REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/th102411161019
Assíria Coutinho Said Lima de Alcântara [1]
RESUMO
Esta pesquisa aborda o assédio moral no ambiente de trabalho, enfocando suas consequências para os indivíduos e as organizações, bem como os aspectos jurídicos e as estratégias de prevenção e enfrentamento. O assédio moral é caracterizado por comportamentos abusivos e repetitivos que violam a dignidade do trabalhador, impactando sua saúde mental e física, além de prejudicar o clima organizacional e a produtividade. Uma das causas mais comuns do assédio moral está na estrutura organizacional e na cultura corporativa. Empresas com hierarquias e pouco espaço para diálogo tendem a criar ambientes onde o poder é centralizado e o abuso de autoridade se torna mais frequente. Embora a legislação brasileira ofereça algumas proteções contra o assédio, a falta de uma norma federal específica ainda apresenta desafios para uma aplicação uniforme. O estudo destaca a importância de estratégias como a criação de códigos de ética, canais de denúncia, treinamentos e apoio psicológico, que são fundamentais para construir um ambiente de trabalho respeitoso e seguro. Conclui-se que o combate ao assédio moral é um compromisso ético e estratégico, sendo essencial para a proteção dos trabalhadores e para o fortalecimento da reputação e sustentabilidade das organizações.
Palavras-chave: Assédio Moral. Meio Ambiente. Trabalho. Trabalhador.
ABSTRACT
This research addresses moral harassment in the workplace, focusing on its consequences for individuals and organizations, as well as the legal aspects and prevention and coping strategies. Moral harassment is characterized by abusive and repetitive behaviors that violate the worker’s dignity, impacting their mental and physical health, in addition to harming the organizational climate and productivity. One of the most common causes of bullying is the organizational structure and corporate culture. Companies with hierarchies and little space for dialogue tend to create environments where power is centralized and abuse of authority becomes more frequent. Although Brazilian legislation offers some protections against harassment, the lack of a specific federal standard still presents challenges for uniform application. The study highlights the importance of strategies such as the creation of codes of ethics, reporting channels, training and psychological support, which are fundamental to building a respectful and safe work environment. It is concluded that combating moral harassment is an ethical and strategic commitment, being essential for the protection of workers and for strengthening the reputation and sustainability of organizations.
Keywords: Moral Harassment. Environment. Work. Worker.
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral no ambiente de trabalho é um problema crescente e alarmante, caracterizado por práticas abusivas, repetitivas e prolongadas de humilhação, constrangimento, e intimidação, realizadas contra um colaborador ou grupo de colaboradores, com a intenção de desestabilizar, desmotivar ou, em muitos casos, forçar a saída da vítima do emprego. Essas aparências, também denominadas “mobbing” ou “bullying organizacional”, refletem-se em atitudes que vão desde comentários depreciativos e críticas desproporcionais até a exclusão social e a exposição ao ridículo. As consequências do assédio moral são abrangentes e prejudicam não apenas a saúde física e psicológica das vítimas, mas também o clima organizacional e a produtividade das empresas.
Diante dessa realidade, o problema que se busca investigar neste estudo é: Quais são as principais causas e consequências do assédio moral no ambiente de trabalho, e quais mecanismos podem ser implementados para sua prevenção e erradicação?. Esse questionamento leva em conta a complexidade das características, que envolve fatores culturais, estruturais e relacionais, e a necessidade de se investigar como esses fatores históricos para o surgimento e a perpetuação do assédio. Entre os fatores que parecem fomentar essa prática estão posições rígidas, culturas organizacionais de alto desempenho que incentivam comportamentos competitivos e sistemas de gestão ineficazes na resolução de conflitos interpessoais.
O presente estudo tem como objetivo geral analisar de forma abrangente as implicações do assédio moral no ambiente de trabalho, investigando suas causas, características, impactos e métodos de enfrentamento. Entre os objetivos específicos estão: (1) identificar os fatores organizacionais e culturais que são relevantes para o assédio moral; (2) Analisar as consequências do assédio sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e sobre o ambiente organizacional; (3) Examinar a legislação trabalhista brasileira e sua aplicação prática na prevenção e combate ao assédio moral; e (4) Propor estratégias e práticas organizacionais para prevenir o assédio e para criar ambientes de trabalho mais saudáveis e inclusivos.
Como hipótese, considera-se que o assédio moral ocorre com mais frequência em organizações com estruturas hierárquicas, onde há pouca abertura para o diálogo e resolução de conflitos, e em culturas corporativas competitivas que priorizam resultados sobre o bem-estar dos colaboradores. Supõe-se também que a implementação eficaz de políticas de prevenção e conscientização, aliada à criação de canais de denúncia seguros e ao fortalecimento da legislação trabalhista, pode reduzir significativamente a incidência do assédio moral. Além disso, sugere-se que o investimento em treinamento e capacitação de líderes e equipes para consideração e combate a práticas abusivas tem um papel preventivo fundamental.
A relevância do tema corre do impacto significativo do assédio moral sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, podendo levar a transtornos de ansiedade, depressão, estresse psicológico, e até afastamentos prolongados, o que gera um impacto econômico e social expressivo. Em um nível organizacional, o assédio moral contribui para o aumento da rotatividade de pessoal, redução de produtividade, comprometimento do ambiente de trabalho e da confiança da empresa. Dada a dimensão dos prejuízos gerados, tanto para os indivíduos quanto para as organizações e a sociedade, torna-se necessário enfatizar o estudo desse tema, de modo a fornecer bases científicas para a criação de políticas públicas e organizacionais que promovam ambientes de trabalho mais saudáveis e seguros.
A justificativa para a realização desta pesquisa é fundamentada na necessidade urgente de esclarecer e abordar a questão do assédio moral de forma multidisciplinar, contemplando aspectos psicológicos, organizacionais e legais. Ao investigar de maneira sistemática as causas e os efeitos do assédio moral, bem como as possíveis medidas de prevenção e enfrentamento, esta pesquisa busca contribuir com a construção de ambientes de trabalho mais éticos e sustentáveis, onde a dignidade e o bem-estar dos colaboradores sejam respeitados. Além disso, espera-se que os resultados da pesquisa possam subsidiar tanto os gestores empresariais quanto os formuladores de políticas públicas na elaboração de estratégias que não apenas tratem os casos de assédio, mas que atuem preventivamente, promovendo uma cultura organizacional de respeito, inclusão e transparência.
2 CONCEITOS E FUNDAMENTOS TEÓRICOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O assédio moral no ambiente de trabalho é um problema que atinge cada vez mais indivíduos e organizações. Esse destaque é caracterizado pela exposição contínua e prolongada a situações humilhantes e constrangedoras, com o objetivo de desestabilizar a vítima emocionalmente (Oliveira, 2021).
Em uma sociedade onde o trabalho ocupa um papel central na vida das pessoas, o assédio moral traz não apenas impactos pessoais, mas também repercussões sociais e econômicas significativas. Os estudos alertam que, além do prejuízo direto às vítimas, o assédio moral, prejudica a produtividade e compromete o clima organizacional, o que torna sua compreensão e enfrentamento essenciais para o desenvolvimento sustentável das empresas (Silva; Mendes, 2022).
Uma das causas mais comuns do assédio moral está na estrutura organizacional e na cultura corporativa. Empresas com hierarquias e pouco espaço para diálogo tendem a criar ambientes onde o poder é centralizado e o abuso de autoridade se torna mais frequente (Martins; Costa, 2020).
Além disso, culturas organizacionais que privilegiam a competição extrema e o alcance de metas sem consideração pelo bem-estar dos colaboradores podem favorecer o surgimento do assédio moral. O ambiente corporativo que valoriza a competitividade a qualquer custo frequentemente negligência aspectos éticos e de respeito mútuo, incentivando comportamentos abusivos entre os colaboradores (Santos, 2019).
O assédio moral no trabalho também está relacionado aos estilos de liderança adotados pelas organizações. Líderes autoritários, que exercem o poder de forma excessiva e controladora, tendem a criar um ambiente hostil, expostos a práticas abusivas. Segundo Fernandes (2022), estilos de liderança baseados no controle rigoroso e na falta de empatia promovem a intimidação e o abuso psicológico, desencorajando a comunicação aberta e a confiança entre equipes.
Dessa forma, a postura dos líderes é fundamental para prevenir ou, ao contrário, favorecer práticas de assédio, sendo essencial que as empresas adotem estratégias de formação e capacitação para que seus gestores adotem práticas de liderança ética e empática (Gomes & Ferreira, 2023).
As consequências do assédio moral para as vítimas são graves e abrangem tanto a saúde física quanto a mental. Estudos recentes indicam que as vítimas de assédio moral têm maior propensão a desenvolver transtornos de ansiedade, depressão e até problemas psicossomáticos, como dores de cabeça e distúrbios gastrointestinais (Silva et al., 2021).
Essas condições afetam diretamente a qualidade de vida dos trabalhadores, além de contribuir para o aumento do absenteísmo e da rotatividade nas organizações. De acordo com Santos e Lima (2023), o assédio moral não afeta apenas o bem-estar das vítimas, mas gera também prejuízos para a empresa, que perde em produtividade e enfrenta o aumento dos custos relacionados ao afastamento dos trabalhadores.
A organização, por sua vez, também sofre impactos consideráveis devido ao assédio moral. O clima organizacional se deteriora, uma vez que o ambiente de trabalho se torna hostil e desmotivador. Colaboradores que testemunham o assédio moral podem desenvolver sentimento de insegurança e medo, o que comprometem o desempenho coletivo e afetam a coesão da equipe (Almeida, 2022). Além disso, as empresas enfrentam riscos reputacionais e legais, pois o assédio moral pode resultar em ações trabalhistas e na exposição negativa na mídia. Esses fatores reforçam a importância de políticas internas de prevenção e combate ao assédio moral como parte das estratégias de gestão de riscos empresariais (Rodrigues, 2020).
Por fim, a legislação trabalhista desempenha um papel crucial no enfrentamento do assédio moral, estabelecendo diretrizes para proteger os trabalhadores e responsabilizar os agressores. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal preveem mecanismos que garantem o direito ao ambiente de trabalho saudável e seguro, e diversos estados e municípios implementam legislações específicas para combater o assédio moral no setor público e privado (Pereira; Costa, 2021).
Além disso, a jurisdição brasileira avançou na aplicação de penas severas em casos comprovados de assédio moral, criando um precedente importante e um fator de inibição para essa prática (Carvalho; Lima, 2023).
3 CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O assédio moral no ambiente de trabalho é um problema complexo que pode ter causas diversas, geralmente inter-relacionadas. Entre os principais fatores, estão os elementos organizacionais, como a estrutura e a cultura corporativa, características psicológicas dos indivíduos envolvidos, além da influência do estilo de liderança adotado. Esses fatores importantes para a criação de um ambiente propício ao assédio moral, gerando um cenário de tensão e insegurança entre os colaboradores (Santos; Oliveira, 2021).
A estrutura organizacional desempenha um papel importante na incidência de assédio moral, especialmente em organizações que mantêm hierarquias e centralização de poder. Em empresas com cadeias de comando inflexíveis, há uma tendência maior ao surgimento de ambientes onde práticas abusivas podem ser mais facilmente perpetuadas, especialmente se o poder de decisão e controle estiverem concentrados em poucos gestores (Martins; Silva, 2020).
Além disso, organizações com culturas corporativas que priorizam o alcance de metas a qualquer custo frequentemente criam cenários que favorecem o assédio moral, pois o foco excessivo nos resultados pode levar à negligência dos aspectos humanos e éticos da gestão (Ferreira; Almeida, 2022).
Quando uma organização promove um ambiente de alta competitividade entre os funcionários, sem valorizar o respeito e a cooperação, aumenta a probabilidade de surgimento de práticas de assédio moral, tanto por parte dos superiores quanto dos próprios colegas (Rodrigues & Nascimento, 2021).
Em culturas que não priorizam a ética nas relações de trabalho, a tendência é que o assédio moral seja minimizado ou mesmo ignorado, promovendo um ciclo de abusos que se perpetua ao longo do tempo (Gomes, 2020).
As características psicológicas dos envolvidos no assédio moral também são relevantes para entender suas causas. Estudos indicam que indivíduos com tendências ao narcisismo ou que apresentam traços autoritários e manipuladores são mais propensos a adotar comportamentos abusivos no ambiente de trabalho (Souza; Carvalho, 2021).
Essas características fazem com que esses indivíduos estejam mais sujeitos ao exercício de seu poder de forma desrespeitosa e prejudicial, o que cria um ambiente propício ao assédio. Por outro lado, colaboradores que apresentam baixa autoestima e insegurança têm maior probabilidade de se tornarem vítimas de assédio, já que muitas vezes não possuem ferramentas emocionais para reagir a tais situações (Silva, 2023).
Outro aspecto psicológico importante é o papel das dinâmicas de grupo no ambiente de trabalho. Em equipes onde há pouca cooperação e altos níveis de tensão, é mais provável que ocorram episódios de assédio moral, já que os conflitos interpessoais tendem a se agravar em ambientes onde os indivíduos não compartilham uma visão ou objetivo comum (Mendes; Souza, 2019). Essa falta de conexão entre os membros da equipe cria um terreno fértil para que comportamentos hospedeiros sejam direcionados contra um ou mais indivíduos, intensificando o clima de assédio (Santos et al., 2022).
O estilo de liderança é outro fator crítico nas causas do assédio moral. Líderes que adotam posturas autoritárias e controladoras criam ambientes onde a submissão e o medo prevalecem sobre a cooperação e a confiança. Esse estilo de liderança não só diminui a autonomia dos colaboradores, como também aumenta a vulnerabilidade deles a comportamentos abusivos (Fernandes; Lima, 2020).
De acordo com Pereira (2022), quando os gestores se utilizam de práticas coercitivas e ameaçadoras, o assédio moral tende a se intensificar, pois os subordinados sentem-se pressionados a aceitar essas atitudes, com recebimento de retaliações.
Além disso, estilos de liderança que são negligentes ou passivos em relação ao comportamento dos colaboradores também são mencionados para a incidência de assédio moral. Líderes que não estabelecem limites claros para comportamentos respeitosos e que não se comprometem com a criação de um ambiente de trabalho saudável criando condições que favoreçam o abuso entre os trabalhadores (Oliveira; Santos, 2021). A ausência de políticas de combate ao assédio e de canais de denúncia de concretos também se relaciona com essa postura omissa, permitindo que os comportamentos abusivos continuem sem uma intervenção adequada (Rodrigues, 2019).
A pressão extrema por resultados, combinada com uma cultura organizacional que valoriza o desempenho acima do bem-estar dos funcionários, também é uma causa significativa de assédio moral. Quando a competitividade é exacerbada, muitos colaboradores veem em situações em que o comportamento agressivo e a intimidação são usados como ferramentas para alcançar metas. Essa pressão constante transforma o ambiente em um campo propício para o surgimento de assédio moral, já que os gestores e colegas de trabalho priorizam os resultados ao preferivelmente da cooperação e do respeito mútuo (Carvalho; Costa, 2023).
Segundo Fernandes et al. (2021), o assédio moral é, muitas vezes, justificado sob o pretexto de “alcançar objetivos”, criando um ciclo de abuso que é visto como “parte do trabalho” em algumas empresas.
Essa pressão afeta tanto o assediador quanto a vítima. O agressor pode agir de maneira abusiva acreditando que essa é a forma mais eficaz de obter resultados, enquanto a vítima, sob constante estresse e medo de não atingir as metas, torna-se mais vulnerável e suscetível aos efeitos do assédio (Silva, 2023).
Essa cultura organizacional de “resultados a qualquer custo” é apontada como uma das causas centrais para a perpetuação do assédio moral, especialmente em setores que priorizam o desempenho imediato e têm alta rotatividade de funcionários (Martins; Ferreira, 2020).
3.1 Consequências da Assédio Moral para o Indivíduo e para a Organização
O assédio moral no ambiente de trabalho é caracterizado por atitudes repetitivas e abusivas, com o objetivo de desestabilizar, humilhar e fragilizar emocionalmente o trabalhador. Esse comportamento abusivo causa sérios impactos à saúde mental dos indivíduos, contribuindo para o surgimento de distúrbios psicológicos como depressão, ansiedade e, em casos graves, síndrome de burnout. Barbosa e Almeida (2020) ressaltam que o assédio moral, além de minar a autoestima do colaborador, afeta diretamente seu desempenho e saúde, refletindo-se no aumento das taxas de absenteísmo e no comprometimento da qualidade de vida do indivíduo, com efeitos que podem ser prolongado.
No âmbito organizacional, as consequências do assédio moral transcendem a saúde individual e afetam a produtividade e o engajamento dos colaboradores. Silva e Ribeiro (2021) afirma que o clima de medo e insegurança gerado pelo assédio moral reduz o comprometimento dos funcionários, resultando em menores índices de produtividade e satisfação. Quando expostos a ambientes onde comportamentos abusivos são tolerados, os trabalhadores tendem a desenvolver atitudes defensivas, comumente associadas à procrastinação e à desmotivação. Esta situação leva a um ciclo de baixo desempenho, que afeta tanto a qualidade dos serviços quanto a imagem da organização perante o mercado.
Além do impacto na produtividade e no engajamento, o assédio moral também traz implicações econômicas para a organização, que pode ser juridicamente responsabilizada por danos psicológicos e físicos sofridos pelos trabalhadores. Segundo Santos e Moraes (2019), empresas que não implementam políticas eficazes de combate ao assédio são mais vulneráveis a processos trabalhistas, o que pode resultar em altas indenizações e danos à sua indenização. Assim, a ausência de medidas preventivas não apenas compromete o bem-estar dos funcionários, mas também gera prejuízos financeiros e prejudica a relação da empresa com seu público e suas partes interessadas.
O custo do assédio moral se reflete ainda em dificuldades na retenção de talentos, uma vez que ambientes de trabalho considerados hostis acabam por afastar profissionais envolvidos, contribuindo para o aumento da rotatividade. Oliveira e Souza (2022) destacam que organizações que toleram práticas abusivas enfrentam grandes desafios na retenção de seus colaboradores, uma vez que a exposição contínua a comportamentos agressivos eleva o nível de insatisfação, incentivando a busca por oportunidades em locais mais seguros e respeitosos. Consequentemente, a alta rotatividade implica custos adicionais para a empresa, como recrutamento, treinamento e adaptação de novos profissionais.
O assédio moral também influencia qualidades a cultura organizacional, impactando diretamente a forma como os funcionários interagem entre si e com seus superiores. De acordo com Lima e Ferreira (2023), ambientes de trabalho em que o assédio moral é recorrente costumam apresentar uma cultura tóxica, onde prevalecem a desconfiança, a falta de cooperação e o individualismo. Essa dinâmica gera um ambiente de trabalho insalubre, comprometendo a harmonia e dificultando a construção de relacionamentos saudáveis e colaborativos entre os membros da equipe. Com isso, a organização perde seu potencial inovador e sua capacidade de lidar com os desafios de forma integrada e eficiente.
Estratégias para combater o assédio moral são essenciais para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Nesse sentido, o desenvolvimento de políticas de recursos humanos que priorizem o respeito e a dignidade dos colaboradores é fundamental. Conforme argumentam Costa e Silva (2021), a criação de canais de denúncia e a realização de treinamentos sobre ética e conduta profissional são passos importantes para inibir comportamentos abusivos e promover uma cultura organizacional positiva. Essas ações, além de prevenir o assédio, demonstram o comprometimento da empresa com o bem-estar de seus funcionários, fortalecendo sua imagem e confiança.
4 ASSÉDIO MORAL E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL
O assédio moral no ambiente de trabalho é uma prática que tem gerado preocupações crescentes no Brasil, devido aos seus impactos sobre a saúde mental dos trabalhadores e sobre o clima organizacional. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, o assédio moral pode ser caracterizado como uma conduta abusiva que atenta contra a dignidade, integridade física e psicológica dos trabalhadores, desestabilizá-los emocionalmente (SOUZA e BARBOSA, 2019). A Constituição Federal de 1988 já garante a proteção da dignidade do trabalhador, e, mais recentemente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a incorporar dispositivos que reforçam a necessidade de um ambiente trabalhista seguro e respeitoso.
A legislação brasileira contra o assédio moral foi fortalecida com a reforma trabalhista de 2017 e com a criação de normas específicas em diversas esferas governamentais. Oliveira e Silva (2020) destaca que algumas leis estaduais e municipais ampliam a definição de assédio moral, estabelecendo sanções administrativas e criando mecanismos de denúncia. Apesar de não existir uma lei federal específica sobre o tema, essas regulamentações locais servem como instrumentos importantes para combater o problema e promover um ambiente de trabalho ético. Essa disparidade normativa, no entanto, também gera desafios, pois pode resultar numa aplicação desigual das leis no território nacional.
Outro avanço relevante no combate ao assédio moral foi a inclusão de dispositivos relacionados ao dano moral no ambiente de trabalho. A CLT, em seu artigo 223-B, dispõe sobre as peças do dano moral, e, nesse sentido, a prática do assédio moral pode ser considerada uma violação dos direitos fundamentais do trabalhador (CARVALHO, 2021). A possibilidade de peças civis tem o intuito de não apenas compensar o trabalhador pelos danos sofridos, mas também de educar e dissuadir as empresas de tolerarem comportamentos abusivos. Contudo, o entendimento sobre o que caracteriza o assédio moral ainda é uma questão interpretativa que pode variar entre os tribunais.
A Justiça do Trabalho tem sido fundamental para o avanço da discussão sobre assédio moral no Brasil, contribuindo para a criação de uma proteção mais sólida e uniforme. Em suas decisões, os tribunais trabalhistas têm destacado a importância de se comprovar a frequência e a intensidade dos atos abusivos para caracterizar o assédio moral (COSTA e LIMA, 2019). Nesse sentido, o papel da prova testemunhal e documental é essencial para que o trabalhador consiga demonstrar os danos sofridos, uma vez que o assédio moral é, muitas vezes, uma prática sutil e contínua. Assim, o judiciário tem se tornado um canal fundamental para a proteção dos trabalhadores contra práticas abusivas.
Além disso, muitas empresas, temendo os riscos jurídicos e a exposição negativa, implementaram políticas internacionais de combate ao assédio moral, com a criação de códigos de conduta e canais de denúncia anônimos. Almeida e Santos (2022) observam que, ao adotar medidas de prevenção e combate ao assédio, já que as organizações não apenas protegem sua imagem, como também promovem um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Estas práticas são importantes para complementar a legislação vigente, pois, embora a lei preveja punições e reparações, a prevenção se mostra como o melhor caminho para evitar o sofrimento dos trabalhadores e os prejuízos às empresas.
Finalmente, especialistas sugerem que o avanço das legislações sobre assédio moral no Brasil poderia incluir a criação de uma norma federal mais abrangente e específica sobre o tema, a fim de garantir maior segurança jurídica e uniformidade na aplicação das leis. Segundo Rocha e Ferreira (2023), a padronização de uma legislação federal contra o assédio moral traria mais claramente sobre as responsabilidades das empresas e ampliaria as possibilidades de peças de reposição para os trabalhadores. Embora o Brasil já contenha mecanismos importantes para a proteção do trabalhador, a criação de uma lei federal específica sobre o assédio moral seria um passo decisivo para consolidar um ambiente trabalhista mais justo e seguro.
4.1 Estratégias de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho
A prevenção ao assédio moral no ambiente de trabalho exige estratégias proativas e eficazes por parte das empresas, que devem adotar medidas para promover um ambiente respeitoso e seguro. Dentre as principais estratégias preventivas, destaca-se a criação de um código de ética, que estabelece claramente os valores e comportamentos esperados de todos os colaboradores. Segundo Souza e Lima (2019), a implementação de códigos de conduta voltados para o respeito e a dignidade no trabalho é fundamental para consolidar uma cultura organizacional que previna práticas abusivas e promova a igualdade entre os funcionários. Com essas diretrizes, a empresa sinaliza que não tolera comportamentos abusivos e que valoriza um ambiente de trabalho saudável.
Além dos códigos de ética, os treinamentos regulares sobre ética e assédio moral são mostrados essenciais para a conscientização dos colaboradores. Treinamentos e palestras educacionais ajudam os trabalhadores a refletir e evitar comportamentos que possam ser considerados assédio, além de fornecer orientações sobre os procedimentos de denúncia em caso de abuso. De acordo com Oliveira e Santos (2020), treinamentos frequentes promovem um espaço para o debate e a reflexão, aumentando a capacidade dos colaboradores de identificar e intervir em situações de assédio. Desta forma, a educação contínua é uma ferramenta poderosa para a prevenção do assédio moral, pois estimula o respeito e a empatia entre os colegas de trabalho.
A criação de canais de denúncia anônima é outra estratégia eficaz para o enfrentamento do assédio moral. Esses canais possibilitam que os colaboradores denunciem situações de abuso sem medo de retaliações, promovendo um ambiente em que todos se sintam seguros para relatar comportamentos inadequados. Segundo pesquisa de Almeida e Ferreira (2021), as empresas que adotaram canais de denúncia verificaram uma redução significativa nos casos de assédio moral, uma vez que os trabalhadores sentem maior confiança ao relatar situações abusivas. Assim, ao disponibilizar canais de denúncia, as empresas demonstram comprometimento com a transparência e a segurança no ambiente de trabalho.
A adoção de políticas de tolerância zero em relação ao assédio moral também é uma prática recomendada, pois estabelece punições claras e rigorosas para os infratores, criando um ambiente de dissuasão. Conforme apontam Lima e Rocha (2022), as políticas de tolerância zero representam uma postura assertiva das empresas contra o assédio moral e sinalizam para todos os colaboradores que práticas abusivas não serão aceitas. Esse tipo de política contribui para inibir comportamentos agressivos e, ao mesmo tempo, reforçar a responsabilidade da empresa na proteção de seus trabalhadores. A implementação de avaliações, que pode incluir advertências, suspensões e até demissões, demonstra o compromisso da organização em proteger o bem-estar de seus funcionários.
Outra prática importante é o apoio psicológico oferecido aos colaboradores que foram vítimas de assédio moral, uma vez que esse tipo de abuso gera sérios danos emocionais e psicológicos. O suporte psicológico proporciona um espaço seguro para que os funcionários possam experimentar uma experiência vívida e recuperar sua autoestima e bem-estar. Segundo Costa e Nascimento (2023), o acompanhamento psicológico para as vítimas é essencial para a recuperação e ajuda na reintegração do trabalhador ao ambiente de trabalho. Esse apoio demonstra uma postura humanizada da empresa e contribui para o fortalecimento da confiança entre empregador e empregado, mostrando que a organização se preocupa com a saúde mental de seus colaboradores.
Finalmente, o compromisso de alta gestão para combater o assédio moral é imprescindível para a eficácia de qualquer estratégia preventiva. Lideranças conscientes e engajadas na luta contra o assédio moral são capazes de influenciar positivamente a cultura organizacional, promovendo um ambiente onde o respeito e a ética são valores centrais. Para Vieira e Matos (2021), o papel da liderança é fundamental na prevenção ao assédio moral, pois, ao adotar uma postura firme contra práticas abusivas, os líderes incentivam o respeito e a integridade entre os colaboradores. A alta gestão, ao assumir uma postura de tolerância zero, mostra que a prevenção do assédio é uma prioridade estratégica, reforçando o compromisso com um ambiente de trabalho saudável.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa sobre o assédio moral no ambiente de trabalho evidenciou os impactos profundos e prejudiciais dessa prática tanto para os indivíduos quanto para as organizações. O assédio moral afeta a saúde física e mental dos trabalhadores, contribuindo para o aumento de casos de ansiedade, depressão e outros transtornos emocionais. Essas consequências também geram reflexos no ambiente organizacional, reduzindo a produtividade, comprometendo a qualidade das relações interpessoais e aumentando a rotatividade de pessoal, o absenteísmo e o afastamento por doenças.
No contexto jurídico, observou-se que, apesar de a legislação brasileira não possuir uma lei federal específica sobre o assédio moral, há dispositivos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal que garantem a dignidade e a proteção dos trabalhadores contra práticas abusivas. A Justiça do Trabalho, por meio de jurisprudências, também tem desempenhado um papel relevante na definição de parâmetros para caracterizar o assédio moral e responsabilizar as empresas. No entanto, a ausência de uma legislação federal unificada ainda representa um desafio, apontando para a necessidade de avanços normativos que assegurem maior segurança jurídica e equidade na aplicação das leis.
Diante desse cenário, as organizações devem adotar estratégias preventivas e de enfrentamento ao assédio moral, como a criação de códigos de ética, a implementação de canais de denúncia, a realização de treinamentos sobre ética e comportamento no trabalho e o apoio psicológico às vítimas. Essas práticas, além de promoverem um ambiente mais saudável, ajudam a reduzir os riscos jurídicos e a preservar a imagem da empresa. A liderança tem papel fundamental na construção de uma cultura organizacional que valorize o respeito e a integridade, influenciando positivamente o comportamento dos colaboradores.
Conclui-se, portanto, que o combate ao assédio moral é um compromisso ético, legal e estratégico, que demanda o envolvimento de todos os níveis da organização e a aplicação de políticas eficazes. A criação de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e seguro não apenas protege os colaboradores, mas também fortalece a reputação da empresa e contribui para um desempenho sustentável no longo prazo.
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[1] Graduando do Curso de Direito do Centro Universitário Fametro. E-mail: assiriaalcantara@hotmail.com. ORCID: https://orcid.org/0009-0007-6401-3096.