REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202408212113
Ana Paula Oliveira Silva1;
Janduhy Camilo Passos1.
Resumo
Este trabalho examina os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), sob a perspectiva das mulheres que atuam em uma organização contábil situada em Uberlândia-MG. Trata-se de uma pesquisa descritiva e conduzida por meio de estudo de caso. Primeiramente, foi realizado um levantamento bibliográfico sobre o tema proposto, abordando a sua origem, evolução, os principais conceitos, os modelos teóricos existentes, bem como feito uma breve contextualização sobre a inserção da mulher contadora no mercado de trabalho. Em seguida, procedeu-se a uma pesquisa de campo, em que os foram coletados por meio de questionários aplicados as trabalhadoras da organização pesquisada. Assim, utilizou-se o modelo teórico proposto por Walton para a verificação, mensuração e análise dos dados, considerando que ele abrange diversas variáveis e indicadores sobre as condições sociais e de trabalho em um contexto organizacional. Os resultados obtidos demonstram que a QVT na empresa contábil estudada é percebida como boa ou ótima por suas funcionárias, embora existam fatores a serem aprimorados. Neste sentido, destaca-se a dimensão nominada de compensação justa e adequada, pois existem insatisfações face a remuneração e a desigualdade salarial entre funcionários de mesmo nível hierárquico.
Palavras chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Mulheres; Organização Contábil.
Abstract
This study examines the aspects of Quality of Work Life (QWL) from the perspective of women working in an accounting organization located in Uberlândia, MG. The research is descriptive in nature and was conducted through a case study. Initially, a bibliographic review was carried out on the proposed topic, covering its origin, evolution, key concepts, existing theoretical models, and a brief contextualization of the insertion of women accountants into the labor market. Subsequently, a field study was conducted, with data collected through questionnaires administered to the organization’s female employees. The theoretical model proposed by Walton was used to verify, measure, and analyze the data, as it encompasses various variables and indicators related to social and working conditions within an organizational context. The results indicate that the QWL in the studied accounting firm is perceived as good or excellent by its female employees, although some areas require improvement. Notably, the dimension of fair and adequate compensation stands out, as there are reported dissatisfactions regarding remuneration and wage inequality among employees at the same hierarchical level.
Keywords: Quality of Work Life; Women; Accounting Organization.
1. INTRODUÇÃO
A necessidade de estudos que investiguem a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem crescido, considerando que o ambiente corporativo se torna cada vez mais competitivo, e as grandes empresas têm dado maior importância à formulação de estratégias que contribuam para melhorar sua gestão, possibilitando que se mantenham no mercado. Portanto, a organização deve estar em sintonia, e, para isso, a gestão da qualidade de vida no trabalho é imprescindível (Kanikadan et al., 2005).
Nesse cenário, observa-se a inserção e a manutenção cada vez mais sólida das mulheres, que, mediante a necessidade de aumentar a renda familiar e, em busca de reconhecimento e realização profissional, estão cada vez mais presentes no mercado de trabalho. Contudo, elas continuam a ser as principais responsáveis pelos cuidados com o lar e, em grande parte dos casos, enfrentam uma jornada dupla que, entre outros fatores, pode causar estresse e outras doenças relacionadas ao acúmulo de atividades. Por conseguinte, conforme Chagas et al. (2005), o interesse e os estudos sobre a QVT voltados para a condição das mulheres têm ganhado importância a cada dia.
Sob esse enfoque, este estudo teve como objetivo examinar os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho, na perspectiva das mulheres que atuam em uma organização contábil, situada em Uberlândia, MG. A profissão contábil sofre com a forte exposição a fatores estressantes, que, aliados às obrigações domésticas e familiares, podem se manifestar em forma de prejuízos à saúde e ao bem-estar dessas profissionais (Borges, 2008).
A temática abordada neste estudo é pertinente por algumas razões. Inicialmente, acredita-se que o bom funcionamento de qualquer empresa depende da satisfação e da saúde de seus empregados, o que resulta em benefícios não apenas individuais, mas também coletivos. Portanto, a necessidade de estudos que analisem se a qualidade de vida no trabalho está sendo de fato alcançada é significativa. Também, a partir dos resultados obtidos, as organizações poderão perceber a necessidade de implementar programas que promovam a manutenção da qualidade de vida das suas trabalhadoras.
Em seu desenvolvimento, além dessa introdução, este artigo possui mais quatro partes: o referencial teórico, tecendo considerações gerais sobre a QVT e o Modelo de Walton além da questão da mulher na profissão contábil; a metodologia, caracterizando a pesquisa e os procedimentos; a descrição e análise de dados, em consonância com as categorias do modelo de QVT adotado no estudo; e as consideração finais, fazendo um resumo dos resultados, as limitações da pesquisa e as sugestões para estudos futuros.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): considerações gerais
Os primeiros estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), foram iniciados na década de 1950, focando principalmente no comportamento dos trabalhadores dentro das empresas e na sua satisfação em relação ao trabalho e às atividades desempenhadas. Diversas abordagens, como as de Taylor e Fayol, foram desenvolvidas para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores (Morais; Sícoli, 2004).
Taylor propôs métodos e sistemas de racionalização e disciplina do conhecimento operário, colocando os empregados sob o comando direto da gerência. Para tal, ele fragmentava o trabalho em partes mais simples e investia em estudos de tempos e movimentos, com o objetivo de melhorar a eficiência do trabalhador. Taylor também sugeriu incentivos salariais e prêmios, partindo do pressuposto de que as pessoas são motivadas apenas por incentivos financeiros, o que resultou no surgimento do termo “homo economicus” (Matos; Pires, 2006).
Fayol complementou o trabalho de Taylor ao se preocupar com a direção da empresa, dando ênfase às funções e operações organizacionais e estabelecendo princípios de boa administração. O administrador, segundo Fayol, deve organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar (Matos; Pires, 2006).
Na década de 1960, os estudos sobre o bem-estar dos trabalhadores ganharam impulso, impulsionados por cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes que buscavam organizar melhor o trabalho e preservar a saúde dos empregados. Todavia, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho só veio a público na década de 1970, por meio de Louis Davis, professor da UCLA, Los Angeles, que trabalhou no delineamento de cargos. A partir daí, um movimento pela qualidade de vida no trabalho ganhou força, especialmente nos Estados Unidos, devido à preocupação com a competitividade internacional, particularmente com o sucesso dos estilos e técnicas gerenciais japoneses, que eram voltados para os trabalhadores. Assim, surgiu a tentativa de integrar os interesses de empregados e empregadores, buscando, sobretudo, motivar os trabalhadores (Moretti; Treichel, 2003).
De acordo com Paiva (1999 apud Moraes et al., 2001), a QVT pode ser definida como um conceito global que inclui programas cujo objetivo é gerar satisfação para os empregados, visando o aumento da produtividade e a construção de uma imagem positiva e sólida da empresa, o que proporciona uma vantagem significativa para a competitividade dessa organização no mercado externo.
Para a construção de uma organização inteligente e inovadora, é fundamental valorizar o caráter humano de cada indivíduo, considerando seus sentimentos, ambições, desejos de crescimento e a busca constante por realização. As pessoas não trabalham apenas para obter um salário; buscam seu lugar em uma corporação e não querem ser apenas uma ferramenta no processo produtivo (Moretti; Treichel, 2003).
2.1.1 Estudando a Qualidade de Vida no Trabalho por meio de modelos: o modelo de Walton
Diversos modelos foram desenvolvidos com o objetivo de avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) nas organizações. Entre esses modelos, destacam-se o de Nadler e Lawler, que aborda a participação dos funcionários nas decisões, a reestruturação do trabalho, a inovação dos sistemas e as melhorias no ambiente; e o de Hackman e Oldham, que relaciona os resultados do trabalho ao estado psicológico do profissional. Todavia, entre todos esses, o trabalho de Walton se sobressai, fundamentando seus estudos sob a ótica organizacional. Muitos estudiosos classificam o modelo de Walton como um clássico no tema (Arndt, 2009).
O modelo de Walton está dividido em oito categorias (Figura 1). Por sua vez, cada categoria está subdividida em elementos que incidem diretamente na QVT dos funcionários, e que podem ser considerados indicadores da categoria à qual estão relacionados. Exemplificando: a categoria denominada “compensação justa e adequada” possui cinco subdivisões, questionando desde a equidade salarial no âmbito interno e externo da organização, até as percepções dos funcionários sobre a justiça em relação à remuneração recebida e à divisão proporcional dos salários na empresa.
Figura 1 – Critérios e indicadores de qualidade vida no trabalho
| Critérios | Indicadores de QVT | |
| 1. Compensação justa e adequada | Equidade interna e externa; Justiça na compensação Planilha dos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários | |
| 2. Condições de trabalho | Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade | |
| 3. Uso e desenvolvimento de capacidades | Autonomia Autocontrole relativo Qualidades múltiplas Informação sobre o processo total do trabalho | |
| 4. Oportunidade de crescimento e segurança | Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego | |
| 5. Integração social na organização | Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário | |
| 6. Constitucionalismo | Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas | |
| 7. O trabalho e o espaço total de vida | Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família | |
| 8. Relevância social do trabalho na vida | Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego | |
O fator compensação justa e adequada, avalia se o funcionário recebe uma remuneração adequada para suas funções e que lhe permita viver dignamente (Fernandes, 1996; Arndt, 2009). Além disso, considera se seus rendimentos estão em equilíbrio com os de outros membros da entidade e se são compatíveis com os de profissionais de mesmo nível em outras empresas (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
No que diz respeito às condições de trabalho, o modelo examina a jornada e a carga de trabalho, verificando se são compatíveis e suficientes para as funções exercidas pelo funcionário. Considera, também, se o ambiente físico proporciona conforto para a realização das tarefas e a qualidade do material e dos equipamentos de trabalho, entre outros aspectos (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
Por outro lado, o fator de uso e desenvolvimento de capacidades observa o quanto o profissional pode utilizar suas habilidades na realização de suas funções, além do nível de autonomia e liberdade na execução do trabalho. Igualmente, avalia o quanto a tarefa é significativa para a corporação, o grau de satisfação do trabalhador, e se o funcionário recebe feedback por parte da empresa sobre seu desempenho, entre outros aspectos (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
Já a oportunidade de crescimento e segurança relaciona-se com a possibilidade de carreira dentro da instituição, verificando se há chances de avanço e ascensão profissional. Ademais, investiga o desenvolvimento de habilidades e o investimento em capacitação por parte da entidade, além de considerar se os colaboradores se sentem seguros quanto à manutenção de seus empregos (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
O fator integração social na organização, refere-se à igualdade de oportunidades e à ausência de favoritismo na estrutura hierárquica da empresa, além da falta de preconceitos quanto a gênero, raça, religião, orientação sexual e aparência. Ainda, examina a relação interpessoal, o espírito de equipe entre os trabalhadores e o senso de comunidade na entidade (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
Por conseguinte, o fator constitucionalismo aborda os direitos e deveres dos empregados e as normas da organização, com o objetivo de fazer da empresa um ambiente seguro e democrático. Este fator avalia o cumprimento dos direitos trabalhistas, se a empresa respeita a privacidade e a liberdade de expressão de seus colaboradores, permitindo que exponham suas ideias e sugestões para o funcionamento da empresa diretamente aos seus superiores. Também, considera o impacto das normas e rotinas no dia a dia e na execução das funções (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
Em relação ao trabalho e espaço total de vida, o modelo analisa a relação entre trabalho e vida pessoal, buscando avaliar o equilíbrio entre o trabalho e as outras atividades do funcionário. Examina-se a qualidade de vida pessoal, considerando, por exemplo, os horários de entrada e saída da empresa e se estes permitem o convívio familiar (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
Finalmente, a relevância social da vida no trabalho observa a visão que o empregado tem de sua empresa, a importância da organização para a sociedade, o orgulho de fazer parte da empresa e a percepção do trabalhador sobre a responsabilidade social da instituição e os serviços prestados à comunidade. Do mesmo modo, pondera se o trabalhador se sente valorizado e respeitado dentro da entidade (Fernandes, 1996; Arndt, 2009).
2.2 A Mulher e a Profissão Contábil
A inserção da mulher no mercado de trabalho iniciou-se a partir da Segunda Guerra Mundial, contrariando um cenário de intensa segregação de gênero na divisão das funções. Com os homens nas trincheiras, as mulheres se viram obrigadas a realizar trabalhos anteriormente exclusivamente masculinos (Gomes, 2005). Contudo, elas não tinham a mesma remuneração ou a mesma valorização pelo seu esforço laboral.
Um marco para a luta feminina por espaço no mercado de trabalho é o dia 8 de março de 1857, quando operárias de uma fábrica de tecidos em Nova Iorque fizeram uma greve reivindicando uma jornada de trabalho menor e salários equiparados aos dos homens. A manifestação foi contida de forma violenta, com essas mulheres sendo trancadas na fábrica, ato seguido do incêndio que matou várias delas carbonizadas no local (Tonetto, 2012 apud Steenbock, 2007).
As mulheres representam 40,3% do total de trabalhadores remunerados no Brasil, de acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS, 2005), e conquistaram direitos importantes, como a licença-maternidade. Todavia, continuam sendo minoria em cargos de chefia e têm salários até 40% mais baixos que homens com a mesma qualificação e função. Além disso, elas têm menos segurança em seus empregos. Ou seja, embora as mulheres ganhem espaço no mercado, na escala hierárquica dos cargos decisivos, a predominância ainda é masculina (Pinto, 2009).
Embora as mulheres exerçam as mesmas atividades que os homens no ambiente de trabalho, estudos comprovam que os afazeres domésticos continuam, em grande maioria, sendo sua responsabilidade, constituindo, assim, uma dupla jornada (Bruschini, 2007). Além de desempenhar suas funções profissionais, elas precisam se ocupar dos afazeres domésticos, do cuidado com os filhos e da obrigação de se manter sempre atentas aos padrões estéticos, já que o cuidado com a aparência é uma cobrança constante. Esquece-se que a profissional, mãe e dona de casa precisa destinar parte do seu tempo para descanso e cuidados com a saúde (Furlanetto, 2001).
Segundo Borges (2008), a profissão contábil é repleta de fatores estressantes, pois o contador convive com a pressão persistente no controle de finanças, na entrega de relatórios, nas obrigações acessórias entregues à Receita Federal, na previdência social e na administração de rotinas contábeis, entre outros. Uma rotina tão desgastante, aliada à dupla jornada descrita por Bruschini (2007) e às desigualdades apresentadas no estudo de Mota e Souza (2013), – como o fato de a profissional do sexo feminino ser discriminada no momento da contratação devido a fatores naturais, como a maternidade – torna a profissão contábil um desafio para as mulheres.
Aiach et al. (2013) realizou uma pesquisa para investigar a existência de desigualdades de gênero nas empresas contábeis de Maringá, traçando o perfil e identificando a participação feminina na profissão. Constatou-se que existem cerca de 197.622 mulheres atuantes na área contábil no Brasil. Entretanto, elas exercem funções de baixo status, têm menores oportunidades de ascensão e recebem salários mais baixos, sendo assim, não têm seu trabalho reconhecido. Além disso, segundo o autor, mesmo com todos os estudos que indicam a discriminação, a maioria das profissionais acredita que não há preconceitos motivados por distinções de gênero em suas empresas.
Entretanto, Tonetto (2012), que estudou o perfil das profissionais formadas entre 2007 e 2011 na UNESC, afirma que a mulher conquistou seu espaço na área contábil, superando dificuldades e preconceitos, demonstrando desenvoltura e, tendo como diferencial, o detalhismo em suas funções.
3. METODOLOGIA
Este estudo abrangeu o contexto de trabalho de 12 mulheres, empregadas de um escritório de contabilidade, situado no município de Uberlândia, MG. O intuito foi investigar os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vivenciados por estes sujeitos.
Trata-se de uma pesquisa descritiva, desenvolvida por meio de estudo de caso, pois visa a compreensão e o detalhamento das características de um dado fenômeno, nas circunstâncias em que ele ocorre. Conforme Gil (202), este tipo de pesquisa permite a descrição dos aspectos observados, sem interferências ou manipulações sobre o ambiente estudado, sendo passível o uso de questionário. Igualmente, o estudo de caso colabora para a análise particularizada de uma situação, ao explorar as características de uma organização, evento ou grupo social, favorecendo uma compreensão integrada do fenômeno investigado (Gil, 2002).
Figura 2: Perfil dos sujeitos da pesquisa
| Respondentes | Idade | Escolaridade | Tempo na empresa |
| E1 | 28 | Superior | 2 anos |
| E2 | 27 | Superior | 4 anos |
| E3 | 23 | Superior | 5 anos |
| E4 | 22 | Superior | 2 anos |
| E5 | 34 | Ensino médio | 1 ano e 3 meses |
| E6 | 29 | Ensino médio | 1 ano |
| E7 | 23 | Superior | 3 anos |
| E8 | 26 | Ensino médio | 1 ano e 7 meses |
| E9 | 43 | Ensino médio | 1 ano |
| E10 | 40 | Ensino médio | 10 meses |
| E11 | 24 | Superior | 1 ano |
| E12 | 34 | Ensino médio | 1 ano |
Quanto aos procedimentos metodológicos, primeiro, foi realizada uma pesquisa bibliográfica a fim de estabelecer referenciais teóricos para o tema abordado. Em seguida, efetuou-se a coleta de dados por meio da aplicação de questionários. Este instrumento de coleta foi baseado no modelo de QVT proposto por Walton, e encontrado na obra de Arndt (2009).
Os questionários foram distribuídos na empresa para todas as funcionárias (dos departamentos de pessoal, contábil e fiscal) que se disponibilizaram a participar do estudo. Após respondidos, os questionários foram analisados e tabulados de maneira quantitativa, respeitando-se a relação entre as questões formuladas e suas correspondências, nas dimensões do Modelo de Walton. Logo após, os resultados foram expressos em forma de gráficos.
No que diz respeito ao perfil das respondentes (Figura 2), os dados mostram que, em relação à escolaridade, as participantes estão segmentadas entre o nível superior e o ensino médio, com o percentual de 50% para cada um dos níveis. As funcionárias possuem a média de idade 29 anos, em um intervalo de 22 e 43 anos, e cerca de 2 anos de atuação na empresa.
4. DESCRIÇÃO E ANÁLISES DE RESULTADOS
O escritório de contabilidade, observado neste estudo, é uma empresa de pequeno porte, fundada em meados de 1994, na cidade de Uberlândia, Minas Gerais. Tem por objetivo auxiliar seus clientes a atingir suas metas e proporcionar uma visão mais ampla de seus negócios. Presta serviços de departamento de pessoal, contábil e fiscal. E possuía, quando da pesquisa, 20 empregados, sendo desses, 14 mulheres.
4.1 A QVT sob a ótica das funcionárias da organização
Na sequência, são apresentados os resultados obtidos com a aplicação dos questionários às funcionárias da empresa estudada. Eles serão descritos por meio de gráficos e, em seguida interpretados, segundo as categorias do modelo de Walton. Sendo assim, para cada dimensão analisada, temos:
4.1.1 Compensação justa e adequada
Esse fator apresenta o nível de satisfação dos funcionários em relação à compatibilidade de seus rendimentos com o trabalho que executam, além de verificar se existe equidade na remuneração de outros empregados da empresa e com profissionais de mesmo nível em outras organizações.
Quando perguntadas, especificamente, se o salário, comparado às funções desempenhadas, é justo, e o páreo à remuneração de outras empresas, 75% das profissionais responderam de “mais ou menos” a “pouco justa”. Isto pode indicar que os rendimentos estão abaixo do esperado por elas, mediante, o conhecimento sobre salários mais atrativos em empresas semelhantes a que atuam quanto ao porte e a atividade.
Um aspecto que merece atenção é o fato de que 90% das funcionárias relataram existir diferença salarial entre pessoas que exercem as mesmas funções. Entretanto, quando questionadas a respeito dos benefícios ofertados pela empresa, todas as respondentes revelaram utilizá-los.
Figura 3 – Nível de satisfação referente à compensação justa e adequada.
De forma geral, as mulheres, em sua maioria (50%), estão “mais ou menos satisfeitas” e 25% estão “pouco satisfeitas”, somando 75% de funcionárias com algum nível de insatisfação, sendo assim, um dado muito relevante, visto que esse descontentamento pode levar a falta de interesse pelo trabalho.
4.1.2 Condições de trabalho
Este item revela a percepção do trabalhador, em relação as suas condições de trabalho, observando se a jornada e carga de trabalho estão compatíveis com suas funções, se o ambiente físico proporciona conforto para execução de suas atividades, sem risco a saúde e segurança, a qualidade do material de trabalho ofertado pela empresa etc.
Figura 4 – Nível de satisfação referente às condições de trabalho.
Os dados mostram que a maioria das funcionárias (67%) está satisfeita com suas condições de trabalho, mas cerca de 33% indicam estar “mais ou menos satisfeitas”. Quando questionadas sobre o exame médico de admissão, 100% das respondentes disseram que sempre são realizados. Além de todas classificarem as instalações da organização como “ótimas” ou “boas” e se sentirem de “mais ou menos” a “nada” incomodadas com calor, ruído, umidade etc.
Entretanto, um ponto que necessita de atenção é que, quando perguntadas, especificamente se o tempo de trabalho é suficiente para a realização de suas tarefas, 66,67% responderam de “às vezes” a “nunca”, demonstrando, assim, que essas profissionais podem estar sobrecarregadas. Este aspecto demanda observações da empresa, no que se refere à distribuição equitativa das tarefas e ao número de funcionários necessários para o desempenho das atividades.
4.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidades
Este item avalia, sob o ponto de vista do empregado, o quanto ele pode usar de suas habilidades no desenvolvimento do seu trabalho; seu nível de autonomia; o quanto sua tarefa é importante para a organização e o reconhecimento por seus esforços por parte da empresa, demonstrado pelo feedback.
Observou-se que, de modo geral, as funcionárias encontram-se de “muito” a “bastante” satisfeitas nesse quesito. Contudo, a maioria das respondentes afirmou ter que pedir autorização superior, de “às vezes” a “sempre”, para decidir o que e como fazer o seu trabalho, sendo que 66,67% delas declaram ter bastante conhecimento sobre seu trabalho. Ou seja, elas são capazes de decidir como realizá-lo, mostrando que, no quesito autonomia, a empresa é insuficiente. Este fator também é passível de causar frustração e prejudicar o desempenho do grupo, pois, em geral, os indivíduos necessitam de algum grau de autonomia, visando instituir mudanças em suas atividades e dotar o seu trabalho de sentidos ou significados.
Vale ressaltar que todas as empregadas se declararam de “mais ou menos” a “muito” importantes para que a empresa atinja seus objetivos e, igualmente, todas responderam que seus trabalhos são de “bastante” a “muito” importante para elas, demonstrando um alto nível de contentamento e sentimento de importância dentro da organização.
Figura 5 – Nível de satisfação referente ao uso e desenvolvimento de capacidades.
Outro ponto de destaque é que 83% das respondentes disseram que seus superiores apontam seus erros de maneira objetiva e específica, possibilitando, assim, uma visão mais ampla de seu trabalho e oferecendo mais conhecimento sobre as funções desempenhadas por elas.
4.1.4 Oportunidade de crescimento e segurança
Este item relaciona-se à possibilidade de crescimento e ascensão profissional dentro da empresa e ao sentimento de segurança (a respeito da manutenção de seus empregos) por parte das pessoas empregadas.
A figura 6 evidencia que, em relação as oportunidades de crescimento e segurança proporcionadas pela organização, cerca de 50% das respondentes estão de “mais ou menos” (25%) a “pouco” (25%) satisfeitas, e 50% de “bastante” (33%) a “muito” (17%) satisfeitas, mostrando, assim, certo equilíbrio. Quando perguntadas se a empresa demite funcionários somente por motivos justos, 91,67% delas disseram que de “sempre” a “quase sempre”.
Quando indagadas sobre o reconhecimento e valorização dos acertos, as respostas das mulheres variou muito, tendo 41% afirmado que isso ocorre de “sempre” a “quase sempre”, enquanto 50% respondeu que isso acontece apenas “às vezes”. As demais disseram que essa atitude acontece raramente. Variações próximas são percebidas quanto às questões pertinentes às chances de promoção dentro da empresa e incentivos para o empregado continuar os estudos.
Figura 6 – Nível de satisfação referente à oportunidade de crescimento e segurança
4.1.5 Integração social na empresa
Este tópico fala sobre a igualdade de oportunidades, ausência de preconceitos, relação interpessoal e o espírito de equipe dentre os trabalhadores, culminando em questionamentos sobre o senso de comunidade da organização.
Na Figura 7 estão expressas as opiniões das mulheres, quando questionadas sobre integração social na empresa. Do total de mulheres, 83,33% afirmou não existir nada de discriminação na empresa, em relação à religião, raça, sexo etc. E, de modo geral, nas questões referentes ao relacionamento com os demais colegas, superiores e o espírito de comprometimento e colaboração na empresa, as respostas variaram de “bom” a “ótimo”.
Figura 7 – Nível de satisfação referente à integração social na empresa
Nesse item, portanto, as funcionárias demonstraram alto índice de satisfação, o que denota um ambiente interno agradável e igualitário, com uma grande tendência e facilidade para o trabalho em equipe, além de indicar uma grande afinidade entre os funcionários e seus superiores.
4.1.6 Constitucionalismo
Neste fator são abordados os direitos e deveres dos funcionários, as normas da organização, o cumprimento das obrigações trabalhistas, verifica-se, também, a liberdade de expressão, ou seja, se os empregados podem dar sugestões e ideias de melhorias aos gestores sem medo de represálias.
Figura 8 – Nível de satisfação referente ao constitucionalismo
A figura 8 demostra que as mulheres da pesquisadas apresentam alto índice de satisfação nesse ponto, sendo que 50% estão “muito satisfeitas”, e 8% “bastante satisfeitas”. Isso se deve, em parte, à questão que se refere ao respeito aos direitos trabalhistas, onde 100% afirmaram que “sempre” tem todos os seus direitos respeitados e cumpridos por parte da empresa.
As funcionárias apresentam um nível de satisfação que vai do “ótimo” ao “razoável” no quesito liberdade de expressão, em sua maioria, afirmaram que, de “às vezes” a “sempre”, sentem-se à vontade para expressar sua opinião aos seus superiores, e que essa abertura se estende a todos os empregados.
Porém, quando indagadas a respeito das normas e rotinas da empresa, cerca de 42% disseram que são divulgadas e debatidas somente “às vezes” ou “raramente”, o que aponta para a existência de uma deficiência nesse quesito. É possível que exista uma centralização das decisões, não havendo espaço ou consulta aos funcionários quanto às mudanças ou instituição de normas na empresa.
4.1.7 O trabalho e o espaço total de vida
Este tópico busca avaliar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal das empregadas, bem como, se existe interferência do emprego em suas outras atividades do dia-a-dia e vice-versa. Busca, portanto, analisar a qualidade de vida pessoal das trabalhadoras.
A figura 9 retrata o nível de satisfação das mulheres, quanto ao trabalho e o espaço que este ocupa em suas vidas. Neste item, as respondentes estão de “muito” a “razoavelmente” satisfeitas. A maioria não se sente “nada” ou “pouco” influenciada e/ou prejudicada em sua vida familiar pelo trabalho. Este aspecto é positivo, visto que poderia ser um grande motivo para insatisfação, prejudicando a vida pessoal e, diretamente, a produtividade das mulheres.
Não obstante, os dados desta pesquisa contrariam as afirmações de Bruschini (2007), pois, ainda que os trabalhos domésticos sejam, em geral, destinados às mulheres, elas não se sentem prejudicas pela dupla jornada, conseguindo encontrar o equilíbrio entre a vida familiar, trabalho doméstico e laboral.
Figura 9 – Nível de satisfação referente ao trabalho e o espaço total de vida
As respondentes também demonstraram grande satisfação quando questionadas a respeito do tempo disponível para lazer e atividades sociais, afirmando que possuem tempo livre para tais recreações de “sempre” a “quase sempre”. Entretanto, o aspecto negativo fica nas respostas dadas à pergunta sobre atividades físicas, em que apenas 16% afirmou praticá-las com frequência.
Outra questão que merece destaque é o fato de que 66% das respondentes se sentem “muito” ou “bastante” realizadas com o trabalho que desenvolvem o que lhes permite trabalhar felizes e buscar sempre crescimento e maior produtividade.
4.1.8 Relevância social do trabalho na vida
Este último ponto mostra a visão do empregado para com a sua empresa, e a importância desta última para a sociedade. Além disso, indaga se a imagem que o trabalhador e a comunidade têm da organização é motivo de orgulho.
No caso, a figura mostra que as funcionárias estão, de modo geral, “muito” ou “parcialmente” satisfeitas com a imagem da empresa. A maioria afirmou ter orgulho de dizer onde trabalha, e que a empresa possui uma boa imagem na comunidade local, o que causa um sentimento de satisfação e realização nos colaboradores.
Figura 8 – Nível de satisfação referente à relevância social do trabalho na vida
Outra questão que merece destaque é o fato de que 66% das respondentes se sentem “muito” ou “bastante” realizadas com o trabalho que desenvolvem o que lhes permite trabalhar felizes e buscar sempre crescimento e maior produtividade.
4.2 Um olhar sobre os dados da pesquisa
A análise dos dados mostra um quadro misto sobre a QVT vivenciada pelas profissionais de contabilidade da organização estudada, considerando que foram identificados aspectos positivos e áreas que necessitam de melhorias. Sob esse enfoque, em termos de compensação justa e adequada, a insatisfação predominante entre as respondentes sugere uma discrepância entre os salários oferecidos e as expectativas de mercado. Esse descontentamento com a remuneração pode impactar negativamente a motivação e o engajamento no trabalho, evidenciando a necessidade de uma revisão na política salarial para alinhar os rendimentos às expectativas e padrões do setor.
No que se refere às condições de trabalho, embora a maioria das funcionárias esteja satisfeita com o ambiente físico e a segurança, aspectos como a sobrecarga de trabalho e a falta de tempo adequado para realizar as tarefas são questões que necessitam de atenção por parte da organização e dos seus gestores. Entende-se que estes fatores assinalam a necessidade de ajustes na carga de trabalho e na alocação de recursos humanos, a fim de evitar sobrecarga e garantir a saúde e o bem-estar das funcionárias. Logo, a empresa deve considerar a redistribuição das tarefas e a contratação de pessoal adicional.
Observou-se que a satisfação com o uso e desenvolvimento de capacidades é geralmente alta. Todavia, a necessidade constante de autorização superior para decisões afeta a autonomia das funcionárias. Embora se sintam importantes e reconhecidas, é possível que falta de autonomia ocasione frustrações, repercutindo de forma negativa no desempenho e na motivação. Portanto, é preciso que a empresa, ciente desses dados, busque meios de proporcionar mais autonomia, permitindo que as funcionárias tenham maior liberdade nas decisões relacionadas ao trabalho.
As oportunidades de crescimento e segurança apresentam um equilíbrio entre satisfação e insatisfação. Apesar da alta taxa de concordância sobre a justiça nas demissões, as percepções variadas sobre reconhecimento e oportunidades de promoção indicam a necessidade de maior transparência e consistência nessas áreas. Neste ponto, a organização deve aprimorar a comunicação e o processo de reconhecimento para garantir que todos os funcionários se sintam valorizados e tenham oportunidades claras de crescimento.
A integração social na empresa é destacada como um ponto forte, com as funcionárias expressando alta satisfação com o ambiente inclusivo e colaborativo. Contudo, a empresa deve continuar a promover e reforçar práticas que incidam na qualidade dos relacionamentos interpessoais, mantendo um clima organizacional positivo.
Em relação ao constitucionalismo, embora haja alta satisfação com os direitos trabalhistas e a liberdade de expressão, a falta de comunicação eficaz das normas e rotinas da empresa pode levar a uma sensação de exclusão e desinformação. Assim, é importante melhorar a divulgação e discussão das normas, na tentativa de garantir que todas as funcionárias estejam bem informadas e engajadas.
Por fim, a satisfação das funcionárias com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é positiva. Neste caso, é possível que a empresa tenha empreendido esforços, trazendo um suporte para evitar que o trabalho interfira na vida familiar. Essa percepção favorável é importante para a qualidade de vida e a produtividade das funcionárias.
Em suma, enquanto a empresa apresenta pontos fortes significativos, como um ambiente de trabalho inclusivo e um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal, há áreas críticas, como compensação, autonomia e comunicação, que precisam de atenção para melhorar a QVT geral. Implementar mudanças nessas áreas pode contribuir para um ambiente de trabalho mais satisfatório e produtivo.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo examinar os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) sob a perspectiva das mulheres que atuam em uma organização contábil em Uberlândia, MG. Dentre os vários modelos propostos na literatura para avaliar a QVT, optou-se pelo modelo de Walton, pois ele abrange mais dimensões que versam sobre a relação indivíduo/organização, se comparado a outros modelos disponíveis para avaliar a QVT. Isso faz com que ele tenha ampla utilização em pesquisas sobre o tema.
Na organização estudada, a análise da QVT das profissionais de contabilidade evidencia uma combinação de aspectos positivos e outros que requerem melhorias. A insatisfação com a compensação salarial, aliada à sobrecarga de trabalho e à falta de autonomia nas decisões, são questões que podem afetar a motivação e o engajamento das funcionárias. Logo, esses fatores sugerem a necessidade de revisar a política salarial, ajustar a distribuição de tarefas e conceder mais liberdade de decisão para as colaboradoras.
Em contrapartida, aspectos como a satisfação com o ambiente de trabalho, a segurança no local de trabalho e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são vistos como pontos fortes. Contudo, a empresa deve aprimorar a transparência nas oportunidades de crescimento e melhorar a comunicação interna para garantir que todas as funcionárias estejam bem informadas e engajadas. Ao melhoras estas áreas ou aspectos mais críticos, é possível que a organização fortaleça a QVT e institua um ambiente de trabalho ainda mais satisfatório e produtivo.
Esta pesquisa apresenta limitações, pois, como estudo de caso, seus resultados não podem ser generalizados, dado o seu enfoque em uma única organização do setor contábil e a amostra circunscrita a um limitado número de sujeitos. Os resultados, portanto, podem não refletir a realidade de outras empresas, fato que restringe a aplicação das conclusões a contextos diferentes. A variabilidade na aplicação do modelo de Walton também deve ser considerada, pois, ainda que seja muito utilizado, a interpretação das dimensões do modelo pode variar, em função e aspectos individuais e contextuais, influenciando as percepções dos sujeitos estudados.
Como sugestão para trabalhos futuros, aponta-se a possibilidade de estudar a QVT das mulheres contadoras, aliada à qualidade de vida, buscando entender como elas conseguem lidar com a dupla jornada em um ramo estressante e o quanto isso as prejudica em suas atividades. Sugere-se, ainda, estudar o preconceito sofrido por elas em seus trabalhos e avaliar questões como diferenças salariais e cargos de chefia quando comparados homens e mulheres.
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1Universidade Federal de Uberlândia – UFU