THE LABOR RESPONSIBILITY OF APPLICATIONS
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10201874
Renan José Dos Santos[i]
Orientador: André Luiz de Oliveira Brum[ii]
Resumo:
O presente artigo científico versa sobre a possível Responsabilidade Trabalhista das empresas de aplicativo como a Uber, 99, Ifood, Zé Delivery, etc., Preliminarmente, temos uma síntese histórica sobre o surgimento do Direito do Trabalho no mundo e no Brasil, para promover uma introdução a essa área do direito e mostrar a sua importância para a sociedade. Em um segundo momento, conceituaremos Relação de Trabalho e Relação de Emprego, mostrando as diferenças entre ambos para entendermos os motivos das maiorias das decisões judiciais, não reconhecerem a Relação de Emprego, o que leva a insatisfação de muitos motoristas e entregadores desses aplicativos, que buscam uma forma de ter alguns direitos garantidos mesmo que não sejam subordinados a Consolidação das Leis Trabalhistas e para isso foi realizada uma pesquisa exploratória com base na metodologia qualitativa e análise de documentos de sites, periódicos e livros, para buscar entender até que ponto as empresas de aplicativos estão isentas de garantir os direitos presentes na Consolidação das Leis Trabalhistas e o motivo da maioria das decisões na justiça, serem a favor do não reconhecimento do vínculo trabalhista.
Palavras-chaves: Direito do Trabalho, Empresas de Aplicativos, Trabalho.
Abstract: This scientific article deals with the possible Labor Responsibility of app companies such as Uber, 99, Ifood, Zé Delivery, etc. Preliminarily, we have a historical synthesis about the emergence of Labor Law in the world and in Brazil, to promote a introduction to this area of law and show its importance for society. In a second moment, we will conceptualize Labor Relationship and Employment Relationship, showing the differences between them to understand the reasons why most court decisions do not recognize the Employment Relationship, which leads to the dissatisfaction of many drivers and couriers of these apps, who seek a way to have some rights guaranteed even if they are not subordinated to the Consolidation of Labor Laws and for this purpose an exploratory research was carried out based on qualitative methodology and analysis of documents from websites, periodicals and books, to seek to understand the extent to which companies of applications are exempt from guaranteeing the rights present in the Consolidation of Labor Laws and the reason for the majority of court decisions is in favor of non-recognition of the employment relationship.
Keywords: Labor Law, Application Companies, Labor
1- INTRODUÇÃO
Sabemos que, com o passar dos anos, os direitos trabalhistas foram fundamentais para equipararem os empregados e empregadores, ou pelo menos, tentar diminuir as desigualdades de poderes entre os dois lados e esse fato é incontestável. Desde o surgimento do direito trabalhista em meados do século XVIII, os trabalhadores saíram de uma relação de trabalho análogo a escravidão e passaram a ter diversos direitos e poder de barganha com quem tinha maior poder, possuindo melhores condições de trabalho.
No, Brasil, como cita Oliveira (2022), os Direitos Trabalhistas surgiram no governo do então Presidente da República, Getúlio Vargas, em 1934 garantindo aos trabalhadores direitos básicos, como salário mínimo, jornada de trabalho como conhecemos hoje, de 8 horas diárias, férias e liberdade sindical. Porém, foi só em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que esses direitos foram sistematizados em um único documento e, desde então, essas são as leis que normatizam o trabalho no país, Oliveira (2022).
A Responsabilidade trabalhista dos aplicativos foi analisada sob o ponto de vista da sociedade, que buscam uma maior segurança jurídica ao adentrar nessas modalidades modernas de serviços.
O objetivo geral do aludido artigo, é analisar a responsabilidade trabalhista dos aplicativos que, por ser algo novo, não se encaixa no ordenamento trabalhista atual.
O objetivo específico do artigo é conceituar os direitos trabalhistas, especificando os direitos dos empregados e empregadores, buscando uma forma de resolver esse conflito.
A justificativa do tema é devido à medida que a tecnologia avança e novas formas de emprego\trabalhos\serviços, vão surgindo, criando-se lacunas, no próprio âmbito trabalhista, já que, algumas dessas novas profissões, não possuem regulamentação trabalhista.
O surgimento dessas novas profissões e meios de se contratarem um serviço, não podem ser ignorados pelo Estado, é necessário um grande debate, para questionar até que ponto o ordenamento trabalhista, fica de fora da regulamentação dessas novas profissões.
2- CONTEXTOS HISTÓRICOS DO DIREITO DO TRABALHO
Sem os direitos e garantias as pessoas sofriam em seus empregos antes da Revolução Industrial, trabalhavam mais de 16 horas por dia em fábricas ou outros lugares, sem o mínimo de segurança, suporte, ou apoio se algum acidente ocorresse.
O desenvolvimento do Direito do Trabalho se deu a partir do século XIX, principalmente em decorrência dos movimentos operários, desencadeados visando à melhoria das condições de trabalho, limitação da jornada de trabalho, proteção ao trabalho da mulher e das crianças, entre outras reivindicações. (RESENDE, 2017, p. 7).
Antes do surgimento do Direito do Trabalho, as pessoas eram tratadas de formas não humanas, não tinham esperanças de melhoria na vida através do trabalho prestado aos grandes nobres, burgueses, senhores de escravos e posteriormente, grandes donos de indústrias, em um ciclo que se repete desde que surgiu a sociedade, sendo o período mais obscuro e devastador na época da escravidão, onde, majoritariamente, as pessoas negras eram feitas de escravas e vendidas para quem pudesse comprar e eram usados para diversos fins, principalmente, para fazerem serviços nas grandes fazendas e casas desses senhores. Não recebiam por esses serviços prestados, eram maltratados e até mortos se pleiteassem algo melhor e mesmo nos dias de hoje, com todos os Direitos Trabalhistas e várias outras garantias aos trabalhadores, ainda é possível encontrar trabalhadores passando por essa situação.
A primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus. Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar. (Martins 2011, p. 4 apud Oliveira, 2018).
Antes da escravidão racial, existia outro tipo de escravidão, que era decorrente das guerras travadas entre os povos e os prisioneiros de guerra eram feitos de escravo e submetidos a trabalho sem nenhum tipo de direito.
Na época dos grandes reinos e dos senhores feudais, surgiram os servos, que de acordo com Castro (2013) não eram escravos, mas não eram livres, trabalhavam nas terras cedidas pelos senhores feudais, pagavam impostos e cedia uma grande porcentagem da colheita e tinham em troca proteção seja política ou militar.
Com o avanço dos anos surgiram os artesões, que trabalhavam construindo esculturas e varias outras coisas, como roupas e carpintaria, eram donos dos seus próprios instrumentos de trabalho e trabalhavam por conta própria conseguindo sustento vendendo suas mercadorias, passando a ser considerado uma pessoa com alguns poucos direitos. (Castro, 2013).
Ainda de acordo com o autor citado, existiam aprendizes desses artesões e para se tornarem mestres, precisavam fazer uma prova paga e cara e se não tinham condições ficavam submetidos aos seus mestres para sempre. Assim nascia as compagnonnagem, o embrião formador do movimento sindical atual, que acabou gerando o declínio das corporações de ofício.
Com a Revolução Francesa e a Revolução Industrial, somadas com as péssimas condições de trabalho, falta de emprego e sem perspectiva de melhoras, houve uma mobilização dos trabalhadores em busca de regulamentar o trabalho.
Assim, somados a pressão do movimento operário, os movimentos internacionais em defesa dos direitos humanos e a atuação da Igreja, encontrou-se campo fértil para a intervenção do Estado na relação contratual privada, a fim de proteger a parte mais fraca da relação de emprego (trabalhador hipossuficiente). (Resende, 2017, p. 2).
Castro (2013) diz que é neste cenário que nasce o Direito do Trabalho, como consequência das razões política e econômica da Revolução Francesa e a Revolução Industrial, respectivamente.
De acordo com Granizo e Rothvoss, citado por Delgado (2017, p. 99), perceberam que houve quatro grandes fases principais para a formação do Direito do Trabalho, a formação (1802 a 1848), intensificação (1848 a 1890), consolidação (1890 a 1919) e autonomia (1919 e décadas posteriores). Cada uma marcada por grandes realizações na época, a primeira marcada pela normas de proteção aos menores, a segunda pelo Manifesto Comunista e a Revolução Francesa, a terceira teve seu marco inicial a Conferencia de Berlim, reconhecendo diversos direitos trabalhistas e a Encíclica Católica Rerum Novarum, que buscou uma nova postura das classes dirigentes para as questões sociais e a quarta fase marcada pela criação da Organização Internacional do Trabalho e pelas Constituições do México e da Alemanha, pioneiras em trazer normas trabalhistas.
Já Delgado (2017, p. 100), acredita que a tipologia dos autores citados, não é abrangente e sistemática e enxerga haver três fases principais até os anos 1970 e uma quarta fase do final do século XX e início do século XXI, divididas em manifestações incipientes ou esparsas (1802 a 1848), sistematização e consolidação do Direito do Trabalho (1848 a 1919), institucionalização do Direito do Trabalho de 1919 e ao longo do século XX e quarta fase chamada de crise e transição do Direito do Trabalho que abrange o final do século XX e começo do século XXI.
Segundo Resende (2017, p. 2) a globalização fez com que buscassem meios mais baratos para se produzir, em países em desenvolvimento, onde os custos da produção são menores e as leis trabalhistas são mais brandas, o que levou uma busca pela flexibilização e até mesmo pela desregulamentação das leis trabalhistas em todo o mundo.
2.1- DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Na contramão da tendência mundial, diz Resende (2017, p. 2), foi promulgada no Brasil a Constituição Da República Federativa do Brasil em 1988, trazendo consigo o mínimo existencial, norteado pelo principio da dignidade humana, garantindo os direitos mínimos do trabalhador.
Antes disso em 1° de Maio de 1941, foi instalada a Justiça Do Trabalho no Brasil, dividas em oito grandes regiões, abrangendo territorialmente um ou mais estados.
Mas os primeiros indícios de direitos trabalhistas no país surgiram no Brasil Império, em 1824, na Constituição do Império dando liberdade ao trabalho, diz Castro (2013).
Delgado (2017, p. 115), diz que na época não havia espaço para o trabalho livre, muito menos para a industrialização que trazia características do capitalismo e nem tinha espaço para o Estado gerar regras para o trabalho humano.
Para Delgado (2017, p. 115), em 1888 a 1930 tivemos o primeiro período significativo da evolução do Direito do Trabalho no país, chamado segundo ele de fase de manifestações incipientes ou esparsas.
Nesse período em 1891, foi promulgada uma nova constituição, e com ela veio à garantia de liberdade de exercício de qualquer profissão e assegurando o direito à liberdade de associação, Castro (2013).
Ao longo dos anos, de acordo com o autor citado, muitos direitos e garantias aos trabalhadores foram criados no país, sendo os mais importantes a criação do Conselho Nacional do Trabalho, em 1923, que deu o pontapé inicial para a criação da Justiça do Trabalho e em 1930 com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio.
O segundo período de maior destaque na evolução do Direito do Trabalho no Brasil começou em 1930 se estendendo até 1945, chamado por Delgado (2017, p. 118) de fase da institucionalização. Nessa fase foi firmada a estrutura jurídica e institucional de um novo modelo trabalhista.
Tivemos nesse período um Estado mais presente e intervencionista organizando e controlando estreitamente o sistema justrabalhista, mas não durou muito, pois a Constituição de 1934 trouxe de volta mais autonomia e liberdade sindicais. Delgado (2017, p. 118).
A Constituição de 1934 elencou em seus artigos 120 e 121 normas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical (assegurando maior liberdade e autonomia), indenização por despedida sem justa causa, criação efetiva da Justiça do Trabalho (apesar de ainda não integrante de Poder Judiciário). (CASTRO, 2013).
Com o golpe em 1937, uma nova Constituição ganhou a luz do dia e com ela novas mudanças no ordenamento trabalhista surgiram. Com o fechamento do Congresso Nacional, as competências foram delegadas aos tribunais trabalhistas e tendo grande intervenção estatal, vedando os direitos a greve e instituindo sindicato único vinculado ao Estado.
Em todos esses anos, vários direitos trabalhistas foram criados e revogados, muitos eram de difícil acesso ao conhecimento da população, pois estavam espalhados em diversos códigos e normas e havia muitas divergências em relações a esses direitos, por isso em 1 de Maio de 1943, através do Decreto Lei n° 5. 452/43 surge a CLT – Consolidação Das Leis Trabalhistas, trazendo uma sistematização e junção de todas as leis trabalhistas.
Durante o golpe militar em 17 de Outubro de 1969, foi vedado o direito a greve á servidores públicos e para os que exercem atividades essenciais.
Enfim, em 05 de outubro de 1988, a Assembleia Constituinte aprovou uma nova Constituição, na qual o homem tornou-se o objeto principal, com ela houve um claro abandono do individualismo e valorização do coletivo e pelo social, resgatando-se de sobremaneira a dignidade da pessoa humana. (CASTRO, 2013).
Com a Constituição Federal de 1988, o nosso direito trabalhista se tornou o que é hoje, trouxe vários avanços em relação ao que se tinha feito no passado, como diz Castro (2013), tivemos diminuição de jornada de trabalho, aumento da idade mínima para trabalhar, indenização em demissão sem justa causa, aumento no adicional de hora extra, licença gestante e licença paternidade e aumento da remuneração de férias para 1/3.
Para que possamos evoluir e mudar esta realidade, se faz necessário um maior amadurecimento dos empregadores, principalmente no sentido de valorizar o ser humano e o trabalho de formas dignas, sendo possível, quem sabe, a criação de meios que visem a promover o desenvolvimento econômico, sem, contudo, sacrificar excessivamente o trabalhador. (CASTRO, 2013).
Como salienta Castro (2013), apesar de inúmeros avanços, na sociedade atual ainda existem pessoas trabalhando em condições precárias, senão dizer análoga a de escravos, sem nenhum respeito à dignidade humana.
3- RELAÇÕES DE TRABALHO E RELAÇOES DE EMPREGO
Relação de Trabalho é toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Delgado (2017, p. 309).
Assim, a relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia do trabalho humano que seja admissível frente ao sistema jurídico vigente. Resende (2017, p.66).
A Relação de Trabalho possui diversas modalidades que, são essenciais para definirem o tratamento jurídico ao trabalhador, sendo elas a Relação de Emprego, Trabalho Autônomo, Trabalho Eventual, Trabalho Avulso, Trabalho Voluntário, Trabalho Institucional, Trabalho de Estágio e Trabalho Cooperativo, cada uma com suas próprias características.
Com exceção da Relação de Emprego, todas as outras são consideradas Relação de Trabalho, pois segundo Maidl (2016) a Relação de trabalho ocorre quando não estão presentes todos os requisitos do artigo 3° da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Geralmente, a relação de trabalho decorre de uma obrigação de fazer, em outras palavras, quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se, em mesmo nível de direitos e deveres, o que será prestado, sem que nenhuma parte tenha preferência sobre a outra, ou seja, estão equiparadas. (MAIDL, 2016).
Somente na relação de Emprego, todos os requisitos do artigo 3°, da CLT, estão presentes como prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob sua dependência e mediante salário.
A Relação de Emprego é a relação de trabalho subordinado. Resende (2017, p. 67), ou seja, não há igualdade entre o empregador e empregado, além disso, têm que se cumprirem outros requisitos como a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, onerosidade e a não eventualidade. Resende (2017, p. 68).
Desse modo, estando presentes todos os requisitos previstos no art. 3º da CLT, haverá uma relação de emprego e qualquer eventual problema, deverá ser discutido na Justiça do Trabalho. Maidl (2016).
4- AS EMPRESAS DE APLICATIVO
No Brasil, existem diversas empresas de aplicativos como Uber, Ifood, Zé Delivery, 99, Urbano Norte, Rotas, etc., cada uma dessas empresas, sejam de transporte de passageiros ou de serviços de entregas, possuem em seu quadro de “funcionários” milhares de pessoas que usam esses aplicativos para trabalharem e terem sua renda, somando ao todo mais de 1,6 milhões de trabalhadores. Benevides (2023).
A Uber, maior empresa de transportes de passageiros e pioneiros no Brasil, possui cerca de 30 milhões de usuários, 1 milhão de motorista e entregadores no Brasil e mais de 1 mil funcionários, estando presente em mais de 500 cidades do Brasil. Uber (2023).
No Brasil temos mais de 1,27 milhões de motoristas nos aplicativos de transporte de passageiros e somente 1% recebem 1 salário mínimo, 40% recebem de 3 a 6 salários mínimos, 34% recebem mais que 6 salários mínimos e 8% recebem de 1 a 2 salários mínimos. Benevides (2023).
Dos 1,27 milhões de motoristas de aplicativo 54% desejam ficar e 23% têm muita vontade de sair.
Ifood e Zé Delivery, maiores empresas de entrega no Brasil, empregam a maior parte dos 386 mil entregadores do país e somente 1% tem renda que não passa de 1 salário, 39% ganham de 3 a 6 salários e 19% ganham mais que 6 salários. Benevides (2023).
Desses 386 mil entregadores 78% querem continuar e 14% querem deixar de serem entregadores.
4.1- DECISÕES JUDICIAIS
Com relação aos trabalhos para os aplicativos, a justiça brasileira possui uma leve divergência, se deve ou não, reconhecer o vinculo empregatício entre os trabalhadores e as empresas de aplicativo. Muitas decisões são favoráveis ao não reconhecimento desse vínculo como a decisão RR 1000123-89.2017.5.02.0038 – TST, da 5° Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou ao motorista reconhecimento do vínculo empregatício com a UBER.
Em outra decisão, realizada pela 3° Turma do Tribunal Superior do Trabalho, foi reconhecido o vínculo empregatício entre um motorista e a UBER, sendo essa uma decisão inédita na época.
A decisão se deu por maioria de votos e prevaleceu o entendimento do relator, ministro Maurício Godinho Delgado. Durante o voto favorável ao reconhecimento de vínculo empregatício entre o motorista e a Uber, o ministro afirmou que é preciso algum tipo de proteção aos trabalhadores por aplicativos. (MAIA, 2022).
Para o relator, Maia (2022), diz que ao determinar ordens a serem cumpridas pelos motoristas, a UBER e os motoristas possuem uma relação de subordinação, configurando vínculo empregatício.
O ministro complementa […] não temos uma legislação específica que regule a matéria e trate de fazer inclusão social, profissional, econômica, cultural e institucional determinada pela Constituição. Nem estou dizendo que teria que ser CLT, mas uma legislação específica que faça o mínimo de inclusão social assegurando direitos a essa categoria. (MAIA, 2022).
Essa é uma decisão que vai totalmente contra ao que vinham sendo decidida por esse mesmo tribunal em outras turmas como a 5° e 6° Turma, reforçando esse conflito de interesses não só entre motoristas e a UBER, mas entre trabalhadores de outros aplicativos, como os de entregas.
[…] os dados presentes em sua pesquisa revelam uma tendência jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho – TST que se conforma em conservar a nomenclatura clássica de subordinação jurídica como sendo critério que define a existência da relação de emprego, o que, por via de consequência, caracteriza o trabalho sob demanda como trabalho autônomo, efeito este que expõe aludidos motoristas de aplicativos a uma precarização do trabalho sem que haja regulamentação protetiva, a considera a ausência de legislação peculiar para a matéria. (ABREU, 2021, apud SILVA, 2022).
Em 1° de Maio de 2023, o governo brasileiro publicou um decreto, para discutir a regulamentação e a criação de regras, para os serviços de transportes de passageiros e entregas. (PONTES, 2023).
Segundo Pontes (2023), o presidente brasileiro pretende cooperar com o governo espanhol na criação de regulamentações para esse setor, pois o mesmo já possui uma regulamentação criada em 2021 através de uma reforma trabalhista.
Representantes dos motoristas e entregadores e representantes das empresas de aplicativos discutem propostas, mas sem sucesso, para a regulamentação desse setor.
5- CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apesar de muitas discussões sobre a regulamentação dos trabalhos por aplicativos, nada foi definido ainda e a insegurança, tanto dos que usam os aplicativos para trabalhar e das pessoas que são usuários, só aumentam.
A subordinação, uns dos requisitos da Relação de Emprego, é o que vem causando a maior discussão entre os aplicativos e seus trabalhadores e impedindo que tenham seu vínculo empregatício reconhecido e usufruam dos direitos presentes na Consolidação das Leis do Trabalho, pois as empresas de aplicativo acreditam que não existe subordinação, mesmo os trabalhadores tendo que desempenhar suas funções de acordo com o que os aplicativos pedem, esse tem sido o entendimento da maioria das decisões judiciais.
A incerteza sobre esse tema é extremamente prejudicial a todos. Usar a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, para regulamentar esses serviços, não se mostra uma boa idéia, pois oneraria ainda mais as corridas e pedidos de entrega, pois só as grandes empresas de aplicativos teriam condições de arcar com todos os benefícios presentes na CLT e mesmo assim optariam por onerar o valor das corridas e entregas, causando uma diminuição significativa no interesse dos usuários, prejudicando também os trabalhadores desses aplicativos.
Dessa forma, uma legislação especial deve ser feita, de forma a atender os interesses de todos esses trabalhadores, que preferem os benéficos da CLT e daqueles que preferem do jeito que está, mas querem um pouco mais de segurança jurídica.
O mundo mudou e as formas e tipos de trabalho e emprego também mudaram, sendo assim as Leis Trabalhistas também precisam mudar e se adaptar a essa nova realidade, ou os trabalhadores ficarão a mercê das empresas de aplicativos e sem direitos básicos inerentes a todos os empregados, sem poder lutar por condições melhores de trabalho, assim como era no passado, antes da criação do Direito do Trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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MAIA, Flávia. 3° Turma do TST reconhece vínculo empregatício entre motorista e uber. 2022. Disponível em: https://www.jota.info/tributos-e-empresas/trabalho/3a-turma-do-tst-reconhece-vinculo-empregaticio-entre-motorista-e-uber-08042022. Acesso em 10 out. 2023.
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Renan José Dos Santos Acadêmico de Direito da Faculdade São Lucas. E-mail: renansantospvh@hotmail.com1
Orientador: André Luiz de Oliveira Brum Professor Orientador. E-Mail: Andre.brum@saolucas.edu.br2