MOTHERHOOD AND SALARY DIFFERENCES IN MILITARY CAREERS
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/fa10202504291450
Thais Michelle Costa Nunes1,
Ana Paula Veloso de Assis Sousa2,
Marina Teodoro3
RESUMO
O objetivo geral deste estudo foi realizar uma revisão de literatura sobre a relação entre maternidade e remuneração igual para trabalho de igual valor, focalizando na identificação dos principais desafios enfrentados no mercado de trabalho, em específico na carreira militar. A maternidade é um momento importante na vida das mulheres, mas, infelizmente, ainda impacta negativamente suas carreiras e remuneração. No Brasil, em relação às carreiras militares são vistas há bastante tempo como ocupações predominantemente masculinas. A participação de mulheres nos serviços militares continua sendo bastante limitada. Dessa forma, é essencial desenvolver políticas de inclusão que abranjam diversos setores, visto que questões complexas só podem ser resolvidas com a atuação do governo, utilizando múltiplas estratégias. A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica e a pesquisa exploratória, explorando recursos online, artigos e obras doutrinárias. Conclui-se que é fundamental que o Estado, as instituições militares e as empresas implementem políticas públicas que garantem a igualdade de direitos e oportunidade, incluindo a criação de programas de reintegração ao trabalho, suporte psicossocial e adaptações estruturais que possibilitem às mulheres, especialmente às mães, exercerem as suas funções com dignidade e sem comprometerem as suas carreiras.
Palavras-chave: Maternidade. Mães militares. Igualdade salarial.
1 INTRODUÇÃO
Este estudo visa discutir sobre “A maternidade e as diferenças de salário nas carreiras militares”. A igualdade salarial é um direito fundamental, que deve ser garantido a todas as pessoas, independentemente do gênero, orientação sexual, raça ou qualquer outra característica pessoal. Infelizmente, essa igualdade ainda não é uma realidade em específico na área militar, incluindo aquelas onde a maternidade é vista como um obstáculo à produtividade e à rentabilidade, e o mercado muitas vezes não suporta a maternidade.
A maternidade tanto para as mulheres militares quanto não militares, é um momento fundamental na vida de uma mulher, porém, infelizmente, ainda é um fator que causa impacto significativo na carreira e remuneração. Assim, diante o tema foi instituído os seguintes problemas de pesquisa: De que forma garantir que as mulheres militares ou não recebam remuneração igual por trabalho de igual valor em cargos relacionados à maternidade e quais os principais desafios enfrentados no mercado de trabalho relacionados à maternidade e como alcançar a igualdade salarial? Quais políticas públicas são adotadas para proteger os direitos das mulheres trabalhadoras que são mães e como são aplicadas?
O objetivo geral deste estudo foi realizar uma revisão de literatura sobre a relação entre maternidade e remuneração igual para trabalho de igual valor, focalizando na identificação dos principais desafios enfrentados no mercado de trabalho, em específico na carreira militar. Os objetivos específicos foram apresentar uma perspectiva histórica da inserção das mulheres no mercado de trabalho e a existência da desigualdade de gênero ao longo do tempo; avaliar os impactos da maternidade na remuneração na carreira militar: principais desafios que afetam o progresso profissional das mulheres mães e como alcançar a igualdade salarial e analisar a evolução da legislação e políticas públicas de proteção aos direitos das mulheres trabalhadoras mães e como essas normas são implementadas na prática diária em suas vidas e realizar análise jurisprudencial.
O tema em questão foi escolhido por ser uma questão de suma importância e atual que compromete absolutamente a vida de muitas mulheres. É uma questão que chama atenção para a necessidade da promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho e dessa forma, ser possível garantir que as mulheres tenham as mesmas oportunidades e remuneração justa e equitativa, principalmente na área militar.
Para a realização deste estudo, foi utilizado uma abordagem metodológica que combina a pesquisa bibliográfica e a pesquisa exploratória, explorando recursos online, artigos e obras doutrinárias. A pesquisa bibliográfica, segundo Sousa (2021) baseia-se no estudo da teoria já publicada, assim sendo é essencial que o pesquisador se aproprie no domínio da leitura do conhecimento e sistematize todo o material que está sendo analisado, como livros, artigos científicos, revistas e outros. A pesquisa exploratória, conforme sugerida por Severino (2013), busca familiarizar-se com o problema, a fim de torná-lo explícito ou construir situações, conseguirá obter um resultado provável.
2 REVISÃO DA LITERATURA
2.1 PERSPECTIVA HISTÓRICA DA INSERÇÃO DAS MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO E A EXISTÊNCIA DA DESIGUALDADE DE GÊNERO
A história da produção e reprodução do ser social, ou seja, a sua realização plena, é intrinsecamente ligada ao trabalho. A atividade profissional não apenas representa a gênese da concretização do ser social, mas também é fundamental para sua existência, constituindo o ponto de partida para a sua humanização. Nesse contexto, a cidadã se insere completamente na sociedade por meio de sua atividade laboral, onde pode se afirmar como indivíduo. Esse aspecto evidencia a evolução qualitativa da mão de obra feminina no Brasil (Santos et al., 2017).
As diferenças entre os gêneros vêm ocorrendo por transformações no decorrer de todo o processo histórico, procedentes de conquistas alcançadas por meio de manifestações e lutas das mulheres. A história da inserção das mulheres no mercado de trabalho é uma narrativa complexa que reflete a evolução das sociedades e das lutas por igualdade de gênero ao longo dos séculos (Carvalho, 2023). De acordo com Lauschner (2019), ao longo da história, as mulheres enfrentaram desafios significativos, mas também alcançaram avanços extraordinários na sua busca pela igualdade no local de trabalho. Tinham salários mais baixos em comparação aos homens, mesmo quando desempenhavam o mesmo trabalho, o que as tornava as principais responsáveis pela gestão doméstica e pela educação dos filhos, cuidar da casa, dos filhos e do abastecimento alimentar da família.
No ponto de vista de Ferreira e Santos (2019), tanto na antiguidade como na Idade Média a sociedade era em grande parte agrária. Nestes períodos, as mulheres também assumiram um papel proeminente na agricultura, que constituía uma parte importante das suas responsabilidades estreitamente ligadas aos cuidados familiares e às tarefas domésticas. No entanto, as oportunidades de trabalhar a partir de casa eram escassas e frequentemente reduzidas.
As mulheres têm trabalhado para promover a igualdade perante a lei, conforme estabelecido no Artigo 5o, inciso I da Constituição Federal. Nesse contexto, a Revolução Industrial brasileira é vista como um marco importante para a entrada das mulheres no mercado de trabalho, especialmente a partir dos anos 1930, permitiu que as mulheres deixassem seus lares e ingressassem na indústria (Lauschner, 2019). Todavia, essa mudança só ocorreu no Brasil durante a República, mais especificamente após a aprovação da Constituição de 1934, quando as mulheres ganharam direitos trabalhistas e começaram a se envolver em atividades fora do âmbito doméstico. O movimento sufragista ganhou destaque no final do século XIX e início do século XX em muitos países, levando à conquista do direito ao voto para as mulheres em vários países (Baltar; Leone, 2017). Isso levou a uma maior participação política e maior compreensão do valor dos direitos das mulheres, incluindo os direitos trabalhistas.
Por conseguinte, Gonçalves (2021) com o desenvolvimento industrial, muitas mulheres foram trabalhar em fábricas, e passam a serem totalmente exploradas nas fábricas tendo exceções como horas de trabalho, salários bem baixos e muitos outros. Carvalho (2023, p. 23) afirma que “as mulheres foram forçadas a trabalhar durante 17 horas por dia em condições pouco higiênicas e enfrentaram degradação e abuso físico, com desvantagem salarial de até 60% menos do que os homens”.
A CLT, instituída por Getúlio Vargas em 1943, garantiu direitos trabalhistas essenciais, como proteção ao trabalho feminino e a proibição de discriminação de gênero, raça, idade e cor na remuneração. Embora tenha sofrido modificações ao longo do tempo, a CLT permanece em vigor, sendo complementada pela Constituição de 1988, que consolidou o princípio da isonomia, promovendo a igualdade de gênero no mercado de trabalho (Lauschner et al, 2019).
Ferreira e Santos (2019) destacam que as mulheres continuaram a ocupar posições de liderança, rompendo barreiras de gênero, mas ainda enfrentam desigualdade salarial em cargos de alta administração. Carvalho (2023) reforça que, apesar dos desafios, as mulheres desempenham um papel vital na economia global, sendo essencial continuar a luta pela igualdade de oportunidades e direitos no ambiente de trabalho.
2.1.1 Desigualdade gênero no mercado de trabalho
A igualdade salarial é um princípio constitucional. Apesar dos avanços na igualdade de gênero em muitas partes do mundo, a desigualdade de gênero no mercado de trabalho continua a ser um problema premente que persiste como um problema global. As mulheres continuam a ganhar menos do que os homens em muitos setores e posições de trabalho, mesmo quando possuem qualificações comparáveis. Isso é frequentemente referido como a “brecha salarial de gênero” e representa uma injustiça que persiste em sociedades modernas (Cotrim et al, 2020).
O Brasil enfrenta atualmente um problema de desigualdade de gênero no mercado de trabalho. O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) divulgou dados que indicam que apenas 78% do salário dos homens é pago a mulheres. Além disso, a disparidade salarial entre os gêneros aumentou em 22% em um ano, revertendo uma tendência de queda que perdurou até 2020. Em 2021, a participação das mulheres no mercado de trabalho era de aproximadamente 51%, em contraste com os cerca de 72% dos homens (Pianegonda, 2021).
As distorções no mercado de trabalho, segundo Moraes e Bocchi (2023), revelam uma grave desigualdade. Em 2022, embora as mulheres representassem 44% da força de trabalho, elas constituíam 53,4% dos desempregados, com uma taxa de desemprego de 11%, quase o dobro da dos homens (6,9%). Desses 5,3 milhões de mulheres desempregadas, 3,4 milhões eram negras. A pandemia de Covid-19, segundo Pianegonda (2021), agravou essas disparidades, forçando muitas mulheres a deixarem seus empregos para assumir responsabilidades domésticas. Esse afastamento dificultou sua reintegração ao mercado de trabalho e as levou a aceitar condições mais precárias.
Lima (2021) identifica a carga de trabalho não remunerada como uma das principais causas da desigualdade de gênero, onde a expectativa social de que as mulheres desempenhem múltiplos papéis as sobrecarrega, dificultando seu avanço na carreira. A licença-maternidade é um direito importante, mas pode contribuir para a desigualdade. Algumas empresas relutam em contratar mulheres em idade fértil devido ao medo de licenças prolongadas, prejudicando as oportunidades de carreira das mulheres (Cotrim et al, 2020).
A contribuição das mulheres na economia não se limita à renda, mas também a elementos sociais que impactam a estrutura familiar e a dinâmica social. A segregação laboral baseada no gênero é muito significativa para a compreensão da disparidade salarial que afeta negativamente as mulheres (Madalozzo e Artes, 2017). Segundo Teixeira e Spengler (2022), é claro que a inclusão ativa das mulheres no mercado de trabalho e o investimento contínuo em suas habilidades e qualificações são dois fatores que contribuem não apenas para avanços sociais, mas também para progresso socioeconômico.
2.2 IMPACTOS DA MATERNIDADE NA REMUNERAÇÃO NA CARREIRA MILITAR: PRINCIPAIS DESAFIOS QUE AFETAM O PROGRESSO PROFISSIONAL DAS MULHERES MÃES E COMO ALCANÇAR A IGUALDADE SALARIAL
A igualdade salarial é um direito fundamental, que deve ser garantido a todas as pessoas, independentemente do gênero, orientação sexual, raça ou qualquer outra característica pessoal. Infelizmente, essa igualdade ainda não é uma realidade em muitos setores de trabalho, incluindo aquelas onde a maternidade é vista como um obstáculo (Hartman, 2022). A maternidade, conforme Guilhard (2021), é um momento importante na vida das mulheres, mas, infelizmente, ainda impacta negativamente suas carreiras e remuneração.
No Brasil, as carreiras militares são vistas há bastante tempo como ocupações predominantemente masculinas, o que restringe as vagas disponíveis apenas para homens e, ao longo da história, têm excluídas as mulheres de qualquer envolvimento. Embora haja essa restrição, a história do nosso país é marcada pela presença das mulheres tanto nos campos de batalha quanto em funções relacionadas à segurança pública, seja de forma oficial, seja de maneira clandestina através do uso de disfarces (Oliveira, 2023).
Nesse contexto, Oliveira (2023) informa que que, ao analisar a situação dos servidores nas últimas décadas, percebe-se uma evolução importante rumo à igualdade de gênero nas instituições militares. A maternidade ainda é um fator que influencia a disparidade salarial entre homens e mulheres, inclusive na questão das reservas de vagas em concursos, que muitas vezes são restritas às mulheres.
Santos (2024) divulga que em 2023, o concurso para a seleção de oficiais militares, organizado pela Escola Preparatória de Cadetes do Exército (EsPCEx), ofereceu apenas 40 vagas para as candidatas, de um total de 400, o que representa apenas 9,09%. De modo recente, nos estados de Minas Gerais e Rio de Janeiro, a Polícia Militar destinou 10% das vagas para mulheres. O mesmo percentual pode ser obtido em outras instituições, como na Polícia Militar da Bahia (PMBA) (2023).
No entanto, Oliveira (2023) menciona o acesso ainda é bastante desigual conforme o gênero, o que parece estar em desacordo com as demandas sociais atuais que buscam proibir a discriminação e promover a igualdade de oportunidades para ocupar cargos públicos. O debate sobre as reservas de vagas ganhou destaque, e alguns concursos chegaram a ser suspensos pelo Supremo Tribunal Federal, como o da polícia militar do estado do Pará. Isso ocorreu porque o edital restringiu a participação das mulheres a 880 vagas, enquanto 3.520 seriam disputadas apenas entre homens (Silva et al, 2022).
De acordo com Santos (2024), em 2021, o Dep. Tereza Nelma apresentou o Projeto de Lei nº 1.529, que estabeleceu a Política Nacional de Valorização das Mulheres na Área da Segurança Pública. Além de garantir 20% das vagas em concursos públicos, essa política também amplia várias outras garantias. Entre as iniciativas estão a promoção de campanhas publicitárias que visam conscientizar sobre a importância da mulher nas profissões de segurança pública, a ampliação da licença-maternidade para um mínimo de 180 dias.
Em seguida, Galvão (2022), discorre que é fundamental que os governantes se comprometam com a batalha pela igualdade de direitos e pelo reconhecimento do trabalho das mulheres. No entanto, que seja possível garantir que as mulheres obtenham resultados iguais pelo mesmo trabalho, inclusive na maternidade. Isso pode envolver a implementação de horários flexíveis e a oferta de serviços de cuidado infantil, além da sensibilização e combate à discriminação de gênero no ambiente de trabalho.
2.2.1 Preconceitos e estereótipos referentes à maternidade no ambiente de trabalho
A maternidade na carreira militar apresenta desafios significativos, onde ainda persistem preconceitos e estereótipos comumente. A gestação é um período repleto de desafios para qualquer mulher, mas, para as policiais, essas dificuldades aumentam por causa das particularidades de sua profissão. O preconceito pode manifestar-se através de diversas formas, tais como tratamento desigual, marginalização social, perpetuação de estereótipos negativos, humor ofensivo, assédio e conflitos interpessoais hostis (Cristo et al, 2021).
De acordo com Montovani (2023), as mulheres tanto militares ou não que são mães, são frequentemente rotuladas com características como sensibilidade, fragilidade e instabilidade, como se o fato de serem mães implicasse automaticamente em uma limitação em sua capacidade de desempenhar bem no trabalho. Isso ocorre devido à existência de preconceitos e estereótipos profundamente enraizados na sociedade e a ponto de muitas vezes passarem despercebidos por nós. A associação entre ser mulher e ser mãe está repleta de conceitos preconcebidos que precisam ser reconhecidos e superados.
Consenza (2021) observa que, infelizmente, persiste a presença de preconceito no ambiente do trabalho tanto militar ou não. As características persistem devido à persistência de crenças errôneas que sugerem que mulheres que são mães talvez não se dediquem tanto ao trabalho quanto aquelas que não têm as responsabilidades da maternidade. A pressão entre a carreira militar e família permanece como um ponto significativo para muitas mulheres da sociedade por causa às constituições sociais vinculadas à maternidade, que não retrata as mulheres de maneira positiva, independentemente da decisão que tomem, sendo assim, criticadas se optam às suas carreiras em vez das suas famílias, e vice-versa.
Segundo Lima (2021, p. 10), “os estereótipos sobre maternidade no ambiente de trabalho não prejudicam apenas as mulheres, porém, do mesmo modo têm um impacto negativo nas empresas e corporações. De acordo com Montovani (2023), na maioria das vezes as mulheres que estão grávidas ou que são mães não têm suas habilidades reconhecidas no ambiente de trabalho. Em seguida, Marques (2019) menciona que é imprescindível que as corporações militares reconheçam a importância de combater esses preconceitos e estereótipos e implementar políticas e práticas inclusivas.
Portanto, Guilhard (2021) afirma que para um local de trabalho verdadeiramente inclusivo, significa que as corporações militares, empresas e a sociedade devem tomar medidas ousadas para desafiar estes estereótipos através da adoção de políticas e práticas que valorizem as mulheres, tanto como mães como profissionais. Na sequência, Oliveira e Stein (2024) ressaltam a importância de um ambiente de trabalho que seja inclusivo e acolhedor para policiais gestantes, destacando a necessidade de uniformizar procedimentos administrativos que garantam equidade e justiça.
2.2.2 Licença maternidade e principais desafios que afetam o progresso profissional das mulheres mães militares
Em virtude das especialidades da profissional, a gravidez representa um desafio bastante expressivo para as mulheres, que lidam com as mais variadas dificuldades e preconceitos que podem impactar a sua saúde mental, física e emocional. Compreende-se que muitas profissionais, sendo elas militares ou não, ao ter a sua gravidez confirmada, começam a enfrentar pressão, falta de apoio e compreensão de colegas e superiores (Lombardi, 2018).
Oliveira e Stein (2024), mencionam que a gestação provoca alterações físicas consideráveis, sendo provável serem intensificadas pelas demandas do trabalho policial. O manuseio de equipamentos pesados, as extensas cargas horárias e as circunstâncias de risco elevado podem ser prejudiciais à saúde da mulher grávida. No entendimento de Krob et al (2017), as consequências psicológicas da discriminação e da exclusão poder ser muito intensos. A experiência de ser tratada como inferior ou ignorada por colegas e chefes pode proceder em uma queda na autoconfiança, e também importunar um aumento na ansiedade e no estresse.
A vista disso, Lima (2021) explica que a licença-maternidade desempenha um papel de suma importância na vida das mulheres, oferecendo tempo para cuidar dos filhos recém-nascidos. Todavia, o retorno ao trabalho após esse período pode ser desafiador e impactante. A maternidade é frequentemente vista como um fator discriminatório, com empregadores acreditando que as mulheres com filhos serão menos produtivas ou comprometidas, o que pode levar à desvalorização salarial e à falta de promoções.
A falta de políticas organizacionais eficazes impede a plena reintegração das mulheres após esse período. Lombardi (2018) acrescenta que, as mulheres militares enfrentam barreiras estruturais, especialmente quando se tornam mães, devido à cultura militar predominantemente masculina. Implementar políticas eficazes é fundamental para garantir igualdade de oportunidades e salarial.
A conciliação entre a maternidade e as demandas da carreira militar é um dos maiores desafios enfrentados pelas mulheres nessa profissão. A rotina rígida, com horários específicos, transferências constantes e missões longas, sobrecarrega as mães militares, que lidam com a dupla jornada de trabalho (Nunes; Moreira, 2019). Busnello (2023) observa que, apesar da legislação que assegura a equiparação formal de salários, ainda persiste a disparidade salarial no setor militar.
Ferreira (2022) defende a adoção de políticas de apoio à parentalidade, ampliação da licença-maternidade e programas de mentoria para mulheres militares, além da revisão dos critérios de promoção, buscando mais transparência e justiça, o que ajudaria a diminuir as barreiras invisíveis que limitam o progresso das mães militares.
2.2.3 Práticas que ajudam a minimizar a desigualdade salarial entre mães militares e não mães militares
No contexto militar, a maternidade representa um obstáculo significativo para a igualdade de gênero, pois, apesar da hierarquia formal oferecer oportunidades de progresso, ela pode impactar as chances de promoção e crescimento profissional das mulheres (Lombardi, 2018).
Nunes e Moreira (2019) destacam que a flexibilidade na jornada de trabalho é uma das iniciativas mais eficazes para diminuir a desigualdade, permitindo que as mães militares conciliem suas responsabilidades familiares e profissionais sem comprometer suas oportunidades de carreira. Folter (2021) ressalta a importância de benefícios institucionais, como creches subsidiadas e apoio financeiro para despesas com filhos, para garantir a equidade no ambiente de trabalho.
Contudo, é necessário fortalecer medidas legislativas que previnam a discriminação salarial baseada na maternidade e promovam a igualdade de oportunidades. Garcia e Viecili (2020) afirmam que alcançar a igualdade salarial entre mães militares e não mães requer uma abordagem holística, com colaboração entre governo, empregadores e sociedade, além de conscientização e mudança cultural contínua.
Em seguida, Garcia e Viecili (2020) destacam que é importante que as mulheres tenham acesso a oportunidades de carreira iguais e justas, independentemente de serem mães militares ou não. Isso pode incluir a oferta de programas de treinamento e desenvolvimento profissional, a promoção da diversidade e inclusão nas equipes e a adoção de políticas de promoção que valorizem o desempenho e o potencial dos funcionários, em vez de sua disponibilidade para trabalhar horas extras
2.3 EVOLUÇÃO DA LEGISLAÇÃO E POLÍTICAS PÚBLICAS: PROTEÇÃO DOS DIREITOS DAS MULHERES MÃES CIVIS E MILITARES NO EXERCÍCIO DA PROFISSÃO
A proteção dos direitos das mulheres trabalhadoras que são mães tem sido uma pauta importante nas agendas políticas e sociais em todo o mundo. A Convenção n° 3 de 1919 da OIT trouxe melhorias significativas, garantindo licença maternidade antes e depois do parto, mediante comprovação de gravidez por atestado médico. Logo, Ramos (2022, p. 21) menciona que “em 1932, o Decreto nº 21.417-A estabeleceu um repouso obrigatório de quatro semanas antes e após o parto, com auxílio financeiro correspondente a metade dos salários”.
O direito aos intervalos para amamentação foi estendido até os seis meses de vida da criança. Também foi estabelecido que as mulheres grávidas estavam proibidas de trabalhar em serviços considerados perigosos ou insalubres. A Constituição Federal de 1934 representou um avanço significativo na garantia de direitos gestacionais para as mulheres, estipulando assistência médica, salário maternidade e licença maternidade, embora tenha excluído a garantia de emprego (Ramos, 2022).
Almeida (2018, p. 07) divulga que “na Constituição Federal de 1967, foi estabelecido o direito ao descanso remunerado antes e depois do parto, sem prejuízo no emprego ou salário”. A Lei 6136/74 transferiu a licença maternidade para benefício da Previdência Social, Assim, segundo Lemes (2022), a Constituição Federal de 1988 estendeu a licença-maternidade para 120 dias conforme previsto no artigo 7º, inciso XVIII. Do mesmo modo, a Lei nº 13.109, de 25 de março de 2015, dispõe sobre a licença à gestante e à adotante, as medidas de proteção à maternidade para militares grávidas e a licença-paternidade, no âmbito das Forças Armadas.
É concedida licença à gestante, no âmbito das Forças Armadas, conforme o previsto no inciso XVIII do art. 7º da Constituição Federal, para as militares, inclusive as temporárias, que ficarem grávidas durante a prestação do Serviço Militar. A licença será também de 120 (cento e vinte) dias e terá início ex ofício na data do parto ou durante o 9º (nono) mês de gestação, mediante requerimento da interessada, salvo em casos de antecipação por prescrição médica. A licença à gestante poderá ser prorrogada por 60 (sessenta dias) (Brasil, 2015)
2.3.1 Políticas públicas de proteção à maternidade: implementação prática na vida das mulheres militares e civis trabalhadoras
A proteção da maternidade nas políticas públicas é uma obrigação legal e social, de maneira especial para as mulheres militares, cuja dupla função é servir ao país e ser mãe – apresenta desafios específicos. Del Priore (2021), menciona que ao longo da história, a maternidade foi definida por uma construção social que, por vezes, a exalta, por vezes a coloca como uma entrada para a entrada da mulher no mercado de trabalho. No contexto militar, esse problema se intensifica devido à estrutura hierárquica e à predominância de uma cultura organizacional majoritariamente masculina.
Apesar de as Forças Armadas do Brasil terem progredido na inclusão das mulheres, a adaptação de suas normas à realidade da maternidade continua a ser um desafio, principalmente no que diz respeito à conciliação dos períodos de gestação, licença-maternidade e a exigência de remanejamentos funcionais. É relevante que essas políticas incluam a manutenção do emprego das mães e o estímulo ao seu crescimento profissional. Para conseguir isso, são possíveis ações como a ampliação de creches públicas e pré-escolas, a disponibilização de horários adaptáveis e o incentivo a uma melhor harmonia entre as obrigações familiares e profissionais (Oliveira, 2023).
Vê-se que a Lei no 13.109/2015 garantiu às militares grávidas uma licença-maternidade de 120 dias, que pode ser estendida por mais 60, equiparando-as às funcionárias civis. No entanto, a Comissão de Previdência, Assistência Social, Infância, Adolescência e Família (CPASF) da Câmara dos Deputados aprovou uma proposta que concede licença-maternidade de 180 dias (6 meses) e licença-paternidade de 20 dias, sem qualquer alteração salarial (Souza, 2025).
Conforme Fernandes (2024), a implementação de medidas para apoiar militares grávidas e lactantes, como a designação para unidades próximas de casa e intervalos diários para amamentação, é essencial, considerando as exigências das carreiras militares, com jornadas extensas e noturnas. A recente alteração no Decreto-Lei 667/69, que reestrutura as Polícias Militares e Corpos de Bombeiros, inclui a proibição de militares grávidas ou com crianças até 12 meses de participar de escalas de serviço, operações e sobreaviso, além de atividades externas pesadas (Souza, 2025). Nesses casos, as militares serão designadas para funções administrativas.
A proposta também envolve medidas educativas e preventivas para proteger a paternidade e acompanhar o puerpério, garantindo apoio aos militares e seus familiares. As leis 11.770/08 e 13.257/16 ampliaram a licença-maternidade para 180 dias e a licença-paternidade para 20 dias, com incentivos fiscais para as empresas (Fernandes, 2024).
Jalil (2024) destaca que o governo deve avançar na execução de políticas públicas para garantir direitos reais, como a instalação de creches em bases militares e adaptações nas escalas para mulheres grávidas, superando obstáculos institucionais por meio de uma estratégia intersetorial e inclusiva. A defesa da maternidade nas Forças Armadas deve ser uma responsabilidade constante do Estado.
O Estado brasileiro promulgou a Lei nº 14.611/2023, que institui a igualdade salarial entre homens e mulheres. A Lei do mesmo modo, é aplicada tanto às mulheres civis quanto às militares. A lei estabelece que homens e mulheres devem receber salários iguais por desempenhar as mesmas funções (Tawada, 2023). Um dos marcos da nova legislação é a obrigatoriedade de elaboração e divulgação semestral de relatórios de transparência salarial, obrigatórios para empresas com mais de 100 empregados.
Ferrante (2019) ressalta a necessidade de programas de mentoria e desenvolvimento profissional específicos para mulheres, com o objetivo de ampliar sua presença em cargos de liderança e as militares deve-se aumentar sua representatividade em cargos de comando. Outro ponto de suma importância é integrar a igualdade de gênero aos valores e à identidade organizacional ou da corporação. Por conseguinte, a construção de um ambiente profissional igualitário requer um esforço coletivo.
2.3.2 Relatos de mulheres na carreira profissional militar e a missão de ser mãe
A maternidade e a carreira militar, essa rotina transita entre as responsabilidades da vida militar e os compromissos da maternidade, que enfrenta desafios únicos e critérios bastante complexos. De acordo com Liz (2021), a Sargento Mara Rúbia do Nascimento Ferreira, da Comissão Coordenadora do Programa Aeronave de Combate (COPAC), compartilha a experiência transformadora da maternidade, destacando que ser mãe e construir uma carreira sólida são desafios complementares. Ela acredita que a maternidade revela a força única da mulher, que consegue desempenhar com excelência suas funções profissionais enquanto traz uma nova vida ao mundo. Para ela, ser militar e mãe ao mesmo tempo é uma convivência harmoniosa que traz enriquecimento mútuo.
Souza (2022) conduziu uma pesquisa sobre o impacto da maternidade nas mulheres oficiais no Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Espírito Santo, focando em como a maternidade se relaciona com o imaginário hipermasculino da profissão. As mães são frequentemente vistas como inadequadas para o trabalho, sendo afastadas da imagem do “bombeiro herói” hipermasculino. As mulheres oficiais adotam estratégias para conciliar os desafios da maternidade com as exigências do trabalho militar. Souza (2022) descreve que, embora as mulheres grávidas não participem de exames físicos, a legislação não isenta as puérperas de passar pelo Teste de Aptidão Física (TAF) ou de participar de cursos operacionais. As mães bombeiras enfrentam dificuldades para conciliar os cuidados com os filhos e as exigências profissionais, sendo muitas vezes vistas como menos comprometidas com a organização, especialmente por um ambiente predominantemente masculino, onde são consideradas mais frágeis.
A bombeira Judite relatou que aceitou uma promoção para trabalhar no campo. No entanto, para cuidar dos filhos em idade escolar, ela viaja 240 quilômetros diariamente. Ela faz isso para conciliar as demandas da maternidade e do trabalho de bombeira, tentando ser uma boa mãe e uma bombeira ideal. Ela aceitou essa promoção para que os homens da organização não apontassem o dedo para ela e para outras mulheres, acusando-as de sempre priorizarem o cuidado das crianças em detrimento de suas carreiras. Em seu trabalho corporal maternal, Judite aceitou a promoção para mostrar que consegue separar o profissional do maternal, sem negligenciar seus filhos, já que a sociedade ainda espera muito das mulheres, em várias tarefas (Souza, 2022).
Ainda segundo Souza (2022), a oficial Juliana, ressalta que as bombeiras tiveram que lutar pelo direito de amamentar no quartel; há alguns anos, houve uma reunião para nós, e surgiram algumas questões, como o direito à amamentação, redução de horário para permitir a amamentação e extensão da licença-maternidade. No entanto, embora tenham adquirido, Josefa disse que várias vezes sua filha foi levada ao corpo de bombeiros para ser amamentada, mas ela estava frequentemente atendendo uma ocorrência, e não podia fazer isso durante o horário de trabalho. Ela tinha que terminar seu turno para amamentar sua filha em casa, sentindo dores nos seios porque estavam cheios de leite.
Logo, a Major Intendente Joice Costa Lima da Silva, que atua na Diretoria de Economia e Finanças da Aeronáutica (DIREF) e é mãe de cinco filhos, destaca que sua missão como mãe e militar é, acima de tudo, uma forma de servir à Pátria. Para ela, isso se dá por meio da criação de cidadãos íntegros, conscientes e aptos a ajudar na construção de um futuro mais justo e digno. Em sua análise, ela ressalta que a maternidade se transformou em um profissional ainda mais competente, com um olhar mais atento para o que realmente importa, aprender a valorizar cada instante que se dedica ao trabalho (Liz, 2021).
Compreende-se conforme Liz (2021) que de acordo com a Major Joice, conciliar as duas missões, a maternidade e o serviço militar, exige mais do que exclusivamente disciplina, é imprescindível um planejamento cauteloso, aprendizagem contínua e sobretudo um coração dedicado e altruísta. É uma dedicação total a uma causa que vai além do indivíduo e se destina a beneficiar a sociedade. Ela conclui com a confiança que motiva muitas mulheres nessa jornada desafiadora, mas recompensadora: “Nenhum esforço será em vão, e a recompensa chegará no momento certo”.
Destaca-se que esses relatos, repletos de experiências verdadeiras, mostram que ser mãe no contexto militar não é uma barreira, contudo sim uma faceta que valoriza a jornada dessas mulheres, tornando-as exemplos de coragem, organização e amor pela missão, tanto na vida familiar quanto no desempenho de suas obrigações com a Nação.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A maternidade exerce um grande impacto expressivo na trajetória profissional das mulheres. A maternidade nas carreiras militares, ainda que representando uma experiência enriquecedora e transformadora para muitas mulheres, ainda desafios significativos referentes a conciliação entre a vida profissional e os cuidados com os filhos. Mulheres em carreiras militares, como demonstrado nos relatos das mulheres na carreira profissional militar, elas encontram uma força única ao combinar a maternidade com suas responsabilidades profissionais, especialmente quando têm o apoio adequado, como trabalho remoto e flexibilização de horários.
Entretanto, a realidade das mulheres mães nas instituições militares revela uma série de dificuldades estruturais, incluindo a percepção de suas limitações físicas e o estigma de que são menos comprometidas com a organização. Ressalta-se ainda que a legislação existente proponha avanços, como a licença-maternidade e a proibição de discriminação por gravidez, ainda não é plenamente capaz de eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres, de maneira especial em cargos de liderança.
Assim, conclui-se que é fundamental que o Estado, as instituições militares e as empresas implementem políticas públicas que garantem a igualdade de direitos e oportunidade, incluindo a criação de programas de reintegração ao trabalho, suporte psicossocial e adaptações estruturais que possibilitem às mulheres, especialmente às mães, exercerem as suas funções com dignidade e sem comprometerem as suas carreiras. Acredita-se que por meio da superação dessas barreiras será viável atingir uma própria igualdade de gênero nas carreiras das mulheres mães militares, não mães e no mercado de trabalho em geral.
REFERÊNCIAS
ALIL, Laís Gasparotto. A Licença Maternidade da Mulher Militar das Forças Armadas. Jusbrasil, 2024. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/artigos/a-licenca-maternidade-da-mulher-militar-das-forcas-armadas/1724262008. Acesso em: 08 de abr.2025.
ALMEIDA, Liana Fernandes. Evolução histórica dos direitos da mulher e a licença-maternidade. Revista Eletrônica OAB RJ, 2018. Disponível em: https://revistaeletronica.oabrj.org.br/wp-content/uploads/2018/03/Evolucao-Historica-dos-Direitos-da-Mulher-e-a-Licenca-Maternidade-1.pdf. Acesso em: 07 de mar.2025.
BALTAR, P.; LEONE, E. T. A mulher na recuperação recente do mercado de trabalho brasileiro. Revista brasileira de Estudos Populacionais, São Paulo, v.25, n.2, p. 233-249, jul/dez. 2015.
BRASIL, Lei Nº 13.109, de 25 de Março de 2015. Dispõe sobre a licença à gestante e à adotante, as medidas de proteção à maternidade para militares grávidas e a licença-paternidade, no âmbito das Forças Armadas. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13109.htm. Acesso em: 02 de mar.2025.
BUSNELLO, Jakson Aquiles. A igualdade da mulher policial na Polícia Militar do estado do Paraná com base na ODS 5 – igualdade de gênero. Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.9, n.5, p. 18214-18237, may, 2023. Disponível em: https://ojs.brazilianjournals.com.br/ojs/index.php/BRJD/article/download/60147/43474. Acesso em: 02 de mar.2025
CARVALHO, Nicolle Stefany Macedo. Inserção das mulheres no mercado de trabalho: direitos e igualdade de gênero. Artigo Científico (Curso de Direito), Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC GOIÁS), Goiânia, 2023. Disponível em: https://repositorio.pucgoias.edu.br/jspui/bitstream/123456789/6354/1/NICOLLE%20STEFANY%20MACEDO%20CARVALHO.pdf. Acesso em: 05 de set.2024.
CONSENZA, Bruna. Maternidade e trabalho: o preconceito com as mães no mercado. Publicação em 07 de maio de 2021. Disponível em: https://www.vittude.com/maternidade-e-trabalho-como-combater-o-preconceito/. Acesso em: 15 de fev.2025.
COTRIM, Luísa Rabioglio et al. Desigualdade de gênero no mercado de trabalho formal no Brasil. Texto para Discussão. Unicamp. IE, Campinas, n. 383, jun. 2020. Disponível em: https://observatorio2030.com.br/wp-content/uploads/2022/03/Desigualdade-de-genero-no-mercado-de-trabalho-formal-no-Brasil.pdf. Acesso em: 15 de set.2024.
CRISTO, Laís Rodrigues et al. Os desafios da mulher nas funções policiais militares: um estudo na Amazônia. Iniciação Científica CESUMAR – jan./jun. v. 23, n. 1, p. 33-43 – e-ISSN 2176-9192, 2021. Disponível em: https://periodicos.unicesumar.edu.br/index.php/iccesumar/article/download/9880/6646/55391. Acesso em: 03 de mar.2025.
DEL PRIORE, Mary. História das Mulheres no Brasil. 5. ed. São Paulo: Contexto, 2021.
FERNANDES, Aline. Licença-maternidade de 180 dias para policial e bombeira é aprovada em comissão da Câmara. CNN, São Paulo, 16/06/2024. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/politica/licenca-maternidade-de-180-dias-para-policial-e-bombeira-e-aprovada-em-comissao-da-camara/. Acesso em: 14 de mar.2025.
FERREIRA, G. A. Sou mulher e policial militar: problematizações acerca da presença de mulheres em maio à corporação militar no Estado do Paraná. Revista Científica Da Escola Superior de Polícia Militar, (4), p. 270–295, 2022.
FERREIRA, Juliana de Campos SANTOS, Simone Aparecida Soares. As mulheres e o mercado de trabalho: uma revisão da trajetória das mulheres no mercado de trabalho. Artigo (Curso de Administração), Faculdade de Ciências Jurídicas e de Gestão (FAEG/ACEG), 2019. Disponível em: http://www.faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/OToQIVadLbtEKd6_2013-5-3-11- 56 -25.pdf. Acesso em: 08 de setembro de 2024.
FOLTER, Regiane. Igualdade salarial entre homens e mulheres: o que diz a legislação brasileira? Publicação em 24 de setembro de 2021. Disponível em: https://www.politize.com.br/igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres/. Acesso em: 22 de fev.2025.
GALVÃO, Lize Borges. Mãe solteira não. Mãe solo! Considerações sobre maternidade, conjugalidade e sobrecarga feminina. Revista Direito e Sexualidade, vol. 1, n. 2022. Disponível em: https://periodicos.ufba.br/index.php/revdirsex/article/view/36872. Acesso em: 14 de fev. 2025.
GARCIA, Carla Fernandes; VIECILI, Juliane. Implicações do retorno ao trabalho após licença-maternidade na rotina e no trabalho da mulher. Fractal: Revista de Psicologia, v. 30, n. 2, p. 271-280, 2020.
GUILHARD, Maria Maynard Lucas. Os Desafios da Maternidade no Mercado de Trabalho. Pontifícia Universidade Católica de Goiás, Goiânia, 2021. Disponível em: https://repositorio.pucgoias.edu.br/jspui/handle/123456789/1920. Acesso em: 10 de fev.2025
HARTMAN, Luíne Franciele Veit. O retorno da licença maternidade Um estudo sobre os desafios de conciliar a maternidade com a carreira. Trabalho de Conclusão de Curso (Curso de Administração de empresas), Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS), São Leopoldo 2022. Disponível em: http://www.repositorio.jesuita.org.br/bitstream/handle/UNISINOS/11963/Lu%C3%ADne%20Franciele%20Veit%20Hartmann.pdf?sequence=1. Acesso em: 01 de mar.2025.
KROB, A. D. et al. Depressão na gestação e no pós-parto e a responsividade materna nesse contexto. Revista Psicologia de Saúde, Campo Grande, v. 9, n. 3, p. 3-16, dez. 2017 .
LAUSCHNER, Mirella Cristina Xavier Gomes da Silva et al. Mulher e mercado de trabalho: conquistas, drama e sofrimento. IV Seminário de Trabalho e Gênero – Protagonismo, ativismo, questões de gênero revisitadas, 2019. Disponível em: https://files.cercomp.ufg.br/weby/up/245/o/mulher_e_mercado_de_trabalho_paper_corre%c3%87%c3%95es_iraildes_trabalho_completo.pdf. Acesso em: 12 de fev.2025.
LEMES, Luana Borges. Trabalho de cuidado e mulheres na política: uma análise histórica de gênero sobre a licença-maternidade a partir de projetos de lei na pandemia de covid-19 no brasil. Vol.9, N.3/ Vol.10, N.1, Set 2021-Abr 2022.
LIMA, Jsahara Costa Pereira. A licença-maternidade no Brasil como fator agravante na concretização da igualdade de gênero no mercado de trabalho. 2021. 30 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Direito) – Universidade Federal de Uberlândia, Uberlândia, 2021. Disponível em: https://repositorio.ufu.br/handle/123456789/31859. Acesso em: 18 de set.2024.
LIZ, Wanessa. Carreira Profissional e a Missão de ser Mãe e Militar. Agência Força Aérea, Publicada em: 09/05/2021. Disponível em: https://www.fab.mil.br/noticias/mostra/37274/DIA%20DAS%20M%C3%83ES%20-%20Carreira%20Profissional%20e%20a%20Miss%C3%A3o%20de%20ser%20M%C3%A3e%20e%20Militar. Acesso em: 03 de abr.2025.
LOMBARDI, M. R. As mulheres nas forças armadas brasileiras: a Marinha do Brasil. São Paulo: Fundação Carlos Chagas, 2018.
MADALOZZO, R; ARTES, R. Escolhas profissionais e impactos no diferencial salarial entre homens e mulheres. Cadernos De Pesquisa, 47(163), 202–221, 2017. Disponível em: https://publicacoes.fcc.org.br/cp/article/view/3666. Acesso em: 20 de set.2024.
MARQUES, Marina Dutra. A proteção do trabalho da mulher e a perpetuação dos estereótipos de gênero: Os dispositivos legais que diferenciam homens e mulheres e o seu sentido na atualidade. Dissertação (Mestrado em Direito), Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo, São Paulo, 2019. Disponível em: https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde30072020144529/publico/9740711_Dissertacao_Original pdf. Acesso em: 17 de fev. 2025.
MONTOVANI, Fernando. O valor da maternidade no ambiente corporativo. Revista Exame, Publicado em 12 de maio de 2023. Disponível em: https://exame.com/colunistas/sua-carreira-sua-gestao/o-valor-da-maternidade-no-ambiente-corporativo/. Acesso em:10 de fev.2025.
MORAES, Ricardo Calcini; BOCCHI, Leandro. Dia Internacional da Mulher: desafios e desigualdades no mercado de trabalho. Publicação em 09 de março de 2023. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2023-mar-09/pratica-trabalhista-dia-internacional-mulher-desafios-desigualdades-trabalho#_ftnref. Acesso em: 09 de set. 2024.
NUNES, Nilza Rogéria de Andrade; MOREIRA, Nádia Xavier. A farda e a intimidade: novos desafios da feminização das forças armadas brasileira. Revista de Políticas Públicas, vol. 23, núm. 1, pp. 11-26, 2019.
OLIVEIRA, Hermann Moreira. A inserção do gênero feminino nas forças armadas. Trabalho de Conclusão de Curso – Monografia (Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia), Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra, 2023. Disponível em: https://repositorio.esg.br/bitstream/123456789/1234/1/Hermann%20Moreira%20de%20Oliveira.pdf. Acesso em: 11 de fev.2025.
OLIVEIRA, Sandra Schons Lemos; STEIN, Vanessa Caroline das Neves. Acolhimento e suporte a policiais militares gestantes na Polícia Militar do Paraná. Brazilian Journal of Health Review, Curitiba, v. 7, n. 5, p. 01-19, sep./oct., 2024.
PIANEGONDA, Natália. Desigualdade salarial entre homens e mulheres evidencia discriminação de gênero no mercado de trabalho. 2021. https://www.tst.jus.br/-/desigualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres-evidencia-discrimina%C3%A7%C3%A3o-de-g%C3%AAnero-no-mercado-de-trabalho. Acesso em: 12 de set.2024.
RAMOS, M. Desigualdade de gênero e maternidade no mercado de trabalho. São Paulo: Editora Atlas, 2022.
SANTOS, Bruna Maria Pereira et al. Mulheres no mercado de trabalho: uma perspectiva teórica e histórica. Artigo científico, Repositório UFMS, 2017. Disponível em: https://repositorio.ufms.br/bitstream/123456789/5416/1/MULHERES%20NO%20MERCADO%20DE%20TRABALHO%20UMA%20PERSPECTIVA%20TE%C3%93RICA%20E%20HIST%C3%93RICA.pdf. Acesso em: 04 de set.2024.
SANTOS, Ezequiel de Oliveira. Igualdade de gênero: controvérsias jurídicas acerca do limite de vagas para mulheres em carreiras militares. Revista Humanidades e Inovação – ISSN 2358-8322 – v.11, n.3 – Palmas – TO – 2024. Disponível em: https://revista.unitins.br/index.php/humanidadeseinovacao/article/view/9238. Acesso em: 02 de fev.2025.
SEVERINO, A. J. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo, SP: Cortez, 2013.
SILVA, Alessandra Rosa et al. Relações de gênero no ambiente militar: O efeito teto de vidro. Vol. 14, Investigação Qualitativa em Ciências Sociais: Avanços e Desafios / Investigación en Ciências Sociales: Avances y Desafios. 2022. Disponível em: https://publi.ludomedia.org/index.php/ntqr/article/download/725/732/1511. Acesso em: 12 de fev.2025.
SOUSA, Angélica Silva. A pesquisa bibliográfica: princípios e fundamentos. Cadernos da Fucamp, v.20, n.43, p.64-83/2021.
SOUZA, Eloisio Moulin. Can Mothers Be Heroes? Maternity and Maternal Body Work in Military Firefighters. Revista de Administração Contemporânea, v. 26, n. Sup. 1, e210193, 2022. Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/cG8KwhKszjdPJfwvTv9n3TS/?format=pdf&lang=en. Acesso em: 05 de abr.2025.
SOUZA, Murilo. Comissão aprova projeto que prevê licença-maternidade de 180 dias para bombeira e policial. A Câmara dos Deputados. 29/01/2025. https://www.camara.leg.br/noticias/1128858-comissao-aprova-projeto-que-preve-licenca-maternidade-de-180-dias-para-bombeira-e-policial. Acesso em: 27 de mar.2025.
TAWADA, Giovanna. Lei da igualdade salarial entre homens e mulheres. Consultor Jurídico, publicação em 25 de dezembro de 2023. Disponviel em: https://www.conjur.com.br/2023-dez-25/lei-da-igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres/. Acesso em: 06 de abr.2025.
TEIXEIRA, Luísa Frohlich; SPENGLER, Rafael Luís. O desenvolvimento econômico como consequência da participação feminina no mercado de trabalho. Anais da XIV mostra científica do CESUCA – Nov, 2020.
1Discente do Curso Superior de Direito da Instituição Universidade Evangélica de Goiás Campus Ceres. E-mail: hapuquemenezes@live.com
2Docente do Curso Superior de Direito da Instituição Universidade Evangélica de Goiás
Campus Ceres. Mestre em Sociedade, Tecnologia e Meio Ambiente.
E-mail: ana.sousa@docente.edu.br
3Coorientadora e Docente do Curso Superior de Direito da Instituição Universidade Evangélica de Goiás. Campus Ceres. Doutora em Ciências Ambientais pela Universidade Evangélica de Goiás. E-mail: marina.teodoro@docente.unievangelica.edu.br