REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7063378
Autores:
Pablo Mendes de Souza1
Ítalo Danyel Amorim Gonçalves dos Santos2
RESUMO
No mundo atual são comuns os casos de assédio moral no trabalho. Tendo em vista a forte competição pelo sucesso, na busca pela reafirmação da meritocracia. O presente artigo objetiva discorrer sobre alguns aspectos jurídicos que incorporam a problemática dessa violação. A sua violação dentro do ordenamento constitucional é apresentada, juntamente com outras definições por conceito dessa violação presentes em matérias infraconstitucionais. Ademais, reflete-se sobre a ausência de uma lei que trate especificamente do problema, considerando suas minúcias e contextos. O assédio moral no trabalho possui diversas consequências, que tratadas na redação, ultrapassam a esfera individual, tendo assim uma relevância conjuntural muito maior. Dessa forma, uma legislação que tipifica os casos de assédio moral de forma mais específica é necessária e fundamental para a melhoria das condições de trabalho.
Palavras-chave: Assédio; Moral; Trabalho.
ABSTRACT
In today’s world, cases of moral harassment at work are common. In view of the strong competition for success, in the search for the reaffirmation of meritocracy. This article aims to discuss some legal aspects that incorporate the problem of this violation. Its violation within the constitutional order is presented, along with other definitions by concept of this violation present in infra-constitutional matters. Furthermore, it reflects on the absence of a law that specifically addresses the problem, considering its details and contexts. Bullying at work has several consequences, which, dealt with in the writing, go beyond the individual sphere, thus having a much greater conjunctural relevance. The visibility of some studies on the need for a regulation for cases of moral harassment at work, inciting the formatting of clear legislation and worked to criminalize the act.
Keywords: Harassment; Moral; Job.
1. INTRODUÇÃO
O trabalho realizado no cotidiano, como um processo, é crucial para a manutenção da sociedade. Pois, somente pela disposição desses serviços que na atualidade os preceitos básicos humanos prevalecem. De tal forma que somente pelo trabalho modifica-se e transforma-se o mundo.
Nesse aspecto, é fundamental garantir ao cidadão brasileiro condições que corroborem a sua intenção de sobreviver, mediante o exercício de sua função profissional. Essa temática, que há tempos vem sendo estudada pela filosofia e sociologia, passou há pouco tempo para as perspectivas de análise jurídica. Justamente por ser um tema, um pouco mais recente, as discussões estão constantemente presentes sobre a determinação do contexto do assédio moral no trabalho.
Algumas especificações permitirão filtrar quais ações sofridas irão ser classificadas como um assédio moral. Porque essas seguem um padrão, quanto ao desrespeito moral sofrido pela vítima, além de outros elementos que são próprios dessa realidade lastimável.
Uma conduta abusiva, que quebre os limiares da humanidade do trabalhador. Sejam essas palavras ou comportamentos que ameacem pejorativamente a possibilidade de desemprego ao empregado, ou que diminua minimamente a necessidade ou a qualidade do trabalho exercido ali.
Consequentemente, como um produto do assédio, o empregado tende a ficar desmotivado, preparando-se assim para desistir do próprio serviço, afetando assim sua família e sua relação interpessoal. O contexto é derivado de uma realidade que possui rígida hierarquia, cujo representante maior nessa estrutura desrespeite por um longo período os seus subordinados.
O compartilhamento de informações que especifiquem o ambiente de trabalho é tóxico permitirá que a sociedade compreenda com maior sensibilidade essa violação. Busca-se por fim, o aumento da compreensão e solidariedade para esses meios de trabalho. Determinados princípios humanos não devem ser esquecidos por qualquer razão que seja, inclusive por uma relação de trabalho, sendo essa última uma necessidade para os dias de hoje.
Quanto ao aspecto teórico, a fonte de pesquisa está baseada em doutrinas e documentos nacionais ligados ao assunto do assédio, em conjunto com a legislação vigente. Desse modo, objetiva-se trabalhar de forma geral o assédio moral dentro do trabalho. Surgindo, portanto as seguintes indagações: Como a atual legislação cobre os casos de assédio moral e quais as especificações que classificam essa conduta no trabalho?
Caso, os trabalhadores pudessem conhecer determinados direitos, alguns casos de agressão classificados como assédio moral seriam evitados ou seriam coerentemente punidos. E há uma literatura ampla sobre a temática, e a ausência de especificações claras sobre o tema é recorrente. Nesse sentido, uma abordagem qualitativa em conjunto com uma revisão bibliográfica apresenta grande proveito e aprendizado. Dessa maneira, alguns objetivos específicos podem ser estabelecidos: Conceituar o assédio moral; Perspectiva moral e humana sobre o tema; Exposição da atual legislação que tipifica essa conduta danosa.
2. CONCEITUAÇÃO
A exposição do termo assédio moral foi empregada primordialmente dentro do campo da ecologia, mediante Konrad Lorenz na década de 60. A descrição foi exposta como uma agressão conjunta de um grupo que fisicamente eram menores, que tentavam forçar a saída de um invasor, muitas vezes solitário. Essa tentativa pautava-se numa intimidação intensa. Ainda sobre o conceito o autor Konrad Lorenz batizou de mobbing (FERREIRA, 2004, p. 38).
O fenômeno social do assédio moral no trabalho possui grande relevância em aspectos laborais. Foi retirado, teoricamente, dos ambientes de estudo da psicologia, passando para as áreas do direito, entretanto no ordenamento até 2018, especificadamente, além da CLT, não haveria previsão direta sobre o tema (ALKIMIM, 2008, p. 36).
Somente em 2019, que a PL 4742/2001 foi aprovada na Câmara Federal. Institui-se, assim, o assédio moral como crime. A definição geral é que a constante violação da dignidade de outro ser em razão de subordinação, ou além disso, derivando danos psicossociais.
Contextualizando aos estudos da violação do outro dentro do espaço de trabalho, encontra-se o pioneiro nessas divulgações, estudioso sobre a psicológica dentro do ambiente laboral, Heinz Leymann. O pesquisador, traz assim a primeira disposição de dados sobre as reverberações do mobbing (assédio moral) dentro do espaço de trabalho, levando em consideração a neuropatologia ali criada (GUEDES, 2003, p. 34).
O assédio moral, dentro da conjuntura, pode ser descrito, não somente como uma simples atitude, mas o seu conjunto. Ações essas que visem diminuir de algum modo, o personagem que está hierarquicamente abaixo do agente ativo da prática. Como já afirmado, umas das consequências dessa violação é a perda da estabilidade por parte do empregado, seja no seu trabalho ou em sua vida pessoal.
Buscando a perspectiva conceitual de alguns especialistas, vemos uma autoridade nesse caso, a psicanalista e vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen. Para ela o assédio moral “é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho” (2002, p. 17).
Já para Maria Aparecida Alkimim, outra especialista no caso, o assédio moral está mais intimamente ligada às estruturas hierárquicas processuais de trabalho, assim esse é:
[…] uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de gestos, atos, palavras e comportamentos humilhantes, onde acabam constrangendo de forma sistemática e prolongada, cuja prática pode ser pelo sujeito ativo no caso o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou por um subordinado (assédio ascendente), com intenção de discriminar e perseguir, buscando eliminar a vítima do ambiente de trabalho (ALKIMIM, 2008, p. 36).
Dessa forma, em relações de trabalho, cuja hierarquia é muito recorrente para a criação de uma burocracia funcional, é mais comum esse tipo de conduta sobre os subordinados, ou somente um único subordinado, por razões distintas visando hostilizá-lo. Uma espécie de perseguição a que o funcionário tem que passar, muitas vezes, sozinho. Esse ser, sem saber o que fazer, muito menos como recorrer judicialmente, tendo em vista a necessidade de estar empregado. Não costumamos ver pequenas atitudes como uma hostilização do funcionário, entretanto a longo prazo esse conjunto repetitivo de agressões levam ao desenvolvimento de traumas, tornando o problema maior e esclarecido.
Já para Stadler, adicionalmente, o assédio moral comumente é definido:
O assédio moral constitui-se em fenômeno que consiste na exposição dos trabalhadores e trabalhadoras (quando o assédio ocorre no ambiente de trabalho) a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Ele é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinados, atitudes essas que desestabilizam a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego (STADLER, 2008, p. 69).
Nesse sentido, esse tipo de agressão viola claramente a previsão legal do artigo 1° da Constituição Federal, em seus princípios fundamentais que estabelecem a dignidade humana. Além disso, subsidiariamente a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no Capítulo V, do Título II, influi positivamente contra essa violação, prezando assim pela segurança e bem estar no trabalho. A CLT, nesse aspecto, está diretamente vinculada ao artigo 225 da Carta Magna. Busca-se quebrar o ciclo que fundamenta o assédio moral dentro do local laboral, pois essa conduta visa atingir a dignidade humana.
3. ASSÉDIO MORAL PERANTE O ORDENAMENTO JURÍDICO
No Brasil, não há uma legislação específica para os casos de assédio, com determinações diretas para tanto. A necessidade dessa regulamentação é presente, sendo essa debatida calorosamente, e que atualmente é suprida pela legislação basilar e outras contextualizações. Vale ressaltar assim a necessidade dessa tipificação, de forma detalhada. Pois o assédio moral fere a dignidade humana, rompendo com a seguridade do meio laboral saudável e sádio (MELO, 2001, p. 13). Entretanto mesmo não havendo uma lei direta sobre a temática, o trabalhador não fica totalmente desprotegido, porque algumas outras disposições mais elementares fundamentam a sua defesa.
Primariamente, o papel da Constituição Federal é importante por representar a direção que deve caminhar o respeito à dignidade humana. Assim, o artigo 1°, em seu inciso III, da respectiva lei citada, estabelece a dignidade da pessoa humana em todos os aspectos. Nesse sentido, estende-se tal direito ao ambiente de trabalho. E também, no artigo 3° em seus incisos I e IV, da mesma lei, cita-se o objetivo de construir uma sociedade justa, que desconsidere questões naturais e pessoais, visando apenas o bem de todos, caso que a agressão moral claramente infringe.
Além disso, é visível a hostilidade das ações que se classificam como esse tipo de agressão, propondo intrinsecamente uma desigualdade inexistente por hierarquias sintéticas para a execução do trabalho. Nesse sentido, existirá uma violação do princípio da igualdade, colocada no artigo 5° da Carta Magna. Cita-se também, nesse dispositivo legal a proibição de tratamento desumano ou degradante.
Ainda dentro da constituição Federal, o artigo 225, institui o direito de o cidadão ter um meio ambiente saudável. Conceito esse que pode ser estendido ao ambiente de trabalho, revelando a necessidade de um local laboral que permita o direito desse cidadão trabalhar em condições justas e humanas, preceitos esses permitidos por um ambiente de trabalho equilibrado.
Dentro de uma ótica infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possui alguns mecanismos que auxiliam na proteção do agredido quanto a esses casos de agressão, especificamente dentro do ambiente de trabalho. E uma dessas pode ser exemplificada pelo caso hipotético do empregador não cumprir com suas predeterminações contratuais, presente no artigo 483 dessa lei, permitindo assim que a vítima possa exigir uma indenização (BRASIL, 1943).
Além disso, existem algumas tentativas municipais de reduzir os ambientes propícios para a execução do assédio moral no trabalho. Algumas leis municipais foram criadas para coibir esse tipo de realidade laboral. Vale ressaltar que esses dispositivos apenas atuam sobre a pessoa do servidor público. De forma exemplificativa, o munícipio de Iracemápolis, no Estado de São Paulo, instituiu a Lei n° 1.163, de 24 de abril de 2000. Justamente nessa tentativa de diminuir os casos de assédio moral, e aumentar a proteção sob os empregados. O primeiro artigo, dessa lei, trata de uma conceituação sobre essa agressão, conforme exposto:
Parágrafo Único – Para fins do disposto nesta Lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços (IRACEMÁPOLIS, 2000).
Assim com a síntese dessa lei, o ente municipal tem a possibilidade de participar do processo de manutenção social do bem estar do trabalhador.
Em nível federal, existem apenas projetos de leis. E dentre esses, o que possui maior visibilidade pública é o de n° 4.742/2001. Esse projeto tem a intenção de criminalizar o assédio moral.
Diversos outros métodos podem ser empregados para proteger o funcionário do assédio moral. Apesar, das leis que podem ser sintetizadas, os acordos e convenções do trabalho possuem grandiosa relevância, pois, mediante essas é possível estabelecer padrões que melhorem a qualidade do trabalho exercido pelos funcionários. O impacto desses acordos tende a favorecer aspectos de segurança jurídica para os empregados, por tratarem de contextos coletivos e comuns (NASCIMENTO, 2015).
Desse modo, para a atualidade, os únicos mecanismos que limitam o assédio moral no ambiente laboral são apenas: a Consolidação das Leis do Trabalho; casos eventuais em leis na esfera municipais, federal ou estadual; negociações de acordo coletivo e suas convenções; e a própria Constituição Federal.
O direito ao trabalho, em condições dignas e humanas, é um direito presente na segunda dimensão dos direitos humanos. E que, portanto, tem grande importância social, está diretamente vinculado com os artigos 6° e 7° da Carta Magna. O artigo 6°, da CF: “São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.”. Desse modo, o trabalho é classificado como um direito social, e suas condições devem ser intrinsecamente justas e dignas. Esses pressupostos de garantia ao trabalhador são mais bem especificados no artigo 7° da Constituição Federal, diretamente em seus incisos.
Dentro da atuação do ministério público para a agressão aqui tratada há um Conselho Nacional do Ministério Público Assédio moral e sexual que trabalha de forma diretiva sobre a temática. Dessa forma, o Ministério Público (MP) tem autenticidade e legitimidade nas óticas judiciais em todos os entes federais para tratar sobre essas condutas crminosas dentro do trabalho exercido pelo servidor público. Ademais, a fiscalização é responsabilidade dos Ministérios Públicos do Trabalho (MPT’s) distribuídos por todo o Brasil.
4. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
A consequência da agressão cometida no assédio moral não está limitada negativamente somente a vítima. Pois, os impactos sobre a empresa, o empregador ou sobre a sociedade também podem ser sentidos e vistos. O funcionário com determinada função no processo da violação tem sua vontade drenada, o que facilita o erro no trabalho em algumas resoluções que podem ser muito importantes socialmente.
Dentre os sintomas apresentados pela vítima, são comuns os casos de estresse, ansiedade, depressão e psicossomáticos. Alguns casos mais graves evoluem para a sensação de fim de mundo, corroborada pela tentativa de suicídio ou uso excessivo de álcool ou drogas.
Entretanto, os efeitos negativos sobre o agredido podem não somente se limitar ao aspecto psicológico, evoluindo para o grau psicossomático. Nesse sentido, o corpo começará a expressar as agressões psicológicas, mediante diversos fatores. Fatores esses que podem ser vistos como uma deterioração da saúde do paciente, como aumento repentino de peso, hipertensão, emagrecimento, distúrbios gastrointestinais e muitos outros.
Além disso, existe um sério impacto sobre a saúde familiar do cidadão. Tendo em vista, a possibilidade de afetar a fonte de subsistência dessa instituição. Assim, o trabalho é visto socialmente como uma forma de independência, de realização profissional que trazem sentido a uma rotina cotidiana. Caso, a principal ocupação do cidadão no cotidiano seja menosprezada ou retirada como algo de péssimo proveito, é compreensível que esse se sinta inútil e sua autoestima possa decrescer, afetando negativamente a autoconfiança (FELKER, 2006, p. 172). Outro aspecto, que auxilia para o declínio da coesão familiar é que, em muitos casos, a vítima desconta toda a sua frustração sob os entes familiares, replicando a violência sofrida no ambiente de trabalho.
Nesse aspecto, essa espécie de luta psicológica presente na cabeça do trabalhador poderá afetar a qualidade de vida desse trabalhador, sendo essa uma anomia social, altamente destrutiva. Em confirmação a esse aspecto destrutivo essa agressão provoca traumas, conforme expõe Barreto:
Em geral, o assédio moral consubstancia uma violência psicológica em pequenas doses, iniciada sem qualquer aviso, prosseguida de forma subversiva, e extremamente destrutiva por via do efeito cumulativo de microtraumatismos frequentes e repetidos (BARRETO, 2007, p. 51).
As derivações desse tipo de agressão facilitam a saída do empregado de seus serviços, mesmo que esses gostem da área em que trabalhem. A vítima sente-se tão incapacitada que, por vezes, julga não ser capaz de diferentes outras funções ou de se reempregar. A debilidade do agredido pode chegar a impossibilitar a continuidade de seus serviços, por questões de saúde, justamente o que afeta diretamente a principal fonte de renda de sua casa, por vezes.
Dessa forma, a vítima passa a ser dependente do estado, em cuidado e sustento, inclusive de sua família, passando assim o ônus do cuidado à previdência, podendo ser permanente ou provisória durante o tratamento do paciente. Assim, comprova-se o impacto social imenso que o assédio social tem sobre a sociedade como um todo, não se tratando de um problema isolado sem reverberações. Ademais, Ferreira expõe criticamente uma dessas sequelas sociais:
[…] existe a consequência social gerada pelo fenômeno na vida da vítima, com todo esse processo, o estado psicológico do empregado exposto às agressões transforma-se. Torna-se uma pessoa fragilizada, irritada, sensível ou às vezes, agressivo. O isolamento acompanha-o fora do ambiente de trabalho, não existindo mais convívio social com a família nem com os amigos […] A família, assim como a vítima, desconhece as razões do conflito, repassando então as mesmas condições do assédio moral praticado no trabalho. Não raro os processos de assédio moral culminam com o fim do casamento daqueles que foram vítimas (FERREIRA, 2004, p. 71 – 72).
Essas circunstâncias são danosas para os empregadores, tendo em vista a lacuna deixada pela sua ausência ou pelo serviço prestado inferiormente, em teor de qualidade, ao anterior (PAMPLONA FILHO, 2006, p. 1.085). Nesses casos que o teor da qualidade do serviço vai por causa dessa violação são comuns a realidade de desmotivação, omissão e improdutividade, além de erros constantes no cumprimento do dever (FALKEMBACH, 2007).
O compromisso para com o combate à violência provocada pelo assédio moral deve ser primeiramente do empregador. Tendo em vista os impactos sentidos, dentre esses principais é a queda da produtividade no serviço, que atingindo uma conjuntura coletiva, afetará toda a produtividade dessa determinada fonte de trabalho.
Seguindo essa análise são incabíveis os casos hipotéticos que podem ser pensados, vistos e descritos. Mas, tendo somente um ponto em comum, o sofrimento da vítima e os impactos sobre a sociedade geral por diversas razões. Configurando-se, por fim, como uma problemática social coletiva de todo o país.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Historicamente o trabalho representa uma fonte de renda, de ocupação e de realização pessoal. Nesse sentido, tem uma função social importantíssima e é necessária a permanência desse direito, o direito de trabalhar, sem afetar a saúde psíquica do empregado.
Dessa forma, um tratamento digno entre o empregado e o empregador são termos essenciais para a manutenção do equilíbrio dentro do ambiente de trabalho. Vale ressaltar que contextos injustos cuja atitude do chefe seja afetar a dignidade da pessoa humana no exercício de sua função configurar-se-á como agressão à moral. Mesmo, reconhecendo essa realidade, os casos que apresentam essa violação são extremamente comuns, sendo assim difíceis de serem identificados a curto prazo na pressa do trabalho.
Essa violação é mais comum no ambiente de trabalho, justamente pela forte hierarquização e cobranças infindáveis. Além disso, é presente uma concorrência, na qual os superiores querem a produção de maiores resultados, e cobram excessivamente os seus subordinados, deixando de lado a humanidade para tanto. Essa cobrança excessiva poderá vir acompanhada de vexames ou constrangimentos, produzindo assim traumas no funcionário.
Atualmente, dentro do ordenamento jurídico brasileiro não há nenhuma lei que trabalhe diretamente com essa problemática, baseando assim a leitura desses casos dentro da constitucionalidade e leis infraconstitucionais, porém nada específico sobre. E é evidente a necessidade da construção da jurisdição específica sobre o caso, para tanto nos últimos anos, tem sido um tema de debate muito comum, sendo uma questão de tempo tipificação criminal dessa agressão.
Atualmente, no Brasil, essa violação vem desenvolvendo corpo jurídico dentro da jurisdição para o seu coerente combate. O processo é um pouco lento, entretanto amparado pelo direito do trabalho, uma parte do direito como um todo. Representa-se assim nesse aprendizado, um grande passo para a evolução jurídica da sociedade, quanto à relação do ambiente de trabalho e bem estar.
Um grande avanço para essa temática, foi a especificação para essa realidade. Permitida pela promulgação da Constituição de 1988, com uma clara intenção de proteger os direitos fundamentais do homem, tornando essa agressão tipificada como dano moral. Porém, por ser um esclarecimento um pouco vago, a necessidade de outras tipificações mais próximas da realidade ainda é presente. O crescimento desse aprendizado no ordenamento jurídico está em andamento.
Portanto, enquanto as vias judiciais possíveis fazem o possível para abraçar e corrigir a problemática, a exigência de um recorte mais direto sobre o problema é necessária. Nesse aspecto, para que os casos comuns de lesão à dignidade deixem o meio de trabalho, serão pré-requisitos os termos que permitam o coerente exercício do trabalho de forma digna, respeitosa e construtiva, sendo essas razões fomentadas principalmente pelos empregadores. Tenta-se construir essa realidade pela ação honrosa de ativistas sindicais que buscam o respeito pela saúde do empregado. Por fim, para que possamos partir para uma sociedade mais justa e igualitária, aspectos de assédio moral no trabalho não deverão estar presentes.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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STADLER, Denise de Fátima. Assédio moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. São Paulo: LTr, 2008.
1Estudante de Direito na Faculdade Católica Dom Orione.
2Professor orientador. Formado em Direito e pós graduado em Direito público pela Faculdade Católica Dom Orione.