THE MORAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202510091230
João Pedro LIRUSSI2
Orientador: Ricardo Alexandre Rodrigues GARCIA3
RESUMO
Diante os tempos atuais em que são cada vez mais presentes à violência, agressões, maus tratos entre a população. O assédio moral no ambiente de trabalho é tratado cada vez mais com sua devida importância, devendo ser levado em consideração os riscos à saúde mental e física do trabalhador e seu desempenho profissional e os possíveis danos causados por esses comportamentos no clima organizacional e o relacionamento entre os colegas de trabalho. O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema muito presente e que assombra grande parte dos trabalhadores nos dias atuais, o assédio moral pode vir de qualquer pessoa, seja ela o empregador ou o próprio colega de trabalho, muitas vezes a falta de apoio da empresa ou até mesmo o medo faz com que o assédio se estenda em sua maioria, causando assim em diversos casos danos irreversíveis ao empregado. Mesmo com a legislação avançando em relação ao crime de assédio, ainda é muito complexo para que o trabalhador se sinta protegido, tendo em vista a dificuldade de se provar essa violência moral, sendo assim se faz notória a necessidade contínua de conscientização, proteção e combate a essa questão.
Palavras-chave: Assédio Moral. Empregador. Trabalho. Crime de Assédio. Conscientização.
ABSTRACT
Faced with the current times in which violence, aggression, mistreatment among the population are increasingly present. Moral harassment in the work environment is increasingly treated with due importance, taking into account the risks to the mental and physical health of the worker and his professional performance and the possible damage caused by these behaviors in the organizational climate and the relationship between coworkers. Bullying in the workplace is a very present topic and that haunts most workers these days, bullying can come from anyone, be it the employer or the co-worker, often the lack of support from the company or even fear makes the harassment extend in most cases, thus causing irreversible damage to the employee in several cases. Even with the legislation advancing in relation to the crime of harassment, it is still very complex for the worker to feel protected, in view of the difficulty of proving this moral violence, so the continuous need for awareness, protection and combat is notorious. to this issue.
Keywords: Moral Harassment. Employer. Work. Harassment Crime. Awareness.
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como finalidade esclarecer e analisar os principais temas no que tange ao assédio moral cometido em ambiente de trabalho, assim com o objetivo de explicar de forma sucinta e correta quais são os tipos de assédios cometidos, o que interfere na saúde física e psíquica do empregado, o que a legislação rege sobre tal assunto e qual deve ser a medida da empresa diante a prática dessas condutas.
O tema é pertinente, pois se trata de uma prática corriqueira e muita das vezes imperceptível, tanto para o funcionário que possa sofrer assédio, quanto ao empregador que por falta de conhecimento e atenção acaba permitindo e criando tal conflito. Contudo existem leis que tangem acerca do assunto. Por ser uma discussão nova, ainda existe um longo caminho a ser percorrer pela frente. Porém existem práticas a se tomarem para lidar com esse tipo de situação no ambiente serviçal, havendo uma compreensão e tolerância, evitando a propagação para que esse mal possa se instaurar e permanecer normalmente, esquecendo-se dos valores e princípios humanos.
É notório que a prática de assédio moral não é recente, desde os primórdios a produção de bens era totalmente rendida à exploração dos mais fracos pelos mais fortes. O operatório escravo era recrutado através de guerras ou até mesmo comprado como mercadoria. Com o passar do tempo foi considerada fator nobre de produção a força do trabalho humano, ao lado do capital, recursos naturais e até mesmo a tecnologia.
A respeitada figura que o feitor tinha, impunha até mesmo sanções físicas, assim sendo substituídas por líder administrativo, pessoas com conhecimento de organização e relações humanas. Assim foi imposta ao trabalhador uma jornada de trabalho, para que o mesmo tenha direito ao descanso e lazer visando sua própria qualidade de vida.
Porém ocorre muito das vezes na realidade, que a saúde do trabalhador é totalmente dilacerada pela violência cometida por seus empregadores ou chefes, incluindo o serviço público, e quando falamos de violência não nos referimos a física, à qual já está previamente disposta na lei penal, referimos a violência consubstanciada no comportamento abusivo que atinge o emocional e psicológico do cidadão , esta prática que é reiterada e temperada a maioria das vezes pela ironia, mordacidade e capricho, com um notório desvio de poder.
Destarte, o assédio moral em ambiente de trabalho, já foi diagnosticada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e as pesquisar realizadas apresentam que na União Europeia 9% (nove por cento) dos trabalhadores, quantia no qual tem a importância de 13.000,000 (trezentos milhões) de pessoas, suportam diariamente os tratamentos tirânicos de seus superiores. Estima-se que entre 10% (dez por cento) e 15% (quinze por cento) das mortes por suicídios na Suécia sejam providentes desse comportamento abusivo.
Para o desenvolvimento desta pesquisa, foi tido como base a revisão de literatura pautada em pesquisas bibliográficas, pesquisas em sites, doutrinas, artigos, jurisprudências e legislações.
2 ASSÉDIO MORAL: CONCEITO E FORMAS DE REPRESENTAÇÃO
O assédio moral não se limita ao ambiente de trabalho, podendo manifestar-se em diversas esferas da vida social, como no seio familiar, no espaço escolar e em comunidades em geral. Em termos gerais, consiste em condutas abusivas e repetitivas, de caráter intencional, que visam humilhar, constranger, desestabilizar psicologicamente ou isolar a vítima, causando-lhe sofrimento e violando diretamente sua dignidade. Trata-se, portanto, de uma forma de violência psicológica que, ainda que não esteja associada a vínculos empregatícios, pode produzir efeitos devastadores sobre a saúde física e emocional das pessoas atingidas.
No âmbito familiar, o assédio moral ocorre quando um dos membros da família é constantemente submetido a situações de desvalorização, críticas excessivas e humilhações que têm por finalidade enfraquecer sua autoestima e reduzir sua autonomia. Tais condutas podem ser praticadas em relações conjugais, entre pais e filhos ou mesmo entre parentes próximos, e se revelam especialmente graves quando vinculadas à violência doméstica e de gênero, situação em que encontram respaldo jurídico na Lei nº 11.340/2006, conhecida como Lei Maria da Penha, que protege a mulher contra a violência psicológica.
Na esfera escolar, o assédio moral aproxima-se do fenômeno denominado bullying, caracterizado por ações repetitivas de intimidação, ridicularização e exclusão praticadas contra estudantes, frequentemente sustentadas por apelidos pejorativos, humilhações públicas, ameaças e isolamento social. Com o avanço da tecnologia, essas práticas também se estendem ao ambiente digital, configurando o cyberbullying, que amplia os efeitos da violência e intensifica os danos à vítima. Os impactos dessa modalidade de assédio vão além do desempenho escolar, pois atingem diretamente o processo de formação da identidade, contribuindo para o surgimento de transtornos como ansiedade, depressão e, em situações extremas, levando até ao suicídio.
Na vida comunitária e social, o assédio moral pode ocorrer em grupos, associações, igrejas e outros espaços coletivos, motivado por disputas de poder, preconceito ou simples desejo de exclusão. Nesses contextos, a vítima é alvo de comportamentos hostis e sistemáticos que minam sua participação social e prejudicam sua imagem perante o grupo, provocando isolamento e danos emocionais que comprometem sua vida em sociedade.
2.1 Assédio Moral no Ambiente de Trabalho
O assédio moral no ambiente de trabalho, como visto de forma breve acima, configura-se como uma conduta abusiva, de caráter reiterado, praticada no âmbito da relação laboral, que resulta em humilhação, constrangimento e degradação das condições de trabalho da vítima. Trata-se de uma forma de violência psicológica que compromete não apenas a dignidade e a autoestima do trabalhador, mas também a sua saúde física e mental, refletindo diretamente em seu desempenho profissional.
Caracteriza-se, essencialmente, pela repetição de atos hostis, muitas vezes sutis, que visam desestabilizar emocionalmente o empregado, seja por parte de superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou, em situações menos comuns, subordinados. Entre as práticas mais recorrentes, destacam-se a desqualificação pública do trabalhador, a imposição de tarefas impossíveis ou desnecessárias, a exclusão social no ambiente laboral, a retirada injustificada de responsabilidades e a disseminação de boatos que atinjam a honra ou imagem do profissional.
As consequências do assédio moral são graves e atingem tanto a esfera individual quanto a coletiva. Para a vítima, os efeitos vão desde queda de produtividade, ansiedade, depressão, afastamentos laborais e, em casos extremos, o desenvolvimento de doenças ocupacionais. Para as organizações, há impactos igualmente significativos, como a redução da eficiência, o aumento do absenteísmo, o surgimento de passivos trabalhistas e danos à reputação institucional.
Sob o ponto de vista jurídico, embora não exista, até o momento, legislação federal específica que regule o assédio moral no setor privado, diversos dispositivos normativos podem ser invocados para a sua repressão. A Constituição Federal, em seus artigos 1º, inciso III, e 5º, incisos V e X, assegura a dignidade da pessoa humana e a inviolabilidade da honra e da imagem, fundamentos que servem de base para a tutela jurídica do trabalhador.
No âmbito infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 483, prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho em situações em que o empregador pratique faltas graves. Além disso, o Código Civil, em seus artigos 186 e 927, dispõe sobre a responsabilidade civil por ato ilícito, garantindo a reparação por danos morais e materiais decorrentes dessas práticas.
Cumpre destacar que alguns estados e municípios brasileiros já editaram leis específicas para regulamentar a matéria, notadamente no âmbito da administração pública, reconhecendo a necessidade de mecanismos mais eficazes de prevenção e combate. Ademais, a jurisprudência trabalhista tem desempenhado papel relevante, consolidando entendimentos que reconhecem o assédio moral como conduta lesiva e indenizável.
Assim, o assédio moral no ambiente de trabalho não se limita a uma questão interpessoal, mas revela-se como um fenômeno jurídico e social, cuja repressão é essencial para a preservação da dignidade da pessoa humana, princípio basilar do ordenamento jurídico brasileiro, e para a construção de relações laborais mais justas e equilibradas.
2.2 Conflito Interpessoal e Assédio Moral
É fundamental distinguir o conflito interpessoal do assédio moral, uma vez que, embora ambos envolvam relações de tensão no ambiente de trabalho, apresentam naturezas, motivações e consequências distintas. Essa diferenciação é relevante tanto para fins jurídicos quanto para a gestão organizacional, evitando interpretações equivocadas e responsabilizações indevidas.
O conflito interpessoal refere-se a divergências ocasionais entre indivíduos, que podem decorrer de diferenças de opinião, estilo de trabalho, temperamento ou até de competitividade profissional. Trata-se de situação comum nas relações humanas e que, na maioria dos casos, pode ser solucionada por meio do diálogo, da mediação ou de práticas de gestão adequadas. Conforme aponta Barros (2020), o conflito interpessoal não pressupõe, necessariamente, a intenção de prejudicar o outro, mas resulta de circunstâncias próprias da convivência laboral.
Por outro lado, o assédio moral caracteriza-se pela prática reiterada de condutas abusivas, humilhantes ou vexatórias, que têm como objetivo desestabilizar psicologicamente o trabalhador e fragilizar sua posição no ambiente de trabalho. Segundo Hirigoyen (2002), o assédio moral distingue-se pelo caráter sistemático e pela intencionalidade, diferentemente de um conflito comum, que tende a ser episódico e pontual.
Assim, enquanto o conflito interpessoal pode ser considerado parte natural da dinâmica organizacional, o assédio moral configura violação aos direitos fundamentais do trabalhador, especialmente à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho, previstos na Constituição Federal de 1988. Trata-se, portanto, de conduta abusiva que não pode ser relativizada como mero desentendimento, pois gera repercussões graves na saúde do trabalhador e no equilíbrio das relações laborais.
Dessa forma, a correta distinção entre conflito e assédio é indispensável para que empregadores, gestores e o Poder Judiciário possam adotar medidas adequadas de prevenção, mediação e responsabilização, evitando que situações de violência psicológica sejam minimizadas ou, inversamente, que desentendimentos comuns sejam confundidos com práticas de assédio moral.
3 AS FORMAS DE ASSÉDIOS E SUAS MODALIDADES
Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral é o intuito de quem o pratica. Trata-se da existência de uma conduta direcionada à segregação e ao constrangimento do trabalhador, capaz de comprometer seu equilíbrio emocional e, em muitos casos, induzi-lo a desistir de seu cargo ou função. Nesse sentido, a doutrina classifica o assédio moral em distintas modalidades, entre as quais se destacam: o assédio moral vertical descendente, o assédio moral organizacional, o assédio moral horizontal, o assédio moral vertical ascendente e o assédio moral misto.
O assédio moral vertical descendente ocorre quando o superior hierárquico se vale de sua posição de autoridade para humilhar ou constranger o subordinado. Cumpre salientar que a simples cobrança de resultados, o monitoramento de e-mails corporativos, a realização de revistas, a imposição de metas ou a avaliação de desempenho não configuram, por si só, assédio moral, mas sim o legítimo exercício do poder de direção do empregador. Todavia, quando tais práticas extrapolam os limites da razoabilidade e assumem caráter vexatório ou abusivo, passam a configurar assédio moral. É o caso, por exemplo, de situações em que um gestor expõe publicamente seus subordinados ao ridículo, utiliza apelidos pejorativos ou impõe tarefas degradantes, produzindo constrangimento e humilhação.
Já o assédio moral organizacional caracteriza-se quando a própria estrutura e a cultura da empresa se convertem em instrumentos de violência psicológica, fomentando um ambiente hostil e pautado pelo medo. Essa prática é recorrente em organizações que estimulam a competição desmedida, promovem rivalidade entre colegas e criam um clima permanente de ameaça, seja pela possibilidade de perda do emprego, seja por meio de punições indiretas, ainda que sutis.
O assédio moral horizontal manifesta-se entre empregados do mesmo nível hierárquico e ocorre, por exemplo, quando um trabalhador ridiculariza o colega por não atingir metas ou por desempenhar suas funções de maneira distinta. Essa modalidade costuma estar associada à cultura de competitividade instaurada pelas próprias organizações, que, ao incentivar a rivalidade, acabam favorecendo práticas discriminatórias, de exclusão e de humilhação entre colaboradores.
O assédio moral vertical ascendente, embora menos frequente, ocorre quando subordinados direcionam práticas abusivas contra seus superiores. Essa forma de assédio pode se verificar em situações nas quais um empregado detém informações sigilosas da empresa ou da vida pessoal do gestor e as utiliza como instrumento de chantagem, visando obter benefícios indevidos, como justificativas para faltas, promoções ou vantagens salariais.
Por fim, o assédio moral misto caracteriza-se pela sobreposição de modalidades, ocorrendo quando o trabalhador sofre assédio tanto de superiores quanto de colegas. Nesses casos, a vítima encontra-se em condição de maior vulnerabilidade, pois é atingida simultaneamente em diferentes esferas de relacionamento profissional, tornando-se alvo de uma rede de práticas abusivas que intensificam o dano psicológico e degradam, de maneira ainda mais acentuada, as condições laborais.
4 INCAPACIDADE LABORAL: CONSEQUÊNCIAS DA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
As consequências dessa prática são diversas e variam de acordo com a vulnerabilidade emocional de cada indivíduo, mas, em regra, produzem impactos significativos na qualidade de vida da vítima e em sua capacidade de manter relações interpessoais e profissionais saudáveis. Entre os sintomas mais recorrentes, destacam-se o estresse e a ansiedade, decorrentes do medo constante de novos episódios de assédio, o que coloca o trabalhador em permanente estado de alerta. O sentimento de desamparo e desvalorização também é frequente, podendo desencadear quadros de depressão que comprometem tanto o desempenho profissional quanto a vida pessoal da vítima.
Além disso, o assédio moral repercute de forma direta sobre a saúde física, uma vez que o estresse prolongado favorece o surgimento de doenças psicossomáticas, como enxaquecas, problemas gastrointestinais, hipertensão arterial e enfraquecimento do sistema imunológico. No campo organizacional, tais efeitos refletem-se em absenteísmo, queda de produtividade e desmotivação generalizada, acarretando prejuízos à própria empresa e ao ambiente coletivo de trabalho. Como observa Marie France Hirigoyen (2002), precursora nos estudos sobre o tema, o assédio moral corrói progressivamente a resistência psicológica da vítima, levando-a a um processo de desgaste que pode culminar em afastamento do emprego ou até mesmo em incapacidade laborativa.
Em situações mais graves, o assédio pode resultar em afastamento médico prolongado, aposentadoria precoce e, em casos extremos, suicídio, configurando um risco social de relevância jurídica. Nessa perspectiva, não apenas o ordenamento constitucional, mas também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil oferecem mecanismos de proteção, seja por meio do dever do empregador de zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores (art. 157 da CLT), seja pelo direito à reparação civil em razão de danos morais e materiais (arts. 186 e 927 do Código Civil).
Diante desse quadro, é imprescindível que as vítimas busquem apoio e orientação, seja por meio de familiares, acompanhamento terapêutico ou assistência jurídica, a fim de assegurar seus direitos fundamentais. A atuação preventiva e repressiva contra o assédio moral constitui não apenas medida de justiça individual, mas também um compromisso coletivo com a promoção de um ambiente de trabalho saudável, pautado pelo respeito e pela dignidade da pessoa humana.
5 CONDUTA REPRESSORA DA EMPRESA
A prevenção ao assédio moral no ambiente de trabalho deve ser compreendida como parte essencial da política de governança corporativa e de responsabilidade social das empresas. Trata-se de um dever que vai além do cumprimento formal da legislação trabalhista, pois encontra fundamento nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF/88), dos valores sociais do trabalho (art. 1º, IV, CF/88) e da valorização da saúde e segurança do trabalhador (art. 7º, XXII, CF/88).
Para coibir tais práticas, é necessário que as empresas desenvolvam políticas institucionais de tolerância zero ao assédio moral, formalizadas em regulamentos internos, manuais de conduta ou códigos de ética que delimitem, de forma clara e objetiva, quais atitudes são consideradas abusivas, quais são as sanções aplicáveis e quais canais estão disponíveis para denúncias. A clareza normativa é fundamental, pois reduz ambiguidades e fornece parâmetros seguros tanto para empregados quanto para gestores, permitindo que o exercício do poder diretivo não seja confundido com arbitrariedades ou abusos.
Um aspecto de grande importância na promoção de programas de treinamento e capacitação contínua, voltados não apenas para a prevenção do assédio, mas também para a difusão de valores como o respeito, à diversidade, a inclusão e a comunicação não violentam. Tais iniciativas possibilitam o fortalecimento de uma cultura organizacional baseada no diálogo e na cooperação, afastando práticas de rivalidade exacerbada, metas inatingíveis e formas de gestão excessivamente autoritárias que frequentemente funcionam como gatilhos para o assédio moral.
A adoção de condutas preventivas contra o assédio moral é medida que atende simultaneamente a três dimensões: a jurídica, ao evitar a responsabilização do empregador; a social, ao preservar a dignidade e a saúde do trabalhador; e a econômica, ao reduzir absenteísmo, rotatividade e perda de produtividade decorrentes de ambientes laborais tóxicos. Em síntese, investir em uma política robusta de prevenção e combate ao assédio não deve ser visto apenas como obrigação legal, mas como elemento estratégico de sustentabilidade organizacional e de fortalecimento da imagem institucional perante o mercado e a sociedade.
6 POLÍTICAS DE PREVENÇÃO E COMBATE
O enfrentamento ao assédio moral no ambiente laboral exige a adoção de políticas de prevenção e combate que envolvam tanto medidas jurídicas quanto práticas de gestão organizacional. A ausência de instrumentos eficazes de controle favorece a perpetuação de condutas abusivas, prejudicando não apenas a vítima diretamente afetada, mas também a coletividade de trabalhadores e a própria instituição empregadora.
Nesse sentido, as empresas devem investir na construção de uma cultura organizacional pautada no respeito, na ética e na dignidade humana, a fim de reduzir as situações propícias ao surgimento de práticas abusivas. A implantação de códigos de conduta internos e regulamentos disciplinares claros é uma medida fundamental, pois estabelece limites objetivos de comportamento e responsabiliza aqueles que venham a violá-los.
Além disso, a criação de canais de denúncia acessíveis e seguros constitui mecanismo essencial de proteção ao trabalhador, permitindo que relatos de assédio moral sejam apurados de forma imparcial, com a devida confidencialidade. Tais canais devem ser acompanhados por comissões internas independentes ou setores de compliance, que garantam a seriedade na análise dos casos e a aplicação de medidas corretivas (SILVA, 2019).
Outro ponto relevante é a realização de programas de capacitação e sensibilização periódicos, direcionados a gestores e colaboradores, de modo a conscientizar sobre a gravidade do assédio moral e estimular práticas de convivência saudável no ambiente de trabalho. A literatura especializada aponta que organizações que promovem treinamentos regulares reduzem significativamente os índices de conflitos interpessoais e de práticas abusivas.
Do ponto de vista jurídico, é importante destacar que, ao negligenciar a adoção de políticas de prevenção, o empregador incorre em responsabilidade civil pelos danos causados ao trabalhador, nos termos do artigo 932, inciso III, do Código Civil (BRASIL, 2002), além de violar princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho (BRASIL, 1988). Portanto, a efetiva implementação de medidas preventivas não representa apenas uma opção administrativa, mas uma obrigação legal e ética das organizações.
Por fim, deve-se ressaltar que a prevenção e o combate ao assédio moral não se esgotam na elaboração de normas internas, mas dependem de uma mudança cultural contínua, na qual o respeito mútuo, a solidariedade e a valorização do trabalhador sejam princípios norteadores da gestão empresarial. Somente dessa forma será possível reduzir a incidência de práticas abusivas e promover um ambiente laboral mais justo, inclusivo e saudável.
7 PROPOSTAS DE ENFRENTAMENTO E MUDANÇA CULTURAL
O combate ao assédio moral no ambiente de trabalho não se limita à repressão de condutas já praticadas, mas exige a implementação de estratégias preventivas e de mudança cultural organizacional. O simples estabelecimento de normas jurídicas ou políticas internas não é suficiente se não houver uma transformação efetiva na forma como a organização lida com as relações de poder, a gestão de pessoas e a valorização do trabalhador.
Uma das propostas centrais é a promoção de um ambiente laboral pautado na cultura do respeito e da dignidade humana, princípios previstos na Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988). Isso implica criar condições para que todos os trabalhadores sejam reconhecidos como sujeitos de direitos, dotados de valor social e integridade, independentemente da função ou posição hierárquica ocupada.
Nesse contexto, torna-se essencial a adoção de programas permanentes de educação corporativa, com treinamentos voltados para a prevenção do assédio moral, a gestão humanizada e a comunicação não violenta. Tais práticas contribuem para reduzir conflitos interpessoais e incentivar comportamentos colaborativos, reforçando a ideia de que o ambiente de trabalho deve ser inclusivo e saudável.
Outra proposta relevante é o fortalecimento dos mecanismos de governança corporativa e compliance trabalhista, que asseguram a fiscalização contínua das práticas internas, estabelecendo transparência e responsabilidade no trato com os trabalhadores. A existência de auditorias internas, ouvidorias independentes e relatórios de diversidade e inclusão constitui ferramenta importante para a prevenção e o monitoramento de casos de assédio.
Do ponto de vista social, é necessário promover uma mudança cultural mais ampla, que vá além da esfera empresarial. O assédio moral deve ser reconhecido como problema coletivo, capaz de afetar a saúde pública e a economia, considerando os elevados índices de afastamentos por doenças relacionadas ao estresse e à violência psicológica. Assim, cabe também ao Estado incentivar políticas públicas de prevenção, campanhas de conscientização e maior rigor na responsabilização de práticas abusivas.
Portanto, o enfrentamento efetivo ao assédio moral requer não apenas medidas punitivas, mas a construção de uma cultura organizacional e social baseada no respeito, na solidariedade e na ética. Somente mediante esse processo de transformação será possível reduzir a incidência da violência psicológica no trabalho e garantir a promoção de um ambiente laboral justo e equilibrado.
8 CONCLUSÃO
O assédio moral no ambiente de trabalho representa uma séria afronta aos direitos fundamentais do trabalhador, configurando violação da dignidade da pessoa humana e comprometendo sua saúde física, mental e emocional. Seus efeitos negativos repercutem diretamente na produtividade, na motivação e na qualidade do ambiente organizacional, demonstrando que a prática não afeta apenas a vítima, mas todo o contexto corporativo. A diversidade de modalidades de assédio evidencia a complexidade do fenômeno e a necessidade de estratégias integradas de prevenção e combate.
É imperativo que as empresas assumam responsabilidade ativa na prevenção do assédio moral, adotando políticas institucionais claras, canais de denúncia efetivos, programas de capacitação contínua, gestão humanizada e suporte psicossocial às vítimas.
A ausência de medidas preventivas ou de resposta adequada configura omissão passível de responsabilização civil e trabalhista, conforme jurisprudência consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho. Assim, a proteção da saúde do trabalhador não é apenas uma questão ética, mas um dever jurídico inafastável, integrando a sustentabilidade organizacional e a segurança jurídica das empresas.
Além disso, deve-se reconhecer que a erradicação do assédio moral não depende apenas de medidas internas às organizações, mas exige também a atuação articulada do Estado, dos sindicatos, das entidades de classe e da própria sociedade civil. O fortalecimento da legislação trabalhista, aliado à intensificação de políticas públicas de saúde e segurança no trabalho, mostra-se essencial para garantir maior proteção ao trabalhador e para desestimular práticas abusivas.
Do ponto de vista acadêmico e científico, o tema ainda demanda contínua investigação e produção de conhecimento, sobretudo em razão da dinamicidade das relações de trabalho e das novas formas de interação profissional decorrentes da transformação digital e do teletrabalho. Tais mudanças trazem novos desafios à delimitação e ao enfrentamento do assédio moral, tornando a pesquisa um instrumento indispensável para a formulação de políticas públicas e institucionais mais eficazes.
Portanto, erradicar o assédio moral exige compromisso institucional, educação organizacional e vigilância constante, estabelecendo uma cultura de respeito, valorização humana e responsabilidade corporativa.
Somente por meio da conjugação de medidas preventivas, políticas claras e conscientização de todos os atores envolvidos será possível assegurar ambientes de trabalho saudáveis, produtivos e juridicamente seguros, consolidando a efetividade dos direitos fundamentais no contexto laboral. Dessa forma, a luta contra o assédio moral deve ser compreendida não apenas como uma obrigação legal, mas como um compromisso ético e social, indispensável à construção de relações laborais mais justas e ao fortalecimento da cidadania no Brasil.
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1 Trabalho de conclusão de curso, apresentado ao curso de Direito do Centro Universitário de Santa Fé do Sul, para obtenção do título de bacharel em Direito.
2 Discente do Curso de Direito, 10º semestre, e-mail: e-mail joaopedrolirussi8@gmail.com, Centro Universitário de Santa Fé do Sul-SP.
3 Docente do Curso de Direito, Mestre em Direito, e-mail: ricardogarciaadv@hotmail.com, Cento Universitário de Santa Fé do Sul-SP