HEALTH AND SAFETY AT WORK FROM THE PERSPECTIVE OF NURSING WORKERS
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8193598
D´angela Analdina da Silva Kotinscki 1
Alessandro Leipnitz Domingues 2
RESUMO
Este estudo teve como principal objetivo relacionar aspectos da saúde e segurança dos trabalhadores em Enfermagem com a Qualidade de Vida no Trabalho, trata-se de um trabalho de natureza básica a partir da revisão de literatura. O trabalho é elemento indispensável à vida do homem produtivo, tendo ocupadas horas de sua rotina diária, contribuinte para a formação da sua identidade e subjetividade. Trabalhadores da Enfermagem executam suas funções profissionais diante de riscos, inclusive os acidentes de trabalho representam um sério problema para a Saúde Pública e para a economia de um país, acarretando custos não só para o acidentado, bem como para o Estado. Destacando-se a necessidade do cuidado e estabelecimento de ações que minimizem ou eliminem os riscos no ambiente hospitalar, onde enfermeiros exercem suas atividades laborais.
Palavras-chave: Segurança do Trabalho, Saúde do Trabalhador, Trabalhadores de Enfermagem.
ABSTRACT
The main objective of this study was to relate aspects of the health and safety of workers in Nursing with the Quality of Life at Work, it is a work of a basic nature based on the literature review. Work is an indispensable element in the life of a productive man, who spend hours in his daily routine, contributing to the formation of his identity and subjectivity. Nursing workers perform their professional duties in the face of risks, including accidents at work, representing a serious problem for Public Health and for the economy of a country, resulting in costs not only for the injured person, but also for the State. Emphasizing the need for care and the establishment of actions that minimize or eliminate risks in the hospital environment, where nurses perform their work activities.
Keywords: Occupational Safety, Occupational Health, Nursing Workers.
- INTRODUÇÃO
A prevenção de eventuais acidentes associados à ocupação profissional deve ser o principal propósito da Segurança no Trabalho, ou seja, proteger os trabalhadores; no contexto de um hospitalar podem ser submetidos a diversos riscos e situações que podem ameaçar tanto a saúde quanto a integridade física.
As situações que envolvem riscos no ambiente hospitalar além da saúde e integridade física dos analistas podem ainda contribuir para baixa na qualidade do serviço prestado, assim compreender e atuar de modo a serem minimizados e até mesmo eliminá-los é de suma importância para preservar o trabalhador e ainda atender de modo eficiente os clientes.
Diante desse contexto é importante que se garanta a todo profissional o trabalho em ambiente seguro, neste sentido é importante que o empregador disponibilize esse ambiente, considerando que devem ser tomadas todas as medidas a favor da segurança no trabalho.
- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA OU REVISÃO DA LITERATURA
De acordo com Pantaleão (2012) a segurança no trabalho pode ser compreendida como o conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas com intuito de prevenção de acidentes no ambiente de trabalho, seja pela eliminação de condições inseguras do ambiente de trabalho, seja pela instrução ou pelo convencimento das pessoas para a implementação de práticas preventivas.
A saúde e segurança são as principais bases para preservação da força de trabalho, pois juntas interagem no sentido de preservar as condições pessoais e materiais de trabalho que proporcionam certo nível de saúde dos colaboradores. Visando a proteção dos trabalhadores, assim as empresas devem procurar fornecer aos colaboradores um ambiente limpo, saudável e agradável, podendo ser que estes venham produzir mais (PANTALEÃO, 2012).
- METODOLOGIA
Este trabalho tem caráter de natureza básica, exploratório, a partir de da revisão de literatura, uma vez que não tem por finalidade a resolução imediata de um problema. A vantagem em adotar esta modalidade de pesquisa consiste na possibilidade de uma maior cobertura espacial do fenômeno a ser investigado (GIL, 2018). Preliminarmente, para compor o Referencial Teórico foi realizada uma pesquisa em títulos de referência na acerca do tema “A saúde e segurança no trabalho sob a perspectiva dos trabalhadores da enfermagem”. As palavras-chave: segurança do trabalho; saúde; trabalhadores da Enfermagem.
O critério de inclusão contemplará os artigos científicos correlatos à questão norteadora deste estudo que é: qual a relação dos aspectos da saúde e segurança dos trabalhadores com um programa de Qualidade de Vida no Trabalho? Diante disto, todos os demais casos serão excluídos do estudo.
- RESULTADOS E DISCUSSÕES
Para Lacombe (2005, p. 255) “a ação do homem sobre a natureza e sobre os outros homens tomou sua maior expressão e amplitude com trabalho humano”, este se diferencia do trabalho dos animais, porque a ação do homem é consciente, premeditada. O homem tem um plano em mente, antecipa o resultado de sua ação sobre a realidade. além disso, é um ser histórico: o processo de intervenção do homem sobre a natureza cria e recria ambos, num processo contínuo e de onde advêm os valores, crenças, instituições e sociedade.
De acordo com Rodrigues (2007, p.16) a necessidade de trabalhar é “constante na vida humana, desde os primórdios de sua existência, mesmo que com outras nomenclaturas ou em outros contextos, mas sempre voltado para busca da satisfação e o bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas”.
Por meio do trabalho o homem constrói sua forma de existência, sendo essa intimamente ligada ao seu trabalho. Sua identidade tem forte ligação com sua “profissão e o meio em que exerce suas atividades profissionais, a sua família dependem do trabalho, forma pela qual o homem desenvolve suas habilidades de satisfação e reconhecimento”, trabalho é expressão da condição humana que absorve grande para de sua vida madura e que impacta todas as dimensões da vida: física, afetiva, intelectual e espiritual (RODRIGUES, 2007, p.19). E ainda conforme Rodrigues (2007, p.20) “os empregados que possuem uma vida familiar satisfatória têm o trabalho como o início ou maior para obter a satisfação de muito de suas necessidades, principalmente, as sociais”.
Entretanto, o trabalho exige uma série de esforços e renunciais. A visão que a maioria das pessoas tem do trabalho contínuo a ser de algo penoso, sacrificante, burocratizante, onde a vida humana é reduzida a um objeto. O trabalho tornou-se uma obrigação para inserção do homem na sociedade e para sua subsistência.
4.1 As condições de trabalho
Para Lacombe (2005, p. 256) as condições de trabalho mudaram relativamente ao longo da história, no início da industrialização no séc. XVIII, as condições de trabalho eram insalubres, sob uma elevada carga horária, com atividades demando esforços físicos e repetitivos, em meio a locais sem higiene, com a utilização de mão-de-obra infantil e juvenil, com muitos problemas de segurança e elevado número de doenças e mortes relacionadas ao trabalho.
Sem dúvida houve muitas mudanças nas condições de trabalhos alcançados com as conquistas do início do séc. XX, como benefícios de férias, alimentação, melhoria na higiene e segurança, redução de esforço físico e da jornada oficial de trabalho, introdução de técnicas de administração das pessoas com base científica, devido, entre outros fatores, à organização da força sindical, desenvolvimento das ciências relacionadas às mudanças tecnológicas.
De acordo com Rodrigues (2007, p.25) o modo de produção social da época industrial contribuiu para o aumento da especialização das atividades bem como da divisão do trabalho, como consequência houve o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades. E, finalmente, a revolução atual, que empurra o trabalhador na era do conhecimento, exige dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente complexo, incerto e instável.
4.2 As finalidades do trabalho
O trabalho para a maioria das pessoas deve ser um meio de vida e não a finalidade da própria vida. Atualmente quase sempre, é o trabalho que ganha à vida do trabalhador. Isso geralmente ocorre por causa do aumento da vida produtiva, assim geralmente chamada ganhar terreno sobre o tempo de vida. De acordo com Lacombe (2005, p. 257) até metade do séc. XX, as pessoas trabalhavam para “ganhar a vida” sendo que:
Hoje é o trabalho que ganha a vida de grande parte das pessoas, o tempo era linear na vida das pessoas, a cada ano, as famílias acumulavam experiências e poupança, e sentiam o passar do tempo em cada melhoria. O aumento da produtividade veio graças ao crescimento tecnológico, com isso permitiu uma redução na jornada de trabalho.
Conforme Chiavenato (1999, p. 50) as organizações estão preocupadas em serem mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, onde os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados, que trarão as empresas que trabalham o diferencial que as fazem sobrepor sobre as outras.
As empresas deverão mostrar a preocupação na melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, estabelecendo políticas que venham tratar a saúde e do bem-estar destes visando à melhoria dos seus serviços e de sua produção (CHIAVENATO, 1999, p. 54).
Desse modo as empresas precisam ter conhecimento de que um ambiente laboral inadequado, muitas vezes, prejudica o bem-estar e a produtividade de seus profissionais, devem considerar ainda os fatores que influenciam o comportamento das pessoas, pois não sendo bem administrados pelos gestores das empresas, comprometem o rendimento e a qualidade dos serviços dos trabalhadores.
4.3 A qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho (QVT) o considerada um tema recente, vem sendo amplamente debatido em inúmeras organizações empresariais e acadêmicas atualmente, em consequência de sua enorme aplicabilidade de seus programas, sejam eles por motivos de compensação financeira, modismo ou mesmo por questão de sobrevivência a competitividade. O tema qualidade de vida no trabalho recebe notável atenção nas duas últimas décadas, no entanto, ainda existem diversas incertezas no que se refere ao sentido exato do termo (RODRIGUES, 2007, p.120).
A nomenclatura Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surge por meio dos estudos de Erick Trist na década de 50 no Instituto de Tavistock, sendo aplicada nova técnica para a organização dos trabalho, considerando a relação do indivíduo com o trabalho e a organização, os estudos revelaram que as organizações e até mesmos os sistemas sociais possuíam relações estreitas, representadas pelos indivíduos onde os sistemas técnicos eram representados pela estrutura organizacional de forma sistêmica, representada pela liderança e a tecnologia que eram conduzidas e introduzidas dentro das empresas de forma estratégica (RODRIGUES, 2007, p.26).
A concepção evolutiva do QVT teve início entre os anos de 1959 a 1972 sendo a qualidade de vida no trabalho considerada apenas uma variável, surgindo a necessidade de investigação de como melhorar as condições de vida no ambiente de trabalho, como poderiam os indivíduos pertencente a empresa obter condições de vida melhores no trabalho. Ano de 1969 a 1974 começou haver mudanças, pois os empregados eram sobrecarregados nas tarefas, em 1972 a 1975 começaram ocorrer mudanças no ambiente de trabalho, estrutura física (RODRIGUES, 2007, p.28).
E ainda conforme Rodrigues (2007, p.30) nos anos de 1975 a 1980 ocorreu o início da produção, havendo assim um questionamento do que era necessário para que as pessoas começassem a ser mais produtivas. Consequentemente as exigências das pessoas aumentaram, e no ano de 1979 a 1982, surgimento de empresas internacionais, entrando no mercado aumentando a concorrência então as empresas ameaçadas passaram a investir em melhores condições de trabalho como estratégia competitiva nas organizações.
Segundo Chiavenato (1999, p. 54) o programa de qualidade de vida (PQV) pode ser conceituado como “um instrumento facilitador que busca o desenvolvimento pessoal e institucional, propondo a renovação de postura dos gestores e trabalhadores, enfatizando o caráter participativo e democratizado”.
Conforme Hackmann e Oldhan apud Rodrigues (2007, p.22) o coeficiente de Qualidade de Vida no trabalho surge de três variáveis principais: dimensões de tarefa, estados psicológicos críticos e resultados pessoais e de trabalho. Quanto às dimensões de tarefa é possível perceber como a forma situacional do trabalhador que desempenha como ele se sente em relação ao que faz pelas seguintes subvariáveis:
Variedade de Habilidade (VH) representa quanto das habilidades específicas do trabalho exige ou quanto uma pessoa pode utilizar se seus conhecimentos e capacidades em uma tarefa, a necessidade humana de autorrealizar-se, sentir-se realizado (RODRIGUES, 2007, p.32).
Identidade da Tarefa (IT) representa o quanto o trabalhador se identifica com aquilo que faz, ou seja, pessoa certa no lugar certo (RODRIGUES, 2007, p.22).
Significação da Tarefa (ST) refere-se à necessidade de o trabalhador conhecer todo o processo e saber exatamente a importância daquilo que faz em relação ao dito processo (RODRIGUES, 2007, p.22).
Autonomia (AT) diz respeito à quantidade de responsabilidade de que o trabalhador se sente possuidor em relação a sua tarefa. Conforme Hackmann e Oldhan apud Rodrigues (1999, p.26) a autonomia leva o trabalhador a experimentar o crescimento da responsabilidade de seu trabalho (RODRIGUES, 2007, p.22).
Interacionamento (IR) refere-se ao contato que o indivíduo mantém com as outras pessoas no trabalho ou lida com os outros membros da organização.
Feedback (FB) são as informações de retorno que o trabalhador precisa SOS influência de seu desempenho em relação a todo processo (RODRIGUES, 2007, p.32).
A variável dimensão da tarefa e suas subvariáveis seriam fatores-chave para se chegar os três estados psicológicos críticos: significação percebida do trabalho (SP) sendo este o grau em que o trabalhador sente ou percebe o quanto é significativa, importante ou valiosa a sua tarefa na organização.
Já a responsabilidade percebida do trabalho (RP) é o grau através do qual o indivíduo compreende ou sente pessoalmente responsável pelos resultados daquela tarefa que desempenha (RODRIGUES, 2007, p.33).
Quanto ao conhecimento dos resultados do trabalho (CR) este estado psicológico crítico refere-se ao grau através do qual o trabalhador conhece e entende a forma como ele desempenha efetivamente a sua tarefa (RODRIGUES, 2007, p.33).
Os três estados psicológicos críticos, por sua, vez, levam em conta os resultados pessoais e de trabalho que seriam: a satisfação geral com o trabalho (SG) é a média global do grau de bem estar do trabalhador em relação ao seu trabalho; a motivação interna para o trabalho (MIT) é o grau de motivação própria com que o indivíduo experimenta sensações positivas internas, quando desempenha as suas tarefas com qualidade, e as sentenças negativas internas, quando as faz com má qualidade (RODRIGUES, 2007, p.34).
E as satisfações específicas (SE) é o grau de bem-estar do trabalhador em relação à Supervisão, à Segurança no Trabalho, à Remuneração, ao Ambiente Social e o Crescimento. A produção de trabalho de alta qualidade (PQT) é o grau com que o trabalhador percebe a sua diferença entre um desempenho de alta qualidade e baixa qualidade. E ainda baixo absenteísmo e rotatividade (BAR) é o grau com que o trabalhador sente a necessidade de mudança de ambiente organizacional (RODRIGUES, 2007, p.23).
Para Nadler e Lawer apud Chiavenato (2007, p. 392) a Qualidade de Vida no Trabalho esta baseada nos seguintes aspectos:
“Participação dos colaboradores nas decisões; Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.”
As organizações precisam ter consciência de que precisam participar da transformação desta realidade, encontrando um equilíbrio entre trabalho e melhoria na qualidade de vida, uma vez que as dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem no desempenho. Serão descritas algumas condições importantes no ambiente de trabalho apontado por Rodrigues (2007, p. 125):
“Condições de trabalho: limpeza, arrumação, segurança e insalubridade; Condições de saúde: assistência, educação e saúde operacional; Relações de moralidade: identidade da tarefa, relações interpessoais, reconhecimento/feedback, orientação para pessoas e garantia de emprego. Compensação: salários, salário variável e benefícios. Participação: criatividade, expressão pessoal e repercussão de ideias dadas.”
Dentre vários fatores de influência ao comportamento humano, destaca-se a motivação, de certo que para compreender o comportamento das pessoas, é importante que se conheça a motivação humana.
Conforme Chiavenato (2004), a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo alcance o ser humano gasta energias. As pessoas têm atitudes diferenciadas no que tange à motivação, pois as necessidades variam de indivíduo para o indivíduo, tendo como consequência diferentes padrões de comportamento. Os valores sociais também são diferentes; as potencialidades bem como as debilidades.
A definição de motivação, tanto na condição do indivíduo quanto as relações de instituição conduzem ao clima organizacional. As pessoas estão intimamente engajadas no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas próprias necessidades e obviamente manter o equilíbrio emocional.
O que pode ser entendido como um processo de ajustamento, tal ajustamento não se refere somente à satisfação das necessidades básicas (fisiológicas e de segurança), mas em especial as necessidades de pertencer a um grupo social de estima, e de autorrealização e a frustração dessas necessidades causam problemas de ajustamento (CHIAVENATO, 2004).
E ainda de acordo Chiavenato (2004), as questões emocionais que fazem parte da vida pessoal também podem interferir no ambiente de trabalho e até assumindo formas semelhantes.
Isto é, as críticas são expressas e entendidas muito mais como ataques pessoais do que como reclamações específicas a partir das quais alguma medida possa ser tomada; podem ser identificadas agressões emocionais com forte carga de ironia e descaso; esse tipo de atitude desencadeia fortes reações defensivas, fugindo à responsabilidade, sendo evidente o total retraimento ou mesmo uma acirrada resistência passiva que vem do sentimento de ter sido injustamente tratado. Na verdade, uma das formas mais comuns de crítica destrutiva no ambiente de trabalho, é uma declaração generalizada, feito em tom duro, inamistoso, que não abre espaço para um argumento ou sugestão de como fazer melhor.
- CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho é elemento indispensável à vida do homem produtivo, tendo ocupadas horas de sua rotina diária, contribuinte para a formação da sua identidade e subjetividade. É importante que se garanta a todo profissional o trabalho em ambiente seguro neste sentido é importante que o empregador disponibilize esse ambiente, considerando que devem ser tomadas todas as medidas a favor da segurança no trabalho especialmente em se tratando do ambiente hospitalar onde se desenvolver as atividades laborais dos trabalhadores da Enfermagem. Desse modo é fundamental que sejam estabelecidas ações que minimizem ou eliminem os riscos no ambiente hospitalar, ressaltando que não são poucos.
Assim os trabalhadores estão muitas vezes vulneráveis às enfermidades ocupacionais, sendo necessário no ambiente de trabalho, perceber os riscos existentes para a prevenção dos mesmos. Desse modo os trabalhadores da Enfermagem executam suas funções profissionais diante de riscos, inclusive os acidentes de trabalho representam um sério problema para a Saúde Pública e para a economia de um país, acarretando custos não só para o acidentado, bem como para o Estado.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2018.
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
PANTALEÃO, S. F. EPI – Equipamento de Proteção Individual – não basta fornecer é preciso Fiscalizar. Guia Trabalhista, 2012. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/epi.htm>. Acesso em: 18 de Jun. de 2021.
RODRIGUES, M. V. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 10 ed. Petrópolis: Vozes, 2007.
1 Enfermeira, Mestre em Promoção da Saúde com Especializações em Assistência de Enfermagem Familiar, Enfermagem do Trabalho e Auditoria no Setor de Enfermagem. Diretora Geral na Escola Técnica do Sistema Único de Saúde em Roraima
e-mail: dangelakotinscki@hotmail.com
2 Médico, Mestre em Promoção da Saúde com Especialização em Psiquiatria. Clínica médica do Hospital Estadual Ruth Quitéria em Roraima.
e-mail: leipnitzalessandro@gmail.com