REPERCUSSÃO DO TELETRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DO EMPREGADO

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/th102410280525

Maxwell Soares Moreira ¹

RESUMO

O presente artigo científico tem como objetivo analisar os vínculos de trabalho e estatutário mantidos no regime de teletrabalho, principalmente no período da pandemia, com o propósito de verificar se essas relações acarretaram surgimento de doenças mentais na saúde do empregado. Para uma melhor exposição do tema, iremos abordar o surgimento e a evolução do teletrabalho no Brasil e no mundo, destacando a importância dessa forma de execução de serviço, juntamente com a regulamentação legislativa no tempo, demonstrando um avanço significativa, em consequência dos conflitos surgidos nos Tribunais Trabalhistas, dando uma maior segurança jurídica e proteção para todos. Este trabalho é de grande relevância, devido a diversos artigos publicados que tem um propósito de macular esta modalidade de trabalho, acusando de que este tipo de execução de serviço no período da pandemia, gerou problemas mentais nos teletrabalhadores, o que não podemos concordar, devido aos nossos estudos e pesquisa que refutam essas imputações, até porque este tipo de serviço ajudou muito a preservação da saúde e da segurança humana dos teletrabalhadores durante o período da pandemia.

PALAVRAS-CHAVE: Teletrabalho. Teletrabalho na Pandemia. Home office. Saúde Mental. Regulamentação do Teletrabalho.

ABSTRACT: This article aims to analyze both work and statutory bonds maintained during the telework regime, especially in the pandemic period, with the purpose of verifying whether these relationships led to the emergence of mental illnesses in the employee’s health. For a better exposition of the theme, we will approach the beginning and evolution of telework in Brazil and around the world, highlighting the importance of this form of service execution, together with the legislative regulation in that period, demonstrating a significant advance, as a result of the conflicts that arose in the Labor Courts, providing greater legal certainty and protection for all. This work is of great relevance, due to several published articles that have the purpose of tarnishing this type of work, accusing this type of service execution during the pandemic period of generated mental problems in teleworkers, which we cannot agree with, due to our studies and research that refute these accusations, especially because this type of service helped to preserve the health and human safety of these workers during the pandemic period.

KEYWORDS: Telework. Home office. Mental health. Compliance with Labor Legislation. Pandemic.

INTRODUÇÃO

O presente trabalho científico tem como temática o estudo de cunho jurídico e científico sobre o “Repercussão do Teletrabalho na Qualidade de Vida do Empregado”.

A problemática em questão tem como princípio o não reconhecimento de que o trabalho realizado em regime de teletrabalho gera doenças mentais nos empregados. Isto porque, muitos artigos publicados, visa macular essa modalidade de trabalho, afirmando que majorou e agravou a saúde mental do trabalhador no período de pandemia. Contudo, ignora que a pandemia trouxe as políticas adotadas na época de isolamento social, fez com que houvesse um surgimento de diversas doenças que não tem relação com o trabalho.

Nesse sentido, formulamos as seguintes hipóteses: a) Antes da pandemia, havia alguma pesquisa ou trabalho que reconhecesse o surgimento de doença mental no teletrabalho? b) Essas doenças mentais, se tratam de doenças ocupacionais ou doenças comuns, que não tem qualquer relação com o trabalho? c) No período de pandemia de 2020/2021 houve redução do surgimento de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, comparando com o ano de 2019? d) O teletrabalho foi implantado em todas as relações de trabalho e no serviço público? e) É possível afirmar que o teletrabalho não gera doenças mentais? f) O teletrabalho veio para ficar?

Dito isto, cabe registrar que o objetivo geral é justamente discutir com base em artigos publicados que diverge com nosso entendimento e pesquisa, que não há qualquer nexo de causalidade entre o desempenho da atividade em regime de teletrabalho com o desenvolvimento de doenças mentais, tanto nas relações empregatícios.

Dentre nossos objetivos específicos estão: a) Demonstrar o surgimento do teletrabalho no Brasil e no mundo; b) Abordar o surgimento da legislação brasileira sobre o teletrabalho, principalmente a atualização até os dias de hoje; c) Analisar o período de pandemia na execução do serviço em teletrabalho nas relações empregatícias.

A justificativa para abordagem desta temática reside nos diversos arquivos publicados, que entendemos que desprestigia e desestimula a utilização do teletrabalho, por imputar que esse tipo de modalidade de prestação de serviço, causa doença mental, o qual não concordamos por todos os nossos estudos e pesquisa realizada, uma vez que o teletrabalho melhora a qualidade de vida dos empregados, pela facilidade na prestação de serviço.

Nesse contexto, infere-se que é de fundamental importância o estudo e aprofundamento do teletrabalho, para afastar as alegações sem fundamento, isto porque com o passar dos anos aumentará ainda mais a utilização dessa modalidade de trabalho, por conta da modernização e tecnologia.

A metodologia utilizada para elaboração do presente trabalho foi a pesquisa bibliográfica, artigos científicos, legislação trabalhista, especialmente as publicadas no período da pandemia, portaria, nota técnicas, pesquisa eletrônicas e pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Com intenção de facilitar a compreensão dos argumentos proposto ao logo do artigo, o presente trabalho foi dividido em 04 capítulos, vejamos.

No primeiro capítulo, denominado de “EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TELETRABALHO” iremos abordar a evolução histórica do surgimento do teletrabalho no Brasil e no mundo.

No segundo capítulo, com o título “EVOLUÇÃO LEGISLATIVA E OS CONFLITOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO” falaremos sobre a evolução da legislação trabalhista sobre o teletrabalho até os dias de hoje, destacando os conflitos na justiça do trabalho, em razão das lacunas legislativas.

E por ultimo, no terceiro capítulo, com o título “MITO OU VERDADE DO IMPACTO DO TELETRABALHO NA SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR”, neste tópico falaremos sobre a legislação trabalhista, na qual o empregador deve cumpri-la, além de abordar os impactos da pandemia, destacando a proteção a saúde dos trabalhadores na modalidade do regime de teletrabalho e pesquisa realiza pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, no enfoque científico.

1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TELETRABALHO

A palavra teletrabalho tem como expressão grega tele que indica “à distância”, “longe de”. Emprega-se ainda à espécie a nomenclatura trabalho remoto, igualmente indicando “à distância”.

Foi somente no ano de 2003 que surgiu o conceito legal de teletrabalho, advindo da Reforma do Código de Trabalho em Portugal. [1]

1.1 TELETRABALHO NO MUNDO

O teletrabalho surgiu há algumas décadas, não sendo uma nova forma de execução de serviço, tendo os Estados Unidos da América – EUA utilizado a modalidade com a crise do petróleo no final dos anos 70, devido à economia do combustível.

A partir dessa época, os grandes empreendimentos, inclusive o governo, começam a desfrutar do modelo de trabalho a distância com a bandeira da defesa e preservação do meio ambiente, além da redução de custos operacionais e melhoria da qualidade de vida de seus trabalhadores.

Com o advento da Lei Clean Air e a Lei nº 3923, que disciplina a bonificação as empresas que reduzem os deslocamentos dos seus funcionários até o polo produtivo, sendo que a primeira trata especificamente da qualidade do ar que se respira. A partir daí, aumentou significativamente o número de teletrabalhadores nos EUA o que, consequentemente, elevou muito, a competitividade e o retorno financeiro destes, além da melhora da qualidade de vida dos seus empregados, bem como da comunidade local, devido à diminuição da frota de veículos que porventura estaria ali transitando e causando engarrafamentos.

Em outro país, no caso o México, surgiu nas principais cidades industrializadas, principalmente desenvolvidos por mulheres e pelos menores que não tinham autorização para o trabalho convencional devido as leis locais e faziam de força autônoma, sendo muito comum encontrar teletrabalhador na indústria de confecção de vestuário, onde as mulheres, sem ter que se ausentar do lar e dos seus afazeres domésticos.

No México, por muitos anos tentou-se combater os proprietários de teletrabalhos, através de visitas domiciliares e aplicação de multas aos empregadores que violavam as leis trabalhistas em relação aos pagamentos aos empregados e as condições humanas em que se davam o labor, mas não foi possível erradicação.

Em 1970, o parlamento mexicano elaborou uma lei específica para o teletrabalho, com regras para o exercício das jornadas de trabalho e tratou de diferenciar quando o teletrabalho era de interesse do empregador e de interesse do empregado, neste último caso, passou a ser reconhecido como negócio de família. (QUINTAL, 2002).[2]

Cabe salientar que os teletrabalhadores são sujeitos de direitos na seara trabalhista, embora a sua natureza contratual ou dos seus serviços não tragam a comunhão com os trabalhadores do modelo tradicional que são regidos por esta lei e lhes garantem todos os direitos.

Sabe-se, porém, que no México o direito do trabalho está expandindo sua esfera e atinge os atuais trabalhadores no domicílio (teletrabalhadores), cuja ligação é sui generis e estão sujeitos a uma lei especial promulgada em resposta aos benefícios particulares desses operadores, bem, a fim de protegê-los.

No México, o teletrabalho é uma forma de descentralização da mão de obra para baratear os custos operacionais e não um novo modelo de desenvolvimento de atividade com a perspectiva de melhorar a qualidade de vida do trabalhador e obter resultados com o seu trabalho.

1.2 TELETRABALHO NO BRASIL

No Brasil o teletrabalho, apesar de existir previsão legal desde 1943, com a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho, não havia uma certa segurança jurídica, pois, a norma na época era incipiente, gerando dúvidas, o que prejudicou e muito a aplicação pelas empresas dessas metodologias de trabalho, tendo seu surgimento de fato, apenas no final da década de 90, o qual se criou inclusive da SOBRATT (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e teleatividade), engrenando após a regulamentação pelo governo em 2011.

A Lei nº 12.551/2011, promulgada pela Presidenta da República, alterando o dispositivo do artigo 6º das Consolidações das Leis Trabalhistas – CLT – trouxe novos rumos ao teletrabalho, além do seu reconhecimento jurídico, o qual tentou evitar conflitos na justiça do trabalho, devido as alegações de ausência de subordinação jurídica, em face do trabalho ser realizado fora do ambiente laboral, com ausência de controle e gestão.

Nos enfoques de Möller (2012, p. 8) a nova Lei trouxe ganhos significativos aos teletrabalhadores pelos direitos garantidos. Discorre que:

Com a aprovação da Lei 12.551/2011 surgiu no Brasil uma nova espécie de subordinação jurídica que fosse capaz de constituir o vínculo trabalhista, sendo distinta da original que em muita estava relacionada aos comandos diretos e à necessidade do espaço físico da sede do empregador para a realização do trabalho. O reconhecimento do teletrabalho inseriu uma consideração nova de que poderia haver este vínculo mesmo com ordens, controles e dependências mais tênues.

O Brasil buscou corrigir, com a mudança original do artigo 6º da CLT, as injustiças em que os trabalhadores eram, há décadas, submetidos, tanto pelos empregadores[3] bem como pelo poder público.

Na antiga redação, do artigo 6º da CLT[4], o legislador tornava limitado o entendimento, senão vejamos: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Veja-se que o dispositivo legal apenas mencionava o trabalho realizado na residência do empregado e exigia que se apresentassem os pressupostos caracterizadores da relação do emprego.

Essa redação era motivo de um variado emaranhado de jurisprudências com as mais diversas interpretações, causando transtornos e desconfortos nos litigantes, principalmente no lado hipossuficiente que deveria dispor de subsídios probatórios que nem sempre eram demonstrados.

A partir da mudança trazida pela Lei em destaque, o artigo 6º da CLT passou a ter a seguinte redação:

Art. 6^o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011).

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011).

Nota-se que o dispositivo supracitado além do empregado ter autorização para trabalhar em seu domicílio, conforme determinava a antiga redação, foi acrescido que o trabalho pode ser realizado em qualquer outro local, ou seja, não especificou o lugar de trabalho, deixando o empregado livre para escolher o local que quer prestar seus serviços.

Além disso, em seu parágrafo único para evitar demandas judiciais sobre ausência de subordinação jurídica, foi declarado que os meios informatizados e telemáticos se equiparam para fins de subordinação jurídica, pois o empregador tem o comando, controle e supervisão do trabalho.

Com base nisso[5], houve uma injeção de ânimo para a implantação em massa da modalidade de teletrabalho nas empresas.

2 EVOLUÇÃO LEGISLATIVA E OS CONFLITOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Como já esclarecido no capítulo acima, o surgimento do teletrabalho no Brasil de fato apenas iniciou no final da década de 90, mesmo tendo uma previsão legal incipiente desde 1943. Mas, em virtude da frágil regulamentação legislativa, no que diz respeito ao trabalho desempenhado fora do ambiente laboral, houve no Brasil vários conflitos nas Justiças do trabalho, sobre o argumento de que não haveria vínculo empregatício, ante a ausência dos requisitos da relação de emprego, por estar trabalhando a distância, restando ausente a subordinação jurídica. Contudo, o pensamento predominante dos Tribunais era no sentido de considerar a existência de vínculo empregatício no regime de teletrabalho.

Para ilustrar os conflitos existente à época, cito duas jurisprudências, o qual reconhecem a caracterização do vínculo empregatício na modalidade de teletrabalho, antes da entrada em vigor da Lei nº 12.551/2011, alterando o artigo 6º e acrescento o § único, vejamos abaixo:

EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando [6]presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação. (TRT – 3ª R – RO 00977-2009-129-03-00-7 – Rel. Jessé Cláudio Franco de Alencar – DJe 26.11.2009, p. 97.)

EMENTA: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro desse novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido. (TST – 6ª T – AIRR 62141-19.2003.5.10.0011 – Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado – DJ 16.04.2010.)

Com isso, devido a fragilidade legal dada a obscuridade e pouca regulamentação legislativa, ocasionando constantes conflitos na Justiça do Trabalho, em 2011 passou a vigorar a Lei n. 12.551, dando nova redação ao artigo 6º da CLT, o qual alterou o caput e acrescentou o parágrafo único, vejamos:

(Redação Antiga – Texto de origem da CLT)

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

(Redação Nova – Lei 12.551/2011)

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Após, a entrada em vigor, houve maior segurança jurídica, evitando alegações de ausência de vínculos empregatícios. [7]

Com o passar dos anos, o legislador viu a necessidade de regulamentar ainda mais as relações de emprego mantidas em regime de teletrabalho, devido ao aumento da sua utilização pelos empregadores, tendo em 2017, através da Lei 13.467, denominado de Lei da Reforma Trabalhista, acrescentar a alínea C, do artigo 62 da CLT, o qual retirava do teletrabalhador a percepção de recebimento de horas extras, adicional noturno, uma vez que foi excluído do capítulo da jornada de trabalho, não sendo mais necessário o controle de jornada, conforme determinação legal abaixo:

Art. 62 Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Em que pese esse dispositivo legal, existem precedentes dos Tribunais Regionais do Trabalho, o qual em determinados casos reconhecem o direito dos teletrabalhadores de receber horas extras, adicional noturno, desde que comprove que o empregador possuía meios telemáticos e informatizados de controle de jornada, conforme observa na ementa abaixo:

TELETRABALHO. HORAS EXTRAS. O art. 62 da CLT exclui do âmbito de incidência das normas de proteção da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho. Contudo, à semelhança do que ocorre com os empregados que exercem atividade externa, aos quais somente não se aplicam as regras atinentes à duração da jornada de trabalho se a atividade for incompatível com a fixação de horário de trabalho, os teletrabalhadores estarão excluídos do regime de proteção se não houver nenhuma forma de controle do tempo de trabalho.[8]

(TRT-1 – RO: XXXXX20215010203 RJ, Relator: MARIA HELENA MOTTA, Data de Julgamento: 16/11/2021, Sexta Turma, Data de Publicação: 23/11/2021)

Além do artigo citado, a reforma trabalhista trouxe um capítulo específico regulamentando o teletrabalho, mais precisamente nos artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D, 75-E da CLT, especialmente podemos destacar o artigo 75-D, que trata sobre a responsabilidade do empregador na concessão de toda a estrutura e equipamento necessário para a execução do serviço em home office ou fora do ambiente laboral, isentando o teletrabalhador de arcar com esses custos, e o artigo 75 -E que determina que o empregador é responsável por fornecer todo o treinamento, para evitar doenças e acidentes de trabalho.

“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.”

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Devido a pandemia, que surgiu em 2020, foi Editado Medida provisória nº 927, o qual permaneceu em vigência durante 120 dias, a[9]pós perder a sua eficácia, ante a não conversão em lei, mas durante sua vigência ajudou muito a manter os vínculos empregatícios e proteger a saúde do trabalhador, diante da COVID-19.

Por último, em 2022, foi editado Medida Provisória 1.108/2022 que foi convertida na Lei 14.442, o qual fez algumas alterações nos dispositivos legais que tratam sobre o teletrabalho, dentre eles, houve alteração da redação da alínea C, do artigo 62 da CLT, o qual delimitou os teletrabalhadores que não teriam direito ao controle de jornada, consequentemente, não faria jus a eventuais horas extras, adicional noturno, ou seja, foi excluído apenas aqueles teletrabalhadores que prestam serviço por produção ou tarefa, com a tentativa de resolver mais um conflito na justiça do trabalho, dando maior segurança jurídica.

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)[10]

III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)[11]

3 MITO OU VERDADE DOS EFEITOS DO TELETRABALHO NA SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR

Muito se discute as consequências do teletrabalho na saúde mental do teletrabalhador, exclusivamente durante a pandemia, pois, antes de 2020 não existia qualquer tipo de trabalho ou imputações de doenças ocupacionais mentais na saúde do teletrabalhador, o que por si só já gera suspeita essa conclusão.

Com isso, é necessário destacar que no período da pandemia, em face da COVID-19, houve diversos fatores para o surgimento de problemas mentais nas pessoas de modo geral, que não tem qualquer relacionamento com vínculo de emprego mantidas por elas.

Este período foi um momento excepcional vivido por todos, o qual jamais ocorreu este fato no mundo, pegando todos de surpresa, inclusive pelo desconhecimento da doença e da forma de tratamento médico, levaram as pessoas a entrarem em pânico, acrescendo que as medidas adotadas pelos governantes de isolamento[12] social, através dos famosos Lockdown fez com que aumentasse ainda mais a insegurança, depressão, medo, ante o afastamento da vida em sociedade, devido ao fechamento do comercio em geral, toque de recolher, dentre outras medidas severas adotadas de isolamento social.

Além disso, as perdas familiares, de amigos, e conhecidos, majorou os problemas emocionais de todas as pessoas, afetando o psicológico, o que não tem qualquer relação com a atividade exercida em teletrabalho, mas com fatores externos que não se pode vincular a essa atividade.

Um ponto importante, é que o Ministério do Trabalho e Previdência Social, realizou uma comparação do ano de 2019, 2020 e 2021, referente ao surgimento de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, sendo concluído que nos anos de pandemia 2020/2021 houve redução, o que comprova que não há ofensa a saúde mental do teletrabalhador.

É necessário registrar que em nenhum momento desde a aplicação dessa forma de trabalho houve qualquer tipo de alegação nesse sentido, tendo inclusive o próprio TST, ou seja, a corte trabalhista, em 2013 ser a pioneira na implantação do teletrabalho nos órgãos do poder judiciário, praticando essa modalidade até os dias de hoje.

Portanto, não há qualquer nexo de causalidade entre as atividades desempenhadas no teletrabalho que pudesse acarretar doença mental no trabalho, até pela facilidade de o empregado desempenhar seus serviços, por estar trabalhando em sua residência home office.

Dito isto, é dever do Empregador cumprir as normas trabalhistas em qualquer forma de trabalho, sendo sua obrigação o fornecimento de treinamentos, equipamentos de trabalho, como por exemplo computadores, pois o risco do negócio empresarial é do empregador, com base no princípio da alteridade, previsto no caput do artigo 2º da CLT.

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Também é dever do Empregador, a realização da avaliação dos riscos ocupacionais nos locais que seus empregados trabalhem, ou seja, realizando programas de gerenciamento de riscos, evitando acidentes e doenças ocupacionais, conforme determinação expressa da NR (Norma regulamentadora) nº 9 do MTE:

9.1.1 Esta Norma Regulamentadora – NR estabelece a obrigatoriedade da [13]elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

Sendo de sua responsabilidade o fornecimento a seus empregados/ teletrabalhadores, todos os equipamentos de proteção de trabalho, como por exemplo cadeira ergonômica, dentre outras medidas preventivas. Acrescentando ainda que as despesas realizadas para a execução do serviço tanto no trabalho presencial, como também no teletrabalho, deverão ser restituição ou indenização pelo Empregador, conforme preconiza a legislação em vigor.

Deste modo, é mito afirmar que o regime de teletrabalho gera doenças mentais, diante de tudo que fora exposto, inclusive sobre a evolução e atualização da legislação trabalhista, com participação do Ministério Público do Trabalho, que através da Procuradoria geral do Trabalho, editou Nota Técnica sob o nº 16/2020, o qual visou a proteção da saúde dos trabalhadores do grupo de risco, para que migrasse do trabalho presencial para o teletrabalho, conforme vejamos os itens 02 e 03, abaixo:

02. GARANTIR, sempre que possível, às trabalhadoras e trabalhadores do grupo de risco, bem como àqueles responsáveis pelo cuidado de pessoas do grupo de risco, o direito a realizar as suas atividades laborais de modo remoto (home office), por equipamentos e sistemas informatizados, quando compatível com a função;

03. GARANTIR que trabalhadoras e trabalhadores do grupo de risco, bem como àqueles responsáveis pelo cuidado de pessoas do grupo de risco, sejam dispensados do comparecimento ao local de trabalho, no caso de não ser compatível a sua realização na modalidade home office, com remuneração assegurada, nos termos do a[14]rtigo 2º, II, e artigo 3º, § 3º, da Lei n. 13.979/2020, durante todo o período em que haja acentuado risco de contaminação no convívio social, podendo ser realizado o afastamento igualmente pautado em medidas alternativas, como interrupção do contrato de trabalho; concessão de férias coletivas, integrais ou parciais; suspensão dos contratos de trabalho (lay off), suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação (art. 476-A da CLT), entre outras permitidas pela legislação vigente, aptas a garantir o distanciamento social, tendo em vista a condição de grupo de risco.

Para abranger proteção a outro grupo de risco que durante a pandemia estava desamparado, foi sancionada a Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, o qual garantia o afastamento das gestantes do trabalho presencial, visando a proteção ao feto e a trabalhadora, garantindo a continuidade do serviço de forma remota em seu domicílio, vejamos o que determinava o artigo 1º, da referida legislação.

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Nesse sentido, como podemos macular uma forma de trabalho que protegeu diversos trabalhadores, principalmente os de grupo de risco que necessitava de uma proteção maior durante um estado de calamidade pública. Não é razoável essas imputações que visa desestimular a utilização desse regime de trabalho, até porque qualquer atividade estar sujeita a surgimento d[15]e doenças ocupacionais, inclusive mentais, mas sempre por conta de alguma conduta patronal dolosa (vontade de agir) e/ou culposa (negligência, imprudência e imperícia), em razão do descumprimento da legislação.

Por isso, se deve dar continuidade a execução de serviço em regime de teletrabalho, principalmente com a evolução da internet, cabendo aos órgãos de Estado a fiscalização necessária para o cumprimento correto da legislação.

4 METODOLOGIA

Para este estudo, entendemos importante fazer um comparativo dos efeitos do teletrabalho na saúde mental do trabalhador antes, durante e depois do período pandêmico e utilizamos levantamento de material bibliográfico, pesquisa em sites, publicações de diversos artigos científicos em revistas digitais e doutrinas.

Vimos a necessidade de aprofundar o assunto abordado, fazendo pesquisa na jurisprudência dos tribunais trabalhista pelo Brasil, demonstrando os conflitos da legislação aplicada ao caso concreto, como também a evolução normativa, aprimorando a correta aplicação e dando maior segurança jurídica as partes litigantes.

Verificamos as pesquisas realizadas no período de 2020 e 2021, através do Ministério do Trabalho e Previdência Social, com o objetivo de fundamentar o nosso argumento, no sentido de comprovar que nesse período não houve aumento do surgimento da doença mental no regime de teletrabalho.

Também fundamentamos nosso trabalho com base em conteúdo de leitura de material digital disponível na internet, nas revistas e jornais digitais, escrito por diversos autores que corroboram com nosso ponto de vista, bem como de estudiosos que discordaram. Analisamos ainda a legislação aplicada e ainda Atos Normativos e Portarias de vários órgãos que regulamentaram a atividade laboral do teletrabalho antes, durante e depois da pandemia do COVID 19.

5 RESULTADOS E DISCUSSÕES

O tema proposto do nosso trabalho, surgiu por conta da publicação de alguns artigos científicos que entende pelo nexo de causalidade entre o regime de trabalho com o acometimento de doença mentais durante a pandemia, em decorrência desse tipo de execução de serviço.

Ilustramos essa discussão, através de um artigo publicado na Revista sobre Excelência em Gestão e Qualidade[16], onde os autores trazem uma visão dos impactos do Teletrabalho na Saúde Mental do Trabalhador basicamente sobre a ótica da CLT. É importante ressaltar que o estudo de caso foi submetido em novembro de 2021, ou seja, o resultado reflete o momento da pandemia e não considerou a realidade do trabalhador antes do período pandêmico.

O objetivo da pesquisa foi identificar os impactos causados pelo teletrabalho na saúde mental dos trabalhadores, apontando os principais riscos e benefícios que ele pode oferecer. O artigo foi dividido em três categorias: a primeira, analisou impactos da pandemia, considerando as mudanças na rotina de quem passou a atuar no teletrabalho; a segunda, trouxe as perspectivas, mostrando as vantagens e desvantagens de quem passou a atuar sob essa modalidade de trabalho e apresentou estratégias de enfrentamento dos riscos das atividades do teletrabalho.

Por último, os resultados levaram em consideração os conflitos nas relações familiares e domésticas se intensificaram, chegando à conclusão de que essa modalidade apresenta mais desvantagens do que vantagens, podendo ter gerado danos à saúde mental dos teletrabalhadores. Sugeriu ainda que tanto a psicologia quanto as organizações precisam se aprofundar para compreender e intervir nesses impactos.

Sobre o resultado apresentado do artigo citado acima, observamos que na verdade não se trata de surgimento de doença ocupacional mental, mas de acometimento de doença por fatores externos ao trabalho desempenhado em home office. É deste modo, que não concordamos com esses trabalhos, pelo fato de macular essa modalidade de trabalho, tão importante para os dias de hoje, dando diversos benefícios como de ampliação do número de contratações, facilitar a prestação de serviços, evitar deslocamentos, que causa fadiga, desconforto, estresse, por conta do transito das grandes cidades, evitando inclusive acidente[17]s de percurso no trajeto casa-trabalho-trabalho-casa, além de ter um maior convívio familiar, dentre diversos outros benefícios.

Nosso trabalho, comprovou que esse regime de trabalho, não gerou nenhum impacto na saúde mental do trabalhador, pelo contrário, pesquisa realizada pelo Ministério do trabalho e previdência social, constatou que durante o período de 2020 a 2021 houve redução de doenças ocupacionais, conforme verifica no gráfico abaixo:

Com base nesses dados acima, não resta dúvida que durante o período de pandemia, que prevaleceu em muitas empresas o regime de teletrabalho, comparando com o ano de 2019 houve redução de doenças ocupacionais/ acidente de trabalho, o que afasta a tese de ser prejudicial aos teletrabalhadores.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esse estudo teve como objetivo geral demonstrar que o teletrabalho é considerado um avanço nas relações de trabalho, proporcionando mais qualidade de vida e consequente mais saúde física e mental ao trabalhador que aderir a essa modalidade.

A metodologia utilizada foi suficiente para conclusão do estudo e ainda demonstrou que os resultados das análises no período da pandemia foram diretamente influenciados por outros fatores gerados. Tal como, o estresse extremo provocado pelo medo da doença e a obrigatoriedade do confinamento imposto a toda sociedade.

Dentre os principais resultados, concluímos que o teletrabalho é uma atividade laboral que veio para ficar. As empresas, o setor público e a sociedade estão cada vez mais habituados com esse serviço. Diversos fatores contribuíram para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador no setor público e privado. Novas tecnologias foram desenvolvidas para avançarmos cada vez mais nessa modalidade. A pandemia acelerou o processo de desenvolvimento do teletrabalho. Na iniciativa privada, muitos empregos foram salvos e outros foram criados devido a implantação do modelo de teletrabalho.

Como resultado do estudo pretendemos estimular a implantação dessa modalidade de trabalho, promover a regulamentação da atividade do teletrabalho para garantir a segurança jurídica da relação de emprego, gerar mais economia para as empresas, diminuir o trânsito nos horários de pico dos grandes centros urbanos e promover mais qualidade de vida para os empregados que poderão dispor de mais tempo no ambiente familiar.

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[6] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. >Acessado em 23 dez. de 2022;

[7] https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acessado em 23 dez. 2022;

[8] https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-2/1384357733#:~:text=HORAS%20EXTRAS.,atinentes%20%C3%A0%20dura%C3%A7%C3%A3o%20da%20jornada%20%E2%80%A6. Acessado em 25 dez. 2022;

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