REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7215458
Autora:
Ana Beatriz Delgado Carvalho1
Professora Orientadora:
Acsa Liliane Carvalho Brito Souza2
RESUMO
O absenteísmo, caracterizado pela ausência do servidor ao trabalho, tem se tornado problema crucial para a administração pública e seus administradores, que percebem a repercussão no quantitativo de recursos humanos e, por consequência, o reflexo na qualidade do serviço prestado. As dificuldades e problemas que surgem para o poder público, e consequentemente para a comunidade, quando o agente público pratica de maneira espontânea ou não, o absenteísmo, culminando na prestação de serviço de má qualidade, causando prejuízos no ambiente de trabalho. A metodologia desta pesquisa se enquadra como um estudo observacional com delineamento transversal, com abordagem quantitativa e descritiva, para ampliar o conhecimento a respeito do absenteísmo no serviço público municipal. Será utilizado como ferramenta de pesquisa, amostras da Secretaria Municipal de Educação – SEMED pertencente à Prefeitura Municipal de Porto Velho, através do site Portal Transparência do Município de Porto Velho. A relevância da pesquisa reside no fato de que seus resultados podem ser utilizados como objeto de estudos por outros órgãos da Administração Pública Municipal, Estadual ou Federal, visando a melhoria no nível de prestação do serviço público e consequentemente o aumento no nível de satisfação do usuário/cidadão.
Palavras-chave: Absenteísmo. Serviço de má qualidade. Diminuição de produtividade. Prejuízo aos cofres Públicos.
ABSTRACT
Absenteeism, characterized by the absence of the server at work, has become a crucial problem for the public administration and its administrators, who perceive the repercussion in the quantity of human resources and, consequently, the reflection in the quality of the service provided. The difficulties and problems that arise for the public power, and consequently for the community, when the public agent spontaneously or not practices absenteeism, culminating in the provision of poor quality service, causing damage in the work environment. The methodology of this research fits as an observational study with a cross-sectional design, with a quantitative and descriptive approach, to expand knowledge about absenteeism in the municipal public service. It will be used as a research tool, samples from the Municipal Department of Education – SEMED belonging to the Municipality of Porto Velho, through the website Portal Transparency of the Municipality of Porto Velho. The relevance of the research lies in the fact that its results can be used as an object of study by other bodies of the Municipal, State or Federal Public Administration, aiming at improving the level of public service provision and consequently increasing the level of user satisfaction. /citizen.
Keywords: Absenteeism. Poor service. productivity decrease. Damage to Government coffers.
1. INTRODUÇÃO
O presente artigo científico tem como propósito relevante a demonstração das dificuldades e os problemas que ocorrem no Poder Público, afetando diretamente a coletividade, quando a figura do agente público pratica, de modo espontâneo ou não, o absenteísmo, que é a ausência do mesmo ao local de trabalho, tendo como objetivo geral demonstrar quais os principais tipos de absenteísmo entre os servidores da Secretaria Municipal de Educação- SEMED, de Porto Velho. E como objetivos específicos verificar a prevalência e os principais tipos de absenteísmo na Secretaria Municipal de Educação de Porto Velho, proporcionar o desenvolvimento de debates acerca do tema, para a efetiva contribuição à sociedade.
As ausências previstas e imprevistas são as que efetivamente caracterizam o absenteísmo, como faltas abonadas e injustificadas, licenças médicas, acidente de trabalho, licenças maternidade e paternidade, cursos de especialização e outras situações que impedirão o servidor ao trabalho.
Observa-se que são inúmeros os impactos negativos causadas pelo servidor municipal que comete esse ato, como por exemplo: a baixa produtividade, o aumento de horas extras para os outros servidores, perda de prazos nos processos, os custos para suprir a ausência do funcionário afastado, também pode ser gerado problemas de relacionamento no ambiente de trabalho.
Este problema agrava-se ainda mais na esfera pública, visto que, os recursos são oriundos dos impostos pagos pela população e ao faltar ao trabalho o servidor está prejudicando a qualidade dos serviços prestados aos cidadãos.
A metodologia desta pesquisa se enquadra como um estudo observacional com delineamento transversal, com abordagem quantitativa e descritiva, para ampliar o conhecimento a respeito do absenteísmo no serviço público municipal. Será utilizado como ferramenta de pesquisa, amostras da Secretaria Municipal de Educação – SEMED pertencente à Prefeitura Municipal de Porto Velho, através do site Portal Transparência do Município de Porto Velho.
Para tanto, será explicitada como o uso de atestados e licenças homologados por servidores públicos municipais causam prejuízos não só financeiros aos cofres públicos como também transtornos psicológicos aos servidores que ficam sobrecarregados nos respectivos setores, gerando má qualidade ao serviço prestado à coletividade.
2. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Os fins da administração pública estão voltados para o bem comum da coletividade administrada. Conforme Santos (2003, p. 130) a atividade do administrador público deve estar sempre orientada para esse objetivo: “se dele o administrador se afasta ou desvia, trai o mandato de que está investido, porque a comunidade não instituiu a Administração senão como meio de atingir o bem-estar social”.
Na visão de Chiavenato3, destaca que a administração se relaciona como uma das áreas do conhecimento humano mais impregnada de complexidades e desafios.Na verdade, uma organização é um grupo de recursos intensivos. Da mesma forma, Drucker4 enfatiza que os administradores trabalham com recursos específicos, ou seja, pessoas. Ele molda as pessoas, incluindo a si mesmo.
Em sentido mais amplo, o mesmo autor Dejours e Maximiano5, concebem a gestão como o ato de gerenciar tarefas no contexto de planejar, organizar, dirigir e controlar uma atividade ou trabalho que se propõe a executar. Administração é a ação do processo de tomar decisões. Inclui quatro etapas que compõem o processo administrativo. Essas quatro funções são cíclicas e interdependentes. Tem como objetivo avaliar a viabilidade do projeto e executá-lo com eficiência e eficácia.
Para realizar estas ações, é necessário que o Estado utilize práticas gerenciais modernas, sem perder de vista sua função eminentemente pública. Gerenciar é diferente de controlar. Essa perspectiva, desenvolvida na administração das empresas, é também válida para as organizações públicas. Entretanto, Pereira; Spink (2001) refletem que não se trata da simples importação de modelos idealizados do mundo empresarial, e sim do reconhecimento das novas funções do Estado em um mundo globalizado, que exige a formação de novas competências, novas estratégias administrativas e novas instituições.
Segundo Meireles (2006) na parte referente à administração pública estão especificados, entre outros, os seguintes princípios gerais: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.
O princípio da legalidade decorre da preocupação em limitar os poderes dos administradores. Meirelles (2006, p. 85) ensina que: “enquanto na administração particular é lícito fazer tudo que a lei não proíbe, na Administração Pública só é permitido fazer aquilo que a lei autoriza.”
Todavia, esse direito da administração de anular os atos administrativos dos quais decorram efeitos favoráveis para os destinatários decai em cinco anos, contados da data em que foram praticados, salvo comprovada má-fé, de acordo com o disposto no artigo 54 da referida Lei. Se a administração pública entender de anular seus próprios atos, que o faça no prazo fixado na lei (MEIRELES, 2001).
Os atos administrativos são imputáveis à administração pública e não ao servidor. O princípio ou regra da impessoalidade da Administração Pública significa que os atos e provimentos administrativos são imputáveis não ao funcionário que os pratica, mas ao órgão ou entidade administrativa em nome do qual age o funcionário.
A dignidade, o decoro, o zelo, a eficácia e a consciência dos princípios morais são primados maiores que devem nortear o servidor público, no exercício de suas funções. (Código de Ética Profissional do servidor público, aprovado pelo Decreto 1.171, de 22.06.1994). O administrador deverá observar na emissão do seu ato, além do aspecto legal, a ética e moral, do ponto de vista jurídico.
Para que sejam válidos, são as leis e demais atos administrativos levados ao conhecimento público, com publicação no órgão oficial.
2.1 Absenteísmo e Má Qualidade na Prestação de Serviços Públicos à Coletividade
No que diz respeito à qualidade, conforme publicação da Escola Nacional de Administração Pública (2002), é imprescindível que os órgãos da administração pública trabalhem dentro de uma nova forma de gestão. Esta gestão deve orientar o governo a transformar a burocracia pública e melhorar a administração, assim como reduzir custos e melhorar a qualidade dos serviços prestados.
Tal modelo deve possuir características como, por exemplo, clareza na missão institucional, criatividade, liderança e foco no cidadão. Talvez este último seja o mais relevante para a concretização do modelo, pois o cidadão nada mais é que o usuário dos serviços públicos. É necessário o conhecimento das suas necessidades, o atendimento de suas expectativas, a busca de sua satisfação e participação no processo de gestão.
Na Gestão Pública, o enfoque na qualidade deve assentar-se em questões como: análise da opinião do cidadão, participação do cidadão para melhoria da qualidade, adoção de um modelo de excelência, gestão de processos, equipes e projetos de melhoria, desenho e execução de cartas de serviço ao cidadão, uso de mecanismos de difusão de informação relevante para o cidadão, melhoria da burocracia, promoção do governo eletrônico, gestão de queixas, sugestões e reclamações dos cidadãos e a consideração de sugestões do funcionário público, dentre outras.
O ideal é a organização dispor de chefes que entendem do papel social desta, a responsabilidade pelo atendimento ao cidadão e a necessidade de servir eficazmente o cliente, de forma a garantir a boa imagem da instituição pública e a boa prestação do serviço público.
3. ABSENTEÍSMO
Segundo Idalberto Chiavenato, o absenteísmo é o montante dos períodos em que os funcionários se ausentam do trabalho, seja qual for o motivo6. Absenteísmo é um índice de desenvolvimento dos recursos humanos7 utilizado para mensurar a ausência dos funcionários durante o horário de trabalho. Entende-se que o absenteísmo considera-se por atrasos, saídas adiantadas sem justa causa ou por faltas sem justificativas.
Há muitas causas pelas quais os funcionários faltam ao trabalho, mas elas podem se enquadrar em alguns tipos principais, como por exemplo: absenteísmo justificado, absenteísmo não justificado e presenteísmo.
No absenteísmo justificado, o órgão público é informado com antecedência e é possível se preparar para a ausência do servidor específico. Uma forma muito comum de absenteísmo justificado é a licença médica ou visitas médicas. Nesse caso, o que ocorre com frequência nas Secretarias do Município de Porto Velho.
Em caso de absenteísmo não justificado, o trabalhador não informa o motivo que o fez se ausentar do trabalho8. Seja por imprevistos, a insatisfação com o ambiente de trabalho ou a falta de motivação são alguns dos exemplos desse tipo de ausência, como relata o art. 58 da CLT9.
O presenteísmo é o desenvolvimento do servidor no ambiente de trabalho, ou seja, o profissional está presente. Porém, seu desempenho é inferior ao esperado devido a possíveis problemas de saúde ou por problemas pessoais. Este tipo de incidente é um dos mais difíceis de detectar. Isso porque nem sempre há um medidor objetivo que possa determinar rapidamente essa situação. Uma maneira de se manter atualizado ao longo do tempo é acompanhar a realização e/ou o desempenho das metas. Observação de um declínio nesses indicadores e sua persistência por muito tempo. Pode-se deduzir que se trata de um caso de presentismo.
Uma das fórmulas da constituição do absenteísmo para apuração das metas utilizadas na avaliação de desenvolvimento, contém as seguintes variáveis10, como:
- Faltas injustificadas ao serviço;
- Atrasos, saídas antecipadas ou intermediárias (artigo 58 da CLT);
- Suspensões disciplinares (nº artigo 482 da CLT);
- Perdas de descansos semanais remunerados (Lei 605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49);
- Horas de atestado ou absenteísmo involuntário, assim determinado:
- Atestados médicos parciais ou integrais do empregado (artigo 11 do Decreto nº 27.048/49), causados por doenças comuns (artigo 72 do Decreto nº 27.048/49), ocupacionais ou acidentes do trabalho (anexo IV do Decreto n° 3.048/99); e
- atestados médicos parciais ou integrais para acompanhamento de filhos (Precedente Normativo nº 95 do TST), etc.
Quanto às punições, será de sanções em forma de repreensão ou suspensão de até 30 dias (artigo 474 da CLT)11 e até demissão por justa causa quando o absenteísmo caracteriza como o abandono do trabalho. A demissão ocorre após 30 dias de afastamento injustificado do trabalho (Súmula 32 do TST e artigo 482, letra “i”, da CLT)12.
Utiliza-se como advertência ou suspensão disciplinar, o artigo 482 ( letra “e”) da CLT13. É o fundamento legal para a advertência ou sanção disciplinar por absenteísmo, que se caracteriza pela negligência do empregado no desempenho de seu trabalho.
Com relação à dedução por absenteísmo e atraso, é necessário que o empregador deixe claro sua insatisfação com a má conduta do empregado. E se já for habitual para a empresa, o RSR (Período de Descanso Semanal Remunerado) pode ser reduzido dos trabalhadores que não respeitem a jornada de trabalho integral da semana. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (artigo 11 do Decreto Nº 27.048, de 12 de agosto de 1949)14.
Dessa maneira, conclui-se que, quando o servidor tem a plena certeza de que poderá sofrer punições disciplinares pelo seu absentismo, tentará se corrigir e não praticar os mesmos erros.
3.1 As causas do Absenteísmo
As causas do absenteísmo para Chiavenato (2008) são complexas e faltam estudos no Brasil, como valores reais, identificação de seus tipos, qualidade, grandeza e repercussão do absenteísmo na produtividade.
[…] nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio trabalhador, mas na organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração do trabalhador à organização e nos impactos psicológicos de uma direção deficiente (CHIAVENATO, 1989, p. 48).
Uma das principais razões pelas quais os funcionários se ausentam do trabalho regularmente são problemas de saúde. No entanto, muitos simulam doenças para faltar ao trabalho. A simulação é um fenômeno comum em muitos trabalhadores, sendo muito difícil de controlar e comprovar. Isto faz com que se diagnosticam mais doenças do que realmente existem. Porém, este importante problema, é bem conhecido na literatura científica e pela classe médica, sustentada na relação médico-paciente, com base no princípio da confiança, segurança e fidelidade mútua entre os dois atores.
Além disso, certas doenças de origem psicossocial, tais como ansiedade, estresse, depressão, nem sempre são fáceis de detectar, induzem a retirar o paciente desse entorno desencadeante dessa patologia é o critério de cada profissional médico é diferente.
No entendimento de Souto (apud BERNSTORFF; ROSO, 2008), o absenteísmo pode ter inúmeras causas intraorganizacionais ou extra organizacionais, dentre as quais se destacam:
[…] intraorganizacionais, insatisfação no trabalho, falta de liderança ou supervisão, quebra de coesão do grupo, tratamento injusto, doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, entre outros ou extraorganizações (problemas de transporte, domésticos, sexo, alcoolismo, doenças contagiosas e por acidentes pessoais em casa ou lugares públicos) (BERNSTORFF; ROSSO, 2008, p. 44).
Ainda sobre as possíveis causas do absenteísmo, Chiavenato15 atribui à existência de doença comprovada, doença não comprovada, motivos familiares, atrasos involuntários, ausências voluntárias por motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte, baixa motivação, supervisão precária e políticas ineficientes da organização. Sobre as causas de doença, Couto16 assevera que as ausências são determinadas por patologia profissional, patologia legal e absenteísmo compulsório. O ponto comum entre os autores citados é a ênfase ao absenteísmo por doenças.
Destaca-se ainda que existem fatores de caráter pessoal que poderão afetar o servidor, dentre as quais, datas comemorativas (nascimentos, casamento), óbitos na família, doenças, e outros que são descritos na legislação vigente. Cabe ressaltar, entretanto, que ausências de curta duração podem sugerir insatisfação com o trabalho ou problemas de natureza pessoal.
3.2 As Consequências do Absenteísmo
As consequências do absenteísmo são diversas, tais como: tarefas acumuladas; servidores sobrecarregados; suposições de constantes faltas podem gerar um ambiente hostil; processos mais demorados; cultura e valores da organização são questionados; colaboradores desconfortáveis; queda na produção; impacto nas finanças da empresa.
Observa-se que são inúmeros os impactos negativos causadas pelo servidor municipal que comete esse ato, como por exemplo: a baixa produtividade, o aumento de horas extras para os outros servidores, perda de prazos nos processos, os custos para suprir a ausência do funcionário afastado, também pode ser gerado problemas de relacionamento no ambiente de trabalho. O servidor acaba sendo mal visto pelos colegas que começam a exigir uma atitude da liderança. Visto que, as ausências acarretam principalmente a sobrecarga para os outros.
No artigo 474 da legislação trabalhista (CLT) permite que sanções sejam aplicadas aos servidores com um determinado padrão de ausências sem justificativas, a exemplo de advertências e suspensões por até 30 dias consecutivos. Em caso de abandono de emprego, que é caracterizado por faltas sem justificativa por um período superior a 30 dias, o servidor pode ser demitido por justa causa, (baseado na CLT), ou realocado para outro órgão e/ou Secretaria.
A forma como o absenteísmo é calculado é a somatória das horas de falta e as horas de atestado e dividido pelo número de servidores que fazem parte da equipe, o resultado é a contagem média de absenteísmo da equipe17.
3.3 Tipos de Absenteísmo
Há muitas causas pelas quais os funcionários faltam ao trabalho, mas elas podem se enquadrar em alguns tipos principais, como por exemplo: absenteísmo justificado, absenteísmo não justificado e presenteísmo.
No absenteísmo justificado, o órgão público é informado com antecedência e é possível se preparar para a ausência do servidor específico; Em caso de absenteísmo não justificado, o trabalhador não informa o motivo que o fez se ausentar do trabalho18; e o presenteísmo é o desenvolvimento do servidor no ambiente de trabalho, ou seja, o profissional está presente. Porém, seu desempenho é inferior ao esperado devido a possíveis problemas de saúde ou por problemas pessoais. Este tipo de incidente é um dos mais difíceis de detectar.
Midorikawa (2000) descreve dois tipos de absenteísmo: pela falta ao trabalho e de “corpo presente”:
a) Absenteísmo pela falta ao trabalho – tipo I: é representado pela falta pura e simples do empregado ao trabalho, sendo de fácil mensuração e custo calculado. Leva à perda de produção das horas não trabalhadas.
b) Absenteísmo de “corpo presente” – tipo II: é aquele em que, apesar de não faltar ao trabalho, o trabalhador não desenvolve seu melhor desempenho, levando à diminuição na sua produtividade. Isso ocorre devido ao fato de o trabalhador apresentar algum problema de saúde.
Nesse sentido, Quick e Lapertosa (1982) dividem o absenteísmo tipo I em cinco classes, cada uma merecendo tratamento e considerações diferentes:
1. Absenteísmo voluntário: é a ausência voluntária do trabalho por razões particulares, não justificadas por doença e sem amparo legal.
2. Absenteísmo compulsório: é o impedimento ao trabalho mesmo que o trabalhador não deseje, por suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não lhe permita chegar ao local do trabalho.
3. Absenteísmo legal: compreende aquelas faltas ao serviço amparadas por lei, como licença maternidade, doação de sangue, serviço militar etc. São as chamadas faltas justificadas.
4. Absenteísmo por patologia profissional: compreende as ausências por doenças profissionais (LER/DORT) ou ausências por acidente de trabalho (infortúnios profissionais).
5. Absenteísmo por doença: inclui todas as ausências por doença ou procedimento médico.
3.4 Normas Regulamentadoras sobre Absenteísmo
Existem várias normas regulamentadoras sobre o assunto, que devem ser seguidas para evitar que o empregado sucumba ao absenteísmo. Podem ser destacadas, dentre outras, as seguintes:NR-07; NR-09; NR-11; NR-17 e a NR-24.
Uma das causas do absenteísmo no trabalho está relacionada à saúde e bem-estar do colaborador. Portanto, é preciso proporcionar condições favoráveis para o desempenho das atividades. Ou seja, utilizar uma ergonomia adequada de acordo com a Norma Regulamentadora 17 (NR 17)19.
A Norma Regulamentadora da Ergonomia foi criada pelo Ministério do Trabalho junto às entidades trabalhistas. O principal objetivo é estabelecer padrões para as condições de trabalho oferecidas ao servidor — não somente físicas, mas também psicológicas.
A NR17 como uma norma de fiscalização do Ministério do Trabalho. Possui o objetivo de enquadrar diretrizes para adequação das condições de trabalho para maximizar o conforto, o desempenho e a segurança dos servidores. Em geral, ajuda a preservar as condições de trabalho adequadas para os servidores, aperfeiçoando sua qualidade de vida e, dessa maneira, reduzindo o absenteísmo. Portanto, a NR17 é um manual de ergonomia que auxilia os profissionais a estabelecerem diretrizes básicas para as condições de trabalho. A Norma está regulamentada nos artigos 198 e 199 da CLT. Ou seja, a ergonomia não é apenas um assunto relacionado ao absenteísmo, também é uma preocupação estabelecida por lei20.
3.4 Dano ao Erário
Dentro do contexto organizacional muitos gestores têm consciência da presença do absenteísmo por parte dos trabalhadores, porém, não monitoram seus índices e também não avaliam suas consequências. Este problema agrava-se ainda mais na esfera pública, visto que, os recursos são oriundos dos impostos pagos pela população e ao faltar ao trabalho o absenteísmo está prejudicando a qualidade dos serviços prestados aos cidadãos e consequentemente a si próprio, pois para além de ser um servidor é também um cidadão.
O absenteísmo-doença traz, tanto nos países em desenvolvimento, como nos considerados altamente industrializados, além de um aumento direto dos custos pela concessão de auxílio-doença e um aumento indireto nos custos pela diminuição da produtividade e da eficiência, um maior desperdício e aumento dos problemas administrativos com sucessivas substituições dos faltosos (DIACOV e LIMA, 1988). Os prejuízos vão além do econômico, tendo também um caráter social, com sobrecarga dos trabalhadores assíduos, que têm que desempenhar dupla função. Esse acúmulo de funções tem como resultado a baixa qualidade do serviço ao munícipe, que busca os serviços da prefeitura mas não recebe boa acolhida. Esse fator contribui para a visão distorcida que se tem do servidor público.
4. Análise sobre as Licenças para Tratamento de saúde aos servidores da Secretaria Municipal de Educação
A pesquisa foi realizada no Portal da Transparência da Prefeitura do Município de Porto Velho, tendo como objetivo geral quantificar as licenças para tratamento de saúde dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, no período de janeiro a julho dos anos de 2018 e 2019.
Como observado na Tabela 1, o percentual significativo (56,7%) dos servidores da SEMED é composto por professores, havendo ainda a categorização em Nível I e III, que, somadas ao percentual de professores (quadro geral), totaliza 57,43% dos profissionais lotados na Secretaria. A seguir, os agentes de limpeza escolar correspondem a 12,73% dos servidores, seguido da merendeira escolar (9,35%), especialistas em educação (6,37%), agente de secretaria escolar (4,40%) e agente de vigilância escolar (2,95%). As demais categorias correspondem a 7,53%.
Tabela 1: Número de servidores na Secretaria Municipal de Educação, Porto Velho, RO.
Do total de servidores que compõem o quadro da SEMED (5696) houveram 954 pedidos de afastamentos, tiveram maior significância 61,43%, motivadas por licença médica, 16,14% por licença prêmio, 11,01% licenças maternidades, 6,29% para tratar de interesses particulares, e 3,14% para acompanhamento de pessoas da família (Tabela 1).
Tabela 2: Distribuição dos servidores segundo os tipos de licenças.
No gráfico 1, a relação entre o total de servidores (5696) e o total de licenças realizadas nos meses de janeiro a julho de 2018, verificando-se que 14% do quadro de servidores da SEMED foram afastados do trabalho.
O afastamento pelo acompanhamento de saúde é um direito assegurado ao servidor. A Lei Complementar nº 68/1992 institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos do Estado de Rondônia. No capítulo 4, seção 2, artigo 119, estabelece a possibilidade de conceder o afastamento por motivo da saúde em relação a familiares próximos:
Art. 119 – Poderá ser concedida licença ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro, padrasto ou madrasta, ascendente, descendente, enteado e colateral consangüíneo ou afim até o segundo grau civil, mediante comprovação por Junta Médica Oficial.
§ 1º – A licença somente será deferida se a assistência direta do servidor for indispensável e não puder ser prestada simultaneamente com o exercício do cargo.
§ 2º – A licença será concedida sem prejuízo de remuneração do cargo efetivo, até 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogada por até 90 (noventa) dias, mediante parecer da Junta Médica. (RONDÔNIA, 1992)
No âmbito municipal, o Decreto n. 11.824/2010, houve regulamentação do Estatuto dos Servidores Públicos do Município de Porto Velho (LC nº 385, de 1º de julho de 2010), e na Seção VII, trata da licença médica:
Art. 106. Compete à Perícia Médica do Município, órgão pertencente à estrutura organizacional básica da Secretaria Municipal de Administração – SEMAD, a apreciação e deliberação, e decisão sobre as licenças médicas, de até 15 (quinze) dias, dos servidores da Prefeitura do Município de Porto Velho.
§ 1º. A partir do 16º (décimo sexto) dia, a apreciação e deliberação e decisão sobre as licenças médicas compete à Perícia Médica do Instituto de
Previdência e Assistência dos Servidores do Município de Porto Velho – IPAM, para o servidor efetivo, ou à Perícia Médica do Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS, para o servidor celetista, comissionados e temporários.
§ 2º. Para os casos de licença médica de até 15 (quinze) dias, o servidor deverá comparecer à Perícia Médica do Município, munido de laudo ou atestado médico onde deverá constar: I – a Classificação Internacional de Doença – CID; II – a identificação do médico assistente; III – o prazo de afastamento do servidor.
§ 3º. O servidor terá o prazo de máximo de 7 (sete) dias, a contar da data constante no laudo ou atestado médico, para comparecer à Perícia Médica do Município.
Inclusive, as unidades administrativas não podem receber laudos ou atestados médicos para fins de licença médica, conforme art. 111 do Decreto Lei n. 11.824/2010, devendo o mesmo se dirigir à Perícia Médica, havendo somente um parágrafo de exceção (art. 110).
Art. 111. É vedado às Unidades Administrativas receberem laudo ou atestado médico para fins de licença médica, devendo o servidor interessado comparecer obrigatoriamente à Perícia Médica do Município, conforme §§ 2º e 3º do art. 106, exceto no caso previsto no art. 110 deste Decreto.
Respeitando a legislação vigente, a Lei n. 385/2010 – “Dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Municipais de Porto Velho, das autarquias, das fundações Públicas municipais” também assegura e estabelece os procedimentos necessários, em seu artigo 96, para a licença médica por motivo de doença em pessoa da família:
Art. 96. Poderá ser concedida licença ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, dos irmãos, do padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, mediante comprovação por junta médica oficial.
§1º. A licença somente será deferida se a assistência direta do servidor for indispensável e não puder ser prestada simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, conforme regulamento.
§ 2º A licença de que trata o caput deste artigo, incluídas as prorrogações, poderá ser concedida a cada período de doze meses nas seguintes condições: I – por até sessenta dias, consecutivos ou não, mantida a remuneração do servidor; e II – por até noventa dias, consecutivos ou não, sem remuneração.
§ 3º O início do interstício de doze meses será contado a partir da data do deferimento da primeira licença concedida.
§4º. A soma das licenças remuneradas e das licenças não remuneradas, incluídas as respectivas prorrogações, concedidas em um mesmo período de doze meses, observado o disposto no § 3º, não poderá ultrapassar os limites estabelecidos nos incisos I e II do § 2º.
§5º. É vedado o exercício de atividade remunerada durante o período de licença prevista no caput deste artigo (PORTO VELHO, LC 385/2010).
Importante ressaltar que a legislação e normatização acima foram elaboradas a partir da Constituição Federal – CF de 1988. Considerada a Constituição Cidadã por entre outros fatores, ter garantido aos cidadãos brasileiros direitos sociais, participação na construção e deliberação de políticas sociais e o exercício do controle social.
Outras legislações importantes derivam-se da CF/1988 como o Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei Federal 8069/90) e o Estatuto do Idoso (Lei Federal 10.741/2003). Ambas asseguraram a condição de sujeitos de direitos à criança, ao adolescente e ao idoso e o atendimento prioritário a estes por parte das políticas públicas e das instituições. Um direito importante assegurado foi o de ser acompanhado em tratamento de saúde:
Art. 12 – Os estabelecimentos de atendimentos à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação da criança ou do adolescente. (Brasil, 1990)
Art. 16 – Ao idoso internado ou em observação é assegurado o direito a acompanhante, devendo o órgão de saúde proporcionar as condições adequadas para a sua permanência em tempo integral, segundo o critério do médico.
(Brasil, 2003)
Acredita-se que estas garantias têm incidido nos processos de afastamento dos servidores da Secretaria Municipal de Educação por motivo de acompanhamento a membro da família no seu processo saúde-doença.
Tabela 3: Número de Servidores Afastados do Trabalho por categoria profissional na Secretaria Municipal de Educação, Porto Velho, RO.
Um dado importante não coletado devido a dificuldades para obtenção dos dados foi o tipo de doença que afastou os servidores, contendo o CID.(Classificação Internacional de Doenças), Apesar de muitos servidores não considerarem esse dado importante, são importantes no serviço público.
Segundo Vieira e Vieira (2010, p.9), não há exigência legal de que o atestado médico deve mencionar o CID da doença. Porém ressaltam que existem atestados onde a menção é obrigatória, como são os casos dos atestados médicos para fins administrativos, exigidos nos serviços públicos. Estes tipos de atestados têm “feito de licenças, aposentadorias ou abono de faltas, vacinações, doação de sangue, etc.”
RESULTADOS
O levantamento dos dados relativos aos afastamentos, período, foi obtido junto a Secretaria Municipal de Educação de Porto Velho, separados por cargo, dia de afastamento e tipos de licenças; Os três principais motivos das ausências ao trabalho foram, as licenças concedidas para tratamento de saúde (61,43%), as licenças maternidade (11,01%) e as licenças prêmio (16,14%).
Os índices de afastamento mostram-se significativos. Os dados refletem o resultado da inexistência de uma política orientada para as questões da prevenção de doenças e promoção de saúde dos servidores.
O problema foi diagnosticado, alguma ação deverá ser realizada a curto prazo, pois os prejuízos humano e econômico podem aumentar. A implantação do exame periódico de saúde tem como diretrizes promover saúde e prevenir doenças dos servidores, reduzir os índices de absenteísmo e o custo dos afastamentos, promover a valorização do capital humano com responsabilidade social, profissionalizar e estruturar as unidades de assistência à saúde e consolidar o sistema de informação de gestão de saúde.
Tem-se percebido que as faltas justificadas por atestado médico nem sempre são representativas de doenças propriamente ditas, muitas vezes funcionam como um pretexto que pode estar relacionado a divergências na organização ou problemas pessoais.
Neste estudo, a estabilidade no cargo é um agravante, pois os servidores estáveis sentem-se mais propensos a faltar ao trabalho do que os servidores contratados, os quais temem pela perda do emprego.
O Município de Porto velho deve tomar algumas medidas junto a Divisão de Recursos Humanos, tais como: o controle de frequência de todos os servidores por meio de registro no relógio ponto biométrico e a criação das para incentivar e valorizar a assiduidade destes servidores e realizar um trabalho de conscientização junto a Modalidade do trabalho.
Outra forma de estimular a assiduidade e consequentemente diminuir os índices de absenteísmo é realizar uma alteração no Inciso II, artigo 17 da Lei 178/2001 tornando mais rígida a promoção por tempo de serviço.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como foi visto, com o avanço dos anos, foi constatado que a necessidade de proporcionar uma melhor qualidade na prestação dos serviços está intrinsecamente ligada a um bom ambiente de trabalho. Esta constatação surgiu tendo em vista os resultados negativos que ao longo de décadas foram sendo apurados, além da insatisfação dos seus destinatários, principalmente no setor público.
O absenteísmo, que nada mais é que a ausência do funcionário/servidor no ambiente de trabalho, como foi visto, é um fenômeno alarmante que vem causando malefícios tanto nas empresas privadas como nas instituições públicas, e seus resultados estão demonstrados na má produtividade e desempenho bem abaixo do esperado nessas organizações. Ainda, tem seus reflexos nos fatores emocionais do indivíduo, que muitas vezes está insatisfeito com seu ambiente de trabalho e não se sente motivado a produzir com melhor desempenho.
Portanto, para combater com êxito o absenteísmo no trabalho, é necessário reconhecer bem as suas causas, definir seus tipos e tratá-lo, usando mecanismos eficazes e duradouros. Este problema deve ser tratado com prioridade na gestão de pessoas ou órgão responsável por gerir e manter os funcionários da melhor maneira possível dentro do ambiente de trabalho. Com a implementação de programas, métodos e outros meios valorativos, que possam refletir diretamente no ambiente laboral, pode-se chegar a uma queda desse fenômeno ou mesmo sua extinção ao longo do tempo.
Para tanto é necessário compreender que as demais doenças, em especial as crônicas, fazem parte da identidade do servidor hoje, e que elas devem ser levadas em consideração na assistência a estes servidores. Logo, um acompanhamento à saúde do servidor por uma equipe multiprofissional, com a obrigatoriedade de realização de exames periódicos e preventivos, precisa ser assumida como uma responsabilidade institucional.
Por fim, o presente trabalho oportunizou uma realização pessoal da pesquisadora e foi uma oportunidade ímpar para adquirir novos conhecimentos teórico-práticos sobre o tema. Também, trouxe importante contribuição para a organização no sentido de gerar informações para a tomada de decisão, possibilitando manter informados gestores e servidores a respeito de índices, motivos e variáveis relacionadas ao tema, tendo em vista sua importância para a gestão de pessoas e a gestão organizacional.
3 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª Edição. S. Paulo: McGraw-Hill do Brasil. 1983.
4 DRUCKER, Peter Ferdinand. Introdução à administração. São Paulo: Thomas Learning, 2006.
5 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008 / MAXIMIANO, Antonio Cesar A. A Introdução à Administração. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2000.
6 CHIAVENATO, Idalberto. p. 119 Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994.
7 MILKOVICH, G. T. BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
8 AGUIAR, G. de A. S.; OLIVEIRA, J. R. de. Absenteísmo: suas principais causas e consequências em uma empresa do ramo da saúde. Revista de Ciências Gerenciais, v.13, n.18, p.95-113, 2009. Disponível em: https://revista.pgsskroton.com/index.php/rcger/article/view/2613. Acesso em: 05 de mai. 2022.
9 BRASIL.Consolidação das leis do trabalho (CLT) – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 05 de mai. 2022
10 PÉCORA V. Direito do Trabalho: Absenteísmo/faltas. Disponível em:https://vitorpecora.jusbrasil.com.br/artigos/204691370/direito-do-trabalho-absenteismo-faltas#:~:te xt=Absente%C3%ADsmo%20%C3%A9%20a%20palavra%20utilizada,que%20n%C3%A3o%20v%C3%A3o%20ao%20trabalho. acesso em 03 de mai. 2022.
11 BRASIL.Consolidação das leis do trabalho (CLT) – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 05 de mai. 2022
12 Ibidem.
13 Ibidem.
14 BRASIL. Artigo 11 do DECRETO Nº 27.048, de 12 de agosto de 1949. (Revogado pelo Decreto nº 10.854, de 2021 – Vigência) Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1930-1949/d27048.htm. Acesso em: 08 de mai. 2022
15 CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 7ª reimpressão.
16 COUTO, H. A. Absenteísmo: uma visão bem maior que a simples doença. Cadernos Ergos, Belo Horizonte, 1987.
17 NASCIMENTO. T. Absenteísmo: significado, como calcular, diminuir, exemplos e mais. Public. 16 de març. 2022. Disponível em : https://www.gupy.io/blog/absenteismo / Acesso em : 06 de mai. 2022.
18 AGUIAR, G. de A. S.; OLIVEIRA, J. R. de. Absenteísmo: suas principais causas e consequências em uma empresa do ramo da saúde. Revista de Ciências Gerenciais, v.13, n.18, p.95-113, 2009. Disponível em: https://revista.pgsskroton.com/index.php/rcger/article/view/2613. Acesso em: 05 de mai. 2022.
19 BRASIL.Norma Regulamentadora nº. 17 – Aprovada pela Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978/ Nova redação dada pela Portaria n. 423, de 7 de outubro de 2021. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/ inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs. Acesso em: 18/04/2022.
20 BRASIL.Consolidação das leis do trabalho (CLT) – Artigo 198 e 199 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 05 de mai. 2022
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1 Acadêmico de Direito. Artigo apresentado à Faculdade Interamericana de Porto Velho-UNIRON, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Direito Porto Velho, 2022.
E-mail: aninhadlgd2907@gmail.com
2Prof. Orientador.
E-mail: acsa.souza@uniron.edu.br,