O EXERCÍCIO DA LIBERDADE RELIGIOSA DO TRABALHADOR: UM DIREITO FUNDAMENTAL

Direito, Volume 28 – Edição 135/JUN 2024 / 12/07/2024

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.12709333

Adriana da Silva Batista

RESUMO

A Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso VI, garante a proteção à liberdade religiosa do indivíduo e essa se estende ao contrato de trabalho. Desta forma, pela eficácia horizontal do direito fundamental à liberdade religiosa na relação empregatícia, o trabalhador tem direito a exercer ou não seu credo religioso no ambiente laboral e não sofrer discriminação por isso, sendo-lhe permitido, inclusive, recusar-se a cumprir determinadas ordens do superior em virtude destas contrariarem sua ideologia religiosa. Tal escusa de consciência, porém, deve ser exercida dentro de limites plausíveis e desde que não prejudique em demasia a atividade empresarial. Deve haver uma ponderação de valores e o dever de acomodação é uma boa ferramenta para solução e prevenção de possíveis conflitos desta natureza.

PALAVRAS CHAVES: Contrato de trabalho; Liberdade religiosa; Direitos fundamentais; Discriminação; Escusa de consciência.

ABSTRACT

The Federal Constitution, in its article 5, section VI, guarantees the protection of the individual’s religious freedom and this extends to the employment contract. In this way, due to the horizontal effectiveness of the fundamental right to religious freedom in the employment relationship, the worker has the right to exercise or not exercise his religious belief in the work environment and not suffer discrimination for this reason, and is even allowed to refuse to comply with certain superior’s orders because they contradict his religious ideology. Such an excuse of conscience, however, must be exercised within plausible limits and as long as it does not excessively harm business activity. There must be a consideration of values ​​and the duty of accommodation is a good tool for resolving and preventing possible conflicts of this nature.

KEYWORDS: Employment Contract; Fundamental Right; Discrimination; Religious Freedom; Excuse of consciousness.

INTRODUÇÃO

O direito à liberdade religiosa é assegurado constitucionalmente. Trata-se de um direito fundamental de 1ª geração que deve ser respeitado. A liberdade religiosa do indivíduo lhe é inerente e dela não poderia desvencilhar-se quando do exercício de sua atividade laboral. O empregado está, portanto, amparado contra todo e qualquer tipo discriminação decorrente de sua opção religiosa. Assim sendo, até mesmo no ambiente de trabalho é assegurada ao empregado sua proteção. Cabe ressaltar, inclusive, que tal ambiente é bastante propício para surgimento de conflitos desta natureza.

 Assim, diversas questões podem surgir quando tal exercício entra em choque com o poder de mando do empregador. Até que ponto o empregado está amparado por tal proteção a ponto de recusar-se a cumprir determinadas ordens do empregador, em nome de sua liberdade religiosa? Seria lícito ao empregado descumprir tal ordem porque esta fere, vai de encontro a sua ideologia religiosa? É lícito ao empregador punir o empregado em caso de tal descumprimento ou opor resistência a sua liberdade religiosa em nome do  poder diretivo que detém?

A questão demanda análise cuidadosa por parte dos operadores e estudiosos do Direito, bem como da própria sociedade. Destarte, é necessário um estudo sobre a forma como tais conflitos surgem e como podem ser solucionados e até mesmo evitados.

O presente trabalho trata do direito fundamental à liberdade religiosa assegurado na Constituição Federal e a forma como este influi numa relação empregatícia, mencionando a proteção contra atos discriminatórios e as reprimendas decorrentes de sua prática.

Na análise específica dos conflitos decorrentes do exercício da liberdade religiosa, são apresentadas as formas de resistência que o empregado opõe a determinadas ordens, a chamada escusa de consciência, bem como a forma como o Judiciário tem se manifestado quando diante de conflitos desta natureza. Expõe ainda o dever de acomodação como forma de prevenção e solução de tais conflitos.

MATERIAL E MÉTODOS

Este estudo trata-se de uma pesquisa teórica, no intuito de conhecer e aprofundar discussões. O procedimento técnico adotado foi a pesquisa bibliográfica e jurisprudencial, a partir do estudo da doutrina, artigos científicos e decisões dos tribunais em matéria trabalhista.

O critério de busca foi dividido nos principais temas, quais sejam: Liberdade religiosa; Direitos fundamentais; Discriminação; Escusa de consciência. Nesta pesquisa, a questão principal reside na importância do respeito à liberdade religiosa do trabalhador, como um direito fundamental que pode ser exercido, inclusive sob o aspecto da escusa de consciência. Obtiveram-se os resultados a seguir. 

O DIREITO FUNDAMENTAL À LIBERDADE RELIGIOSA

          O Direito à liberdade religiosa, enquadra-se na classificação de um direito fundamental de Primeira geração, expresso no art. 5º de Nossa Carta Maior, na parte referente aos direitos individuais, por implicar uma atitude negativa do Estado, de abstenção, em respeito à subjetividade do cidadão.

A respeito da função exercida pelos direitos fundamentais, Gilmar Mendes os menciona ainda como direitos de defesa, que se caracterizam pelo dever de não interferência no espaço de autodeterminação do indivíduo e, nesse rol, enquadra o direito à liberdade de crença e de exercício de culto:

Na nossa ordem jurídica, esses direitos de defesa estão contidos, em grande medida, no art. 5º da Constituição Federal. A título de exemplo, enquadram-se nessa categoria de direitos fundamentais o de não ser obrigado a agir ou deixar de agir pelos Poderes Públicos senão em virtude de lei (inc. II), (…) a liberdade de crença e de exercício de culto (inc. VI).

(…)

Os direitos de defesa vedam interferências estatais no âmbito de liberdade dos indivíduos e, sob esse aspecto, constituem normas de competência negativa para os Poderes Públicos. O Estado está jungido a não estorvar o exercício da liberdade do indivíduo, quer material, quer juridicamente. Desse modo, ao Estado veda-se criar censura prévia para manifestações artísticas, ou impedir a instituição de religiões, ou instituir pressupostos desmesurados para o exercício de uma profissão.[1]

No ordenamento jurídico brasileiro, a liberdade religiosa vem assegurada no artigo 5º, inciso VI[2]:

VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias.

Em que pese o Estado brasileiro ser um estado laico ou não confessional, o exercício da liberdade religiosa pelo indivíduo foi contemplado pelo constituinte originário. Até mesmo porque, a laicidade do Estado implica tão somente dizer que não há religião oficial da República Federativa do Brasil e não que está vedada a profissão de toda e qualquer religião pelos seus indivíduos. Muito pelo contrário, entendeu o constituinte que o exercício desta liberdade é de extrema importância até mesmo para a construção da própria sociedade, conforme bem colocado por Gilmar Mendes:

O reconhecimento da liberdade religiosa pela Constituição denota haver o sistema jurídico tomado a religiosidade como um bem em si mesmo, como um valor a ser preservado e fomentado. Afinal, as normas fundamentais apontam para valores tidos como capitais para a coletividade, que devem não somente ser conservados e protegidos, como também ser promovidos e estimulados.[3]

José Afonso da Silva inclui a liberdade religiosa entre as liberdades espirituais, afirmando que sua exteriorização é forma de manifestação do próprio pensamento. Destaca ainda que a liberdade religiosa compreende três formas de expressão, que ele denomina de liberdades: A liberdade de crença, a liberdade de culto e a liberdade de organização religiosa.[4]

          A respeito da liberdade de crença, o autor destaca que esta tem seu lado tanto ativo – a liberdade de praticar determinada religião -, como também o negativo – a liberdade de não praticar religião alguma, conforme se verifica na leitura de trecho de sua obra:

Na liberdade de crença entra a liberdade de escolha da religião, a liberdade de aderir a qualquer seita religiosa, a liberdade (ou o direito) de mudar de religião, mas também compreende a liberdade de não aderir a religião alguma, assim como a liberdade de descrença, a liberdade de ser ateu e de exprimir o agnosticismo. Mas não compreende a liberdade de embaraçar o livre exercício de qualquer religião, de qualquer crença, pois aqui também a liberdade de alguém vai até onde não prejudica a liberdade dos outros.[5]

Para o autor, a liberdade de culto se expressa na realização de ritos, cerimônias e não somente na contemplação a um ente sagrado:

(…) a religião não é apenas sentimento sagrado puro. Não se realiza na simples contemplação do ente sagrado, não é simples adoração a Deus. Ao contrário, ao lado de um corpo de doutrina, sua característica básica se exterioriza na prática de ritos, no culto, com suas cerimônias, manifestações, reuniões, fidelidades aos hábitos, às tradições, na forma indicada pela religião escolhida.[6]

 E sobre a liberdade de organização religiosa, informa ainda o autor, ser esta a possibilidade de estabelecimento de igrejas e a forma como estas se relacionam com o Estado.A liberdade religiosa está diretamente ligada ao princípio da dignidade da pessoa humana e o seu direito de se autodeterminar, de acordo com as suas convicções pessoais. Neste sentido:

A liberdade religiosa está diretamente vinculada ao chamado princípio da autodeterminação, ligando-se diretamente ao art. 4, inciso III da Constituição Federal de 1988. Desse modo, a autodeterminação está vinculada às escolhas pessoais de cada indivíduo, no seu caráter mais íntimo.[7]

André de Carvalho Ramos destaca que a liberdade de crença é faceta da liberdade de consciência e que sua proteção impede a punição do indivíduo que a invocar para eximir-se de determinada obrigação, conforme verifica-se na leitura de trecho se sua obra:

A liberdade de crença e religião é faceta da liberdade de consciência, consistindo no direito de adotar qualquer crença religiosa ou abandoná-la livremente, bem como praticar seus ritos, cultos e manifestar sua fé, sem interferências abusivas.

A proteção da liberdade de crença ou religião impede a punição daquele que a invoca para não cumprir obrigação legal a todos imposta, como vimos acima na análise da “escusa de consciência”, como também impede que alguém seja obrigado a acreditar em algum culto ou religião ou impelido a renunciar ao que acredita.[8]

Porém, após expor as formas como esse direito à liberdade é tratado em nossa Lei Maior e de que forma este pode ser exercido, necessária se faz uma pequena ressalva. É sabido que, apesar da extrema importância dada aos direitos fundamentais em nosso ordenamento jurídico, estes não são absolutos.

Neste sentido, Pedro Lenza traça comentário esclarecedor sobre o tema, a partir do qual, pode se chegar a esta conclusão:

Não há dúvida de que o direito fundamental da liberdade de crença, da liberdade de culto e suas manifestações e prática de ritos não é absoluto. Um direito fundamental vai até onde começa outro e, diante de eventual colisão, ponderando interesses, um deverá prevalecer em face do outro, se não for possível harmonizá-los.[9]

Por meio da teoria da eficácia direta e imediata, os direitos fundamentais incidem nas relações entre particulares e não somente na relação do Estado com os particulares.

Assim, em uma relação laboral haverá incidência dos direitos fundamentais do obreiro, sem desconsiderar, é claro, a autonomia privada das partes contratantes. Há que se verificar a aplicação dos princípios de proporcionalidade e razoabilidade para dosar esta incidência. Cabe ressaltar, por conseguinte, que em virtude dessa conciliação de interesses, a autonomia do empregado pode vir a ser restringida em virtude de real necessidade do serviço e das atividades produtivas.

A DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA NO AMBIENTE DE TRABALHO

A discriminação é um mal que atinge a sociedade e o Direito, é claro, não poderia coadunar com tal prática.

No âmbito laboral esta também pode estar presente. É inclusive um ambiente propício para sua ocorrência em virtude do desequilíbrio existente entre o empregador e o empregado. A discriminação numa relação laboral pode ocorrer por parte do empregador, seja no momento da pré-contratação, aos estipular critérios discriminatórios para admissão, seja na vigência do contrato de trabalho, procurando cercear ou punir o empregado que exerce o seu direito à liberdade religiosa, seja na extinção do contrato, através de dispensas motivadas por fins tortuosos, com fundo discriminatório.

Além do princípio da isonomia, constante de nossa Carta Maior, que veda todo e qualquer tratamento diferenciado entre os indivíduos (e aqui se exclua é claro, o tratamento desigual dispensado aos desiguais como forma de se alcançar a igualdade formal), há ainda no âmbito trabalhista a Lei 9.029/95, que versa sobre a temática da discriminação.

Esta lei em seu artigo 1º, transcrito abaixo, traz a vedação a toda e qualquer discriminação na relação de trabalho seja em no momento da contratação ou na decurso do pacto laboral:

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. [10]

Conforme se depreende da leitura do supracitado artigo, as hipóteses de discriminação não se esgotam nas mencionadas pelo legislador, abrindo um leque de possibilidade de formas de esta ocorrer e, a discriminação religiosa é uma destas formas de apresentação.

Aqui cabe destacar as palavras de Celso Antonio Bandeira de Melo, ao elucidar a forma como a lei deve dispor sobre a questão da igualdade:

A Lei não deve ser fonte de privilégios ou perseguições, mas instrumento regulador da vida social que necessita tratar equitativamente todos os cidadãos. Este é o conteúdo político-ideológico absorvido pelo princípio da isonomia e juridicizado pelos textos constitucionais em geral, ou de todo assimilado pelos sistemas normativos vigentes.[11]

A Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho também trata do tema da discriminação buscando especificar a sua definição:

toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.[12]

Especificamente na questão da discriminação religiosa, como já tratado anteriormente, o empregado precisa valer-se do seu direito fundamental à liberdade, juntamente com o princípio da isonomia para buscar seu amparo e proteção.

No momento da admissão, por exemplo, verifica-se a prática discriminatória religiosa, quando o empregador tece perguntas de cunho religioso, no momento da entrevista ao candidato, no intuito de saber a sua religião, até mesmo para verificar se o candidato é adepto ou não da religião à qual o empregador segue. 

Já no decorrer no contrato, pode se citar como exemplo, o empregador que promove perseguição a empregado que se recusa a participar de cultos e orações evangélicas promovidas pelo empregador.

E, como exemplo de discriminação no momento da ruptura do contrato, pode ser citado o fato do empregador despedir um obreiro, em virtude de suas ausências, por ter determinado escala laboral aos sábados mesmo sabendo que este professava a fé judaica e já havia avisado anteriormente sobre a guarda sabática.

Conforme assevera Márcia Kazenoh Bruginski em seu artigo, o empregador possui o direito potestativo a dispensar um empregado sem justa causa, porém não o pode fazê-lo por motivos discriminatórios:

O direito brasileiro dá ao empregador o poder, de natureza potestativa, de demitir o empregado sem justo motivo, desde que evidentemente não adote conduta discriminatória. Assim, ainda que o empregador através do seu poder diretivo possa administrar da melhor forma o seu empreendimento, demitindo sem justa causa o empregado, não pode, de outro lado, praticar atos motivados por fatores de discriminação.[13]

Ocorre que, tendo o empregado sofrido discriminação no ambiente de trabalho, deve não somente alegá-la, mas também comprová-la. E eis uma das tarefas mais árduas para o empregado, posto que, no caso da dispensa discriminatória, por exemplo, como se provar que o empregador não a fez única e tão somente dentro do seu direito potestativo? Esse, por exemplo, é apenas um dos motivos pelos quais a questão é tão complexa.

Restando provada a prática discriminatória, deve o empregador indenizar. O artigo 4º da Lei 9029/95 traz, para o empregado dispensado por este motivo, além do direito à indenização por danos morais a opção de pedir a sua reintegração ou indenização em dobro:

O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas dos juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.[14]

A indenização por danos morais constante nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil de 2002 e no artigo 5º, X da Constituição Federal, decorre de ofensa íntima ligada, por exemplo, à honra, personalidade, dignidade e intimidade do indivíduo. Desta forma, aquele que deu ensejo a tal ofensa deve, pois, indenizar a vítima.

A título de ilustração sobre o tema, seguem julgados:

DANOS MORAIS. INTOLERÂNCIA RELIGIOSA. AMBIENTE DE TRABALHO DIGNO. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O direito à liberdade de crença, religião e de expressão decorre da proteção constitucional à dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF). Nessa linha, a Constituição assegura também a liberdade de consciência e livre exercício de cultos religiosos (art. 5º, inciso IV, da CF), bem como o exercício do direito à livre expressão religiosa, filosófica ou política (art. 5º, inciso VIII, da CF). Os mesmos direitos e garantias encontram-se assegurados na Convenção Americana de Direitos Humanos (Pacto de San Jose de Costa Rica) e na Convenção 111 da OIT, ambas ratificadas pelo Brasil. É obrigação do empregador propiciar e zelar por um meio ambiente de trabalho sem práticas discriminatórias, o que inclui a liberdade de crença e religião, sendo sua obrigação adotar providências que impeçam condutas capazes de afetar esses direitos, além de reprimir e não se omitir diante de eventual ofensa ao trabalhador. Trata-se de garantir a integridade e a proteção integral do empregado no âmbito laboral, o que se afina com qualidade de vida e garantia de um ambiente saudável. Verificada a prática de intolerância religiosa no ambiente de trabalho cabe ao empregador, que não adotou medidas preventivas ou saneadoras eficientes indenizar o empregado pelos danos morais decorrentes. Recurso da autora a que se dá provimento para deferir indenização por danos morais. (TRT-9 – ROT: 00003703020215090660, Relator: MARLENE TERESINHA FUVERKI SUGUIMATSU, Data de Julgamento: 15/02/2023, 4ª Turma, Data de Publicação: 08/03/2023)[15]

01. LIBERDADE RELIGIOSA E NÃO DISCRIMINAÇÃO: BENS CAROS À REPÚBLICA DEMOCRÁTICA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE CRENÇA RELIGIOSA. CHACOTAS COM OS PRECEITOS DO CANDOMBLÉ. CONFIGURAÇÃO DO EXERCÍCIO ABUSIVO DO PODER EMPREGATÍCIO. A Constituição da Republica Federativa do Brasil assegura uma esfera pessoal de liberdade individual que se espraia para todas as relações empregatícias e que deve ser garantida nos locais de trabalho. Em um mundo multicultural, não se admite a diferenciação de tratamento em virtude da conduta religiosa do empregado, e independentemente da vontade de discriminar ou não, são ilícitas todas as discriminações, sejam elas diretas (dolosas) ou indiretas (culposas), sendo tais condutas vedadas pela Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho ratificada pelo Brasil e que integra nossa ordem interna com status de supralegalidade. 02. DISTRIBUIÇÃO DO ÔNUS DA PROVA EM CASOS DE DISCRIMINAÇÃO E LESÃO A DIREITOS FUNDAMENTAIS. APTIDÃO PARA A PROVA. DISTRIBUIÇÃO DINÂMICA. Quando há alegação de que ato ou prática empresarial disfarça uma conduta lesiva a garantias, princípios constitucionais ou direitos fundamentais incumbe ao empregador provar a motivação lícita e não abusiva de sua conduta. Atribuir ao reclamante a incumbência de provar que o tratamento recebido decorreu de ato de discriminação é obstar, pela via da distribuição da prova, a tutela judicial efetiva contra os atos e condutas de discriminação direta ou indireta. Destarte, em uma distribuição dinâmica do encargo probatório é possível afirmar que a pessoa discriminada deve apresentar indícios e/ou fatos que permitam deduzir ter sido submetida a tratamento desigual. Ao empregador competirá afastar a presunção da discriminação, comprovando a inexistência de tratamento desigual e/ou a razoabilidade e licitude da distinção. Cabe ao reclamante demonstrar indícios e ao empregador afastá-los, comprovando a inexistência de discrímen. Exegese do artigo 818 da CLT. 03. DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA. INDENIZAÇÃO A TÍTULO DE DANOS MORAIS DEVIDA. É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal, bem como gênero, opinião política, sindical, religiosa, cultural etc. A simples violação de uma situação jurídica subjetiva extrapatrimonial (ou de um interesse não patrimonial) em que esteja envolvida a vítima, desde que merecedora de tutela, será suficiente para garantir a reparação. No caso em tela, o acervo probatório não deixa dúvidas acerca do tratamento discriminatório praticado pela empregadora, mormente quanto à crença religiosa da autora, expondo-a a situação vexatória e humilhante no ambiente de trabalho, o que fere não somente sua esfera extrapatrimonial como também afronta à ordem internacional, bem como às disposições constitucionais e legais brasileiras. Recurso da reclamada conhecido e improvido. (TRT-1 – RO: 00109057020155010039, Relator: SAYONARA GRILLO COUTINHO LEONARDO DA SILVA, Data de Julgamento: 08/03/2017, Sétima Turma, Data de Publicação: 29/03/2017)[16]

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DISCRIMINAÇÃO. A liberdade de crença, ou liberdade religiosa, é protegida pelo art. 5º, inciso VI, da Constituição Federal. É direito da personalidade cujo âmbito de proteção envolve, de modo abrangente, o sentido do mundo e da vida humana a partir da perspectiva de quem professa determinada religião. O Estado deve manter-se neutro diante da opção religiosa; ao empregador impõe-se a mesma obrigação, diante da eficácia dos direitos fundamentais nas relações privadas. A liberdade religiosa abarca o exercício de cultos ou celebrações, mas também determinados usos, dentre os quais a adoção de determinada indumentária das entidades espirituais de determinada religião. Daí porque o deboche em razão da ciência de que o empregado guardava consigo tecidos voltados a essa finalidade é expressão de discriminação religiosa. Recurso do reclamante a que se dá provimento. (TRT-4 – RO: 00213244320155040403, Data de Julgamento: 17/02/2017, 6ª Turma)[17]

Pelo exposto, estes mecanismos de combate à discriminação acabam por trazer um caráter pedagógico, desestimulando novas agressões aos trabalhadores em seus direitos fundamentais, sendo, portanto, de grande relevância.

A leitura de trecho de artigo de Márcia Kazenoh Bruginski, transcrito abaixo, elucida tal caráter:

Logo e considerando que muitas vezes o exercício regular do poder potestativo do empregador pode, em verdade, refletir abuso de direito, por conter, na prática, discriminação por sexo, raça, idade, gênero, estado civil, entre outros, os mecanismos que o trabalhador possui têm função protetiva, reparatória, punitiva e pedagógica, funcionando sobretudo como desestímulo a novas agressões aos direitos fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente, o direito à igualdade.[18]

A ESCUSA DE CONSCIÊNCIA POR MOTIVOS RELIGIOSOS

É direito do indivíduo expressar e vivenciar sua liberdade religiosa. Ora, tal direito lhe é inerente e, não poderia o indivíduo, dele se desvencilhar quando no exercício de determinada profissão.

A convicção religiosa de um indivíduo é parte de seu ser e o acompanha em sua vida cotidiana. Desta forma, no ambiente de trabalho, o trabalhador também tem assegurado o exercício de sua liberdade religiosa conforme mencionado no capítulo anterior.

Desta forma, é importante destacar, neste momento, de que forma esse indivíduo pode expressar e vivenciar a sua liberdade de crença em ambientes diversos dos templos religiosos.

A expressão da liberdade religiosa pode ser expressa das mais variadas formas, como no uso de símbolos religiosos, vestimentas, posturas, submissão a determinados ritos e regras, etc.

Normalmente, tal exercício não traz maiores complicações. Ocorre que, em virtude dessa liberdade religiosa, às vezes o empregado pode sentir-se incomodado em realizar determinadas tarefas ou seguir determinadas ordens, pelo fato de estas irem de encontro a sua ideologia e doutrina religiosa. Assim, acaba por recusar-se a cumpri-las. Surge, portanto, a figura da escusa ou objeção de consciência por motivos religiosos.

A escusa da consciência está prevista na Constituição Federal. Atalá Correia, em seu artigo, pondera sobre esta previsão constitucional, ressaltando que o artigo 143 está voltado para a questão dos militares e que o artigo 5º, em seu inciso VIII, amplia a sua aplicação, conforme expresso abaixo:

A hipótese mais comum de escusa de consciência é aquela tratada no art. 143 de nossa Carta Magna. Embora o serviço militar seja obrigatório, nos termos da lei, para brasileiros maiores de 18 anos, admite-se que os cidadãos estejam sujeitos à obrigação alternativa quando alegam imperativo de consciência, “entendendo-se como tal o decorrente de crença religiosa e de convicção filosófica ou política, para se eximirem de atividades de caráter essencialmente militar”.

No entanto, o art. 5º, VIII, da Constituição Federal, na linha de diversas declarações de direitos fundamentais, trata de hipótese ainda mais abrangente e estipula que “ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei”.[19]

José Afonso da Silva também trata do referido instituto em sua obra:

Da liberdade de consciência, de crença religiosa e de convicção filosófica deriva o direito individual de escusa de consciência, ou seja, o direito de recusar prestar determinadas imposições que contrariem as convicções religiosas ou filosóficas do interessado.[20]

Interessante destacar que, a respeito da eficácia de tal norma, que prevê a escusa de consciência, Atalá Correia e José Afonso da Silva pensam de forma diversa.

Para o primeiro, tal instituto viabiliza a liberdade religiosa e é um direito fundamental do cidadão de forma a possuir, então, eficácia plena.

Já o segundo entende se tratar de norma de eficácia contida, posto que necessitaria de lei determinando expressamente  a prestação alternativa.

Atalá Correia acredita que tal entendimento anularia a liberdade religiosa em diversos casos em que viesse a surgir algum conflito desta natureza:

Como a objeção de consciência viabiliza a liberdade religiosa, trata-se de direito fundamental do cidadão e, como tal, sua eficácia é plena. Sem razão José Afonso da Silva, que defende a eficácia contida do referido dispositivo constitucional. Para ele, a escusa de consciência só pode ser levantada quando a lei previamente estipula a obrigação alternativa aplicável. A interpretação proposta praticamente anularia a liberdade religiosa em diversas situações conflituosas, desprestigiando, assim, uma interpretação ampliativa do § 1º do art. 5º da Constituição Federal, segundo o qual “as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata”.[21]

Em que pese tal discussão doutrinária, sabe-se que tal instituto é de fundamental importância, em determinados casos, na efetivação do exercício da liberdade religiosa pelo empregado, posto que, por meio dela, o empregado pode vir a recusar-se a cumprir determinados deveres jurídicos em virtude de sua liberdade religiosa.

Ocorre, porém, que a escusa de consciência deve ser aplicada com cuidado, observando-se sempre a ponderação de valores. Esta não pode ser alegada de forma indiscriminada, apenas para que o empregado se abstenha de cumprir determinadas ordens. É necessário que este apresente justificativas plausíveis, em decorrência de sua fé sincera.

Importante, então, destacar algumas formas como esta escusa de consciência pode ocorrer no ambiente laboral, para que fique mais fácil a sua compreensão.

Cite-se, por exemplo, o caso de um empregado que professa a fé judaica e que deve, portanto, guardar os sábados. Neste caso, o empregado recusa-se a trabalhar neste dia.

Há também as empregadas que, em virtude da sua doutrina religiosa, não podem utilizar alguns tipos de roupa, como calças, por exemplo, e que, desta forma, se recusam a utilizar determinados uniformes que não se adequam a estas regras.

Cite-se também, os casos em que determinados funcionários recusam-se a celebrar casamentos homoafetivos e profissionais de saúde que recusam-se a atuar em processos de aborto – nos casos em que este é previsto em lei, é claro.

Importante destacar que o empregado deve também agir com base na boa fé. A boa fé, como é sabido, deve estar presente numa relação contratual. E com a relação laboral não poderia ser diferente e deve partir tanto do empregado quanto do empregador.

É importante que ambos os contratantes deixem claras as cláusulas contratuais. O empregador deve deixar claro sobre a jornada de trabalho, por exemplo, que inclui os sábados. Da mesma forma, deve o empregado, no ato da contratação, informar ao empregador sobre suas restrições, como a guarda sabática.

Neste sentido, as palavras de Atalá Correia novamente nos auxiliam na compreensão:

Por isso, não há espaço para escusas de consciência quando, no ato de contratar, o empregado tinha conhecimento de exigências profissionais que lhe impingiriam dilemas morais. O empregado contratado para trabalhar aos finais de semana, ciente desta particular exigência, não pode negar-se a cumprir diretivas do empregador e tampouco solicitar-lhe prestação alternativa.[22]

Há casos, porém, em que as mudanças surgem no decorrer do contrato de trabalho. A título de ilustração, cite-se as empresas que passam a ter expediente aos sábados e, especificamente no caso da celebração de casamentos homoafetivos, que foram permitidos em nosso ordenamento jurídico há pouco tempo. Há também os casos em que o empregado adere a determinada religião no decorrer de seu contrato de trabalho e que, a partir de então, é que determinadas normas e ordens lhe afligem do ponto de vista de sua ideologia religiosa.

Diante deste vasto quadro, é que surgem os conflitos no meio ambiente do trabalho. Em decorrência da diferença e da peculiaridade de cada caso e de cada situação é que não há uma resposta exata para o dilema.

Desta forma, é tarefa árdua a busca do equilíbrio e da solução para tais casos. Assim é importante partir então para uma análise mais específica sobre esses conflitos que surgem em decorrência desse exercício da liberdade religiosa do empregado, analisando as formas como o Judiciário tem se posicionado sobre o assunto, levando em consideração toda essa temática dos direitos fundamentais, autonomia privada e questões correlatas.

CONFLITO ENTRE PODER DIRETIVO E LIBERDADE RELIGIOSA DO EMPREGADO:  O DEVER DE ACOMODAÇÃO

O Judiciário tem recebido muitas demandas oriundas de conflitos surgidos no ambiente de trabalho, quando empregador e empregado não conseguem chegar a um denominador comum. Há um choque entre o poder diretivo do primeiro e o exercício da liberdade religiosa pelo segundo. Tem o judiciário, assim, a tarefa complexa de analisar o caso e verificar de que forma deve o Direito ser aplicado na solução da controvérsia.

O que tem se verificado, a partir da análise de julgados sobre a temática, é que o Judiciário tem buscado, ao apreciar casos do tipo, a ponderação de valores. Ou seja, não há uma decisão pronta, acabada sobre a questão. A análise deve ser feita no caso concreto, com aplicação dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, levando-se em consideração ainda a condição das partes envolvidas. Somente após tal análise, é que será proferido um juízo de mérito sobre qual direito deverá prevalecer em detrimento do outro.

Conforme já tratado anteriormente no presente estudo, o empregador é detentor do poder diretivo, podendo determinar as regras gerais de andamento da atividade empresarial. No decorrer do contrato de trabalho, também é permitido ao empregador modificar cláusulas contratuais de acordo com a necessidade da atividade empresarial.

Neste sentido, Vólia Bomfim Cassar:

Como é o empregador aquele que investe seu capital no empreendimento, que escolhe os rumos do negócio, o momento para mudar o ramo e investir em novas ou antigas diretrizes da atividade, correndo todos os riscos dos desacertos ou dos lucros da vitória, também pode intervir na relação de emprego, pois tem o poder de comando que lhe faculta modificar algumas cláusulas contratuais nos limites da lei. Este poder se chama ius variandi. Sua utilização é necessária para que o contrato se desenvolva de acordo com os fins perseguidos pela empresa. Desta forma, cabe ao empregador determinar as condições em que o trabalho deve se desenvolver, dirigindo a prestação de serviços.[23]

Impende salientar que tal prerrogativa não pode ser utilizada de forma a prejudicar o trabalhador, conforme assevera o artigo 468 da CLT e nem pode ser contrária à lei.

Assim, toda vez que o empregador exacerbar os limites do poder de variar, o empregado pode proteger-se, resistindo a tal abuso de direito por meio do ius resistentiae, desde que, assim, não gere outra lesão. Neste viés, Vólia Bomfim salienta: “Para ser legítima a resistência do trabalhador deve se pautar na legalidade e não pode ser abusiva”[24]. A título de ilustração, cite-se o empregador que determina escala laboral aos sábados quando o empregado já havia informado no ato da contratação que não poderia trabalhar em tal dia.

Oportuno se faz mencionar, até mesmo pela situação de hipossuficiência do obreiro nesta relação contratual, que muitas vezes este não se utiliza do ius resistentiae pelo temor de sofrer represálias por parte de seu superior hierárquico.

Neste sentido, Renato Saraiva:

É bem verdade que, com a promulgação da CF/1988, sepultando o regime da estabilidade decenal, incluindo o regime do FGTS como obrigatório para todos os trabalhadores e possibilitando a dispensa imotivada ou arbitrária mediante simples pagamento de indenização compensatória, o direito de oposição do empregado, o chamado jus resistentiae, ficou deveras enfraquecido, principalmente em função do temor do obreiro em ser dispensado sumariamente pelo empregador.[25]

Infelizmente, é o que ocorre na maioria das vezes. Trazendo a questão para o tema sob estudo, verifica-se na prática que, ou o empregado se submete a determinadas variações no contrato que ofendem sua dignidade, particularmente quanto à sua liberdade religiosa, ou lhe opõe resistência e sofre represálias do empregador. Represálias estas que podem se configurar por meio de discriminação ou por meio de dispensas arbitrárias, por exemplo.

Importante, então, passar à análise de alguns julgados que tratam dos conflitos entre o poder diretivo do empregador e a liberdade religiosa do empregado, para verificar a forma como os tribunais têm se debruçado sobre a matéria.

No primeiro julgado, a reclamante professa a religião adventista e, portanto, não pode trabalhar a partir de um determinado horário de sexta-feira até um horário de sábado. Solicitou, então, à reclamada que não trabalhasse aos sábados. O conflito surgiu, posto que a empresa informa que será prejudicada por conceder folgas a empregados neste dia. O juízo a quo entendeu pela condenação da reclamada a fixar RSR à reclamante no referido dia, o que foi mantido pelas instâncias superiores:

RECURSO DE REVISTA. PRETENSÃO DO RECLAMANTE DE NÃO TRABALHAR AOS SÁBADOS EM RAZÃO DE PROFESSAR A RELIGIÃO ADVENTISTA. 1. O e. TRT da 21ª Região manteve a condenação da Reclamada a “fixar o repouso semanal remunerado do Reclamante das 17:30 horas da sexta-feira às 17:30 horas do sábado, com anotação na CTPS” , tendo em vista que o Reclamante é adventista. 2. A Reclamada aponta inúmeras inconstitucionalidades em tal decisão, basicamente por não haver lei que ampare a pretensão e porque seu eventual acolhimento prejudicaria a organização de escala de plantões de eletricistas nos finais de semana. 3. Realmente, conforme doutrina de Hermenêutica hoje majoritariamente aceita, o conflito aparente entre princípios constitucionais (diferentemente do que se dá entre meras regras do ordenamento) resolve-se por meio da busca ponderada de um núcleo essencial de cada um deles, destinada a assegurar que nenhum seja inteiramente excluído daquela determinada relação jurídica. 4. Ora, no presente caso, mesmo que por absurdo se considere que o poder diretivo do empregador seja não uma simples contrapartida ontológica e procedimental da assunção dos riscos da atividade econômica pelo empregador, mas sim um desdobramento do princípio da livre iniciativa com o mesmo status constitucional que a cláusula pétrea da liberdade de crença religiosa, ainda assim não haveria como reformar-se o v. acórdão recorrido. 5. Isso porque a pretensão deduzida pelo Reclamante de não trabalhar aos sábados é perfeitamente compatível com a faceta organizacional do poder diretivo da Reclamada: afinal, o e. TRT da 21ª Região chegou até mesmo a registrar a localidade em que o Reclamante poderia fazer os plantões de finais de semana (a saber, escala entre as 17:30h de sábado e as 17:30h do domingo, no Posto de Atendimento de Caicó-RN), sendo certo que contra esse fundamento a Reclamada nada alega na revista ora sub judice. 6 . Tem-se, portanto, que, conforme brilhantemente destacado pelo i. Juízo a quo, a procedência da pretensão permite a aplicação ponderada de ambos os princípios em conflito aparente. 7 . Já a improcedência da pretensão levaria ao resultado oposto: redundaria não apenas na impossibilidade de o Reclamante continuar a prestar serviços à Reclamada – posto que as faltas ocorridas em todos os sábados desde 2008 certamente implicariam alguma das condutas tipificadas no artigo 482 da CLT – e na consequente privação de direitos por motivo de crença religiosa de que trata a parte inicial do artigo 5º, VIII, da Constituição Federal de 1988; como também, de quebra, na afronta também à parte final daquele mesmo dispositivo, já que a obrigação a todos imposta pelos artigos 7º, XV, da Constituição e 1º da Lei nº 605/49 é apenas de trabalhar no máximo seis dias por semana, e não de trabalhar aos sábados. 8 . Por outro lado, para ser considerada verdadeira, a extraordinária alegação de que a vedação de trabalho do Reclamante aos sábados poderia vir a colocar em xeque o fornecimento de energia elétrica no Estado do Rio Grande do Norte demandaria prova robusta, que não foi produzida – ou pelo menos sobre ela não se manifestou o i. Juízo a quo, o que dá na mesma, tendo em vista a Súmula nº 126 do TST. 9 . Incólumes, portanto, os artigos 468 da CLT, 1º, IV, in fine, 5º, II, VI e XXII, 7º, XV, 170, IV, e 175 da Constituição Federal de 1988. Recurso de revista não conhecido. (TST   , Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 24/06/2015, 1ª Turma)[26]

Nos julgados seguintes, restou configurada a dispensa discriminatória por motivo religioso e foi determinada a reintegração do empregado:

EMPRESA PÚBLICA – DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA – REINTEGRAÇÃO. O ordenamento jurídico pátrio repudia o tratamento discriminatório pelos motivos de raça, cor, religião, dentre outros. Destarte, os princípios constitucionais, associados aos preceitos legais e às disposições internacionais que regulam a matéria, autorizam o entendimento de que a despedida, quando flagrantemente discriminatória, deve ser considerada nula, sendo devida a reintegração no emprego. Inteligência dos arts. 1º, III e IV; 3º, inciso IV; 5º, caput, VI e XLI, e 7º, XXX, todos da Constituição da República; 8º e 9º da CLT; Lei 9.029/95 e das Convenções nºs 111/58 e 117/62 da OIT. (TRT 3a Região. 4a Turma. RO 00745-2011-066-03-00-5).[27]

RESCISÃO CONTRATUAL. DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA. APLICAÇÃO DA LEI N.º 9.029/95. Conquanto a Lei n.º 9.029/95 não enumere a prática discriminatória por opção religiosa, é lídimo que a proteção legal estende-se completamente à conduta perpetrada, na medida em que a legislação possui o irrefutável desígnio de aniquilar a perpetuação de qualquer tipo de discriminação, sendo seu rol meramente exemplificativo. Sendo assim, comprovado que a dispensa ocorreu de forma discriminatória, em face da opção religiosa da empregada, a sua dispensa deve ser declarada nula e o trabalhador reintegrado ao emprego. (TRT-18 – RORSum: 0011719-04.2015.5.18.0009, Relator: WELINGTON LUIS PEIXOTO, 3ª TURMA)[28]

Diante de os conflitos que podem surgir, existe a possibilidade de o empregador tentar acomodar a religião do empregado, em virtude da função social da empresa, de forma a conciliar a necessidade da empresa e a proteção ao direito de liberdade do empregado.

O empregado não pode ser cerceado no seu direito fundamental de liberdade de culto, porém a empresa também não pode sofrer prejuízo em demasia, sendo sua atividade empresarial dificultada ou até mesmo inviabilizada.

No dever de acomodação, tem-se uma busca por parte da empresa em adaptar-se às limitações do empregado em virtude da profissão de sua fé.

Letícia de Campos Velho Martel, em seu artigo, traça essa ideia da adaptação:

A respeito dos componentes da locução adaptação razoável, entende-se  que adaptação se refere a todas as modificações, ajustes, amoldamentos e mesmo flexibilizações a serem efetuados no ambiente material e normativo no qual e pleiteada, mediante emprego das mais diversos mecanismos, desde técnicas, tecnologias, revisão de procedimentos, ate exceções no horário e local de trabalho, realização de tarefas, atividades acadêmicas, etc.[29]

A ideia inicial de acomodação razoável surgiu nos Estados Unidos, no intuito de combater práticas discriminatórias no mercado de trabalho, especificamente voltada para a questão religiosa, conforme bem explicado pela supracitada autora:

A noção de acomodação razoável originou-se nos EUA, quando da aprovação do Equal Employment Opportunity Act de 1972 (USA, 1972), com o fito de combater a discriminação no mercado de trabalho. O termo foi originariamente utilizado no campo da discriminação religiosa, exigindo ao empregador comprovar que não estaria apto a acomodar razoavelmente as práticas religiosas de seus empregados sem um ônus indevido.[30]

 Desta forma, a acomodação razoável precisa ser entendida como a aplicação de medidas para a inclusão de grupos minoritários, a partir da análise do caso concreto.

Neste sentido, Junio Barreto dos Reis, tece a seguinte conclusão sobre o instituto, em sua dissertação de Mestrado:

A acomodação razoável deve ser interpretada como a apresentação de medidas eficazes que impeçam que grupos minoritários se sintam segregados, observando com atenção as particularidades que tornam permissível excepcionar ou flexibilizar.[31]

O dever de acomodação pode ser muito útil na solução de conflitos desta natureza, pois permite às partes chegarem a um acordo e, evita assim, que o conflito chegue ao Judiciário. A empresa abriria mão de parcela de sua liberdade empresarial e o empregado também se adequaria ao contrato de trabalho.

Neste sentido, Alexandre Agra Belmonte:

De inicio, observa-se que os direitos fundamentais não admitem restrição. O trabalhador não renuncia aos seus direitos fundamentais no âmbito da relação de trabalho. Devem estes direitos, isto sim, em virtude do estado de subordinação na prestação do trabalho e da boa-fé e lealdade contratuais, adequar-se ao contrato de trabalho, importando essa adequação em ajuste que, naturalmente, limita ou inibe o exercício desses direitos. Por outro lado, se existe necessidade de ajuste, e porque o poder diretivo, por seu turno, também sofre limitações e essa barreira e a dignidade do trabalhador para cuja preservação servem exatamente os direitos fundamentais.[32]

Rogério Rodrigues da Silva e Deis Siqueira realizaram um estudo sobre o tema do agir ético e humanizado no relacionamento entre as pessoas, o que também deve ocorrer no meio ambiente de trabalho e que ilustraria bem essa questão da preocupação do empregador com o bem estar do ponto de vista de sua religiosidade no ambiente laboral.

Assim, seguem suas percepções:

Assim, esse movimento de valorização da ética nos negócios, com benefícios para todas as partes envolvidas, traz em si uma maior vantagem em termos de qualidade (possibilidade de melhores parceiros), adaptabilidade e baixos custos (inspeções e outras políticas contratuais tornam-se desnecessárias) para a realização de novos negócios.[33]

Seguindo este raciocínio, se poderia entender que, em que pese o empregador ceder parcela de seu direito, não somente o empregado sairia beneficiado, mas o próprio ambiente laboral e, consequentemente, a própria empresa. É como se houvesse um retorno positivo para os interesses do próprio empregador.

Infelizmente tal prática não é muito presente no contexto organizacional, precisando, pois, ser melhor divulgada e trabalhada, de forma que ambos os contratantes saiam beneficiados, o que afinal é o intuito que se tem quando da elaboração de uma relação contratual.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A proteção à liberdade religiosa do trabalhador vem expressa na Carta Maior no artigo 5º, inciso VI. Trata-se de um direito fundamental de 1ª geração, pois implica uma atitude de abstenção do Estado, diante do fato de que este não deve impedir ou criar embaraços ao seu livre exercício. Tal proteção assegura ao indivíduo a liberdade para escolher seu credo religioso e poder expressá-lo no seu dia a dia, bem como o direito de não escolher credo algum, ou seja, tal exercício pode se dar de forma positiva ou negativa.

É sabido que os direitos fundamentais surgiram como limites ao exercício do poder estatal para com os indivíduos, em virtude da supremacia que o Estado detém, como forma de se evitar, assim, arbitrariedades e autoritarismo. Porém, numa relação privada também podem ocorrer disparidades entre os pactuantes e, no âmbito laboral, não poderia ser diferente.

No cenário brasileiro, prevalece a teoria da eficácia direta e imediata, primando pela incidência dos direitos fundamentais nas relações laborais, sem, é claro, deixar de considerar a autonomia das partes. Ou seja, as partes possuem liberdade para pactuar as cláusulas contratuais, mas devem fazê-lo dentro dos limites de proteção ao trabalhador, respeitando seus direitos fundamentais. Tal teoria superou a que nega a incidência de tais direitos, por entender que tal incidência feria a autonomia privada, bem como sobre a teoria da eficácia indireta e mediata, que prima pela aplicação dos direitos fundamentais nas relações privadas, mas desde que haja previsão normativa para tal.

Desta forma, a liberdade religiosa do indivíduo é inerente a sua personalidade e dela, portanto, não poderia se desvencilhar quando do exercício de sua profissão. Nesta esteira, tal exercício também deve ser assegurado no ambiente de trabalho, sob pena de violação ao direito fundamental à liberdade religiosa.

O exercício de tal direito pelo empregado pode se dar das mais variadas formas, seja pelo uso de símbolos religiosos, pela abstenção de determinadas condutas, etc. Infelizmente, quando o empregado faz uso de tal direito pode vir a sofrer discriminações tanto por parte dos colegas de trabalho como pelo próprio empregador. Diante desta ocorrência, é cabível a indenização por dano moral, se restar configurada a discriminação. O empregado está amparado pela legislação neste sentido. Tanto a Carta Maior, quanto o Código Civil e a legislação extravagante oferecem tal guarida.

Ainda como forma de exercer esse seu direito, o empregado pode até mesmo recusar-se a cumprir determinadas ordens do empregador caso venha a se sentir violado no que tange a sua religiosidade. É o que se denomina escusa de consciência por motivos religiosos. Tal instituto está assentado no artigo 5º, inciso VIII da Constituição Federal.

Impende salientar que tal escusa deve ser exercida dentro de limites plausíveis e que as partes devem agir com boa fé durante todo o pacto laboral. Ou seja, o empregado deve deixar claro ao empregador se possui certas restrições, como no caso da guarda sabática. Não é lícita a alegação de escusa de consciência pelo trabalho aos sábados se o empregado, desde o início do pacto laboral, sabia da jornada no referido dia e não informou ao empregador sobre qualquer restrição pertinente.

Ocorre que nem sempre empregador e empregado conseguem atingir um consenso e os conflitos de origem religiosa assim surgem, chegando ao Judiciário. Verifica-se que este, quando em contato com conflitos desta natureza, tem optado pela ponderação de valores, aplicando os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, ao caso concreto. Ou seja, não há uma resposta pronta e acabada para a questão. Às vezes, situações muito próximas podem ser julgadas de forma diversa, em virtude, justamente, da verificação do caso concreto. Há uma análise específica da situação de cada parte envolvida e busca-se, assim, a forma de melhor solucioná-la.

Como uma alternativa para a solução da questão na esfera judicial, surge o dever de acomodação, que diz respeito ao fato do empregador buscar acomodar a religião do empregado cedendo parcela de seu direito ao poder de mando, poder diretivo, em prol do exercício da liberdade religiosa pelo empregado que, então se adequaria ao contrato de trabalho. Assim, tanto o empregado seria beneficiado como o próprio empregador, posto que haveria reflexos no ambiente laboral em termos de qualidade e, consequentemente, para a própria empresa. Neste sentir, ambos saem ganhando e preserva-se, assim, a relação contratual.

Por todo o exposto, deve-se, portanto, ser preservado o direito à liberdade religiosa do empregado, posto que se trata de um direito fundamental, que como tal, deve ser levado em consideração nesta relação privada. Porém, tal proteção deve ser exercida de forma que não cause grave lesão ao empregador, posto que a própria atividade da empresa também deve ser preservada. Não há direito absoluto e, com o exercício da liberdade religiosa, não seria diferente. Se tal exercício causar grave lesão à atividade empresarial poderá sofrer determinadas limitações.

Assim, o dever de acomodação parece ser uma ótima ferramenta para prevenção/ solução de possíveis conflitos desta natureza. Quando necessária a intervenção do Judiciário no conflito, este prezará pela ponderação de valores envolvidos, buscando harmonizá-los e, quando tal harmonização não for possível, verificará qual interesse deve prevalecer sobre o outro.

REFERÊNCIAS

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[1] MENDES, Gilmar Ferreira. Curso de Direito Constitucional. Gilmar Ferreira Mendes, Paulo Gustavo Gonet Branco. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2014, p. 158.

[2] BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: [s.n], 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso em 20 mai. 2024.

[3] MENDES, Gilmar Ferreira, op. cit., p.318.

[4]  SILVA, José Afonso da.  Curso de Direito Constitucional Positivo.  32 ed. rev. e atual. São Paulo: Malheiros Editores, 2009, p. 248.

[5] ibidem, p. 249.

[6]  idem.

[7] Ferreira, Diogo Gonçalves; Costa, Rafael Vilaça Epifani. Intolerância Religiosa no Ambiente de Trabalho: um estudo sobre seus mecanismos, implicações e soluções (Portuguese Edition) (p. 37). Editora Dialética. Edição do Kindle

[8]  RAMOS, André de Carvalho. Curso de direitos humanos. São Paulo: Saraiva, 2014, p. 508.

[9] LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. 18. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2014,  p. 1083.

[10] BRASIL. Lei nº 9029 de 13 de abril de 1995. Brasília, DF: [s.n], 1995. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9029.HTM>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[11] MELLO, Celso Antônio Bandeira de apud SILVA, Rafael Bruno da. Discriminação Religiosa no Ambiente de Trabalho. ANIMA: Revista Eletrônica do Curso de Direito das Faculdades OPET. Curitiba PR, Brasil, Ano III, nº 8, p. 153-179, jul/dez. 2012, p. 156.

[12]  OIT. Convenção n.111. Discriminação em matéria de emprego e ocupação. Disponível em: <https://www.trt2.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_111.html#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n%C2%BA%20111%20da%20OIT&text=Aprova%20a%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20concernente%20%C3%A0,da%20Confer%C3%AAncia%20Internacional%20do%20Trabalho.>. Acesso em 20 mai. 2024.

[13] BRUGINSKI, Márcia Kazenoh. Discriminação no Trabalho: Práticas Discriminatórias e Mecanismos de Combate. Revista Eletrônica, TRT 9ª região, edição temática – discriminação no trabalho, ano IV, n. 42, julho 2015, p. 28. Disponível em:                      <https://hdl.handle.net/20.500.12178/90942>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[14] BRASIL. Lei nº 9029 de 13 de abril de 1995. Brasília, DF: [s.n], 1995. Disponível em:                      <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9029.HTM>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[15] PARANÁ.  Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário nº: 00003703020215090660, Relator: MARLENE TERESINHA FUVERKI SUGUIMATSU, Data de Julgamento: 15/02/2023, 4ª Turma, Data de Publicação: 08/03/2023. Disponível em:  <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-9/1779195505>. Acesso em: 03 jul. 2024.

[16] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário nº 00109057020155010039, Relator: SAYONARA GRILLO COUTINHO LEONARDO DA SILVA, Data de Julgamento: 08/03/2017, Sétima Turma, Data de Publicação: 29/03/2017. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-1/444234997>. Acesso em 02 jul. 2024.

[17] RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário nº 00213244320155040403, Data de Julgamento: 17/02/2017, 6ª Turma. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-4/432023977>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[18] BRUGINSKI, Márcia Kazenoh, op.cit., p. 32.

[19] CORREIA, Atalá. Estado Laico e Sociedade Plural. Investigação sobre a liberdade religiosa no âmbito do direito do trabalho. Rev. TST, Brasília, vol. 78, no 1, jan/mar 2012, p. 26

[20] José Afonso da Silva apud CORREIA, Atalá, op.cit., p.27.

[21] CORREIA, Atalá, op.cit., p. 27.

[22] CORREIA, Atalá, op.cit., p. 40.

[23] CASSAR, Vólia Bomfim, op.cit., p. 1029.

[24] ibidem, p.1030.

[25] SARAIVA, Renato, op.cit., p. 97.

[26] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 51400-80.2009.5.21.0017. Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 24/06/2015, 1ª Turma, Data de Publicação DEJT: 29/06/2015. Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/203804550/recurso-de-revista-rr-14008020095210017/inteiro-teor-203804566>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[27] MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário nº 745-84.2011.5.03.0066. Relator: Juíza Convocada Ana Maria Espi Cavalcanti. Data de Julgamento: 14/03/2012, 4ª turma, Data de Publicação DEJT: 23/03/2015. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/diarios/48172601/trt-3-23-03-2012-pg-131>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[28] GOIÁS. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário nº 0011719-04.2015.5.18.0009, Relator: WELINGTON LUIS PEIXOTO, 3ª TURMA, Data de Julgamento: 15/06/2016. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-18/2163356652/inteiro-teor-2163356654>. Acesso em: 02 jul. 2024.

[29] MARTEL, Letícia de Campos Velho. Adaptação razoável: o novo conceito sob as lentes de uma gramática constitucional inclusiva. SUR – Revista Internacional de Direitos Humanos, p. 105.

[30] ibidem, p. 92.

[31] REIS, Junio Barreto dos. Liberdade Religiosa no ambiente de trabalho e o dever de acomodação. Dissertação de Mestrado. Programa de Mestrado em Ciência Jurídica. Universidade Estadual do Norte Paraná – UENP – Centro de Ciências Sociais Aplicadas – CCSA, Paraná, 2015, p. 117.

[32] BELMONTE, Alexandre Agra apud REIS, Junio Barreto dos. op. cit., p.112.

[33] SILVA, Rogério Rodrigues da Silva; SIQUEIRA Deis. Espiritualidade, religião e trabalho no contexto organizacional. Psicologia em Estudo, Maringá v. 14, n. 3, p. 557-564, jul./set.2009, p. 562.