COMPARISON OF THE USE OF THE BIG DATA TOOL IN 3 PRIVATE SECURITY COMPANIES, IN THE HUMAN RESOURCES DEPARTMENT: A CASE STUDY
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7774328
Adila Evaristo Cruz1
Evelyn Maria Marinho Campos2
Salomão Menezes Leite3
José Carlos Alves Roberto4
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo analisar o comparativo da utilização da ferramenta big data no setor de recursos humanos em 3 empresas de segurança privada. Desta forma foi feita uma pesquisa qualitativa, do tipo estudo de caso, onde, três empresas de segurança privada foram selecionadas, para identificar a utilização do big data. Os dados demonstraram que a ferramenta big data após sua implementação trouxeram resultados mais que satisfatórios, pois os gestores das empresas A, B e C, conseguiram entender muitos aspectos biopsicossociais, de forma que essas informações serviriam de base para futuras contratações. O estudo conclui que, o big data é uma importante ferramenta que precisa ser implementada no departamentos de recursos humanos, pois podem ajudar o gestor no processo de muitas decisões seja de contratação, seja de realocação de funcionário, seja demissão entre outras situações. Assim a empresa, reduz seus custos em todos os aspectos, ao mesmo tempo consegue entender melhor seu funcionário.
Palavras-Chave: big data; Gestão; Tecnologia.
ABSTRACT
The present study aims to analyze how the big data tool can be used in the human resources 3 private security companies. In this way, a qualitative research, of the case study type, was carried out, where three private security companies were selected, to identify the use of big data. The data showed that the big data tool, after its implementation, brought more than satisfactory results, as the managers of companies A, B and C were able to understand many biopsychosocial aspects, so that this information would serve as a basis for future hiring. The study concludes that big data is an important tool that needs to be implemented in human resources departments, as it can help the manager in the process of many decisions, whether hiring, employee reallocation, or dismissal, among other situations. Thus, the company reduces its costs in all aspects, at the same time it manages to better understand its employee.
Keywords: big data; Management; Technology.
1. INTRODUÇÃO
As ferramentas tecnológicas para os Recursos Humanos já estão presentes no dia-a-dia da maioria das empresas, mas nem sempre o seu potencial é plenamente explorado. Os departamentos de Recursos Humanos podem melhorar significativamente sua operação digitalizando muitos de seus processos (Scaramuzza & Godoy, 2021)
A transformação digital é uma realidade que todas as empresas do mundo devem considerar se quiserem competir lado a lado com as organizações mais importantes do seu segmento. E para isso, a incorporação de ferramentas tecnológicas para Recursos Humanos é uma estratégia muito importante. Principalmente em tempos onde o trabalho remoto tem testado a capacidade de gestão das empresas (Saldanha, Barcellos & Pedroso, 2021).
A utilização da tecnologia na área de Recursos Humanos contribui em grande medida para a gestão do talento humano e para o cumprimento dos objetivos da empresa. É assim que este departamento tem adquirido maior importância e responsabilidade nas organizações.
Estas soluções facilitam, integram e garantem a gestão de tarefas. Além disso, ajudam a gerir com eficiência o compromisso com os trabalhadores, analisam o potencial de cada um, medem seu desempenho e geram informações valiosas para a construção de propostas personalizadas (Júnior, Karpinski & Dutra, 2020).
Estudos mostraram que organizações que utilizam análise de dados (analytics), e plataformas tecnológicas para uso do Big data em sua gestão, gastam 20% menos com gestão de recursos humanos por funcionário (Lott & Cianconi, 2018).
A utilização do Big data permite que uma organização monitore todos os indicadores de desempenho em tempo real e avalie individualmente seus colaboradores. Também é possível detectar possíveis erros e falhas, além de obter valiosos feedbacks. O valor é enorme considerando que está comprovado que o menor aumento no desempenho do funcionário pode aumentar exponencialmente os lucros da empresa empresas (Saldanha, Barcellos & Pedroso, 2021).
É cada vez mais comum as empresas utilizarem o Big data para organizar todos os dados produzidos pela organização para simplificar tarefas de grande importância. No entanto, nem todas as empresas e seus departamentos de recursos humanos estão cientes ou convencidos dos benefícios do uso do big data. Embora o conceito seja amplamente utilizado em marketing, operações e outras áreas fundamentais para o sucesso de uma empresa, o Big data para Recursos Humanos ainda é algo novo (Scaramuzza & Godoy, 2021)
Talvez uma das tarefas mais difíceis de Recursos Humanos seja aumentar a retenção de talentos entre os funcionários. Empresas com altos índices de rotatividade acabam gastando um dinheiro precioso com funcionários que não permanecem muito tempo no conselho, desperdiçando recursos (Júnior, Karpinski & Dutra, 2020).
Com o Big data for HR, os profissionais de RH podem ter um melhor perfil dos funcionários que estão saindo da empresa e identificar tendências entre eles. Ao mesmo tempo, também é possível identificar padrões entre as pessoas que optam por permanecer na organização e criar um modelo de gestão que aproveite esses fatores favoráveis e também evite as mesmas tendências do primeiro grupo (Lott & Cianconi, 2018).
Tal justificativa se dá devido cada vez mais as empresas apostarem em ferramentas tecnológicas para os Recursos Humanos, existem alguns departamentos que podem encontrar alguma resistência. É o caso da tecnologia nos Recursos Humanos, área em que há espaço para soluções das mais diversas tipologias pensadas para responder a todo o ciclo de vida do colaborador: desde a sua contratação até à sua saída da empresa.
Desta forma o objetivo geral é analisar o comparativo da utilização da ferramenta big data no setor de recursos humanos em 3 empresas de segurança privada, ao mesmo tempo como objetivos específicos: (1) conceituar a ferramenta Big data e suas utilizações no ambiente organizacional; (2) descrever as vantagens do Big data (3) verificar a utilização da ferramenta big data como ferramenta de recursos humanos.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Benefícios gerais da aplicação da tecnologia em Recursos Humanos
O uso da tecnologia na área de Recursos Humanos ajuda a automatizar processos e pode transformar completamente a gestão dessa área, essencial em qualquer tipo de empresa. Uma das principais vantagens da implementação da tecnologia em Recursos Humanos é o uso mais eficiente do tempo. Desta forma é possível concentrar-se no desenvolvimento de novas ideias ou em tarefas mais importantes (Júnior, Karpinski & Dutra, 2020).
São muitos os usos que podem ser feitos da tecnologia na área de Recursos Humanos, desde o recrutamento de pessoal até o uso de ferramentas para motivar os funcionários. O desenvolvimento de novas tecnologias nos permite encontrar novos usos que melhoram não só o trabalho diário, mas também o ambiente de trabalho em todas as áreas das empresas (Schimiguel, & Junior, 2019).
A utilização dos avanços tecnológicos ajuda a implementar melhorias nos processos de recrutamento, uma das áreas mais importantes dentro de Recursos Humanos. A utilização de soluções tecnológicas permite encontrar perfis mais adequados que respondam ao que as empresas procuram. Os processos seletivos também são agilizados, o que ajuda a otimizar o tempo para que quem deve selecionar os candidatos se concentre na avaliação de competências ou em aspectos mais importantes (Hurwitz et al, 2016, p. 45).
A importância de poder agilizar e otimizar os processos de recrutamento tem um impacto direto em todas as áreas das empresas, uma vez que é possível cobrir as vagas disponíveis com recursos facilmente adaptáveis às necessidades das empresas (Garcia & Gontijo, 2021).
A utilização de Big data na gestão de recursos humanos permite a tomada de decisões com base na coleta de dados reais. Contar com informações ajuda a melhorar os processos em todos os níveis da gestão de recursos humanos, pois há uma visão geral da real situação da empresa e de suas diversas áreas (Lopez & Duran, 2021).
Antes da implementação de qualquer mudança, podem ser feitas estatísticas sobre os principais pontos a melhorar, os pontos fracos e o que precisa ser mudado. Desta forma, os melhores são implementados naqueles setores que precisam melhorar e as decisões são baseadas em dados reais. Da mesma forma, é possível analisar a evolução alcançada após as mudanças, quais aspectos foram melhorados e quais permanecem como áreas problemáticas. Assim como em outros setores empresariais, o uso da tecnologia na área de Recursos Humanos – neste caso, Big data – é um grande aliado para a tomada de decisões melhores e, principalmente, mais eficientes (Taurion, 2013, pag.67).
A utilização da tecnologia em Recursos Humanos não só traz vantagens naqueles processos especificamente aplicados, como também permite otimizar o tempo para que este setor se dedique a tarefas mais estratégicas e não apenas à administração de pessoal (Pereira & Cachapuz, 2021).
O desenvolvimento de tecnologias para a realização de tarefas repetitivas, como controle de absenteísmo ou controle de horários, permite que os profissionais de recursos humanos dediquem tempo ao desenvolvimento de estratégias voltadas para a melhoria do desempenho no trabalho e a retenção de talentos (Silveira, Marcolin & Freitas, 2015).
Os funcionários deixaram de ser simples números para se tornar um capital estratégico que deve ser desenvolvido e treinado. Desta forma, não só o colaborador, que consegue explorar ao máximo o seu potencial, mas também a empresa, que consegue cumprir os seus objetivos e ter os talentos de que realmente necessita, ganha (Silva, Farina, & Florian, 2022).
2.2 A Ferramenta big data e suas implementações no meio profissional
Em maio de 2011, big data foi anunciado como a próxima fronteira para produtividade, inovação e competição. Em 2018, o número de usuários da Internet cresceu 7,5% em relação a 2016, para mais de 3,7 bilhões de pessoas. Em 2010, mais de 1 zettabyte (ZB) de dados foi gerado em todo o mundo e subiu para 7 ZB até 2014. Em 2001, as características emergentes de big data foram definidas com três V’s (Volume, Velocidade e Variedade). Da mesma forma, a IDC definiu big data usando quatro Vs (Volume, Variedade, Velocidade e Valor) em 2011. Em 2012, a veracidade foi introduzida como uma quinta característica de big data (Lott & Cianconi, 2018).
Volume refere-se à enorme quantidade de dados gerados a cada segundo e se aplica ao tamanho e à escala de um conjunto de dados. É impraticável definir um limite universal para o volume de big data (ou seja, o que constitui um ‘big dataset’) porque o tempo e o tipo de dados podem influenciar sua definição (Brito & Tenório, 2019).
Atualmente, conjuntos de dados que residem nas faixas de exabyte (EB) ou ZB são geralmente considerados como big data, no entanto, ainda existem desafios para conjuntos de dados em faixas de tamanho menor. Esses grandes volumes de dados podem apresentar problemas de escalabilidade e incerteza (por exemplo, uma ferramenta de banco de dados pode não ser capaz de acomodar conjuntos de dados infinitamente grandes). Muitas técnicas de análise de dados existentes não são projetadas para bancos de dados de grande escala e podem falhar ao tentar digitalizar e entender os dados em escala (Werlang, Epping & Hister, 2018).
Variedade refere-se às diferentes formas de dados em um conjunto de dados, incluindo dados estruturados, dados semiestruturados e dados não estruturados. Os dados estruturados (por exemplo, armazenados em um banco de dados relacional) são geralmente bem organizados e facilmente classificados, mas os dados não estruturados (por exemplo, conteúdo de texto e multimídia) são aleatórios e difíceis de analisar. Dados semiestruturados (por exemplo, bancos de dados NoSQL) contêm tags para separar elementos de dados, mas a imposição dessa estrutura é deixada para o usuário do banco de dados (Silva, Oliveira, & Júnior, 2019).
A incerteza pode se manifestar durante a conversão entre diferentes tipos de dados (por exemplo, de dados não estruturados para dados estruturados), na representação de dados de tipos de dados mistos e em alterações na estrutura subjacente do conjunto de dados em tempo de execução. Do ponto de vista da variedade, os algoritmos tradicionais de análise de big data enfrentam desafios para lidar com dados multimodais, incompletos e ruidosos. Como tais técnicas (por exemplo, algoritmos de mineração de dados) são projetadas para considerar dados de entrada bem formatados, elas podem não ser capazes de lidar com formatos incompletos e/ou diferentes de dados de entrada (Gil, Rodrigues, & Dutra, 2018).
A análise eficiente de dados não estruturados e semiestruturados pode ser um desafio, pois os dados sob observação vêm de fontes heterogêneas com uma variedade de tipos e representações de dados. Portanto, várias técnicas de pré-processamento de dados, incluindo limpeza de dados, integração de dados e transformação de dados, são usadas para remover o ruído dos dados (Silveira, Marcolin & Freitas, 2015).
As técnicas de limpeza de dados abordam problemas de incerteza e qualidade de dados resultantes da variedade em big data (por exemplo, ruído e dados inconsistentes). Tais técnicas para remover objetos ruidosos durante o processo de análise podem melhorar significativamente o desempenho da análise de dados. Por exemplo, a limpeza de dados para detecção e correção de erros é facilitada pela identificação e eliminação de amostras de treinamento mal rotuladas, resultando idealmente em uma melhoria na precisão da classificação (Pereira & Cachapuz, 2021).
A velocidade compreende a velocidade (representada em termos de batch, near-real time, real time e streaming) de processamento de dados, enfatizando que a velocidade com que os dados são processados deve corresponder à velocidade com que os dados são produzidos (Garcia, & Gontijo, 2021).
A veracidade representa a qualidade dos dados (por exemplo, dados incertos ou imprecisos). Como os dados podem ser inconsistentes, ruidosos, ambíguos ou incompletos, a veracidade dos dados é categorizada como boa, ruim e indefinida. Devido às fontes cada vez mais diversas e à variedade de dados, a precisão e a confiança tornam-se mais difíceis de estabelecer na análise de big data (Brito & Tenório, 2019).
O valor representa o contexto e a utilidade dos dados para a tomada de decisões, enquanto os V anteriores se concentram mais em representar os desafios em big data. Por exemplo, Facebook, Google e Amazon alavancaram o valor do big data por meio de análises em seus respectivos produtos. A Amazon analisa grandes conjuntos de dados de usuários e suas compras para fornecer recomendações de produtos, aumentando assim as vendas e a participação do usuário. O Google coleta dados de localização de usuários do Android para melhorar os serviços de localização no Google Maps. O Facebook monitora as atividades dos usuários para fornecer publicidade direcionada e recomendações de amigos. Essas três empresas tornaram-se massivas ao examinar grandes conjuntos de dados brutos e extrair e recuperar insights úteis para tomar melhores decisões de negócios (Lopez & Duran, 2021).
2.3 Ferramenta Big data e seus conceitos tecnológicos para Recursos Humanos
O big data chega ao mundo dos recursos humanos para permitir que os profissionais do setor gerenciem sua força de trabalho de forma mais objetiva, metódica e rigorosa. Graças ao avanço da tecnologia e à digitalização dos dados, as empresas podem obter mais informações do que nunca de seus clientes, fornecedores… e agora também de seus próprios funcionários (Schimiguel, & Junior, 2019).
O Big data tem uma influência positiva nos recursos humanos, pois facilita a possibilidade de analisar uma grande quantidade de informação e conhecer com precisão o tipo de talento necessário para a organização e como promover o talento interno. O Big data ganhou grande importância nas empresas e promete continuar revolucionando as estratégias e tendências dos departamentos de Recursos Humanos (Pereira & Cachapuz, 2021).
Big data possui uma série de utilidades para profissionais de recursos humanos. Graças a uma gestão de dados adequada, é possível recolher toda a informação que tratam de forma correta e organizada (Lott & Cianconi, 2018).
Porém, sem uma combinação adequada entre tecnologia e pessoas, sua aplicação na área de gestão de talentos humanos não seria possível. Neste ponto é importante destacar que é importante que haja um alinhamento total entre o departamento de RH e o departamento de TI, a fim de facilitar o processo e o alcance dos objetivos a partir do desenvolvimento de ferramentas que ajudem a analisar e segmentar todas as informações disponíveis sobre um modelo (Silva, Farina, & Florian, 2022).
A aplicação de Big data em RH se concentra principalmente no uso de ferramentas, geralmente analíticas, para alinhar a força de trabalho aos objetivos de negócios, pois não se trata apenas de tentar aplicá-los a processos de recrutamento abertos, mas também para cuidar dos funcionários atuais (Schimiguel, & Junior, 2019).
O Big data, também é aplicado em processos de recrutamento. Nesse caso, sua principal função é facilitar as tarefas que são realizadas em seu desenvolvimento. Principalmente sua aplicação permite que a empresa obtenha informações valiosas sobre o candidato. Por exemplo, com base na análise massiva de dados, uma empresa pode desenhar modelos preditivos que lhe permitirão descobrir quem é o candidato que melhor se adapta às necessidades e requisitos do cargo ou filtrar entre todos os candidatos ao cargo de acordo com suas habilidades (Lopez & Duran, 2021).
Quem se dedica a selecionar outros profissionais é quem deve definir os parâmetros que mais interessam à sua empresa e indicar em quais fontes de informação as soluções analíticas devem atuar, além de ajudar a estabelecer uma plataforma que facilite o cumprimento regulatório e esteja alerta antes as novas fontes de informação e as últimas tendências do mercado de trabalho (Silva, Farina, & Florian, 2022).
Outra das aplicações do Big data em RH é na retenção de talentos nas empresas. Nesta ocasião, o Big data é muito útil para obter informações sobre diversos aspectos que influenciam diretamente nos resultados de uma empresa. Por exemplo, graças ao Big data pode-se saber se a equipe está motivada ou não, como? Por meio de pesquisas, avaliações ou entrevistas. Da mesma forma, a empresa também pode medir o nível de satisfação dos funcionários com ela ou identificar problemas específicos que possam surgir e realizar estratégias específicas para resolvê-los com sucesso (Júnior, Karpinski & Dutra, 2020).
O planejamento estratégico da força de trabalho também pode aproveitar as vantagens oferecidas pela aplicação de Big data na área de RH. Neste caso, a sua aplicação permite à empresa saber algumas questões como, por exemplo, se as oportunidades de desenvolvimento e formação oferecidas por algumas empresas estão a ser aproveitadas, ou não, pelos seus membros (Scaramuzza & Godoy, 2021).
Da mesma forma, quando a empresa aposta na promoção interna dos seus colaboradores, a aplicação do Big data também é útil, pois, à semelhança de um processo de recrutamento externo, permite identificar qual o colaborador que melhor se enquadra no perfil que precisa de abranger. Big data também pode ajudar a impulsionar a inovação e tornar os líderes mais eficazes (Schimiguel, & Junior, 2019).
Graças às ferramentas de Big data, é possível saber em tempo real quais assuntos estão sendo discutidos em uma empresa, detectar novas necessidades e antecipar possíveis conflitos internos (Lott & Cianconi, 2018).
3. METODOLOGIA
O presente estudo trata-se de uma pesquisa qualitativa do tipo estudo de caso. Segundo Kin (2016), a pesquisa qualitativa, também conhecida como metodologia qualitativa, é um método de estudo que visa avaliar, ponderar e interpretar informações obtidas por meio de recursos como entrevistas, conversas, registros, memórias, entre outros, com a finalidade de investigar em seu significado profundo. Segundo Gerring (2019), entende-se que o estudo de caso se concentra em analisar em profundidade a natureza de uma determinada situação ou caso, com base em diversas técnicas de pesquisa, por exemplo, a entrevista, a observação, entre outras.
Foi feita uma revisão de literatura sobre o big data, suas características e aplicabilidade no setor de recursos humanos afim de entender melhor a temática. Após esta revisão, foram selecionadas três empresas no ramo de segurança privada que presta serviço para três empresas diferentes, sendo determinadas como empresa A, empresa B e empresa C, neste estudo. O setor escolhido para análise foi o setor de Recursos Humanos, onde as empresas utilizam o sistema Big data.
Foi questionado quatro perguntas aos gestores dos departamentos de Rh:
P1: Você conhece o sistema Big data?
P2: Sua empresa utiliza o Sistema Big data?
P3: Os funcionários do Rh utilizam o sistema?
P4: Você acredita que o sistema Big data pode ajudar no departamento de Rh e porquê?
A análise levará em consideração a diferença entre a utilização da ferramenta Big data nas três empresas.
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Após a utilização das perguntas com os gestores das empresas, foi elaborado uma tabela (tabela 1) com as principais falas sobre o big data e como eles impactam no departamento de recursos humanos e chegou-se ao seguinte resultados:
Tabela 1: Analise de cada gestor sobre o big data na empresa onde trabalha.
| Pergunta | Gestor da Empresa A | Gestor da Empresa B | Gestor da empresa C |
| P1: A quanto tempo você conhece sistema Big data? Justifique. | Eu conheço a 5 anos, haja vista que, na minha antiga empresa utilizava o sistema e tive que usar na atual empresa | Eu vim descobrir nesta atual empresa. Não conhecia o sistema. | Conheço a 2 anos, quando a empresa começou a querer mudanças no departamento pessoal. |
| P2: Quanto tempo sua empresa utiliza o Sistema Big data? Justifique. | Há 8 anos, quando a empresa começou a ter um número de contratação maior e precisou de informações mais precisas. | Há 5 anos. A empresa estava passando por um processo interno para entender por que o funcionário não passava mais de 4 meses na empresa. | Há 2 anos. Viu um aumento no número de demissões, então, a empresa queria saber, por qual motivo os funcionários eram desligados antes dos 6 meses. |
| P3: Como o sistema Big data funciona na empresa? | A cada mês é encaminhado para cada funcionário um questionário com 5 perguntas especificas que levam em consideração o biopsicossocial de cada um. Estes dados são armazenados e são analisados as diferenças a cada mês. | A cada dois meses, os funcionários recebem um comunicado que precisam passar no Rh e responder um questionário no quadro de ponto, através destes dados analisa-se as percepções do funcionário a respeito do seu trabalho. | A cada 2 meses, encaminha-se para os funcionários um questionário com perguntas referentes tanto a vida profissional como pessoal, esses dados são coletados e armazenados em um banco de dados, a cada semestre os dados são agrupados e vê-se se ouve alguma alteração nas repostas. |
| P4: Você acredita que o sistema Big data pode ajudar no departamento de Rh e porquê? | Sim. Com base nas informações, posso definir como cada um dos funcionários estão se sentindo no momento | Sim. Através da perspectiva da ferramenta big data consigo entender por que o funcionário está querendo sair da empresa. | Sim e não. Sim, por que ajuda a entender meu funcionário. Não, por que gera muita informação, o que faz com que os processadores precisem ser limpos constantemente. |
Segundo especialistas os gestores da empresa A, B, C, o aumento dos volumes de informação tornou-se uma constante hoje, obrigando empresas, organizações e entidades governamentais a exigir soluções para a otimização e gestão dessa quantidade de dados. Schimiguel e Junior (2019), dizem que o Big data se tornou o principal aliado para o trabalho de segurança, já que essa tecnologia propõe novos horizontes voltados para o armazenamento, tratamento e transferência de todo tipo de informação.
O que torna o Big data tão útil para muitas empresas é o fato de fornecer respostas para muitas perguntas que as empresas nem sabiam que tinham. As empresas A, B e C em questão afirmam em seu contexto geral que o big data fornece um ponto de referência para determinados momentos. Segundo Lott e Cianconi (2018), com uma quantidade tão grande de informações demonstrados pelo big data, os dados podem ser moldados ou testados da maneira que a empresa achar adequada. Ao fazer isso, as organizações são capazes de identificar problemas de maneira mais compreensível.
A coleta de grandes quantidades de dados e a descoberta de tendências nos dados permitem que as empresas A, B e C se movam com muito mais rapidez, facilidade e eficiência. Pereira e Cachapuz (2021), afirma que isto permite que as empresas eliminem áreas problemáticas antes que os problemas matem seus lucros ou reputação.
A análise de big data ajuda as organizações a aproveitar seus dados e usá-los para identificar novas oportunidades. As empresas A e B, referem-se a sistema como algo que revolucionou a forma como os profissionais são vistos. Garcia e Gontijo (2021), afirma que isto leva a empresa a movimentar negócios mais inteligentes, operações mais eficientes, lucros mais altos e clientes mais satisfeitos. Silva, Farina e Florian (2022), completa afirmando que as empresas mais bem-sucedidas com Big data obtêm valor das seguintes maneiras: as tecnologias de big data, trazem vantagens de custo significativas quando se trata de armazenar grandes quantidades de dados, além de identificar formas mais eficientes de fazer negócios; é capaz de analisar novas fontes de dados, as empresas podem analisar informações imediatamente e tomar decisões com base no que aprenderam. A capacidade de medir as necessidades e a satisfação do cliente por meio de análises, vem o poder de oferecer aos clientes o que eles desejam.
Todas essas informações geradas só podem ser processadas pelos gestores de cada empresa de segurança privada. O objetivo da utilização sistema é conhecer o nível de satisfação dos funcionários para identificar possíveis problemas para trabalhar na sua solução e promover a satisfação interna. Segundo Werlang, Epping, Hister (2018), o big data pode ajudar no processo de gestão, coleta dados úteis para a análise de sua própria operação, que, se bem utilizados, possibilitam a implementação de melhorias consideráveis, modernizando o setor e tornando-o seu funcionário cada vez mais satisfeito no ambiente de trabalho.
Os gestores das empresas A e B, afirmaram que a ferramenta é algo inovador dentro do setor de Rh, pois permite criar estratégias de RH cada vez mais eficazes, já o gestor da empresa C afirmou que o Big data ajuda a empresa a entender quais são as melhores alternativas para colocar em prática em diversos projetos, por exemplo:
- Qual a probabilidade de os funcionários colaborarem com novas medidas ou ações da empresa?
- Quais são as expectativas dos funcionários em relação aos benefícios oferecidos pela empresa?
- Que habilidades a empresa precisa encontrar em seus novos funcionários?
Segundo Gil, Rodrigues e Dutra (2018), afirmam que existem muitas maneiras de aproveitar os benefícios do Big data em Recursos Humanos, todas com benefícios visíveis para a empresa e seus contratados. É um investimento que vale a pena porque os resultados são reais e positivos. Tudo isso graças à coleta de dados relevantes de forma rápida, prática e confiável. Somente o Big data pode ajudar sua empresa a interpretá-los.
O gestor da empresa A afirma que o sistema permite obter informações valiosas sobre a pessoa que foi selecionada para a empresa. Graças à grande quantidade de dados que o departamento de Recursos Humanos extrai tanto dos currículos que recebe quanto das informações a que tem acesso por conta própria, pode realizar um processo de seleção de pessoal mais analítico e estratégico. Ele também permite que você escolha com mais precisão o tipo de perfil que você precisa
Segundo Schimiguel e Junior (2019), dizem que por meio de pesquisas, avaliações ou entrevistas é possível saber se a equipe está motivada ou não; ou o nível de satisfação dos funcionários com a empresa. Da mesma forma, é possível identificar problemas específicos de uma empresa e realizar estratégias específicas para resolvê-los.
O gestor da empresa A, explica que o sistema permite saber se as oportunidades de desenvolvimento oferecidas por algumas empresas estão sendo aproveitadas por seus associados. Benal (2020) afirma que o Big data também pode ajudar a impulsionar a inovação e tornar os líderes mais eficazes.
O gestor da empresa B, diz que o big data reúne uma grande variedade de informações: salários, nível de desempenho, cargos, satisfação etc., que podem ser difíceis de analisar sem o auxílio da tecnologia. Silveira, Marcolin e Freitas (2015), dizem que o gestor do RH de uma grande empresa, ter uma ferramenta de big data pode ser essencial para processar todas as informações sem perder dados importantes. Caso as informações sejam manuais o processo pode ser demorado, existe a chance de os resultados não serem precisos. Isto pode prejudicar a tomada de decisão dos líderes e, posteriormente, a produtividade da empresa.
O principal objetivo desta pesquisa é identificar a eficácia do Big Data em Recursos Humanos para a tomada de decisão, por meio de uma pesquisa que nos permitiu avaliar nossas abordagens e validar nossas hipóteses. Júnior, Karpinski e Dutra (2020), afirmam que o Big Data é uma ferramenta eficaz para a tomada de decisões dentro do Departamento de Recursos Humanos de acordo com a pesquisa e os resultados obtidos no levantamento realizado. Lopez e Duran (2021), reforçam que a tomada de decisões por meio do Big Data torna os processos mais ágeis, controlados e, principalmente, eficazes. Após os resultados obtidos, todas as nossas hipóteses foram confirmadas e validadas.
Após a análise dos resultados de nossa pesquisa, a maioria dos respondentes tem conhecimento do que é Big Data e o utilizam na empresa onde trabalham. Scaramuzza e Godoy (2021), esclarecem que a utilização desse recurso ajuda a facilitar os processos e a produtividade dos funcionários e a identificar futuros candidatos. Hoje, a maior vantagem que as organizações têm é a tecnologia e, graças à automatização dos processos, isso contribuiu significativamente na hora de tomar iniciativas para usar recursos que contribuem para os processos, funções e lucros que a empresa adquire.
O Recursos Humanos usa informações armazenadas para manter dados importantes que podem ajudá-los a tomar decisões. Gil, Rodrigues e Dutra (2018), confirmam que as informações armazenadas como: dados gerais e específicos dos funcionários, currículos, processos de treinamento, potenciais candidatos, avaliações de desempenho, benefícios por funcionário, dados salariais e incentivos, registro de atividades, entre outros, podem servir de base para entender quem já está na empresa assim como indicar parâmetros para futuras contratações.
Da mesma forma, a nossa última hipótese foi confirmada uma vez que o Big Data é utilizado em todos os subsistemas de Recursos Humanos nas empresas A,B, C. Silveira, Marcolin e Freitas (2015), afirmam que todos que o big data como Subsistema de Treinamento é o que mais utiliza as informações armazenadas nas empresas.
Embora tenha sido uma limitação adquirir apenas 3 gestores e avaliação os dados obtidos em nossa pesquisa, é recomendável que os departamentos de recursos humanos utilizem o Big Data para a tomada de decisões, pois os processos são controlados e possuem ordem, o que contribui para que a empresa agilize sua gestão e obtenha benefícios.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo demonstrou que a ferramenta big data armazenado pelas empresas abre um leque enorme de possibilidades para o gestor em qualquer empresa e setor. Por outro lado, o estudo também destaca que por ser uma ferramenta que está em constante evolução, requer um nível significativo de especialização para poder entendê-lo bem e aproveitá-lo ao máximo. Além disso, o gestor precisa ter habilidades organizacionais e tecnológicas para saber como gerenciar adequadamente essa enorme quantidade de dados.
Os dados também demonstram que o Big data influência positivamente os recursos humanos, pois facilita a possibilidade de analisar uma grande quantidade de informações e conhecer, com precisão, o tipo de talento necessário para a organização e como promover o talento interno.
As três empresas em estudo demonstram que, a utilização do big data ajudou muito no desenvolvimento da seleção e recrutamento de pessoal, como também, ajudou a entender como cada profissional reage ao seu serviço em todos os aspectos biopsicossocial.
Portanto, o estudo de caso em análise serviu para demonstrar a importância do big data nas empresas e como elas podem utilizá-las. Cabe ressaltar que devido ao fato da ferramenta ser algo novo no departamento de recursos humanos, é preciso que haja um estudo mais aprofundado na temática para mais resultados específicos.
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