REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10252693
Alexandra Leite De Araújo,
Letícia Caroline Da Silva Ferreira,
Raywg Lenon Rodrigues Almeida,
Orientador(a): Julian Faria.
RESUMO
O presente artigo visa analisar o Teletrabalho, com a regulamentação pós reforma trabalhista de 2017 no Brasil. Os impactos causados pela pandemia do Covid-19, foram drasticamente reduzidos com o auxílio das tecnologias de informação, entretanto, diversas empresas não conseguiram adaptar-se a modalidade virtual e manter seus serviços de forma reduzida sem comprometer a receita, ou seja, as diretrizes estabelecidas na legislação vigente fez com que o trabalho remoto passasse por alguns ajustes temporários no ano de 2020, trazidos pela Medida Provisória 927, em razão da pandemia do coronavírus. Todavia, a praticidade de poder trabalhar em qualquer lugar se tornou acessível e na maioria das vezes mais atrativa para os trabalhadores, melhor dizendo os benefícios nessa nova modalidade fez com que a comodidade de estar em casa, flexibilização de horários, liberdade de vestes quanto á uniformes em dias mais quentes, economia do tempo e dinheiro que seriam gastos em deslocação, torna-se uma opção mais favorável ao trabalhador. Quanto à análise na legislação específica, o teletrabalho pode causar prejuízos ao teletrabalhador como o excesso no cumprimento da jornada de trabalho, dificuldade no controle de horas extras, mensagens fora do horário estipulado da jornada, aumento dos níveis de estresse entre outros.
Palavras-chave: Teletrabalho. Covid-19. Tecnologia. Reforma Trabalhista.
ABSTRACT
This article aims to analyze Teleworking, with the regulations following the 2017 labor reform in Brazil. The impacts caused by the Covid-19 pandemic were drastically reduced with the help of information technologies, however, several companies were unable to adapt to the virtual modality and maintain their services in a reduced way without compromising revenue, that is, the guidelines established in current legislation meant that remote work underwent some temporary adjustments in 2020, brought about by Provisional Measure 927, due to the coronavirus pandemic. However, the practicality of being able to work anywhere has become accessible and in most cases more attractive for workers, in other words, the benefits in this new modality have meant that the convenience of being at home, flexible working hours, freedom of clothing and uniforms on hotter days, saving time and money that would otherwise be spent on travel, becomes a more favorable option for workers. Regarding the analysis in specific legislation, teleworking can cause harm to the teleworker such as excessive working hours, difficulty in controlling overtime, messages outside the stipulated working hours, increased stress levels, among others.
Keywords: Teleworking. Covid-19. Technology. Labor Reform.
1 INTRODUÇÃO
O presente artigo é direcionado ao público acadêmico, cuja proposta do tema é colaborar com complementações ou pesquisas estudantis. O teletrabalho com base em Estrada (2014, p.15.) pode ser estabelecido como aquele “realizado com ou sem subordinação, usando antigas tecnologias de telecomunicação em virtude de uma relação de trabalho, permitindo a sua execução à distância, prescindindo da presença física do trabalhador em local específico de trabalho”. Por conseguinte, o empregado tem a oportunidade de gerenciar seu tempo e escolher a forma em que realiza suas atividades laborais, obtendo uma melhor qualidade de vida, aumento de produtividade e outros benefícios. Similarmente, a instituição pode reduzir custos e otimizar o tempo, melhorando a qualidade de vida dos empregados, aumentando a produtividade e projetando as transformações geradas pelas tecnologias da informação. A finalidade do teletrabalho é utilizar tecnologias no âmbito de um contrato ou relação de trabalho, na qual a atividade desenvolvida poderia ser em diferentes locais não se restringindo apenas na empresa.
O teletrabalho é uma das diversas modalidades de trabalho que existem na atualidade, sendo caracterizado por sua forma remota, onde o colaborador atua fora das dependências da empresa, por meios telemáticos.
O trabalho remoto se desenvolveu com o avanço da tecnologia atingindo o seu ápice na pandemia do COVID19, pois, muitas empresas se viram obrigadas a implantar o sistema de teletrabalho de forma imediatista. No que tange a este tema, há o reconhecimento no ordenamento jurídico em 2017 através da reforma trabalhista. Por conseguinte, esta será a principal discussão do trabalho.
Neste conjunto de circunstâncias, as modificações ocorridas no teletrabalho foram prejudiciais ao trabalhador? Assim sendo, o presente trabalho tem como finalidade abranger os âmbitos positivos e negativos das mudanças ocorridas após a reforma trabalhista.
2 METODOLOGIA DE PESQUISA
A metodologia de pesquisa aplicada à realização do presente artigo científico foi a utilização de pesquisa bibliográfica a partir de uma revisão de literatura de produções teóricas e acadêmicas referentes ao tema proposto, além de pesquisa documental em instrumentos normativos que regulam o tema proposto; Neste sentido, segundo Vergara (2010, p. 43), revisão bibliográfica:
[ ] corresponde ao estudo composto por materiais oriundos de livros, revistas, jornais e também pela internet e que fornece informações de análise que podem ser utilizadas para outras pesquisas, mas que também podem finalizar em si mesma. (VERGARA, 2010, p.43).
Sendo assim a construção do referencial teórico, foi feita com a utilização do Google Acadêmico, um meio de pesquisa do Google que permite perquirir em trabalhos acadêmicos, literatura escolar, jornais de universidades e artigos variados, sendo utilizados os critérios: publicações brasileiras em idioma português; período de publicação de 2019 a 2023.
3 SÍNTESE HISTÓRICA SOBRE O SURGIMENTO DO TELETRABALHO
Muito se discute que, no Brasil, até o final do século XlX, a mão de obra em sua maioria era formada por escravos, não existindo uma legislação para defender os direitos dos trabalhadores, mesmo após o fim da escravidão, vejamos:
O trabalho livre e assalariado ganhou espaço após a abolição da escravidão no Brasil em 1888 e com a vinda dos imigrantes europeus para o País. Mas as condições impostas eram ruins, gerando no País as primeiras discussões sobre leis trabalhistas. O atraso da sociedade brasileira em relação a esses direitos impulsionou a organização dos trabalhadores, formando o que viriam a ser os primeiros sindicatos brasileiros. (BRASIL, 2013, p.26).
Sendo assim, após as reivindicações trabalhistas, iniciou-se as primeiras normas trabalhistas, por exemplo, o Decreto n° 1.313, de 1891, que trouxe a regulamentação do trabalho para menores de idade entre 12 a 18 anos. Além disso, no ano de 1912 foi fundada a (CBT) “Confederação Brasileira do Trabalho” que tinha como pretensão as reivindicações dos trabalhadores, como fixação de salário mínimo, indenização por acidentes, jornada de trabalho, entre outros.
Logo, as pressões internas fizeram com o que a OIT “Agência multilateral da Organização das Nações Unidas”, criada em 1919, tivesse influência nas decisões do país e conseqüentemente aprovou em 1923, a primeira lei trabalhista, denominada como Lei Elói Chaves, que tinha o objetivo tratar os acidentes de trabalho, bem como a estabilidade no emprego dos ferroviários que tinha mais de dez anos de serviço com o mesmo empregador. (SILVA, 2018).
O Decreto Legislativo 4.682/1923, também conhecido como Lei Eloy Chaves, teve papel decisivo no surgimento efetivo da Previdência Social no Brasil. Redigida pelo deputado federal paulista que acabou emprestando o nome ao projeto, a legislação foi publicada em 24 de janeiro de 1923, e criou as Caixas de Aposentadoria e Pensões (CAP), inicialmente voltadas apenas às empresas de estradas de ferro – em um formato bastante semelhante ao atual modelo nacional de previdência. (NATUSCH, 2020, p.1)
Por conseguinte, as obrigações trabalhistas começaram a surgir, como também seus direitos, no sentido de garantir melhores condições de trabalho ao trabalhador para resguardar seus direitos.
Todavia, no ano de 1930, foi criado o Decreto n° 19.443, sendo ele o ministério do trabalho e Comércio, que tinha como finalidade proteger os trabalhadores nacionais, como afirma Barros (2010), contudo embora já existisse anteriormente, foi a partir da criação do Ministério do Trabalho e o aumento das demandas por parte dos trabalhadores, houve a criação de novos regulamentos no sentido de garantir melhores condições de trabalho, o que ocorreu na constituição de 1934, que previa o salário mínimo, jornada de trabalho de oito horas, assistência médica, dentre outros.
Esses problemas, quase sempre, refletem a cultura e a necessidade de uma época. Para Bronowski (1983, p. 20), “cada época exibe um ponto de inflexão, uma nova maneira de ver e afirmar a coerência do mundo”. Assim, o pensamento de cada época se reflete em sua técnica e, com relação à maquinaria.
Com o desenvolvimento científico também surgiu a cibernética. Esse termo foi criado por Norbert Wiener, um importante matemático americano, que publicou em 1948 o livro ‘Cybernetics: or the Control and Communication in the Animal and the Machine’.
A cibernética teve início na década de 1940, proporcionando o progresso da computação, informática, programação e a robótica. Para o professor Jean-Pierre Dupuy (1994), a cibernética seria uma evolução na forma de representação do conhecimento porque permitiria estender o saber ao domínio da mente, antes tido como incognoscível através do método científico.
Em primeiro de maio de 1943, foi instituído por meio do Decreto-Lei n° 5.452, a regulamentação das relações trabalhistas, que trouxe as leis sobre o direito individual do trabalho, direito coletivo e o processo do trabalho, por fim a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Segundo (TUROLLA, 2017):
O país passava por uma fase de desenvolvimento: o número de trabalhadores aumentava e suas reivindicações também. Por isso, era necessário unificar as leis do trabalho. A CLT garantiu parte das demandas dos trabalhadores. Leis posteriores garantiriam também 13º salário, repouso semanal remunerado e outras conquistas que abordaremos em outros momentos desta trilha. (TUROLLA, 2017, p.1)
Com o passar dos anos, as regras estabelecidas pela CLT, sofreram alterações com a inclusão de novas diretrizes, conforme a reivindicações por parte dos trabalhadores de diferentes categorias de trabalho.
Na década de 50, tem-se notícia do primeiro trabalho remoto, executado na história, por meio da construção de um prédio nos Estados Unidos, que foi supervisionado por um empregador residente na Europa. Norbert Wiener (1954) Já na década de 60 surgiram os trabalhos remotos como confecção de vestuário, têxtil e calçados que as pessoas realizavam dentro de suas casas, o qual ficou conhecido como trabalhos domésticos.
Esse tipo de trabalho foi bem aceito no mercado, haja vista, que os empregadores descobriram que gerava uma economia para as empresas, e para os trabalhadores também era benéfico, pois não tinham que se deslocar e ainda pessoas da família podiam ajudar na execução dos serviços.
As primeiras experiências com o teletrabalho superaram as expectativas, pois trouxe proveito econômico para os empregadores e comodidade aos funcionários, o que levou outras áreas também aderiram a essa modalidade, como os setores de embalagens, montagem de eletrônicos, alimentação industrial, bebidas, dentre outros, ainda nos anos 70.
Desse modo, as modificações dos artigos da CLT, bem como as novas regulamentações previstas na Constituição Federal de 1988. Vejamos:
As modificações expressivas foram, entre outras, a redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, generalização do regime do fundo de garantia com a consequente supressão da estabilidade decenal, criação da indenização prevista para os casos de dispensa arbitrária, aumento de 1/3 da remuneração das férias, ampliação da licença gestante para 120 dias, elevação do adicional de hora extra para o mínimo de 50%, elevação da idade mínima para admissão no emprego para 14 anos, a criação da figura do representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, a inclusão de três estabilidades especiais: a do dirigente sindical, a do dirigente das Comissões Internas de Acidentes e a das empregadas gestantes. (SILVA, 2018, p.1)
Sabe-se que, essas modificações também ocorreram em outras leis, no sentido de complementar as leis trabalhistas, particularmente a lei sobre política salarial (Lei n° 7.788/1989), FGTS (lei n° 8.036/1990), salário mínimo (Lei n° 7.789/1989), Greve (Lei n° 7.783/1989), (Lei Federal n° 10.421) de 15/04/2002 que estabelece 120 dias obrigatório para licença maternidade no serviço público e de forma opcional no serviço privado. (CARRION, 2009).
Assim sendo, estes são alguns acontecimentos que marcaram a história e ajudaram na melhor compreensão da atual fase dos direitos trabalhistas, e com o desenvolvimento tecnológico, novos questionamentos e inovações aos direitos trabalhistas surgem. Alguns autores destacam os tempos atuais como a quarta fase histórica do direito do trabalho, vejamos segundo Teixeira (2016).
A quarta fase histórica do Direito do Trabalho tem início na década de 1980, após a crise do petróleo, e se estende até os dias atuais. As evoluções tecnológicas das últimas décadas – internet, robótica, microtecnologia etc. – contribuíram para uma mudança profunda no modo como as pessoas se relacionam, bem como na própria relação empregatícia. As barreiras de tempo/espaço existentes antigamente não mais significam empecilhos, uma vez que o mundo atual está quase que totalmente “conectado”. Assim, vivemos em uma época de acirramento da competição capitalista, de redução de postos de trabalho em segmentos tradicionais da produção, culminando em profundas transformações nos modos de gestão empresarial. (TEIXEIRA, 2016, p.1)
Portanto, as modificações com base nas evoluções tecnológicas e os acontecimentos frente a pandemia do coronavírus, fez com o que os trabalhadores fizessem seus trabalhos fora do ambiente de trabalho.
Em que pese o teletrabalho não ser uma modalidade nova no mundo no início, quando eram realizados os primeiros trabalhos remotos considerados como domésticos por volta da década de 60.Os trabalhos eram executados de forma manual e com pouca interação com a tecnologia, entretanto, com o surgimento da pandemia do COVID 19 muitas empresas se viram obrigadas a implantar de forma imediatista o teletrabalho, situação que pegou tanto os trabalhadores quanto às empresas sem preparo.
De uma hora pra outra, as pessoas foram obrigadas a ficarem em isolamento social, a fim de evitar a propagação do coronavírus. Para que as empresas não paralisassem completamente as suas atividades laborais implantaram de forma imediata o trabalho remoto, evitando assim que vários setores fechassem e consequentemente um abrupto desemprego em massa.
Esse despreparo está associado à falta de planejamento, e em muitos casos até mesmo falta de estrutura adequada, além do fato que os teletrabalhadores, em sua grande maioria, não tinham habilidades com a informatização, no entanto, a experiência serviu como um grande laboratório.
A pandemia apareceu inesperadamente, sem permitir que as pessoas se preparassem para essa nova modalidade de trabalho, o que também ocorreu com as leis trabalhistas, que precisaram ser flexibilizadas, nesse momento tão conturbado da história, conforme normatiza a Lei nº 14.437 de 15/08/2022.
É indubitável que com a abundância do teletrabalho durante a pandemia muitas empresas viram que esse sistema funciona e pode ser benéfico para todas as partes, como por exemplo, para as empresas houve uma diminuição dos gastos com energia, internet, telefone, dentre outros, e para o teletrabalhador a possibilidade de trabalhar em casa sem gastar horas em seu trajeto, o que pode possibilitar um maior rendimento no desenvolvimento do trabalho.
Os benefícios do teletrabalho são bilaterais, pois, permitem aos empregados que trabalhem de forma mais confortável, em casa ou em outro ambiente que desejarem, com horários flexíveis; sem necessidade de deslocamento, e ainda permite às mães associarem seus afazeres domésticos com as atividades da empresa, além de olharem os seus rebentos.
E para o empregador tem como o benefício de não precisar efetuar o pagamento de vale-transporte, reduzindo custos ao minimizar o local e a logística da empresa, auxiliando na maior produtividade, diminuindo as interações exageradas entre os colaboradores.
No entanto, as normas que regem o teletrabalho ainda são limitadas e precisam se adequar às mudanças que ocorrem ao longo do tempo, principalmente com a expansão que teve durante a pandemia, preenchendo as lacunas que estão presentes no Ordenamento Jurídico, tais como, o controle de jornada, pagamento de horas extras, acidente durante a execução do teletrabalho.
Outro ponto importante a se mencionar é o caput do artigo 75-D da CLT, normatiza que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
Em que pese a redação do referido artigo não deixar claro de que a obrigação é do empregador em arcar com essa despesa, nem mesmo de ressarcir os valores desembolsados pelo trabalhador, vale lembrar que pelo princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica não podem ser transferidos ao empregado, conforme previsto no art. 2º da CLT.
Esse entendimento também é de doutrinadores, dentre eles Delgado, vejamos:
Não obstante certa imprecisão da Lei, nesse tópico, o fato é que a CLT segue a diretriz geral de que os custos e encargos relativos ao contrato empregatício e à prestação de serviços nele contratada cabem ao empregador, ao invés de ao empregado. Isso é o que deflui do próprio conceito de empregador explicitado pela ordem jurídica. De fato, o art. 2º, caput, da CLT, enfatiza ser empregador “a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços” (grifos acrescidos). Nesse quadro, a regra do art. 75-D da CLT tem de ser interpretada em harmonia com a regra do art. 2º, caput, da mesma CLT, colocando sob ônus do empregador esses custos inerentes ao teletrabalho. (DELGADO,2017, p. 139).
Dentre as lacunas também estão problemas relacionados à jornada de trabalho, haja vista que se o colaborador extrapolar o seu horário de labor para conseguir executar as suas tarefas, por instabilidade da internet, ou problemas em seu equipamento, ou seja, ele estará a disposição da empresa mas não receberá pelas horas extra extraordinárias trabalhadas.
Vale ressaltar que a falta de amplitude na legislação específica pode causar prejuízos irreparáveis ao teletrabalhador, um deles seria esse excesso no cumprimento da jornada, para cumprir a tempo o que foi determinado pelo empregador, na modalidade de produção, por exemplo, situação que pode provocar prejuízos à saúde do empregado, tanto física quanto emocional.
Destarte, é imperioso demonstrar no presente artigo as responsabilidades do empregador no que tange a saúde do empregado, provocados pelo excesso de trabalho, também no que tange ao ambiente e estrutura do teletrabalho a ser proporcionada ao teletrabalhador, em caso de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
Ou ainda, se o teletrabalhador não possuir uma internet de qualidade, a qual possa interferir de forma significativa na produção ou na qualidade de seu trabalho, durante a sua jornada é plausível que o empregador arque com ônus, pelo princípio da Alteridade? Deixando o empregado livre de qualquer responsabilidade?
É inequívoco que a legislação sobre o teletrabalho ainda precisa de adequações, tanto para proteção do teletrabalhador, como por exemplo cuidado com a saúde dos colaboradores, quanto para que a produção não seja insatisfatória a ponto de causar prejuízos ao empregador.
A redação do Capítulo II, da Seção II, da CLT, mais precisamente no artigo 62, inciso III, o qual não foi alterado pela reforma trabalhista, normatiza sobre a Jornada de trabalho, preconiza que não estão sujeitos ao controle de jornada “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”. Essa alteração ocorreu com a lei 14.442/2022, publicada depois da reforma trabalhista.
Nesses casos, não há que se falar em controle de jornada e nem tão pouco pagamento de horas extraordinárias, pois, o empregado estará livre para realizar seu labor quando lhe for mais propício.
Essa possibilidade se torna extremamente delicada, pois possibilita aos empregadores, mal intencionados, atribuições de tarefas quase que inexequíveis, com uma elevada produção, assim extrapolando as horas que seriam realizadas no âmbito da empresa, ou seja, em desacordo ao inciso XIII, do art. 7º da Carta Magna, que prevê a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais”.
Insta salientar que as normas devem visar a proteção ao trabalhador, que é a parte hipossuficiente na relação trabalhista, destarte, o judiciário deve interpretá-las em conformidade com os princípios do direito do trabalho.
O direito do trabalho, por sua vez, tem acompanhado as evoluções tecnológicas, sendo receptiva a criação de normas de proteção ao teletrabalhador, estudos sobre a nova modalidade de trabalho remoto (teletrabalho) que discutam as suas peculiaridades, consequências, ônus e bônus dessa nova modalidade de trabalho.
3.1 IMPACTOS DAS LEIS ALTERADAS NO PERÍODO PANDÊMICO
Conforme já exposto, o primeiro teletrabalho ocorreu na década de 50, entretanto no Brasil ocorreu tardiamente, somente na década de 90, com a chegada dos avanços tecnológicos de comunicação e de informatização.
O Decreto Lei nº5.452 de 1º de maio de 1943 trazia em seu artigo 6° a redação de que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregado e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. Contudo, o trabalho executado no domicílio do empregado era considerado como se fosse um trabalho “doméstico”.
No Brasil o teletrabalho ganhou uma repercussão maior em 1997, quando ocorreu o Seminário Home Office/Telecommuting – perspectivas de negócios e de trabalho para o terceiro milênio, que trouxe ideias inovadoras para época, alegando que tanto o empregado quanto o empregador ganharia com o teletrabalho. (GOULART, 2009).
Em 1999 foi criada a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade a qual teve suma importância para o crescimento do teletrabalho no País, através de estudos, organização, ela orienta empresas sobre a implantação do teletrabalho, a fim de evitar prejuízos tanto para o empregador quanto para o empregado. (SOBRATT,2015).
Também em 1999, a Organização Internacional do Trabalho definiu que o teletrabalho é a forma de trabalho executada em lugar distante da empresa utilizando novas tecnologias que propiciam a comunicação. (OIT,1999)
Com o crescente avanço tecnológico, bem como alterações na forma de prestação de serviço se fez necessário algumas alterações na CLT, dentre elas mudança no art. 6º, através da Lei 12.551/2011, o qual passou a ter a seguinte redação:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A reforma trabalhista, em 2017, incluiu na CLT o CAPÍTULO II-A – DO TELETRABALHO, entretanto, em 2022 sofreu alterações em alguns artigos.
3.2 IMPACTOS NA JORNADA LABORAL
No direito do trabalho o que prevalece é princípio da primazia da realidade sobre a forma escrita, entretanto, se existe um controle de horas no teletrabalho pelo empregador, o pagamento das horas extraordinárias são devidas, conforme já pacificado nos Tribunais, antes mesmo da reforma trabalhista, bem como por doutrinadores.
Para o escritor (MIESSA,2017), comprovadas as condições efetivas do empregador de controlar e fiscalizar o trabalho realizado em regime de teletrabalho, através de recursos como e-mails, WhatsApp, Facebook, GPS, telefones, etc, é perfeitamente possível o controle de jornada de trabalho do empregado nesta condição, aplicando-se o princípio da primazia da realidade.
As empresas também possuem outros meios tecnológicos para controlar a jornada de trabalho, como por exemplo Time Web, TeamViewer, AnyDesk e Microsoft Remote Desktop. São softwares que permitem o acesso remoto, o qual permite que um usuário controle um computador a distância.(De Blasi,2023).Esses softwares são ferramentas eficazes para se comunicarem com os teletrabalhadores, bem como a gestão do tempo laborado, produtividade, e geração automática de relatórios, sendo que a efetividade do controle é incontroversa.
Entendimento já pacificado nos Tribunais:
No mesmo sentido, entendia o Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST): EMENTA: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home ofÞce) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro desse novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home ofÞce, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home ofÞce supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home ofÞce, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do home ofÞce obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido. (TST – 6ª T – AIRR 62141-19.2003.5.10.0011 – Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado – DJ16.04.2010.)
Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE DE JORNADA CARACTERIZADO. Consignado no acórdão recorrido que, embora o trabalho fosse prestado através de home-office, a empresa utilizava meios de controle de jornada como um sistema de informática voltado ao gerenciamento de atendimento de clientes, com alimentação diária e registro de tempo despendido, assim como evidenciada exigência do alcance de metas, resulta incólume o art. 62, I, da CLT. Entendimento em sentido diverso esbarra no óbice da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (Processo: AIRR – 612-06.2013.5.12.0039 Data de Julgamento: 20/05/2015, Relator Desembargador Convocado: Paulo Américo Maia de Vasconcelos Filho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015).
Ementa: HORAS EXTRAS – TRABALHO EM DOMICÍLIO – O Eg. TRT consignou que a prova oral comprovou que o Reclamante recebia telefonemas para resolver problemas de trabalho em horários de descanso e que tais atendimentos não eram anotados na jornada de trabalho nem quitados. Súmula nº 126 do TST. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR – 2063-54.2012.5.15.0092 Data de Julgamento: 18/11/2015, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015).
CONTROLE DE JORNADA. POSSIBILIDADE. HORAS EXTRAS DEVIDAS. O mero exercício de atividade externa não induz, por si só, o enquadramento da hipótese na regra do art. 62, I, da CLT. Aliás, o entendimento uniformizado por esta Corte é de que, além de ser admissível o controle indireto da jornada de trabalho, basta a mera possibilidade de que tal controle seja exercido, para que se exclua a hipótese do dispositivo legal em questão. Logo, não é a ausência de fiscalização direta que caracteriza a exceção do art. 62, I, da CLT, e sim a impossibilidade de controle, hipótese não configurada no caso em análise, tendo em vista que a leitura do acórdão recorrido revela que a jornada de trabalho autoral era passível de fiscalização indireta, por meio dos Relatórios Semanais de Promotores de Vendas. Assim, constatada a possibilidade de controle, são devidas as horas extras pleiteadas. Recurso de revista conhecido e provido.(TST – RR: 8872120145120038, relator: Delaíde Miranda Arantes, data de julgamento: 26/6/19, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/6/19).
É inegável que o teletrabalho possui muitos benefícios, entretanto, também tem suas desvantagens. Alguns empregadores acreditam a jornada de trabalho pode ser extrapolada, tendo em vista que o empregado não vai se deslocar até a sede da empresa, entretanto, é primordial que as horas previstas em lei não sejam extrapoladas, pois o excesso de serviço pode desenvolver problemas sérios de saúde, como fadiga, psicológicos, cardiovasculares e até a síndrome de Burnout.
A Síndrome de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, cobranças excessivas e/ou excesso de horas laboradas ao longo do tempo.
O art. 75-E. aduz que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.
Vale ressaltar que os empregadores não estão isentos de suas responsabilidades em relação a saúde dos seus funcionários , devendo informá-los sobre os riscos relacionados a seu trabalho e precauções a serem observadas, dessa forma, devem se atentar e garantir de forma efetiva as condições de segurança e saúde no trabalho.
Os horários flexíveis beneficiam o colaborador, em contrapartida a extrapolação da jornada pode provocar níveis de exaustão, causando doenças como por exemplo síndrome de Burnout, ansiedade desenvolvida pelo excesso de demandas e dores na coluna devida má posição sentado(a) por longo tempo, sendo que esses são alguns dos malefícios do trabalho remoto.
3.3 EVOLUÇÃO DO TELETRABALHO DURANTE A PANDEMIA DO COVID/19
Conforme já relatado, o teletrabalho teve início na década de 50, quando Norbert Wiener supervisionou a construção de um prédio nos Estados Unidos, vivendo na Europa. Entretanto teve um avanço descomunal durante a pandemia do COVID 19.
Em dezembro de 2019 surgiram os primeiros casos de Covid-19 em Wuhan, na China. Esse novo vírus, que até então a transmissão era desconhecida entre humanos, espalhou vorazmente entre os continentes, causando muitas mortes e de rápido contágio. Situação que levou a Organização Mundial da Saúde (OMS) no início de 2020 a decretar estado de pandemia. (AGÊNCIA BRASIL, 2020).
A Covid-19 é uma doença respiratória de rápida transmissão e que se propaga de pessoa para pessoa por meio de gotículas do nariz ou da boca que se espalham quando alguém doente tosse ou espirra. (MINISTÉRIO DA SAÚDE, Considerando que o COVID 19 era uma doença nova e que a medicina ainda não possuía meios eficazes para deter a transmissão foi adotado o “isolamento social”, na tentativa de redução do contágio.
Diante desse lamentável cenário foi que o teletrabalho ganhou um “plus” nas atividades laborativas, apresentado como solução para enfrentar as questões de urgência sanitária e na tentativa de minimizar os prejuízos nas empresas e consequentemente aumento no desemprego.
Ainda no final do 1º trimestre de 2020, a economia despencou abruptamente em pouquíssimo tempo e muitas empresas encerraram ou reduziram suas atividades de forma significativa, o que provocou um alto índice de desemprego, obrigando o governo a sancionar uma medida provisória para evitar essa catástrofe do desemprego em massa,
A Medida Provisória 936/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, modificou algumas regras dos acordos de redução da jornada de trabalho, redução salarial e da suspensão de contrato, a fim de evitar um aumento maior ainda na calamidade pública, tendo essa medida sido adotada por 1,2 milhão de empresas, preservando 8,1 milhões de trabalhadores do desemprego.
A MP 936/20 trouxe uma certa tranquilidade, pois previa estabilidade aos empregados conforme verifica-se no art. 10 que aduz que “fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação ao Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.”
Mas se o empregado fosse dispensado sem justa causa, a MP 936/2020 previa que além de receber as verbas rescisórias devidas, deveria ser pago a ele uma indenização conforme prevista no art. 10, §1º, in verbis.
§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
No entanto o art. 486 da CLT prevê que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.
Outra possibilidade de se eximir do pagamento da indenização, era se as empresas tivessem uma queda no faturamento, assim poderiam justificar a dispensa alegando o factum principis, que seria uma espécie de força maior. A aplicação deste conceito pressupõe que a situação era imprevisível, que onera excessivamente a empresa, ao ponto dela deixar de exercer sua atividade(Tenório,2022).
O art. 501 da CLT normatiza que “entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
Ressalta-se que o princípio do “fato do príncipe” (artigo 486 da CLT) deve ser aplicado somente quando autoridade municipal, estadual ou federal interferir de maneira que cause impactos tão negativos nas operações da empresa, a ponto de obrigá-la a encerrar suas atividades em definitivo. Aplica-se essa teoria, tendo em vista que o Estado não deve, ou não deveria, causar prejuízos aos seus governados, mas se causou têm a obrigação de indenizar. ”
Diante desse cenário e temendo que a economia ficasse ainda mais desordenada, o Governo Federal se posicionou em desfavor das medidas restritivas de funcionamento do comércio, bem como o impedimento de circulação das pessoas, salientando que seria responsabilidade dos governadores e prefeitos as despesas decorrentes dos encargos trabalhistas de empresas que faliram, ou seja, aplicação do ‘fato do príncipe’. ”.
Não foram somente os costumes e a rotina do dia a dia que sofreram alterações, para que as normas trabalhistas fossem adequadas a um novo “normal”, em função da pandemia, foram editadas diversas medidas provisórias para fornecer soluções temporárias. Dentre elas está a conversão da MP 936/2020 para a lei 14.020/2020.
A CLT também sofreu alterações de modo que pudesse se adequar a essa nova realidade, mas com o fim da pandemia alguns artigos foram revogados por Jair Bolsonaro como o decreto 10.659/2021 e mais 22(Agência do Senado 2022), entretanto, outros foram inclusos como as leis 14437,14.390, 14.400,14356,14348 entre outras promulgadas no ano de 2022 (Câmara Legislativa do Brasil) em função de algumas empresas terem incorporado de vez o teletrabalho, como nova modalidade de trabalho.
Dentre essas alterações da CLT está a inclusão do §3º, do art. Art. 75-C que normatiza que “o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes”.
A CLT explicita que não há impedimentos quanto à alteração do regime de trabalho, tanto presencial quanto para o teletrabalho, porém a exigência é que as partes devem estar de comum acordo, conforme previsto no §1º do art. 75-C, mas vale ressaltar a exigência de termo aditivo contratual, de forma escrita, constando a nova condição de teletrabalhador e o detalhamento das atividades a serem desempenhadas.
No §2º do mesmo artigo normatiza que “poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.
É indubitável que em decorrência da COVID 19 houve várias alterações trabalhistas, principalmente, por causa da nova modalidade de trabalho, em que pese foram extremamente necessárias naquele momento de incertezas, para manutenção de vários empregos, mas também tiveram impactos negativos na saúde e na segurança dos teletrabalhadores.
CONCLUSÃO
Por todo exposto, é cristalino que o teletrabalho teve um crescimento exponencial durante a pandemia do COVID-19. O vírus que amedrontou a sociedade, também fez com que esta evoluísse na modalidade de trabalho remoto, refletindo diretamente nas diretrizes trabalhistas para se adequarem à nova realidade. O trabalho remoto já tinha previsão legal, porém com a evolução da pandemia se tornou limitada em razão aos novos casos a serem solucionados.
É indubitável que seja criada normas mais rígidas para que haja uma proteção eficaz ao teletrabalhador, para que não ultrapasse as oito horas diárias e as quarenta e quatro horas semanais, para que a saúde do trabalhador não seja afetada, evitando abuso de tarefas, e demanda de expediente em meio ao horário de descanso. Pensando nisso existem softwares de controle para amparar tanto o empregado quanto o empregador.
As adversidades do teletrabalho devem ser pensadas pela empresa, desenvolvendo amparo para saúde mental e física, como constituir Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) na empresa para que seja sempre lembrada a importância da saúde e segurança do trabalho, para que previna acidentes ou possíveis doenças ocupacionais, levando em conta o controle de jornada para que não haja abuso de nenhuma das partes, evitando assim a síndrome de Burnout (esgotamento profissional), depressão, ansiedade entre outras doenças decorrentes da a jornada excessiva de trabalho. A prevenção de acidentes deve ser pensada também para o trabalho remoto, palestras que incentivem a atenção à manutenção de aparelhos, carregadores em bom estado, bom manuseio do equipamento de trabalho pelos trabalhadores, influência de forma para o bom funcionamento e melhoria de trabalho em sua longevidade do contrato laboral. Portanto, a importância que essa modalidade de trabalho representa na atualidade, torna-se essencial.
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