DEVELOPING A CULTURE OF ORGANIZATIONAL TRUST: COMMUNICATION, ETHICAL LEADERSHIP AND RESPONSIBILITY IN PUBLIC COMPANIES IN MOZAMBIQUE
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cs10202512282345
Bonga Ussene1
Ana Domingos M. Cuambe2
João Miguel3
Resumo
O estudo analisa o progresso de uma cultura organizacional fundamentada na confiança, comunicação eficiente, liderança ética e responsabilidade nas empresas públicas de Moçambique. O foco está na importância de implementação e intensificação desses componentes nas entidades públicas do país, com o objetivo de fomentar um ambiente laboral saudável, aprimorar a eficiência e eficácia das operações, além de assegurar uma gestão mais transparente e responsável. Para alcançar esse propósito, utilizamos uma abordagem qualitativa que se baseia na combinação de informações de diversas fontes bibliográficas, tais como bases de dados acadêmicas, periódicos, artigos e relatórios científicos. A aplicação de uma comunicação eficaz e liderança estratégica é vital para o desenvolvimento sustentável das empresas públicas. Ao mesmo tempo, foca-se na criação de processos que não só promovem o crescimento imediato, mas também asseguram a viabilidade futura. Isso requer uma perspectiva integral, levando em conta metas imediatas, efeitos sociais, econômicos e ambientais futuros. Por fim, a cultura organizacional, a comunicação e a liderança responsável se fundamentam em princípios éticos, que são elementos primordiais para o desenvolvimento sustentável, credibilidade das empresas públicas moçambicanas e do mundo.
Palavras-chave
Comunicação, Cultura Organizacional, Liderança Ética, Responsabilidade, Empresas Públicas de Moçambique.
Abstract
The study analyzes the progress of an organizational culture based on trust, efficient communication, ethical leadership and responsibility in public companies in Mozambique. The focus is on the importance of implementing and intensifying these components in the country’s public entities, with the aim of fostering a healthy work environment, improving the efficiency and effectiveness of operations, in addition to ensuring more transparent and responsible management. To achieve this purpose, we use a qualitative approach that is based on the combination of information from various bibliographic sources, such as academic databases, journals, articles and scientific reports. The application of effective communication and strategic leadership is vital for the sustainable development of public companies. At the same time, it focuses on creating processes that not only promote immediate growth but also ensure future viability. This requires a comprehensive perspective, taking into account immediate goals and future social, economic and environmental effects. Finally, organizational culture, communication and responsible leadership are based on ethical principles, which are essential elements for sustainable development and the credibility of Mozambican and globally recognized public companies.
Keywords
Communication, Organizational Culture, Ethical Leadership, Responsibility, Public Companies in Mozambique.
1. Introdução
A melhoria da cultura nas empresas governamentais promove um ambiente de trabalho salutar, maximizando a eficácia operacional e garantindo uma gestão transparente e responsável nas entidades públicas. Assim, o objectivo do estudo é entender como a comunicação, a liderança ética e a responsabilidade desempenham papeis fundamentais no ambiente organizacional das empresas públicas em Moçambique para garantir uma operação eficiente, transparente e confiável para o progresso das instituições.
A importância do estudo está em enfatizar como esses componentes são essenciais para o êxito das organizações, afetando a eficácia operacional, a transparência e a confiança, com o objetivo de promover o desenvolvimento e a prosperidade dessas entidades no ambiente organizacional. Sob essa ótica, torna-se essencial estabelecer uma cultura organizacional transparente, ética, colaborativa e voltada para o aprendizado nas empresas governamentais em Moçambique. Neste cenário, a liderança precisa se empenhar na promoção da receptividade à inovação, na detecção de possibilidades de investimento e na formação de alianças estratégicas, ajustando-se às transformações tanto a nível local quanto global.
Ao implementar uma liderança proativa e adaptável numa empresa, pode-se impulsionar as entidades públicas para contribuírem de forma relevante para o desenvolvimento económico e social. Isso envolve preservar a eficácia operacional e a responsabilidade social e ecológica. Não só isso, mas também o conceito de comunicação ética e responsável nos faz refletir sobre o alinhamento de recursos, promoção da eficiência e produtividade, inovação, responsabilidade empresarial e adaptação às transformações. Todos esses componentes são fundamentais no mundo contemporâneo quando assumem o compromisso com o desenvolvimento sustentável, dando prioridade ao bem-estar colectivo e à administração eficiente dos recursos públicos. Por isso, é relevante tomar decisões que tenham em vista os interesses de longo prazo do país na procura por equidade e justiça.
A criação de uma cultura empresarial baseada na comunicação, ética e responsabilidade, a liderança inspira confiança, atrai investimentos e promove o progresso econômico e social. Isso não só cumpre os requisitos éticos, como também constitui uma estratégia importante para o êxito e a persistência das empresas públicas de Moçambique. A pesquisa indica uma inter-relação entre a comunicação, a liderança ética, a responsabilidade e a credibilidade das empresas públicas em Moçambique. Isso acontece quando fortalecem a confiabilidade da organização, consolidando assim a credibilidade institucional. Além disso, fortalece a liderança quando possibilitam que os líderes possuam maior influência e aceitação nas empresas.
Portanto, a confiança pública quando é honesta, competente e responsável nas empresas públicas moçambicanas revela diretamente a relação com a credibilidade institucional. Isso implica a reputação e a confiança na habilidade dessas organizações em honrar compromissos e alcançar metas. Portanto, a eficácia dessas empresas afeta diretamente a interação com a comunidade, obtendo os recursos essenciais para o cumprimento bem-sucedido de suas missões e serviços. Consequentemente, a comunicação, sob a liderança de uma liderança ética e responsável, constroi e preserva a credibilidade institucional das entidades governamentais, aumentando não apenas a confiança do público, mas também estabelecendo bases sólidas para o sucesso, eficácia e missões das empresas públicas.
2. Revisão de Literatura
2.1 Comunicação e Liderança nas Empresas Públicas em Moçambique
A comunicação tem um papel crucial nas organizações públicas. É encarregado de preservar um entendimento recíproco entre a organização e seus públicos de interesse. Uma comunicação eficiente fomenta a cooperação entre as equipes, aprimora o fluxo de informações, harmoniza objetivos e estratégias, reforça a cultura da empresa e favorece um ambiente de trabalho salutar.
De acordo com Chiavenato (2003), “a comunicação é essencial para a vivência humana e a organização social, sendo vista como um processo fundamental que promove a interação entre pessoas e impacta a dinâmica dos relacionamentos e a organização das sociedades” (pág. 128). O autor acrescenta que a comunicação, enquanto atividade administrativa, possui dois propósitos: i. Fornecer a informação e o entendimento necessários para que os colaboradores possam realizar suas funções. ii. Fomentar comportamentos que incentivem a motivação, a colaboração e o contentamento na liderança (Chiavenato, 2003).
Kunsch (2014), no âmbito da comunicação em uma organização, cabe aos gestores de comunicação conscientizar os líderes de que não é suficiente apenas criar empregos, pagar impostos e obter lucros, é necessário ir além e contribuir para uma sociedade mais justa. Portanto, é necessário que haja uma conexão sinérgica entre o mundo e as organizações. Nessa situação, é a comunicação que torna todo o processo possível. Assim, em nossa perspectiva, a interação interpessoal, a comunicação transparente e empática estabelecem vínculos robustos, solucionam conflitos, criam confiança e fomentam a compreensão mútua. Portanto, em ambos os cenários, uma comunicação eficaz é um componente importante para o êxito e a harmonia.
Ainda na explicação do exposto, compreendemos que a comunicação, a liderança participativa e a interação nas organizações são elementos essenciais para o êxito das empresas públicas. Portanto, a liderança necessita de competências de gestão e tomada de decisões para enfrentar desafios do sector público, como a burocracia e as expectativas dos serviços, além de se ajustar num cenário político em constante transformação, garantindo transparência e responsabilidade.
Segundo Kunsch (2014), o modelo interpretativo das organizações é visto como culturas, destacando sua natureza subjetiva em contraste com o fenômeno objetivo. Esta perspectiva vê a realidade organizacional como uma construção social, construída por meio da comunicação, liderança e interações entre as pessoas. Portanto, a autora se fundamenta em símbolos e significados comuns, que afetam várias formas de comportamento nas organizações, conforme a explicação de Kunsch (2014).
Essa perspectiva enfatiza o interaccionismo simbólico, baseado nas pesquisas de George Herbert Mead, no qual os significados são formados e se modificam durante as interacções sociais. Assim, os indivíduos carregam consigo seus próprios significados, que se transformam e se enriquecem durante as interacções sociais. Consequentemente, a perspectiva interpretativa está diretamente relacionada ao papel da comunicação na formação e entendimento das dinâmicas organizacionais, conforme evidencia Kunsch (2014).
Kunsch (2014) destaca que, a comunicação nas empresas públicas precisa ser entendida de forma ampla e completa, uma vez que é um fenômeno inerente à natureza das organizações e aos grupos de indivíduos que as constituem. Esta comunicação abrange os processos de troca de informações e todos os seus componentes. Nesse contexto, é crucial considerar a comunicação como parte dos processos simbólicos, focando nos significados atribuídos pelos participantes, nas relações interpessoais e coletivas, dando valor às práticas quotidianas de comunicação e às interações em suas diversas formas de expressão e construção social.
Com base na declaração anterior, torna-se imprescindível abordar a comunicação nas organizações de forma humana, ultrapassando a perspectiva puramente instrumental. Segundo Taylor (2015:215), “a comunicação não é mais caracterizada como a transmissão de mensagens ou conhecimento, mas sim como uma atividade prática que resulta na construção de relações” .
É importante mencionar que, a comunicação humana em contextos organizacionais é vista como um processo essencial para a colaboração e compreensão das necessidades em constante transformação da organização (Kunsch, 2014). A autora considera que a comunicação é constante, fluida e essencial para que os integrantes de uma organização possam colaborar e entender as diversas mensagens presentes no contexto institucional (Kunsch, 2014).
2.1.1 Liderança Ética e Responsabilidade nas Empresas Públicas
As pesquisas em Liderança têm bases epistemológicas controversas e distintas. Essas discrepâncias tiveram um impacto direto na percepção do papel do líder sobre seus subordinados, destacando características pessoais e circunstâncias específicas da liderança na resolução de conflitos (Faria e Meneghetti, 2011).
Para Chiavenato (2003), uma liderança democrática estabelece directrizes que são discutidas e estabelecidas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder. Assim, o grupo planeja ações para alcançar o objetivo, buscando orientação do líder que propõe opções para a escolha do grupo. Isso nos revela que com discussões produtivas, o trabalho adquire novos pontos de vista.
Na nossa perspectiva, os autores acima argumentam que, os estudos sobre liderança possuem diversas bases epistemológicas, o que afeta a compreensão do papel do líder. Faria e Meneghetti (2011) destacam que essas discordâncias influenciam a maneira como o líder se relaciona com seus colaboradores, ressaltando a relevância das características individuais e do ambiente na solução de conflitos. De acordo com Chiavenato (2003), uma liderança democrática implica a participação colectiva na tomada de decisões, onde o líder atua como facilitador, promovendo debates produtivos e expandindo visões no local de trabalho.
O que foi mencionado acima indica que uma liderança convincente é fundamental para o funcionamento transparente e eficiente das empresas públicas, o que implica na tomada de decisões fundamentadas em princípios éticos e responsáveis. Segundo Chiavenato (2003), a distribuição de tarefas é determinada pelo grupo e cada integrante tem a liberdade de escolher seus colegas de trabalho. Assim, a liderança busca ser um membro normal do grupo, em termos de espírito. Portanto, a Liderança é imparcial e se restringe aos factos, não aos elogios.
A liderança adopta uma postura ética na administração de recursos públicos, comprometida em aplicá-los de maneira equitativa e transparente, levando em conta os interesses da comunidade em geral. Isso requer uma prestação de contas estrita, garantindo que as empresas públicas sejam empregadas para satisfazer as demandas coletivas, e não para proveito individual ou de grupos particulares.
Segundo Faria e Meneghetti (2011), a liderança é frequentemente vista como uma característica que pode ser aprendida pelos indivíduos, dado que a gestão precisa desenvolver métodos para cada vez mais alcançar as metas estabelecidas pelas empresas públicas. Esta tese se fundamenta na ideia de que é importante capacitar alguns indivíduos para exercer influência sobre outros, motivando-os a realizar tarefas ou adoptar bons comportamentos. Portanto, a Liderança é o processo que exerce influência sobre uma pessoa ou um conjunto de pessoas na busca por atingir metas (Faria e Meneghetti, 2011).
Com base nas concepções dos autores citados anteriormente, torna-se evidente que a liderança exige a implementação de práticas transparentes, permitindo ao público obter informações sobre a distribuição e administração de recursos. Esta clareza tem como objetivo estabelecer confiança e credibilidade nas entidades públicas diante da sociedade.
Segundo Medeiros e Estender (2015), a liderança dinâmica engloba diversos elementos que influenciam, estimulam os colaboradores e conduzem um grupo a atingir os propósitos comuns da organização de maneira ética e positiva, aprendendo os processos que estimulam o comportamento humano e coletivo. Nesta perspectiva, a liderança ética fomenta uma cultura organizacional que preza pela responsabilidade no uso dos recursos públicos, estimulando a eficácia, a inovação e a procura por soluções que favoreçam a sociedade como um todo. Certamente, ao agir dessa maneira, contribui de maneira significativa para a criação de uma gestão pública transparente, eficiente e confiável. “A liderança é essencial para todas as outras funções administrativas: o gestor deve entender a motivação humana e ter habilidade para liderar” (Faria e Meneghetti, 2011).
2.1.2 Liderança Participativa e a Cultura Organizacional nas Empresas Públicas em Moçambique
Segundo Medeiros e Estender (2015), liderar é dominar a cultura da organização. De acordo com os autores, os líderes não se limitam a possuir conhecimento técnico ou inteligência, mas também precisam dominar suas emoções e relações interpessoais à medida que ascendem na hierarquia de poder das instituições. Nesse contexto, a liderança deve equilibrar os objetivos da organização com os indivíduos, para que as empresas públicas possam se desenvolver e prosperar de maneira robusta e sólida.
É claro que, a liderança participativa nas organizações públicas precisa incentivar o envolvimento dos colaboradores nas decisões e processos da organização, dando valor às contribuições individuais. Neste contexto, a liderança participativa visa criar um ambiente inclusivo onde as ideias e pontos de vista dos colaboradores são levados em conta. A cultura da empresa se manifesta nos valores compartilhados, impactando a dinâmica laboral e as interações entre os colaboradores. Portanto, alinhar essa liderança a uma cultura que promova a participação, o respeito e a cooperação é fundamental para impulsionar o êxito e a eficácia das empresas públicas em Moçambique.
A atividade da Liderança se baseia na construção de uma cultura e, ao analisar a rede das organizações, dois aspectos são ressaltados: as Práticas de Liderança e a Cultura Organizacional. A organização não tem esses dois elementos em evidência, mas reconhece a necessidade de adoptar tais práticas (Medeiros e Estender, 2015).
A ciência dos autores nos levam a compreender o exacto alcance da ideia de liderança dirigida através do processo da comunicação humana, ela é definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção, utilizando este procedimento tem a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer, e as organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e motivos racionais diferentes, sujeitos às forças do ambiente que influenciam a motivação, os relacionamentos e a Liderança, entre outras dinâmicas que motivam o comportamento do ser humano e do grupo .
É importante destacar que tais declarações concordam com os autores citados e também com a perspectiva de Bergamini (2006), que argumenta que, a liderança deve ser capaz de persuadir as pessoas a realizarem o que o líder considera necessário. Assim, parece haver uma necessidade real do líder em possuir habilidades para gerenciar adequadamente as intensas emoções e frustrações que surgem quando o ambiente de trabalho se torna instável. Isso significa fundamentalmente que o líder deve liderar através da persuasão (convencimento, sensibilidade, conhecimento e carisma) (Medeiros e Estender, 2015).
Chiavenato (2010) denomina essa tarefa de “esclarecimento ” e sugere diferentes tipos de liderança: Líder executivo: aquele que emergiu da necessidade das organizações em alcançar ordem, possuindo diversas habilidades técnicas e competências. Líder coercitivo: aquele que exerce o poder por meio de coerção, violência, que pode ser verbal ou física. Neste modelo de gestão, a relação entre líder e subordinado é volátil. Líder distributivo: aquele que simplesmente delega tarefas, mantendo sempre o controle, o monitoramento constante e a cobrança de resultados. O líder é aquele que não constroi nem destroi, mantém uma postura de “posições e papeis”.
Líder educador: aquele que serve de modelo para seus subordinados e mantém um vínculo de responsabilidade com a sua função. Há uma disposição para a partilha de saberes não só técnicos, mas também humanos. Líder inspirador: aquele que raramente precisa dar ordens aos seus subordinados, eles são atraídos pela imagem do líder e estão prontos para realizar o que é preciso. Líder assistencial: aquele que se importa com as questões, o bem-estar e as necessidades dos indivíduos, tratando seus subordinados com equidade. Líder orientador: aquele que comunica claramente aos seus subordinados o que pretende realizar. Este tipo de líder coordena, organiza suas tarefas, define metas de desempenho e padrões de conduta, seguindo normas e procedimentos (Chiavenato, 2010).
Líder participativo: aquele que consulta seus colaboradores sobre as decisões tomadas. Ele questiona pontos de vista e sugestões, incentiva o envolvimento na tomada de decisões e realiza encontros regulares com os subordinados em seus respectivos locais de trabalho. Líder focado em objetivos e resultados: aquele que estabelece metas claras e desafiadoras para seus colaboradores. Ele auxilia os subordinados a aprender como atingir metas elevadas para aprimorar continuamente seu rendimento. Essas qualidades de liderança podem existir em um mesmo líder, dado que o indivíduo se comporta de forma distinta em várias circunstâncias (Medeiros e Estender, 2015).
O artigo ressalta a Liderança Participativa, que envolve os subordinados no processo de tomada de decisões. Este tipo de liderança se destaca pela constante consulta aos membros da equipa para obter suas opiniões e sugestões antes de tomar decisões cruciais. Como resultado, ela procura activamente envolver todos os colaboradores nas decisões tomadas.
O objectivo principal desta liderança participativa é atingir os propósitos organizacionais almejados, incentivando a cooperação e a participação de toda a equipa no processo decisório. Ademais, a liderança participativa visa continuamente aprimorar o rendimento dos colaboradores, estimulando a partilha de ideias e criando um ambiente onde todos se sintam apreciados. Ela adopta uma perspectiva democrática, consultando activamente os integrantes do grupo, incentivando a participação conjunta nas decisões, organizando encontros frequentes e procurando incessantemente formas de melhorar o rendimento individual e colectivo.
De acordo com Chiavenato (2003), a liderança participativa é um modelo democrático onde a responsabilidade pela tomada de decisões é dividida entre os vários níveis hierárquicos da organização. Apesar das diretrizes e políticas serem definidas no âmbito institucional, ressalta-se a relevância da comunicação fluida em todos os sentidos. Isso é possível graças aos investimentos da empresa em sistemas de informação, com o objetivo de proporcionar flexibilidade e eficiência. Adicionalmente, o trabalho é realizado em grupos, estimulando a confiança recíproca entre os colaboradores. Isso, por sua vez, fomenta a participação e o envolvimento colectivo, motivando os colaboradores a se sentirem responsáveis pelas decisões e acções em todas as esferas da organização.
2.1.3 Teorias condutoras do estudo
No século XX, o interesse pela liderança se intensificou com o avanço de teorias científicas em administração e estudos organizacionais. A liderança ganhou relevância considerável na sociedade, motivada pela desconfiança instaurada nos anos 80 devido à ambiguidade, ausência de consenso e contradições nos achados das pesquisas sobre o assunto. Desde então, a liderança tem sido objeto de estudo, visto que é vista como um dos elementos essenciais para o êxito das organizações, de acordo com Bento & Ribeiro (2013).
Ainda Bento e Ribeiro (2013) ressalta a teoria de Kurt Lewin, estudada por Lippitte e White em 1943, que distinguiu três tipos de liderança: Autônomo, Democrático e Liberal. O estudo se alinha ao estilo democrático, devido à participação ativa dos liderados em todas as fases da operação da organização. Neste cenário, a liderança democrática incentiva a inclusão e aprecia a iniciativa, a criatividade e as opiniões dos funcionários, incorporando-as nas decisões. A liderança democrática orienta, estimula e interage activamente no trabalho conjunto de toda a equipa da organização.
O estudo também destaca a Teoria da Liderança Transformacional por ser elemento motivador de líderes incentivadores dos outros, impulsionando valores éticos e direcionando suas equipes para objetivos comuns. Assim, os líderes transformacionais visam não somente o êxito da organização, mas também o crescimento pessoal e profissional de seus subordinados. A teoria dos valores éticos enfatiza a relevância dos valores pessoais dos líderes para guiar suas ações, decisões com honestidade, justiça e compromisso.
Assim, segundo Bass (1985), os líderes transformacionais atuam como agentes de mudança, encorajando e fomentando transformações. As transformações nas atitudes, crenças e motivações dos funcionários nos tornam mais conscientes das ações e das suas necessidades. Por outro lado, os líderes transacionais esclarecem o papel e as responsabilidades. Como resultado, os requisitos da tarefa oferecem recompensas variadas, tanto positivas quanto negativas, de acordo com a situação e o sucesso do desempenho. Além disso, essas condições se destacam pela sua abrangência conceitual e relevância teórica, existindo duas categorias de comportamentos: a transformacional e a transaccional.
Por outro lado, Downton (1973) propõe uma teoria de transacção, carisma e inspiração no âmbito da liderança. O termo “transacional” refere-se a uma transação que leva a um compromisso mútuo e estabelece a base da confiança. Líderes com personalidade forte expandem a sua influência ao utilizar um apelo inspirador, gerando impactos consideráveis nas pessoas. O líder inspirador é persuasivo e motiva o sacrifício em nome dos princípios estabelecidos, aponta um caminho e dá significado às várias acções, pese embora o conceito de Liderança Transformacional tenha sido discutido ultimamente por vários autores (Bass, 1985; Conger e Kanungo, 1987, 1988; House, 1977; Podsakoff, McKenzie, Moorman, e Fetter, 1990; Trice e Beyer, 1986; Yukl, 1989).
Bass e Avolio (1993a) e outros autores propõem que os líderes transformacionais empregam processos de influência de ordem superior em comparação com os líderes transacionais. Os líderes transformacionais não se restringem a responder aos problemas da forma como os recebem; eles se questionam para ajudar a criar um objetivo comum. Os líderes transacionais se restringem a solucionar problemas para atingir os objetivos estabelecidos. O objetivo do processo transformacional é mudar a maneira como os subordinados se percepcionam, enfatizando as oportunidades e os desafios que o meio lhes coloca (Bass e Avolio, 2004).
Os líderes transformacionais são entendidos como pessoas proativas e dedicam-se a maximizar o crescimento e a inovação do indivíduo, do grupo e da organização. À vista disso, os líderes transformacionais não se contentam apenas em atingir o desempenho esperado, mas também persuadem os “subordinados” a alcançar altos padrões de desempenho, bem como elevados níveis morais e éticos. A liderança transformacional “por meio da influência idealizada (carisma), inspiração, estimulação intelectual ou consideração individualizada possibilita que os “subordinados” superem os seus próprios interesses. Eleva os ideais e a maturidade dos subordinados, assim como as demandas por realização, auto-actualização e o bem-estar dos indivíduos, da organização e da sociedade.” (Bass, 1999, p. 11).
Popper e Mayseless (2002) consideram que os gestores transformacionais adotam um nível de análise distinto ao estudar o processo de mudança, focando na estrutura psicológica desses líderes. Os autores propõem uma abordagem teórica para descrever e entender o “mundo interno” (estrutura psicológica) dos líderes transformacionais, fundamentada em quatro proposições. A primeira afirma que “o desejo de influenciar e ser eficiente são características essenciais para assumir vários tipos de líder (incluindo o transformacional) ” (p. 210).
A segunda assegura que “os líderes transformacionais são indivíduos com capacidade e forte desejo para dar” (p. 212), destacando a preocupação com os demais. A terceira garante que “os líderes transformacionais são optimistas” (p. 214). Por fim, a quarta sustenta que “os líderes transformacionais são caracterizados por um elevado nível de curiosidade e abertura à experiência” (p. 215). Em resumo, a configuração psicológica dos líderes transformacionais abrange a predisposição para a ascensão social, a convicção na habilidade de impactar os demais, a motivação e a competência para lidar com as pessoas de forma positiva e estimulante. Como exemplos a serem seguidos, demonstram uma atitude positiva em relação a si mesmos e aos outros, além de abertura intelectual, curiosidade e flexibilidade.
Assim sendo, para Nhiuane (2018), o processo de liderança deve combinar, por um lado, o senso de auto-realização pessoal e, por outro, o senso da eficácia colectiva, incentivando os funcionários a se envolverem e se comprometerem com a tarefa. A liderança transformacional indica altos níveis de identificação e dedicação aos objetivos tanto do líder quanto da organização. Esse processo de identificação e o compromisso é fundamental para a organização, cuja natureza é baseada em valores e onde a recompensa financeira não é o foco inicial. É nesse momento que, a liderança transformacional traz algo a mais em relação às trocas transacionais baseadas em recompensas contingentes, que muitas vezes se limitam a correcções, feedbacks negativos, reprovações ou acções disciplinares diante das falhas no desempenho em conformidade com os padrões estabelecidos anteriormente, defende Nhiuane (2018).
Em contrapartida, o princípio básico da liderança transaccional é o processo relacionado ao reconhecimento dos resultados obtidos. Se os subordinados se empenharem para cumprir a tarefa, às suas necessidades e anseios serão atendidos e reconhecidos. A liderança transacional refere-se à relação de troca entre o líder e os funcionários para responder aos seus próprios interesses (Nhiuane, 2018). Esse tipo de motivação dá energia e direciona as pessoas para cumprir as tarefas designadas. Embora essa estratégia, que se baseia no reforço positivo ou negativo contingente, seja amplamente empregada em contextos de treinamento, ela se restringe aos fatores de troca de primeira ordem (Nhiuane, 2018).
No âmbito organizacional, o elogio, o louvor, a recompensa e a aplicação de medidas disciplinares são ações estabelecidas nos regulamentos como procedimentos para cumprir a missão. A recompensa é condicionada ao cumprimento das funções e tarefas previamente estabelecidas pelo funcionário. Na abordagem construtiva, o líder colabora com a sua equipa para estabelecer acordos sobre execução das tarefas, fundamentando-se na negociação e no entendimento recíproco, e especificando as recompensas a serem concedidas caso os resultados esperados sejam atingidos (Nhiuane, 2018).
Na abordagem corretiva, existe um acompanhamento dos objetivos, prevendo ou aguardando a possibilidade de erros e desvios em relação à norma estabelecida. Ao contrário de Burns, Bass considera que, a liderança transaccional, apesar de ser independente da transformacional, é um pré-requisito para uma liderança eficaz, conforme (Nhiuane, 2018).
Os líderes transformacionais não substituem o processo transaccional; eles potencializam os seus efeitos. Os dois processos não se opõem, mas se complementam. No entanto, a liderança transacional está ligada a níveis de desempenho mais baixos, especialmente quando se utiliza sua forma passiva (gestão pela gestão passiva), conforme evidenciam vários estudos nos sectores militar, industrial, governamental e religioso (Avolio e Bass, 1988; Bass e Avolio, 1993a; Lowe et al., 1996). O novo paradigma da liderança transformacional é de grande importância para as organizações que se baseiam no voluntariado, em que as recompensas estão mais ligadas ao reconhecimento pessoal e ao compromisso com valores e princípios (Nhiuane, 2018).
Os princípios éticos são essenciais para uma liderança positiva e eficiente, especialmente quando há integridade fundamentada na honestidade e na consistência nas ações, elementos essenciais para construir confiança entre o líder e sua equipa. O respeito baseia-se na valorização dos colaboradores, tratando-os com consideração, valorizando a diversidade e a singularidade de cada um. A justiça se manifesta na tomada de decisões de forma imparcial e justa, assegurando que todos sejam tratados com igualdade. A liderança assume um compromisso e exibe empatia em relação aos desafios e emoções dos integrantes da equipa.
Líderes éticos incorporam valores como integridade, respeito, justiça, responsabilidade, consideração e comunicação clara. Esses são os alicerces para construir confiança, fomentar um ambiente de trabalho saudável e atingir o êxito duradouro da equipe e da organização. A palavra “ética” apresenta uma variedade de conceitos resultante de diversas teorias. No entanto, seu fundamento reside na inerente natureza do ser humano em sua existência social, conforme afirmado por Abela (2008) e Sá (2000). A ética é entendida de maneira abrangente como “a ciência do comportamento humano em relação ao próprio ser e aos seus pares”, reforçando os elementos intrínsecos: o indivíduo e a sociedade, conforme argumentam (Bento & Ribeiro, 2013).
Com base no pensamento dos autores mencionados, é possível afirmar que as empresas públicas em Moçambique aplicam as teorias abordadas no estudo, levando em conta a cultura, valores e desafios locais. Além disso, elas refletem sobre a legislação, governo, políticas públicas e instituições, afetando a maneira como a liderança ética com um estilo democrático é implementada nas instituições.
3. Metodologia
O procedimento de pesquisa é qualitativo, baseado na combinação de informações de várias fontes literárias. Este tipo de estudo é o mais apropriado para lidar com questões desconhecidas, com um objetivo descritivo que visa compreender o fenômeno em sua totalidade. Considerando a relevância deste estudo, a sua descrição, entendimento das interacções humanas reais, significados e processos formam os cenários da vida organizacional, segundo Medeiros & Estender (2015).
A revisão e análise da literatura envolvem a seleção e avaliação crítica de informações obtidas de várias fontes bibliográficas, tais como livros, artigos, relatórios e documentos pertinentes, investigando teorias e conceitos básicos ligados ao assunto. A adopção das práticas de comunicação, liderança ética e responsável em organizações públicas em Moçambique tem um impacto significativo no êxito organizacional, auxiliando no aprimoramento da eficiência, na consolidação da imagem institucional e no aumento da confiança de todos os participantes na instituição.
4. Discussão de resultados
Os aspectos relacionados à interdependência na relação entre líder e funcionário são identificados, assim como as variáveis e características fundamentais do ambiente que favorece ou compromete a efetividade da liderança. As organizações possuem a habilidade de capacitar seus líderes, contudo, é igualmente vital garantir condições que possibilitem a conversão dos potenciais de liderança em ações efetivas (Bergamini, 1994).
Conforme Kunsch (2014), a comunicação, a liderança e a relação são fundamentais nas instituições. A escritora destaca a relevância de não isolar o grupo de indivíduos do verdadeiro sentido da comunicação humana, que demanda entendimento e troca de ideias, como defendido por Penteado ao declarar que a compreensão mútua é fundamental para uma comunicação eficiente (Kunsch, 2014).
Daí que, Kunsch (2014) sublinha a importância da comunicação interpessoal nas organizações. Esta modalidade de comunicação envolve interacções verbais e não-verbais entre interlocutores em contextos pessoais, como destacado por Tânia Casado, que distingue quatro tipos essenciais: verbal, não-verbal, simbólico e para linguística (Kunsch, 2014).
Rodrigues (2013) explica que, a interacção verbal, ou interacção discursiva, refere-se ao conjunto de actividades que dois ou mais indivíduos realizam em conjunto durante um evento que ocorre devido à sua presença no mesmo local e ao mesmo tempo. Nesse contexto, eles se reconhecem mutuamente como parceiros na troca de palavras e estão direcionados para um foco comum de atenção.
As interacções verbais seguem uma lógica e por normas restritas. Actualmente, temos à nossa disposição duas diversas formulações dessa lógica, proposta por Marcel Mauss (1872-1950) fez sua primeira apresentação em 1923, ao descrever um conjunto de práticas rituais que podem ser observadas em meio a uma vasta variedade de culturas, à qual podemos atribuir denominada de lógica da dádiva (LD), e a proposição que Paul Grice (1913-1988), docente de filosofia da linguagem na Universidade de Oxford, expôs de forma sistemática em 1966, durante uma série de palestras na Universidade de Harvard, onde se tornou conhecida pelo princípio de cooperação conversacional (PCC), de acordo com Rodrigues (2013).
Rodrigues (2013) ressalta que, a lógica de Marcel Mauss e o princípio de cooperação de Paul Grice tratam de aspectos distintos, porém complementares, da comunicação e interação humanas. Portanto, no entendimento de Marcel Mauss e Paul Grice tratam a comunicação de formas diferentes, porém complementares.
Com base na análise acima, Rodrigues (2013) afirma que Marcel Mauss e Paul Grice tratam a comunicação de formas diferentes, porém complementares. Mauss concentra-se nas interacções sociais e na solidariedade. Ele sugere que as trocas, assim como a dádiva, possuem uma “lógica” social que transcende a economia, funcionando como um mecanismo para estabelecer e fortalecer vínculos sociais e compromissos mútuos.
Ainda Rodrigues (2013) defende que Grice analisa a comunicação verbal e apresenta o princípio de cooperação, segundo o qual os interlocutores costumam cumprir quatro máximas (quantidade, qualidade, relevância e modo) para assegurar uma comunicação eficiente.
Rodrigues (2013) explica que ambos enfatizam a relevância da intenção social e da interpretação contextual. Mauss examina as trocas como meios de criar relações sociais, ao passo que Grice foca nas estratégias que empregamos para compreender e negociar significados nas conversas, ou seja, os pensadores propõem reflexões sobre a forma como as pessoas se comunicam e interagem, seja no que diz respeito às ações sociais directas ou à linguagem e comunicação verbal (Rodrigues, 2013).
Com base nessas pesquisas, é importante reconhecer que a comunicação é parte fundamental da natureza das instituições no âmbito institucional. Essas são formadas por pessoas que interagem, facilitando a execução e o alcance dos objetivos da organização em meio à diversidade, conflitos e transações complexas. Ruão (2016) recorre ao pensamento de Taylor (1993) para explicar que uma organização funciona como um sistema de comunicação que permite a interacção e operação de grandes comunidades humanas, com um entendimento comum suficiente para que possam conduzir seus negócios por meio da criação de uma comunidade de interesses sólida (Ruão, 2016).
Em contextos organizacionais propícios, os líderes desempenham o papel de autênticos catalisadores da mudança organizacional. Com um entendimento profundo da rede de simbologias dessa cultura, eles conseguem agir para alinhar as expectativas dos participantes, tanto individuais quanto coletivas, com a percepção dessa dimensão organizacional que é compreendida por eles (Bergamini, 1994).
Conclusões
A pesquisa conclui destacando a relevância crucial de conexão entre comunicação eficiente, liderança ética e responsabilidade para o êxito duradouro das empresas públicas em Moçambique. Além disso, destaca que uma comunicação transparente e aberta é essencial para instituir relações sólidas, enquanto a liderança ética estabelece os alicerces para as decisões responsáveis.
Um líder eficaz tem um papel fundamental ao acompanhar a forma como os seguidores entendem a cultura da empresa, permitindo que o estado atual tenha influência, o que afeta a contribuição e a mudança cultural. Essa estratégia adotada se destaca por ser duradoura, embora se desenvolva de maneira lenta e gradual, diferenciando-se por envolver consultores externos e responsáveis.
Considerando esses princípios, a comunicação é fundamental para o funcionamento eficaz das empresas públicas, pois fomenta a interação entre os membros, estimula a compreensão mútua e contribui para a criação de estruturas organizacionais centradas nas pessoas, conforme apontado por Kunsch (2014).
Assim sendo, uma comunicação eficaz transmite políticas, normas e informações relevantes ao público externo, promovendo a transparência e a confiança entre as instituições públicas e os cidadãos. Desse modo, uma liderança eficaz reconhece a importância de uma comunicação estratégica para estabelecer uma relação positiva com a sociedade e fortalecer a confiança no sector público.
Com essa conexão intrínseca entre comunicação e liderança, torna-se vital para o êxito e eficácia das empresas públicas em Moçambique. Líderes que dão prioridade e investem em estratégias de comunicação eficientes têm maior probabilidade de obter resultados positivos, incentivar o envolvimento dos colaboradores e estabelecer uma relação robusta com a população.
A responsabilidade está intrinsecamente associada à liderança ética, assegurando transparência, eficácia e contribuição para o bem-estar social. As empresas públicas em Moçambique incentivam a aprimorar suas competências comunicativas, fomentam uma cultura organizacional fundamentada em princípios éticos e asseguram que o comprometimento esteja no cerne de suas atividades.
Ao adotar essas práticas de comunicação clara, liderança ética e responsabilidade social, as empresas públicas não só consolidam sua posição no mercado, como também terão um papel crucial no desenvolvimento sustentável e na construção de uma relação de confiança duradoura com a comunidade e os colaboradores.
Silva e Amorim (2019) destacam a relevância de tratar as relações interpessoais no contexto organizacional. Apesar de serem formadas por pessoas, as empresas públicas têm uma dinâmica única. A maneira como os indivíduos se comportam, tomam decisões e trabalham varia consideravelmente, estando intrinsecamente vinculada às políticas e diretrizes da organização para gerir as atividades ligadas às pessoas.
Esta perspectiva integral é importante para lidar com os obstáculos do sector público e construção de uma rota robusta rumo ao êxito empresarial duradouro. Um líder ético na organização, ele é percebido como um elemento fundamental, responsável de guiar e direcionar indivíduos e grupos para a realização das suas tarefas em consonância com os interesses da empresa, conforme ressaltado por Silva e Amorim (2019).
Para o sucesso das vendas ou negócios nas empresas, é imprescindível que a organização paute por uma comunicação eficaz, liderança ética e envolvida, bem como uma cultura empresarial robusta. O diálogo fomenta a colaboração e a eficácia, ao passo que a hegemonia estimula os funcionários. A cultura organizacional promove a produtividade através de valores compartilhados e comportamentos harmoniosos, fundamentais para a sustentabilidade das entidades públicas em Moçambique.
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1Catholic University of Mozambique, Faculty of Education and Communication (FEC) – Nampula Campus*Correspondence: E-mail: bongaussene@gmail.com. https://orcid.org/0009-0000-2550-908X. Doutorando em Ciências da Comunicação, na Faculdade de Educação e Comunicação com especialização em Comunicação Interna, pela Universidade Católica de Moçambique (UCM), em parceria com a Universidade Católica Portuguesa (UCP).
2Catholic University of Mozambique, Faculty of Education and Communication (FEC) – Maputo Campus.*Correspondence: E-mail: amatangue@gmail.com. É Doutora em Ciências de Comunicação com especialização em Comunicação e Marketing, pela Universidade Católica de Moçambique (UCM).
3UEM University of Mozambique-Maputo. Correspondence: E-mail: joaomiguelmz@gmail.com. É Doutor em Ciências da Comunicação pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS). Professor Associado da Universidade Eduardo Mondlane (UEM) – Moçambique.