência de políticas específicas e apoio insuficiente.
As barreiras estruturais constituem obstáculos significativos à efetiva inclusão das pessoas autistas no mercado de laboral. Conforme o entendimento de Carvalho et al. (2023, p. 2480), essas barreiras decorrem, sobretudo, da falta de políticas públicas específicas e do apoio insuficiente por parte das instituições, dificultando a inserção e a permanência dessas pessoas no ambiente laboral.
Leopoldino e Coelho (2017, p. 151-152) destacam que a atuação dos agentes públicos pode minimizar as barreiras no ambiente de trabalho por meio de quatro estratégias fundamentais: preparar os indivíduos para o exercício profissional, incentivar a contratação, promover a produção científica e garantir o acesso a informações precisas sobre o tema.
De acordo com Nitzan e Schreuer (2018, apud CARVALHO et al., 2023, p. 2484), a ausência de incentivos concretos à contratação e a ineficácia de políticas como a reserva de cotas acabam limitando o acesso de pessoas com TEA às oportunidades profissionais. Além disso, como destacam Leopoldino e Coelho (2017, apud CARVALHO et al., 2023, p. 2484), a falta de adaptações adequadas nos ambientes de trabalho e a escassez de programas de qualificação profissional específicos são aspectos que agravam ainda mais essas dificuldades.
Carvalho et al. (2023, p. 2484) observam que “a acessibilidade do ambiente é significativa para a integração dessa população”, indicando que a ausência de ajustes razoáveis contribui para a exclusão profissional das pessoas autistas. A escassez de suporte multiprofissional e de acompanhamento especializado também é um fator determinante, uma vez que “a implementação de acompanhamento para adultos com TEA é essencial para a superação dos desafios no ambiente de trabalho” (CARVALHO et al., 2023, p. 2484).
Nesse passo, evidencia-se que, sem políticas públicas eficazes, incentivos adequados e ações de apoio estruturado, a inclusão laboral das pessoas com TEA permanece limitada, comprometendo não apenas o acesso, mas também a permanência e o desenvolvimento profissional desses indivíduos no contexto produtivo.
4.3 A necessidade de adaptações razoáveis e de políticas intersetoriais.
A efetiva inclusão das pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) no mercado de trabalho exige a adoção de adaptações razoáveis, assim como a articulação de políticas intersetoriais que contemplem as especificidades desse público. As adaptações razoáveis são intervenções que eliminam barreiras no ambiente profissional, ajustando condições de trabalho, rotinas e processos comunicacionais, de modo a garantir a equidade de oportunidades (BRASIL, 2015).
Nesse sentido, a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro com status constitucional, determina que os Estados Partes devem assegurar às pessoas com deficiência a igualdade de oportunidades e a participação plena e efetiva na sociedade e no mercado de trabalho, mediante a oferta de ajustes razoáveis (BRASIL, 2009). Resta configurado, quando do não oferecimento dessas adaptações, ato discriminatório.
Além das mudanças no ambiente de trabalho, faz-se necessária à implementação de políticas intersetoriais, que articulem ações nas áreas da saúde, educação, assistência social e trabalho. Como destaca Carvalho et al. (2023, p. 2480), a ausência de políticas públicas integradas e o apoio insuficiente por parte das instituições privadas são fatores que dificultam a inserção e a permanência de pessoas autistas no mercado de trabalho.
Desta forma, a garantia de adaptações razoáveis e a promoção de políticas intersetoriais não constitui somente uma boa prática organizacional, mas um dever legal e ético, fundamental para assegurar o exercício pleno dos direitos das pessoas autistas no ambiente de trabalho e na sociedade.
5. Boas Práticas e Políticas de Fomento à Inclusão
A promoção da inclusão de pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) no mercado de trabalho depende não apenas de legislações que garantam direitos, mas também da adoção de boas práticas organizacionais e de políticas públicas que incentivem a participação efetiva desse grupo. As boas práticas incluem ações voltadas à criação de ambientes acolhedores, capacitação de gestores e colaboradores, e implementação de adaptações que respeitem as necessidades específicas dos autistas (LEOPOLDINO; COELHO, 2017, p. 144-146).
Nessa linha, políticas de fomento à inclusão são essenciais para impulsionar iniciativas públicas e privadas que estimulem a empregabilidade, assegurando a igualdade de oportunidades e promovendo a diversidade no contexto profissional (BRASIL, 2015).
5.1 O papel do Emprego Apoiado.
A acepção de Emprego Apoiado configura-se como uma importante estratégia para promover a inclusão de pessoas com deficiência, incluindo aquelas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) no mercado de trabalho competitivo, diferentemente dos modelos tradicionais de inserção, que muitas vezes se limitam a ações assistencialistas ou à imposição de cotas.
O Emprego Apoiado tem por objetivo oferecer suporte contínuo e personalizado a pessoas autistas, respeitando as habilidades, interesses e necessidades de cada pessoa.
De acordo com Livia Rech de Castro (2017)
Uma das estratégias para inclusão no mercado de trabalho é o Emprego Apoiado. Betti (2014) aponta que este conceito surgiu nos Estados Unidos no final da década de 1970 para apoiar a inclusão laboral das pessoas com deficiência intelectual. Em sua maioria, pessoas com deficiência não tinham acesso ao mercado de trabalho formal, precisando de apoios para sua inserção (CASTRO, 2017, p. 17).
Ainda segundo a autora, o Emprego Apoiado baseia-se na inversão da lógica tradicional de inserção profissional, passando do modelo de “treinar-colocar” para “colocar-treinar”, ou seja, priorizando o desenvolvimento das habilidades diretamente no ambiente de trabalho (BETTI, 2014, apud CASTRO, 2017, p. 18).
Como destaca Maria Aparecida Gugel:
A modalidade de contratação seletiva insere-se no âmbito do trabalho protegido ou emprego apoiado que, por meio diferentes elementos assistivos, principalmente o apoio especial, tem o objetivo de auxiliar, com orientação e acompanhamento, e eventuais procedimentos especiais, a inserção do trabalhador com deficiência no posto de trabalho, já devidamente preparado e adaptado para recebê-lo” (GUGEL, 2007, p. 139 e 140).
A partir dessa concepção, a autora complementa, explicando que o emprego apoiado faz parte da colocação seletiva, que é uma forma de incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Essa prática, regulamentada pela legislação brasileira, conta com o apoio de entidades que ajudam a intermediar a contratação, oferecendo suporte personalizado e ambientes adaptados, como oficinas protegidas.
Além disso, o emprego apoiado é reconhecido internacionalmente, pela Organização Internacional do Trabalho, como uma política importante para garantir que essas pessoas tenham não só um trabalho, mas também acompanhamento e condições para crescer profissionalmente.
5.2 Recomendações para políticas públicas e para o setor privado.
A promoção do Emprego Apoiado requer ações articuladas entre o poder público, o setor privado e a sociedade civil. Políticas públicas devem priorizar a criação de programas estruturados que assegurem o suporte necessário à inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho competitivo.
Ben Hur Figueiredo Botelho e Marli Marlene Morais da Costa (2022, p. 60) destacam que:
As empresas, muitas vezes, desenvolvem políticas/programas de contratação de pessoas com deficiência baseadas na premissa de que esta é uma obrigação legal, sem conter, amiúde, uma preocupação valorativa do que a contratação de um deficiente representa para a sociedade, vejamos, não apenas ao indivíduo que ali está por concorrer à vaga. Fato este que gera diversas críticas, pois de um lado, observa-se que na realidade brasileira existem leis que garantem o direito ao acesso ao trabalho como a garantia à inclusão, à justiça social e à dignidade da pessoa humana, conforme previsto nos preceitos da Constituição da República de 1988, enquanto, de outra banda, mesmo havendo leis que tornam obrigatório um percentual de vagas para os deficientes, muitas empresas ainda não cumprem a determinação legal, ferindo não só o regramento pátrio, mas, sobretudo, o princípio da dignidade humana (CARVALHO FREITAS, 2010 apud BOTELHO; COSTA, 2022, p. 60).
Ben Hur Figueiredo Botelho e Marli Marlene Morais da Costa (2022, p. 83) argumentam que os incentivos ao empregador constituem uma estratégia relevante para mitigar a resistência na contratação de pessoas com deficiência, por meio de mecanismos como incentivos fiscais, financiamento estatal para adaptações laborais e suporte técnico para modificações no ambiente de trabalho. Os autores referenciam Ramos, que enfatiza a necessidade de um processo de desconstrução cultural capaz de superar a associação equivocada entre deficiência e ineficiência, fenômeno que, conforme o autor, obstrui a efetivação plena dos direitos das pessoas com deficiência (RAMOS; apud BOTELHO; COSTA, 2022, p. 83). Assim, evidencia-se que a promoção da inclusão laboral requer não apenas medidas estruturais, mas também a transformação de paradigmas socioculturais arraigados.
Dessa maneira, resta claro que para a devida efetivação do emprego apoiado é preciso que o poder público, empresas e a sociedade trabalhem em conjunto. Não basta só criar leis, devem propor meios no sentido de construir ambientes de trabalho acolhedores e mudar a forma como se vê a contratação de pessoas com deficiência, que deve ser entendida como algo que traz valor para as organizações e para a sociedade, e não só como uma obrigação legal. Assim, para que as pessoas autistas tenham acesso justo e digno ao mercado de trabalho, é necessário incentivos adequados, adaptações no local de trabalho e a superação de preconceitos.
6. Considerações Finais
A inclusão da pessoa autista no mercado de trabalho representa um desafio que vai além da simples aplicação de normas legais, exigindo a efetiva concretização dos direitos fundamentais à dignidade humana e ao trabalho. O reconhecimento jurídico da pessoa autista e as políticas públicas existentes ainda enfrentam barreiras significativas, tanto estruturais quanto culturais, que impedem a plena inserção laboral desse grupo. Nesse sentido, torna-se imprescindível o fortalecimento de estratégias integradas que envolvam o poder público, o setor privado e a sociedade civil, promovendo adaptações razoáveis, incentivo ao emprego apoiado e a desconstrução de preconceitos. Somente assim será possível garantir que o direito ao trabalho seja verdadeiramente exercido como instrumento de inclusão social e promoção da dignidade da pessoa autista.
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1Mestranda em Sistema Constitucional de Garantia de Direitos pelo Centro Universitário de Bauru mantido pela Instituição Toledo de Ensino do curso de Mestrado em Direito, Instituição Toledo de Ensino – ITE.
2Coautoria como Professor Doutor e orientador do Centro Universitário de Bauru – Instituição Toledo de Ensino nos cursos de graduação e pós-graduação (Mestrado e Doutorado)