QUALITY OF LIFE AT WORK AT THE FEDERAL INSTITUTE OF EDUCATION: MAPPING INSTITUTIONAL ACTIONS AND PROGRAMS
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202506071214
Thiago Renee Felipe¹
Kadydja Karla Nascimento Chagas²
Resumo
O ser humano tem buscado, por meio de regras simples, formas de alcançar uma vida mais plena. No entanto, esse objetivo não pode ser atingido apenas com atitudes sistemáticas. Um exemplo desse desejo é a procura constante por qualidade de vida. Conquistar esse estado tornou-se uma grande meta, levando as pessoas a buscarem tudo o que possa trazer mais bem-estar e equilíbrio físico, mental e social. Realizar um levantamento das ações e programas de promoção à qualidade de vida no trabalho (QVT) em um serviço público federal (IFRN). O presente estudo caracteriza-se como descritivo com delineamento transversal. Foram entrevistados profissionais vinculados aos campis do IFRN de todo o estado do Rio Grande do Norte. Uma série de atividades são desenvolvidas em projetos de vários campis com seus respectivos coordenadores, estão apresentadas em uma tabela com as características como (nome do projeto, público alvo, atividade desenvolvida e principais resultados observados). Podemos observar que os impactos dessas ações na melhoria do clima organizacional, na redução de afastamentos por motivos de saúde, no aumento da motivação e da produtividade.
Palavras-chave: Docentes. Educação em saúde. Promoção da saúde. Saúde do trabalhador.
Abstract
Human beings have sought, through simple rules, ways to achieve a fuller life. However, this goal cannot be achieved through systematic attitudes alone. An example of this desire is the constant search for quality of life. Achieving this state has become a major goal, leading people to seek everything that can bring more well-being and physical, mental and social balance. To conduct a survey of actions and programs to promote quality of life at work (QVT) in a federal public service (IFRN). This study is characterized as descriptive with a cross-sectional design. Professionals linked to IFRN campuses throughout the state of Rio Grande do Norte were interviewed. A series of activities are developed in projects from several campuses with their respective coordinators, and are presented in a table with characteristics such as (name of the project, target audience, activity developed and main results observed). We can observe the impacts of these actions on improving the organizational climate, reducing absences due to health reasons, and increasing motivation and productivity.
Keywords: Teachers. Health education. Health promotion. Worker health.
1. INTRODUÇÃO
O ser humano tem buscado, por meio de regras simples, formas de alcançar uma vida mais plena. No entanto, esse objetivo não pode ser atingido apenas com atitudes sistemáticas. Um exemplo desse desejo é a procura constante por qualidade de vida. Conquistar esse estado tornou-se uma grande meta, levando as pessoas a buscarem tudo o que possa trazer mais bem-estar e equilíbrio físico, mental e social Stefano (2016); Boas (2018).
Hoje em dia, a saúde não é mais vista apenas como a ausência de enfermidades, mas também como resultado de diversas influências externas do ambiente, além do estilo de vida e do equilíbrio entre fatores internos e externos do indivíduo. Acredita-se que esse equilíbrio está fortemente ligado à harmonia entre todos os aspectos essenciais que envolvem o trabalhador, conforme definido pela OMS em 1948, esse conceito está diretamente relacionado à qualidade de vida em Alcântara (2022).
Nesse cenário, é natural que a ideia de qualidade de vida também seja incorporada ao ambiente de trabalho, onde as pessoas passam grande parte do seu tempo. O mercado, cada vez mais competitivo e influenciado pelos avanços tecnológicos, redefine o trabalhador como o principal recurso da empresa. A motivação e o comprometimento tornam-se fundamentais para esse recurso. Por isso, promover qualidade de vida nas organizações é essencial para manter a motivação e o engajamento dos funcionários Mendonça (2021).
Diversas empresas, reconhecidas como referências em gestão de pessoas, têm se destacado pelo aumento da produtividade ao adotar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em seus processos de planejamento e gestão de recursos humanos. Observa-se que a implementação da QVT traz inúmeros benefícios, ainda difíceis de mensurar completamente, e os dados disponíveis são variados. Contudo, já se sabe que há uma redução significativa nos custos com saúde dos colaboradores, com menores índices de estresse, redução de doenças ocupacionais e, consequentemente, aumento da produtividade Monsores (2022). Trata-se de um campo ainda pouco explorado, mas fundamental, que está sendo incluído nas empresas diante da necessidade de resgatar valores como respeito e valorização da vida e dos bens coletivos de Oliveira (2018).
Dessa maneira, muitas organizações têm buscado adotar programas de Qualidade de Vida no Trabalho de forma rápida, sem o devido planejamento estratégico ou os investimentos necessários, o que resulta em efeitos contrários aos desejados. Isso ocorre porque não existe um modelo único de QVT; cada empresa possui suas particularidades e, por isso, cada programa deve ser adaptado à sua realidade Dal Forno (2015).
É fundamental, portanto, realizar um diagnóstico das dificuldades e limitações das atividades profissionais, bem como dos recursos disponíveis, tanto humanos quanto físicos. Só assim será possível planejar, executar e avaliar as ações a serem implementadas, o que exige tempo e investimento. No entanto, na busca por resultados imediatos, muitas empresas acabam contratando serviços ineficazes para promover a qualidade de vida no trabalho. Esse cenário evidencia que essa área, ainda pouco conhecida, precisa de uma estrutura sólida e integrada, a ser construída por empresas e trabalhadores, visando o equilíbrio para ambos Ribeiro (2015).
Diante desse contexto, o presente estudo teve como objetivo realizar um levantamento das ações e programas de promoção a qualidade de vida no trabalho (QVT) em um serviço público federal (IFRN) que possam servir de modelo, visando tanto a saúde dos trabalhadores quanto os benefícios para as empresas.
2. METODOLOGIA
O presente estudo caracteriza-se como descritivo com delineamento transversal. Foram entrevistados profissionais vinculados aos campis do IFRN de todo o estado do Rio Grande do Norte. O ano de coleta das informações foram do ano de 2024.
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES OU ANÁLISE DOS DADOS
No quadro abaixo podemos entender cada projeto que era ofertado, suas características, público alvo e principalmente seus resultados obtidos com cada um dos projetos desenvolvidos. A pesquisa foi realizada no primeiro semestre do ano de 2025 (janeiro a abril).
QUADRO 1 – AÇÕES E/OU PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DA QVT, POPULAÇÃO ALVO, ATIVIDADES DESENVOLVIDAS E SEUS RESULTADOS.
| Ações/Programas | População Alvo | Atividade Desenvolvida | Principais Resultados Observados |
| 50 mais – programas de exercício físico para idosos | Idosos e Servidores | Hidroginástica | Fortalecimento muscular, melhora da flexibilidade e equilíbrio, além de auxiliar na saúde cardiovascular e no alívio de dores articulares. |
| Natação e Qualidade de Vida | Comunidade externa e Servidores | Natação | Melhora na capacidade cardiorrespiratória, redução de dores nas articulações, aumento da força muscular, flexibilidade e equilíbrio, além de auxiliar na socialização e relaxamento. |
| Diálogos em Saúde e Qualidade de Vida | Comunidade externa e Servidores | Oficinas e diálogos, palestras sobre saúde e qualidade de vida | Desde a redução do absenteísmo e do estresse até o aumento da produtividade e da moral dos funcionários. Promove educação preventiva, conscientização e criação de ambiente de trabalho mais saudável e positivo. |
| Projeto IFfitness | Comunidade externa e Servidores | Treinamento resistido e funcional, conscientização sobre obesidade, avaliações físicas, premiações, palestras | Melhora coordenação motora, equilíbrio, flexibilidade, fortalece músculos, aumenta massa muscular, resistência muscular e cardiovascular, previne lesões. |
| IFRN promove vida ativa da 3ª idade | Idosos e Servidores | Hidroginástica, ginástica localizada e dança | Melhora da saúde física e mental, promoção da socialização e redução do risco de quedas. |
| Flôr da Idade | Idosos e Servidores | Treinamento funcional, hidroginástica, palestras e conscientização multidisciplinar sobre atividade física e saúde | Socialização, melhora da capacidade funcional, atividades de vida diária, autonomia, equilíbrio, força muscular e bem-estar. |
| Flag Football | Adultos e Servidores | Difusão do Flag Football, estímulo à prática esportiva como lazer e melhoria da qualidade de vida | Ferramenta educacional, promoção de saúde, lazer, inclusão social, disseminação de valores humanos (solidariedade, respeito, fair play, cooperação), oferta de práticas esportivas e lazer para a comunidade externa. |
| MOVA-SE | Alunos, Adultos e Servidores | Esportes em geral (modalidades esportivas) | Condicionamento físico, interação social, interesse pela prática esportiva e participação social nas atividades em geral. |
| BIRIBOL | Adultos e Servidores | Esporte voleibol na piscina | Fortalecimento muscular, aumento da resistência física, melhora da coordenação motora, impacto positivo na saúde mental, redução do estresse e ansiedade. |
A qualidade de vida no trabalho não deve ser confundida com políticas de benefícios ou com eventos comemorativos, apesar de ambos terem relevância como táticas. A QVT está relacionada à cultura da organização. Essa cultura pode ser entendida como: os princípios, a filosofia da empresa, sua missão, o clima de participação, o sentimento de pertencimento e as oportunidades reais de crescimento pessoal que fortalecem o vínculo entre empresa e colaborador Boas (2018); Rabelo (2021).
Nesse contexto, a QVT só se concretiza quando as organizações reconhecem que seus funcionários são elementos essenciais de sua estrutura. Portanto, eles precisam ser considerados de maneira integral. De acordo com Medeiros (2021), um dos conceitos mais relevantes dos programas de qualidade de vida é a ideia de que só é possível aprimorar aquilo que se pode mensurar e, por isso, é fundamental medir para evoluir. Assim, torna-se necessário avaliar de forma contínua o grau de satisfação dos colaboradores; nesse processo, os aspectos subjetivos são muito importantes para identificar como os trabalhadores percebem os fatores que influenciam a qualidade de vida no ambiente profissional.
Atualmente, os profissionais passam muito mais tempo no ambiente de trabalho do que com suas famílias. Isso faz com que o desgaste físico e emocional aumente nos locais de trabalho. Esse fenômeno, na maioria das vezes, decorre do descompasso entre o tipo de trabalho e as características pessoais de quem o executa. Os autores também ressaltam que o esgotamento emocional dos trabalhadores está mais relacionado às condições laborais do que às características individuais. Entre as principais causas desse desgaste estão: excesso de tarefas, falta de autonomia, ausência de reconhecimento, carência de integração, desigualdade e conflitos de valores Catapan (2014); Boas (2023).
O esgotamento afeta tanto o trabalhador e seus familiares quanto as próprias empresas, pois a queda na tolerância ao estresse e a diminuição do suporte em suas vidas pessoais tornam os profissionais menos aptos a lidar com os desafios do trabalho, reduzindo sua produtividade. Uma das possíveis soluções para esse problema seria que a própria organização promovesse ações preventivas, além de programas de QVT, pois à medida que o colaborador se beneficia, a empresa também ganha de forma indireta. No entanto, conseguir a aprovação da alta gestão e implementar essas iniciativas não é tarefa simples. É preciso demonstrar que tais ações podem gerar economia de custos no futuro. Para isso, devem ser utilizados argumentos baseados nos ganhos indiretos, isto é, os benefícios que a empresa terá com a diminuição dos gastos relacionados à saúde dos funcionários De Araujo (2015).
Para Tsuboi (2022) comenta sobre alguns dos preconceitos existentes em relação aos programas de qualidade de vida, o que explica porque muitos deles ainda não são amplamente aceitos pelas organizações. Um exemplo é a forma como as empresas enxergam esses programas, geralmente sob três perspectivas distintas: 1) a abordagem legalista – limitada ao cumprimento de normas exigidas por lei ou por obrigações específicas, como demandas de grandes clientes ou requisitos de certificação de qualidade; 2) a abordagem paternalista – voltada para fazer com que o funcionário se sinta bem no ambiente de trabalho, com foco exclusivo no indivíduo, sem necessariamente integrar essas ações à estratégia da empresa; 3) a visão estratégica – onde os programas são vistos como parte da estratégia organizacional, alinhados aos resultados esperados pela empresa.
Cabe aos profissionais especializados em saúde ocupacional buscar alternativas, baseadas na legislação e em evidências científicas, para promover a aceitação e a mudança de mentalidade nas empresas. Contudo, caso não seja viável implementar grandes projetos, é possível colocar em prática dois valores fundamentais, comprovados cientificamente, que podem ser desenvolvidos internamente sem custos e que também promovem a qualidade de vida no trabalho: estimular a autoestima e a empatia. Ao fortalecer esses aspectos, é possível reverter ou suavizar quadros de desgaste físico e emocional Andrade (2016).
Um planejamento estratégico é imprescindível para a implementação de ações e programas de QVT. Isso inclui diagnósticos e aplicação de melhorias, inovações em gestão, tecnologia e estrutura, tanto dentro quanto fora do ambiente corporativo, com o objetivo de proporcionar condições ideais para o desenvolvimento humano durante o trabalho. O diagnóstico pode ser feito para identificar as condições da empresa e/ou de seus recursos humanos. Moretti aponta que existem várias medidas a serem adotadas, como remuneração adequada, manutenção de um ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e a criação de políticas de benefícios sociais, estabelecendo assim, condições para o funcionamento eficiente do sistema Batista (2021); Gomes (2024); Toledo (2023).
Para que o programa de qualidade de vida no trabalho não se torne apenas uma tendência passageira, é essencial que as empresas, antes de implementá-lo, realizem diagnósticos para direcionar as estratégias de promoção à saúde. Isso permite definir estrategicamente o sistema de trabalho, identificando necessidades de curto, médio e longo prazo, além de padrões de desempenho em quantidade, qualidade e tempo De Sousa (2024); Gonçalves (2023); Couto (2019).
4. CONCLUSÃO
Podemos observar que os impactos dessas ações na melhoria do clima organizacional, na redução de afastamentos por motivos de saúde, no aumento da motivação e da produtividade. O artigo conclui ressaltando que investir em qualidade de vida no trabalho é fundamental para a construção de ambientes saudáveis, produtivos e alinhados aos princípios constitucionais do serviço público, sendo imprescindível o compromisso institucional com a valorização do servidor e a promoção de práticas inovadoras e participativas.
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¹Professor Doutor em Biotecnologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN. Professor da Faculdade Estácio de Sá, Curso de Educação Física, Natal -RN. E-mail: thiagoreneecardio@gmail.com
²Professora Pós-Doutora em Ciências Sociais pela Universidade do Minho– UMINHO, Braga – Portugal. Professora do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte – IFRN. E-mail: kadydja.chagas@ifrn.edu.br